Реферат
Оценка 4.8

Реферат

Оценка 4.8
Занимательные материалы
docx
психологическая работа +2
Взрослым
17.02.2017
Реферат
В данной работе подробно раскрыта суть управленческой деятельности. Психология управления персоналом дает возможность руководителю четко и грамотно выстраивать свою стратегию руководства. Социально - психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в группе. Лидерство – это естественный социально – психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.
психология управления Ремидовская О.С.docx
Реферат на тему «Психология управления»                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      2016г. Содержание Введение. 1. Психология управления и предмет ее изучения. 2. История становления психологии управления и основные теоретические  подходы. 3. Лидерство и руководство. 4. Психологические требования, предъявляемые к руководителю. Заключение. Список используемой литературы. Введение. Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы  успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать  оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен  сочетать в себе способности, опыт, знания и умение их применения.  Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах   жизнедеятельности. Работа руководителя ­ это, прежде всего работа с  людьми, которая является одним из сложных видов деятельности. И здесь  необходима психологическая подготовка. Нужно знать, как вести себя с  исполнителями.    Обязанность руководителя­создать   сильный  сплоченный  коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором   сведены к минимуму возможности возникновения  конфликтных ситуаций,  который  способен слаженно и эффективно работать.  Все эти многообразные  функции  руководителя невозможно  осуществить,  не обладая достаточными  знаниями в области психологии и опытом их применения  в практической  деятельности. 1.Психология управления и её предмет изучения. До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью  научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением  книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, в  которой были выделены основные принципы управленческого труда. Немного  позднее, в 20­е годы XX века  А. Файоль уже описал последовательную  систему принципов менеджмента. Именно благодаря А. Файолю управление  стали считать особой специфической деятельностью. К этому времени уже  сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном  направлениях. Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ  на требования развивающегося производства, возникла прикладная  междисциплинарная наука — «психология управления». Психология  управления возникает не только с целью эффективности деятельности  организации, но и с целью саморазвития человека в процессе труда.  Управлением принято считать совокупность системы  скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых  целей организации. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти  особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира.  Управление ­ сложное философское понятие. По В. Г.  Афанасьеву, управление ­ функция организованных систем различной  природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающих  сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности,  реализацию программ, цели деятельности. Предметом психологии управления являются психологические основания  деятельности менеджера: психофизиологические особенности трудовой  деятельности, психологические особенности переработки информации,  механизмы восприятия человека человеком и механизмы влияния людей друг  на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива  и межличностных отношений в нем, психологические особенности принятия  управленческих решений и психологические факторы управленческой  деятельности в целом. Психология управления как наука и практика  направлена на формирование и развитие психологической управленческой  культуры руководителей, создание необходимых основ для теоретического  понимания и практического применения в управлении знаний особенностей  личности работника, межличностных отношений и закономерностей  функционирования трудового коллектива. Руководитель должен понимать природу управленческих процессов, знать  способы повышения эффективности управления, знать информационные  технологии и средства коммуникации, необходимые для управления  персоналом и т. д., для чего ему необходимо знать психологические  особенности функционирования трудового коллектива, принятия  управленческих решений в различных условиях и обстоятельствах, работы с  людьми. К психологическим факторам функционирования трудового коллектива  относятся психофизическая совместимость в группах, феномены  межличностного взаимодействия, мотивация труда, социально­ психологический климат и другие психологические явления, включенные в  совместную трудовую деятельность по производству определенной  продукции или оказанию услуг. К психологическим факторам принятия  управленческих решений относятся постановка цели как результата  деятельности и процесс принятия решения. Личность человека как микрокосм, с одной стороны, и восприятие этой личности другим человеком,  стремление доминировать и подчиняться, статус, социальные ожидания,  эмоциональное реагирование и многие другие составляют сущность  психологических факторов работы с людьми. Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и  профессиональных управленцев. Как и любая прикладная отрасль психологии, она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриально  развитого общества, который исследователи в области менеджмента  формулируют следующим образом: • Как сделать управление эффективным? • Каким образом максимально использовать в производстве человеческие  ресурсы без принуждения и давления на людей? • Как лучше построить и организовать систему управления коллективом? Психология управления возникла на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и  учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию  потребностей, достигаемую в результате труда. Иными словами, управленец  обращался к личности свободно трудящегося человека, стремящегося  наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой  для себя и для дела. Следовательно, предметом психологии управления  являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и  взаимодействий с точки зрения ситуаций управления: 1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда. 2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения  психологической эффективности. 3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие играют  существеннейшую роль в процессе управления. Здесь важны, как минимум,  два обстоятельства. Во­первых, среди множества качеств, черт,  характеристик личности психология управления выявляет те, которые  помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Во­вторых,  рассматривая личность в процессе управления, психология не ограничивается  только описанием, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой  отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов,  рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с  любым исходным уровнем управленческих способностей развивать в себе  качества лидера. Управленческая деятельность строится по определенным правилам,  соблюдая которые можно добиться успеха и, напротив, игнорирование их  неминуемо приведет организацию к краху даже при максимально  благоприятных прочих условиях. Специалисты в области психологии  разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но и фактором управления. Любой коллектив — это, прежде всего, люди, преследующие свои цели,  решающие свои задачи, стремящиеся сохранить или изменить свой  формальный и неформальный статус. Члены трудового коллектива связаны  друг с другом системой порой очень сложных отношений. Как любой  организм, коллектив может переживать и благоприятные, и неблагоприятные  периоды в развитии. Кризис может произойти в любой момент под влиянием  комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств. Его последствия  могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается). Уровень руководителя и степень  его профессионализма определяются не только тем, как он управляет  развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его  существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в  обстановке кризиса. Руководитель должен управлять в любой, даже, казалось  бы, самой неуправляемой ситуации. А для этого нужны и знания, и  конкретные навыки руководства в условиях конфликта и кризиса. Психология управления как отрасль практической психологии изучает в том числе и законы  управленческой деятельности. Законы психологии  управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в зависимости от того,  знаем мы их или не знаем, или нет. Основными законами психологии  управления и управленческой деятельности в целом являются: ­закон неопределенности отклика; ­закон неадекватности взаимного восприятия; ­закон неадекватности самооценки; ­закон искажения информации; ­закон самосохранения; ­закон компенсации. Закон неопределенности отклика. 1) Разные люди в разное время могут по­ разному реагировать на одинаковое воздействие. 2) Один и тот же человек в  разное время может по­разному реагировать на одно и то же воздействие в  зависимости от эмоционального состояния, настроения и т.д. Нельзя  предвидеть в полной мере ответную реакцию человека на определенное  воздействие. Закон неадекватности взаимного восприятия. Человек никогда не может  постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достигнута для  принятия серьезных управленческих решений относительно этого человека. С  учетом этого закона рекомендуется использовать следующие принципы  подхода к людям: ­принцип универсальной талантливости. «Нет людей бездарных и  неспособных, а есть люди, занятые не своим делом»; ­принцип развития способностей человека; ­принцип неисчерпаемости: ни одна оценка данная человеку, не должна  считаться окончательной. Закон неадекватности самооценки. Человеку свойственно себя в чем­то  переоценивать, в чем­то недооценивать. Для повышения адекватности  самооценки необходимо овладеть различными приемами и методами  самоанализа. Закон искажения информации. Управленческая информация имеет  тенденцию к искажению смысла в процессе движения сверху вниз.  