Доклад по экономике на тему «Система мотивации как основная часть управления персоналом на малом предприятии»

Министерство образования и науки РФ Соликамский государственный педагогический институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» Кафедра социальных  и гуманитарных дисциплин Доклад на тему «Система мотивации как основная часть управления персоналом на малом предприятии» Выполнила: студентка 4 курса СФ/О ПДВ­1­2014 НБ Вагина Вероника Витальевна Проверила: старший преподаватель,  Попова Ирина Александровна Система мотивации как основная часть управления персоналом на малом Соликамск, 2018 предприятии Эффективность   использования   человеческих   ресурсов   в   организации зависит   как   от   компетенций,   или   потенциала   сотрудников,   так   и   от   их желания работать, то есть от уровня трудовой мотивации. Таким образом, мотивация   трудовой   деятельности   является   центральной,   стратегической функцией   в   управлении   персоналом.   Многие   руководители   понимают необходимость   мотивации   персонала,   но   в   связи   с   отсутствием   модели мотивации   применительно   к   конкретному   предприятию   и   к   конкретному работнику, их деятельность в этом направлении неэффективна. Мотивация  —   побуждение   к   действию;   психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию,   активность   и   устойчивость;   способность   человека   деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов   ввиду   того,   что   практически   каждый   работник   является единственным  специалистом   в  своей  сфере  деятельности. Для  того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально. Существует несколько принципов организации труда: 1. Работа должна иметь смысл. Каждый работник должен знать смысл своей работы, четко осознавать цели и ощущать значимость ее выполнения. 2. Каждый   работник   должен   иметь   свое   рабочее   место,   которое должно быть соответствующим образом оборудовано. 3. Руководство должно создать такие условия труда, чтобы работник мог   наиболее   эффективно   выполнять   свои   обязанности.   Требования, предъявляемые ему, не должны быть занижены или завышены. 4. Каждый   работник   должен   видеть   результат   своего   труда   и осознавать индивидуальный вклад в результат коллективной деятельности. 5. Каждый работник может иметь собственный взгляд на оптимизацию своего рабочего времени и процесса. Все рационализаторские предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены. 6. Администрация   должна   периодически   напоминать   работнику   о значимости его труда и оценивать его работу. 7. Каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Его успех должен быть адекватно оценен. 8. Информированность работника. Каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе. 9. Работник   должен   принимать   участие   в   изменениях   в   организации рабочего времени и места. Для   того   чтобы   заставить   людей   действовать,   необходим психологический   мотив.   В   разных   случаях   этот   мотив   может   быть материальным или нематериальным, внутренним или внешним.  Виды мотиваций также могут быть совершенно различными:  1) Внешняя мотивация  – мотивация, которая мотивирует субъекта к определенной   цели,   она   стимулирует   поведение   человека.   Например,   для бизнеса   отличным   мотивом   является   прибыль,   а   для   сотрудника   – возможность получения собственного жилья. 2) Внутренняя мотивация – это такой вариант мотивации, который не связан   с   внешними   обстоятельствами.   Например,   человек,   спасший   чью­то жизнь, прежде всего, думал об этом человеке, нежели о награде.  3) Позитивная мотивация  – это позитивный вариант стимулирования людей   для   достижения   необходимой   цели.   В   этом   случае   и   могут   быть различные надбавки к зарплате, премии, награды и бонусы. 4) Негативная   мотивация  –   мотивация,   которая   направлена   на   то, чтобы   человек   почувствовал   страх   перед   провалом   или   наказание   за невыполненную работу. Этот вариант говорит о том, что субъект, побоявшись быть наказанным, будет стремиться избежать всех неприятностей, тем самым мотивируя   себя   добиться   положительного   результата.   В   этом   случае,   в качестве   наказания   могут   выступать   замечания   от   начальства,   лишение премии,  штрафов,   также   разногласия   в   коллективе   и   отказ   от   принятия   в группу. 5) Устойчивая   мотивация  –   это   такое   побуждение,   которое   не нуждается в дополнительных стимулах. 6) Неустойчивая   мотивация   –  мотивация,   которая  нуждается   в дополнительных стимулах.  Таким образом, стимулировать человека можно совершенно по­разному, и   не   только   в   положительном   плане.   Чаще   всего   многим   руководителям предприятий и организаций удается добиться хорошего результата от своих сотрудников   только   благодаря   методу   негативного   мотивирования.   Сказав человеку о том, что он будет лишен премии, значит сделать все то, чтобы этот человек не дал ни одного шанса сделать задуманное.  Традиционно   различают   материальное   и   нематериальное стимулирование. Материальное   стимулирование  формируется   на   денежных   выплатах. Система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из   трех   элементов   –   основная   оплата   труда   (базовая   зарплата), дополнительная   оплата   (побудительные   выплаты,   премии,   бонусы)   и социальные выплаты или льготы.  Базовая   заработная  плата   является   гарантированной   компенсацией работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.   Базовая   зарплата   остается   постоянной   в   течение   достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Бонусы   или   побудительные   выплаты  (переменная   часть   денежного вознаграждения)   обычно   связаны   с   вознаграждением   за   результативность труда   работника.   К   ним   относятся   комиссионные   выплаты,   премии   за выполнение плана, участие в прибылях. Все то, что составляет переменную часть   денежного   вознаграждения   за   труд   и   применяется   для   учета результативности   работы   сотрудников,   связывая   уровень   денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.  Социальные   выплаты  рассматриваются   как   вознаграждения,   не связанные   с   количеством   и   качеством   труда,   вознаграждения,   которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К данным выплатам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Система  нематериальной   мотивации  включает   совокупность   внешних стимулов   немонетарного   характера,   которые   используются   в   организациях малого бизнеса для поощрения эффективности труда. К методам нематериального стимулирования можно отнести:  обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);  гибкий график рабочего времени (проектная система работы);  приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;  регулярная «горизонтальная» ротация кадров;  упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте;  устная или письменная благодарность за эффективную работу;  проведение   профессиональных   конкурсов   среди   сотрудников,   с награждением дипломами;  размещение   рекомендательных   писем   клиентов   на   специальном информационном стенд компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;  проведение корпоративных праздников для сотрудников. Использование материальных и нематериальных стимулов направлено на повышение мотивации персонала. Таким образом, для наиболее эффективной деятельности организаций малого бизнеса необходимо наличие благоприятных факторов внутренней и внешней среды, эффективная система мотивации, что позволит сформировать хорошо   мотивированную   команду   единомышленников   с   сильным   лидером­ предпринимателем, заинтересованном в успехе своего дела. Список использованной литературы: 1. Антонова А.Н., Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала   на   предприятиях   малого   бизнеса   //   Экономика   и   современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.­практ. конф. № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2015. 2. Дипломная   работа: предприятии.   [Электронный   ресурс]   Организация   системы   мотивации   на   URL:  Bestreferat.ru.   // http://www.bestreferat.ru/referat­194899.html (дата обращения: 29.03.2018). 3. Мотивация ­ это побуждение к действию. [Электронный ресурс] // FB.ru.   URL: http://fb.ru/article/8972/motivatsiya­­­eto­pobujdenie­k­deystviyu (дата обращения: 29.03.2018).