Организационные технологии управления
Оценка 4.8

Организационные технологии управления

Оценка 4.8
Документация
docx
администрации
Взрослым
05.01.2017
Организационные технологии управления
Организации существуют для того, чтобы предоставлять товары и услуги, необходимые людям; количество и качество этих товаров и услуг - это продукт поведения и деятельности всех сотрудников организации: менеджеров высшего звена, высококвалифицированных специалистов отдела продаж или исследований и разработок, а также тех сотрудников, кто непосредственно производит или предоставляет товары и услуги потребителям. Цель работы : Изучить организационные технологии управления поведением Задачи работы: 1.рассмотреть организационное поведение; 2.показать проблемы организационного поведения;
организац поведениеd.docx

 

 

 

 

Введение

 

         Под управлением в общем случае понимают процесс формирования целенаправленного поведения сложной системы посредством информационных воздействий, вырабатываемых лицом, принимающим решения, или техническим интеллектуальным устройством. ЛПР имеет право принимать окончательное решение по выбору одного из нескольких управляющих воздействий. Процесс управления реализуется сложными социально-экономическими и кибернетическими системами технического, биологического, организационного, социального, экономического, экологического и иного назначения, реализующими совокупность задач и функций.

        Организационное поведение - это изучение поведения людей в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

        Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время это - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. 

        Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник -подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные 
предприятия). 

        Организации существуют для того, чтобы предоставлять товары и услуги, необходимые людям; количество и качество этих товаров и услуг - это продукт поведения и деятельности всех сотрудников организации: менеджеров высшего звена, высококвалифицированных специалистов отдела продаж или исследований и разработок, а также тех сотрудников, кто непосредственно производит или предоставляет товары и услуги потребителям.

Цель работы : Изучить организационные технологии управления поведением

Задачи работы:

1.рассмотреть организационное поведение;

2.показать проблемы организационного поведения;



 

 

 

 

 

 

 

 

1.     Организационное поведение

 

1.1. Понятие организационного поведения

Организационное поведение как наука - это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют. Понимание того, как люди ведут себя в организации, важно, поскольку большинство людей большую часть своей жизни работают в том или ином коллективе, и на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы.

Изучение организационного поведения позволяет составить руководство, с помощью которого и менеджеры и сотрудники могут понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использовать другие ресурсы для достижения поставленных целей. Наука "организационное поведение" заменяет интуицию и "чутье" набором научных теорий и систематизированных руководящих документов, разработанных для управления поведением сотрудников в организации.

Изучение организационного поведения позволяет получить набор инструментов в виде концепций и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит.

Организационное поведение помогает, например, понять, почему люди входят в состав данной организации, почему они положительно или отрицательно воспринимают свою работу и свое место в организации, почему одни люди хорошо выполняют работу, а другие плохо, почему одни люди продолжают работать в одной и той же организации в течение 30 лет, а другие, меняют место работы каждые два года. Такие базовые концепции и теории организационного поведения позволяют правильно понять, описать и проанализировать и то, как отдельные характеристики людей, групп, ситуаций на работе или самой организации влияют на ощущения людей и на то, как они действуют в этой организации.

Итак, организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих: сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации, менеджерам улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей.

 

1.2. Элементы управления и управленческие функции

Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы.

К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешения конфликтных ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют большое значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.

Четыре принципиальные функции или обязанности менеджера - планирование, организация, руководство и контроль над человеческими, финансовыми, материальными и другими ресурсами для достижения целей организации. Менеджеры, хорошо разбирающиеся в организационном поведении, могут реализовывать эти функции в полном объеме.

Планирование - определение менеджерами организационной стратегии. При этом менеджеры решают, каких организационных целей следует добиваться и как для этого лучше всего распределить и использовать ресурсы. Планирование - это комплексная и трудная задача, поскольку решения, которые должны быть приняты менеджерами, обычно сопровождаются множеством неопределенностей. Поэтому, решаясь на какие-либо действия, менеджеры часто рискуют. Знание сущности организационного поведения может помочь повысить качество принимаемых решений, увеличить шансы на достижение успеха и снизить риск, неизбежный при планировании и принятии решений, по крайней мере по трем причинам.

Во-первых, изучение организационного поведения показывает, каким образом в организации принимаются решения и как используемые приемы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования.

