Методическая разработка на тему "Методическая работа в учреждении СПО как эффективная технология педагогического наставничества"

Методическая работа в учреждении СПО

как эффективная технология педагогического наставничества

   Методист МБУ «Киришский центр МППС»

   Светлана Борисовна Ерохина

Если в образовательном учреждении сформирована система наставничества, то к назначению наставников подходят организованно, с позиции педагогической целесообразности.

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).

Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

– во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

– во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого преподавателя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

– в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

– в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии педагогической карьеры преподавателя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе учреждения;

– в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

1. КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА

Педагогический совет

На педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные преподаватели, классные руководители, кураторы, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым преподавателям получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

Педагогический семинар

Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых преподавателей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с обучающимися, с их родителями; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах преподаватели вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутренних конфликтов.

 «Круглый стол»

Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации преподавателя, которая и становится темой для обсуждения. Это может быть проблема поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями, выбора форм и методов организации учебного процесса, прав и обязанностей педагогов и т. п. Правом выступить обладает каждый присутствующий за «круглым столом».

Педагогические конференции

Эта форма работы специально предназначена для обмена опытом между наставниками и молодыми преподавателями. Мысли, высказанные на конференции педагогами и подкреплённые их же опытом, приобретают особую убедительность и оказывают большое влияние на новичков. Конференции проводятся как по проблемам, затрагивающим широкий круг психолого-педагогических вопросов, так и по конкретным вопросам организации учебного процесса воспитания.

2. ГРУППОВАЯ РАБОТА.

Групповое консультирование

Организуется наставниками для молодых преподавателей, которые имеют одинаковые особенности педагогической деятельности, озабочены решением одной профессионально значимой проблемы. Суть консультирования в процессе оказания наставнической поддержки заключается в следующем:

– установление контакта и развитие позитивных взаимоотношений с молодыми преподавателями;

– психолого-педагогическая диагностика профессионально значимой проблемы;

– создание плана деятельности молодого преподавателя;

– осуществление этого плана;

– контроль и корректировка процесса;

– системный анализ ситуации.

Основной задачей здесь является изменение неадекватных педагогических позиций новичков, расширение мотивов осознанности профессиональной деятельности, оптимизация форм педагогического воздействия на обучающихся.

Обзоры педагогической литературы

Суть этолй формы заключается в обсуждении содержания специально подобранных наставниками научно-популярных, методических пособий, посвященных проблемам организации учебно-воспитательного процесса в учреждении.

3. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА

Основным достоинством индивидуальной работы является возможность полной индивидуализации содержания, методов и темпов оказания наставнической помощи молодому преподавателю. Такая форма работы позволяет следить за его действием при решении конкретных педагогических задач в процессе профессиональной деятельности; осуществлять корректировку  и  анализ эффективности взаимодействия в паре «наставник – подопечный».

Индивидуальные консультации

На них общепедагогические положения должны рассматриваться в конкретном приложении к определенным частным случаям.

Консультация может носить выраженный инструктивный характер, либо проходить в форме обсуждения сложных воспитательных ситуаций, которые вызывают затруднения у молодых преподавателей. Эти особенности делают консультирование важным элементом в общей системе профессиональной поддержки молодого преподавателя.

Практические занятия

Направлены на выработку и закрепление педагогических умений и навыков, являются действенной формой повышения профессионализма молодых преподавателей. Разрыв между их теоретическими представлениями о формах, методах и средствах обучения и воспитания и практическими умениями является наиболее характерным недостатком.

Рассуждать о пользе наставничества уместно лишь при условии, что эта работа ведется планомерно, систематично и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении. Достижение этой цели будет являться реальной пользой для образовательного учреждения, преподавателей и мастеров производственного обучения.

Наиболее ощутимыми результатами наставничества в учреждении  могут быть:

·        во-первых, повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам;

·        во-вторых, развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-преподавателями, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике;

·        в-третьих, формирование в учреждении такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов. Это самое ценное приобретение для учреждения, потому что наибольшей эффективности педагогическая деятельность достигает в тех образовательных учреждениях, которые сами «растят» свои педагогические кадры!

·        и, конечно – эффективный способ самореализации, повышения квалификации, самоанализа своей педагогической деятельности. Это возможность выйти на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методичек, интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов – единомышленников разных поколений. По статистическим данным и моим наблюдениям, период становления учителя растягивается на длительный срок, в наших силах— ускорить этот процесс.

Используемая литература.

1.     Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011.-398с.

2.     Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ИНФРА- М, 2006.-230с.

3.     Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка. В 3 томах. Том 1. А-Л.-М.:АСМ, 2008.-С.340

4.     Ценарева, И. Учитель в системе повышения квалификации: поиск новых форм/И. Ценарева //Народное образование.- 2009.-№8.-С.91-94

5.     Блинкова, Л. Как спланировать и организовать внутришкольное обучение педагогов /Л. Блинкова //Народное образование.- 2009.-№7.-С.141-144

6.     Самигуллин,Г. Непрерывное педагогическое образование и инновационные процессы /Г. Самигуллин //Народное образование.- 2008.-№4.-С.234-240

7.     Бугрова,Н. Гора из компетенций: К вопросу о выборе программ повышения квалификации педагогов /Н. Бугрова // Управление школой. Газета Изд. дома «Первое сентября».- 2008.-№3.-С.17-20

8.     Ясвин, В. Радуга педагогической компетентности, или Модель педагогического портфолио /В. Ясвин // Директор школы.- 2010.-№2.-С.25-32