Закон самосохранения. Мотив, определяющий поведение человека ­  сохранение личного статуса, достоинства, состоятельности. Закон компенсации. Человек, имеющий  сложности или проблемы в  определенной области жизнедеятельности, старается компенсировать их  усиленной работой в другой области. Уровни управления В организации обычно существует несколько уровней управления, причем  вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих  руководителей. Название должности обычно соотносится с уровнем управления, на котором находится руководитель. Количество уровней  управления зависит от размера организации. Все уровни управления делятся  на три основные категории: 1. Институциональный уровень – высший уровень управления (управление  высшего звена, топ­менеджмент) – самый малочисленный: это президенты и  вице­президенты компаний, министры, ректоры учебных заведений и т. д. 2. Управленческий уровень – руководство среднего звена; эти руководители  подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляют  координацию и контроль за работой руководителя низшего уровня. Если  организация имеет много уровней управления, средний уровень делится на  два и более дополнительных уровней. Это могут быть заведующие отделами,  деканы, заведующие секторами и т. д. 3. Технический уровень – руководители низшего звена – осуществляют  непосредственный контроль за выполнением заданий. Это мастера, бригадиры  и т. п. Структура управления. Представление о структуре управления дает следующая таблица(слайд). 1. Субъект управления – руководитель, наделенный управленческими  полномочиями и осуществляющий управленческую деятельность. 2. Объект управления – люди или группы, на которые направлены  организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта  управления. 3. Управленческие воздействия (или методы управления) – система мер,  используемая субъектом управления для воздействия на объект управления. 4. Цель – будущее желаемое состояние объекта воздействия или результат его деятельности. Может формулироваться субъектом управления или быть  заданной извне (со стороны более высоких уровней управления). Управление может быть успешным, если субъект управления определил цель  взаимодействия, а объект имеет способы и возможности для ее реализации.   Для успешного управления необходимо наличие: 1) у субъекта управления – мотивации и возможности руководить; 2) у объекта управления – мотивации и способности выполнять задачи. Функции управления. Управленческие функции ­ относительно обособленные направления  управленческой деятельности, позволяющие осуществить управленческое  воздействие. Существует много различных точек зрения на состав  управленческих функций.  А. Файоль рассматривает управление как процесс, состоящий из 4  взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, контроль.  1. Планирование – одна из важнейших функций, обеспечивает основу для  осуществления всех остальных. Заключается данная функция в выработке  направлений и средств достижения целей организации. 2. Организация – действия руководителя, направленные на упорядочение  взаимодействия людей, идей, процессов для достижения конкретной цели. 3. Мотивация – разработка и использование стимулов для эффективного  выполнения подчиненными распоряжений руководителя. 4. Контроль – мониторинг результатов деятельности по достижению цели.  Содержание этой функции включает анализ деятельности: наблюдение за  деятельностью, сравнение ее параметров с заданным эталоном; количественную и качественную оценку деятельности; выявление отклонений; определение более эффективных способов выполнения деятельности. Бляхман Л.С. указывает на следующие основные функции  руководителя: ­ Целеполагание (определение целей подразделений и средств их  достижения); ­ Административно­организационную деятельность (формирование  управляющих органов, распределение заданий между подчиненными,  согласование их действий и контроль исполнения); ­ Экспертную(консультация рабочих и специалистов); ­ Дисциплинарно­ стимулирующую(определение поощрений и наказаний); ­ Представительскую(связь с внешними организациями и лицами); ­ Кадровую политику(подборка и расстановка кадров, обучение резерва). В современной психологии управления состав функций выделяли  эмпирически. Рубахин В.Ф, Журавлев А.Л., Шорин В.Г. на основе  эмпирических исследований пришли к выводу, что можно выделить 6  производственных и 6 социально­психологических функций. Производственные: 1.Координация деятельности подчиненных; 2.Обеспечение роста производительности труда людей; 3.Организация сопряженной и ритмичной работы(обеспечения кадрами,  оборудованием, сырьем); 4.Контроль, оценка и коррекция деятельности подчиненных; 5.Поддержание трудовой дисциплины в коллективе; 6.Расстановка кадров на основе согласования индивидуальных особенностей  подчиненных со спецификой их труда. Социально­психологические: 1. Снижение у подчиненных чувства неудовлетворенности трудом, его  условиями, заработной платой; 2.Регулирование межличных отношений, разрешение конфликтов, снижение  психологической напряженности; 3.Отстаивание законных интересов своих подчиненных; 4.Сохранение постоянного состава подчиненных; 5.Обеспечение профессионального совершенствования, повышения  квалификации подчиненных; 6.Воспитательная работа с подчиненными. Методы управления ­ способы и приемы, за счет которых достигается  решение задач управления. Выделяют пять групп методов управления:  административные;  организационные;  методы правового регулирования;  экономические;  социально­психологические методы. 2. История становления психологии управления и основные  теоретические подходы. Как область исследований психология управления сформировалась в недрах  психологии труда и социальной психологии в XIX в. Как самостоятельная  наука она оформилась в середине XX в. с развитием общей теории  управления. В первой половине XX в. оформились четыре школы управленческой  деятельности. 