Во-вторых, становится понятным, как проявляется при планировании принятие группового решения, а также как на таком решении могут сказаться те или иные пристрастия.

В-третьих, теории и концепции организационного поведения показывают, каким образом на процесс планирования может влиять состав команды высших руководителей организации. Изучение организационного поведения может повысить мастерство менеджера в области планирования и тем самым улучшить показатели функционирования организации.

В ходе организации работы менеджеры задают структуру рабочих отношений, определяющих, каким образом члены организации должны сотрудничать друг с другом для достижения поставленных целей. Процесс организации включает распределение сотрудников на отдельные группы, команды или отделы в соответствии с выполняемыми задачами. Иногда сотрудники объединяются в самоуправляемые рабочие команды.

Организационное поведение предлагает много рекомендаций по тому, как организовать сотрудников (человеческий ресурс организации) таким образом, чтобы оптимально использовать их навыки, умения и способности.

В процессе руководства менеджеры поощряют сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, и координируют отдельных людей и группы так, чтобы все члены организации работали на достижение общих целей.

Изучение различных методов руководства и того, как соответствуют друг другу стили руководства и характеристики организации и всех ее компонентов важно для понимания сути организационного поведения.

Осуществляя контроль, менеджеры отслеживают и оценивают индивидуальные, групповые и организационные показатели работы, чтобы определить, в какой мере достигаются поставленные цели. Если это происходит, менеджеры могут заняться сохранением и улучшением показателей; если нет, им необходимо прибегнуть к корректирующим действиям. Функция контроля также позволяет менеджерам оценить, насколько хорошо они выполняют другие функции: планирования, организации и руководства.

Теории и концепции организационного поведения позволяют менеджерам лучше разбираться в складывающихся рабочих ситуациях, точно их характеризовать и устанавливать, где и когда следует предпринять корректирующие действия. Предположим, некоторые члены группы не взаимодействуют должным образом друг с другом, из-за чего страдает эффективность совместной работы. Такая проблема может возникнуть, например, из-за личностных конфликтов между членами группы, из-за неправильного подхода руководителя или из-за плохого проектирования работ. Организационное поведение предоставляет инструменты, пользуясь которыми, менеджер может определить, что породило проблему, а это позволит принять взвешенное решение о том, как ее решить.

 

2. Проблемы организационного поведения

Социальные, культурные и технологические изменения, происходящие в современном мире, создают множество проблем для мужчин и женщин, должностные обязанности которых требуют от них управления организационным поведением. В ряд таких проблем входит управление человеческими ресурсами для обеспечения конкурентного преимущества, разработка организационной этики и забота о благосостоянии сотрудников, управление при разнородности сотрудников, управление глобальной средой.

Способность организации выпускать товары и услуги, необходимые для потребителей, - это результат поведения всех ее членов: поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уровня, координирующих человеческие и другие ресурсы и управляющих ими; поведения менеджеров низшего уровня, мастеров и сотрудников.

Организация, старающаяся получить конкурентное преимущество, т. е. по показателям функционирования опередить соперников или другие организации, предлагающие аналогичные товары и услуги, может добиться этого, решив одну или несколько из задач:

-повысить эффективность своей деятельности;

-улучшить качество своей продукции;

-повысить инновационную активность;

-повысить оперативность реагирования на запросы потребителей.

Изучение организационного поведения может помочь достичь этих целей, каждая из которых - это составная часть общего набора, используемого компаниями для управления человеческими ресурсами в целях достижения конкурентного преимущества.

1. Повышение эффективности. Организации повышают эффективность своей деятельности, когда снижают количество таких используемых ресурсов, как люди, сырье и время, требующиеся для производства товаров и услуг. В современной все более конкурентной среде менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использования квалификации и способностей своих сотрудников.

2. Повышение качества продукции. Вызовы таких глобальных организаций, как японские компании - производители автомобилей, немецкие инженерные компании или итальянские дизайнерские студии, существенно повысили давление на американские компании и заставили их активнее заниматься совершенствованием квалификации своих сотрудников, так как это помогает повысить качество выпускаемых товаров и предоставляемых услуг. Многие организации стараются повысить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например, производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставления услуг высокого качества.

3. Повышение инновационной активности. Инновация - это способность проектировать и создавать новые, более совершенные продукты.

Американские компании считаются одними из самых инновационных структур бизнеса в мире, но поощрение инновационного поведения в организациях требует специальных управленческих усилий. Инновациями занимаются небольшие группы или команды. Для стимулирования в этой области менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами этих небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает за готовность идти на риск. Понимание того, как управлять инновациями - одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры.

4. Повышение оперативности реагирования на запросы потребителей. Поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, всем им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворение запросов потребителей; это особенно важно для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки и больницы, очень сильно зависят от поведения своих сотрудников, что приводит к высокому качеству обслуживания при разумных издержках.

 

3.Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации, теоретических подходах к изучению поведения человека.

Ориентация на человеческие ресурсы предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Задача менеджмента состоит в:

- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;

- повышении чувства ответственности работников;

- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

Ситуационный подход - тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды - организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение.

Поведенческий (бихевиористический) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется. Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе.

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, 3. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.

Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.

Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще больше укрепиться.

 

4.Соотношение авторитета руководителя и эффективности применяемых технологий управления поведением

Задача управления - эффективное достижение целей организации, исключающее нерациональные затраты, времени, ресурсов и талантов. Поэтому, руководителю любой организации необходимо осуществлять следующие функции управления:

1) Планирование - представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке мероприятий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

2) Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая даёт возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

3) Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

4) Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Руководство предприятием призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции (такие как, планирование, организация, мотивация и контроль) в единое целое. Чем сложнее система организации управления, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования системы управления предприятием. В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Каждому руководителю присущ определённый стиль управления. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

1. Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчинённым властно, жёстко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчинённых носит алгоритмический характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмических задач.

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчинёнными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчинёнными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль. Решения навязываются подчинёнными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведёт себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности. Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

 

5.Технология управления поведением

Скиннер считал, что поведение человека в физической и социальной среде формируется методом проб и ошибок. В этом случае индивидуальный опыт каждого человека представляет собой череду успешных и неудачных попыток применения различных приемов достижения цели. Приемы, позволившие достичь желаемого результата, закрепляются и повторно используются в сходных ситуациях. Те из них, что завершились неудачей, в дальнейшем не применяются.

Поведение и, особенно, целенаправленная деятельность личности направлены на изменение и управление ноогенной средой, которая изменяется ею в соответствии с имеющимися нуждами. Постепенно она становится все более эффективным инструментом управления, как создавшей ее личностью, так и другими людьми.

«Технология управления поведением» Б. Ф. Скиннера считается одной из наиболее эффективных технологий в области менеджмента, педагогики и медицинской психологии. В практической работе, как правило, одновременно используется несколько приемов, стоимость и эффективность которых рассчитывается предварительно. Управляющие воздействия, предполагающие использование отрицательного подкрепления, должны предусматривать моральное или (и) материальное стимулирование и предварительно быть проверены на возможность возникновения непредвиденных эффектов, возникающих на более низких системных уровнях. На успешность внедрения проекта возможно влияние мощных сил более высокого системного уровня.

Ключевыми в данной технологии являются понятия «оперантного обусловливания», «оперантного, инструментального научения», «оперантного поведения», «подкрепления», «базисного репертуара поведения». Упрощенная схема выглядит следующим образом: человек стремится удовлетворить возникшую потребность и получить положительное подкрепление, при этом, избежав отрицательного подкрепления. Важным механизмом оперантного обусловливания является обратная связь, благодаря которой становится известен результат произведенной деятельности.

Обратная связь может выполнять различные функции: информационную, подкрепления и т.д. Все поведение человека складывается из постоянных воздействий на материальную и социальную среду и получения (или не получения) из нее ответных подкреплений. В зависимости от того, носила ли она форму положительного, отрицательного подкреплений или наказания, становится ясной степень эффективности деятельности.

Активный репертуар поведения постоянно совершенствуется. Менее эффективные формы поведения элиминируются и заменяются более эффективными приемами. Этот процесс продолжается на протяжении всей жизни.

Таким образом, подкрепление выполняет две основные функции:

1. формирует базисный репертуар поведения;

2. постоянно совершенствует этот репертуар в результате закрепления наиболее эффективных приемов достижения поставленной цели.

«Оперантное научение» позволяет совершенствовать базисный репертуар поведения, регулировать диапазон условий, в которых работают те или иные виды подкрепления, повышать эффективность подкрепления желательного репертуара и элиминировать нежелательные формы поведения.

По мнению других исследователей традиционный бихевиоризм рассматривает поведение под контролем ситуации, стимулов, которые влияют на поведение, а не на организм. По второй точке зрения, подкрепляющей взгляды Хебба, мозг особи определенного вида приспособлен воспринимать и связывать в единое целое только те смежные сигналы, которые существенны для адаптации особей данного вида. В этом случае принципиальное значение имеют видовые особенности мозга. Они формируют базу знаний об и его экологической нише особи. Адаптация строится на всеобъемлющих принципах и правилах, а не только на простых ассоциациях. Видовое поведение на стадии становления может возникать и обеспечивать эффективную адаптацию к знакомым и новым воздействиям без обучения.

Для создания эффективной системы подкреплений необходимо знать причины и механизмы элементарных рефлекторных реакций, а также инстинктивного поведения, которые вызываются различными сочетаниями внешних и внутренних факторов. Поэтому дальнейшее развитие необихевиоризма связано с изучением физиологических механизмов инвариантных и индивидуальных особенностей поведения [4].

Оперантное поведение формируется различными способами. Для этого используются первичное, условное и обобщающее виды положительного и отрицательного подкрепления, а также оперантного угашения и аверсивного контроля (угрозы, принуждения, наказания). Подкрепление осуществляется при помощи построенных по определенным правилам вербальных инструкций.

Вербальные инструкции объединяются в единую программу контроля, управляющую среду (психологическую обстановку), которая регулирует поведение человека и формирует его индивидуальность. Объединение нескольких приемов первичного, условного и обобщающего подкрепления в целостную программу позволяет моделировать поведенческие реакции реципиента. Действенность подкреплений повышается по мере возрастания разнообразия подкреплений.

В зависимости от целей и условий применения, одни и те же стимулы могут использоваться как положительное, отрицательное подкрепления или наказание. Эффективность программы управления поведением зависит от степени сходства оценок созданной среды реципиентом и ее организатором.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Организационное поведение - это развивающаяся область науки, так как и исследователи и менеджеры, стараясь понять поведение сотрудников и управлять им, сталкиваются со все новыми и новыми проблемами.

Изучение организационного поведения может повысить индивидуальные, групповые и организационные показатели работы, а также помочь в достижении индивидуальных, групповых и организационных целей.

Менеджеры, стремящиеся управлять организационным поведением, сталкиваются с пятью проблемами: как использовать человеческие ресурсы для достижения конкурентного преимущества; как создать этичную организацию; как управлять разнородной рабочей силой; как не допускать сексуальных домогательств; как управлять организационным поведением, когда организация начинает действовать в международных масштабах.

Хорошее знание сущности организационного поведения необходимо сотрудникам, действующим на всех уровнях организации, поскольку это помогает им лучше оценивать складывающиеся на работе ситуации и понимать, как им следует вести себя, чтобы достичь своих собственных целей (например, продвижение по службе или получение более высокого дохода). Но особенно важно знание организационного поведения для менеджеров. Большая часть работы менеджера непосредственно связана с использованием результатов исследований по организационному поведению, инструментов и приемов, разработанных на основе этих исследований, для повышения эффективности деятельности организации и ее способности достигать поставленные цели.

 

 

 

Список литературы

 

Дворсков К. П. О стиле и культуре руководства. - Новосибирск, 1995.

Джордж. Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. - М., 2003.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

Мескон М. Основы менеджмента. - М., 2000.

Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. - М., 1998.

Кудрянсова Л. Д. Каким быть руководителю. - СПб., 1996.

Омаров А. М. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М., 1995.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М., 1999.

Баранова И.П., Куроедова Е.О. Организационное поведение: Интернет-курс / Сост. Баранова И.П. тема 1,2,4. Куроедова Е.О. тема 3,5,6. - Московская финансово-промышленная академия. - М., 2011. – с. 96

Алиев В.Г., С.В. Дохолян. Организационное поведение. М.:. Экономика – 2007

Андреева И.В., В.А.Спивак. Организационное поведение. Санкт-Петербург, Нева – 2005г

4.        Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

5.        Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. – М.:Генезис, 2002.

6.        Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – Л.: ЛГУ, 1965г.

7.        Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада, ЛТД, 1997

8.        Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. Учебник 3-е издание. М.:, 2004г.

9.        Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании // Науч.докл.высш.школы. Философ.науки. – М., 1968. №2. 

10.   Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда, социально-трудовые отношения. Учебник. – М: «Экзамен», 2003, стр. 210.

11.   Еникеев М.И. “Общая психология”. – М.: ПРИОР, 2002. С. 263.   

12.   Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: «Гардарика», 2005г.

13.   Карташова Л.В., Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. Организационное поведение. М.:.Инфра-М, 2004г.

14.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. с. 237.

15.   Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: 2000г.

16. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.: М. ИНФРа, 1997г.

17.   Кулапов М.Н. “Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю”. – М.: «Дашков и К», 2004. С. 104.

18.   Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. М.: Юнити-Дана, 2002г.

19.   Магура М.И. Оргкультура как средство успешной реализации организационных изменений// http://www.maguru.ru/articles/?ID=17

20.   Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер. Серия «Мастера психологии», 2006

21.   Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002.-с.13

22.   Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури ф. Основы менеджмента персонала. М.: Дело, 1992г.

23. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М: Финстатинформ, 1997


 

Скачано с www.znanio.ru

Введение Под управлением в общем случае понимают процесс формирования целенаправленного поведения сложной системы посредством информационных воздействий, вырабатываемых лицом, принимающим решения, или техническим интеллектуальным устройством

Введение Под управлением в общем случае понимают процесс формирования целенаправленного поведения сложной системы посредством информационных воздействий, вырабатываемых лицом, принимающим решения, или техническим интеллектуальным устройством

Кроме того, знания об организационном поведении полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных)

Кроме того, знания об организационном поведении полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных)

Организационное поведение 1

Организационное поведение 1

Итак, организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих: сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации, менеджерам улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников…

Итак, организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих: сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации, менеджерам улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников…

Во-первых, изучение организационного поведения показывает, каким образом в организации принимаются решения и как используемые приемы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования

Во-первых, изучение организационного поведения показывает, каким образом в организации принимаются решения и как используемые приемы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования

Осуществляя контроль, менеджеры отслеживают и оценивают индивидуальные, групповые и организационные показатели работы, чтобы определить, в какой мере достигаются поставленные цели

Осуществляя контроль, менеджеры отслеживают и оценивают индивидуальные, групповые и организационные показатели работы, чтобы определить, в какой мере достигаются поставленные цели

Организация, старающаяся получить конкурентное преимущество, т

Организация, старающаяся получить конкурентное преимущество, т

Повышение инновационной активности

Повышение инновационной активности

Задача менеджмента состоит в: - обеспечении возможностей совершенствования навыков работников; - повышении чувства ответственности работников; - создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей…

Задача менеджмента состоит в: - обеспечении возможностей совершенствования навыков работников; - повышении чувства ответственности работников; - создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей…

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач

Приемы, позволившие достичь желаемого результата, закрепляются и повторно используются в сходных ситуациях

Приемы, позволившие достичь желаемого результата, закрепляются и повторно используются в сходных ситуациях

Обратная связь может выполнять различные функции: информационную, подкрепления и т

Обратная связь может выполнять различные функции: информационную, подкрепления и т

Для создания эффективной системы подкреплений необходимо знать причины и механизмы элементарных рефлекторных реакций, а также инстинктивного поведения, которые вызываются различными сочетаниями внешних и внутренних факторов

Для создания эффективной системы подкреплений необходимо знать причины и механизмы элементарных рефлекторных реакций, а также инстинктивного поведения, которые вызываются различными сочетаниями внешних и внутренних факторов

Заключение Организационное поведение - это развивающаяся область науки, так как и исследователи и менеджеры, стараясь понять поведение сотрудников и управлять им, сталкиваются со все новыми…

Заключение Организационное поведение - это развивающаяся область науки, так как и исследователи и менеджеры, стараясь понять поведение сотрудников и управлять им, сталкиваются со все новыми…

Список литературы Дворсков

Список литературы Дворсков

Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда, социально-трудовые отношения

Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда, социально-трудовые отношения
Материалы на данной страницы взяты из открытых истончиков либо размещены пользователем в соответствии с договором-офертой сайта. Вы можете сообщить о нарушении.
05.01.2017