1. Школа научной организации труда. 2. Административная школа. 3. Школа «человеческих отношений». 4. «Наука управления». Первые принципы управленческой деятельности и функции управления были  отмечены еще в Древнем Египте и античном мире. В Египте сформулировали  отличительные признаки будущей науки управления, в частности, признавали  необходимость планирования, организации и контроля, централизации  процессов управления. Древнегреческие философы Сократ, Платон,  Аристотель высказывали мысли об управлении государством и  рабовладельческими поместьями. В Европе концептуальные основы научного управления были заложены М.  Вебером. В книге «История хозяйства» и «Протестантская этика и дух  капитализма». Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и  бюрократизации предприятий послужили теоретической основой для  разработки принципов управления и создания школы «научного  менеджмента». Основополагающими для школы административного управления были идей  французского инженера А. Файоля, который считается автором первой полной теории менеджмента. Управление он определял как процесс,  связанный с 4 функциями: планирование, мотивация, организация, контроль и  14 принципами, которые и сегодня признаны:  1. Дисциплина, т. е. послушание и уважение к достигнутым соглашениям  между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также  справедливо применяемые санкции. 2. Вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата. 3. Справедливость: сочетание доброты и правосудия. 4. Корпоративный дух, т. е. гармония персонала, его сплочение. 5. Подчиненность личных интересов общим. Интересы отдельного работника  или группы не должны превалировать над интересами компании. 6. Разделение труда, т. е. специализация. Ее цель: выполнение работы,  большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. 7. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а  ответственность — ее составляющая противоположность. 8. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного —  непосредственного начальника. 9. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели,  должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 10. Централизация. Речь идет о правильной пропорции между централизацией  и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит  лучшие возможные результаты. 11. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях,  начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя  низового звена. 12. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте. 13. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров  снижает эффективность организации. 14. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной  реализации. Это придает организации силу и энергию. А. Файоль  синтезировал идеи единоначалия и функционального  администрирования, что было положено в основу современной теории  организации. Предложенные им четырнадцать принципов содержали в себе  элементы управления «человеческими ресурсами» («управления персоналом», как принято говорить сегодня), которые впоследствии получили широкое  распространение в мире. Психологические теории управления. Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют  человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов.  Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он  результативен, но эффективность творчества всегда снижается из­за обилия  ложных путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Резервы способностей человека, его интеллект, его  психика сложнее любого компьютера.  В психологии управления используют идеи Фрейда, Юнга о психических процессах, которые помогут понять неадекватные, алогичные  поступки   людей, вскрыть глубинные, иногда подсознательные причины поведения. Практика управления широко использует методы теории научения(в работах  И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, Б. Ф. Скиннера)   для адаптации человека в  коллективе, так как зависимость между поведением личности в социуме и  результатами этого поведения весьма очевидна и поддается корректировке,  полезной и для человека, и для коллектива.  Х. Мэксон, М. Альберт считают, что в эффективности работы  руководителя ключевым является искусство управления людьми.  Руководитель  должен обладать профессионально важными качествами ­  системой  профессиональных способностей и индивидуально  психологических характеристик личности, обеспечивающих эффективное  выполнение профессиональной деятельности. Три основные группы  профессионально важных качеств: мотивационно – волевые,   интеллектуальные,  коммуникативные. Мотивационно ­ волевые качества. Высокий уровень мотивации достижения, который является основной движущей силой деятельности менеджера в  обществе. Также эти люди должны обладать такими качествами:  осторожность, контроль гнева (спокойствие, самообладание), низкий уровень  раздражительности, социальная компетентность, самоопределение, свобода,  открытость. Интеллектуальные качества. Уровень развития общего интеллекта и  специальных способностей, которые диагностируются при помощи тестов  психометрического интеллекта и теста достижений. Для эффективной  управленческой деятельности необходим средний, высокий уровень  интеллекта. Коммуникативные качества.  Способность   руководителя  общаться с  людьми внутри коллектива и вне его. Роль руководителя определяется должностной позицией, объемом   власти, ответственности, статусом в организации. Основные цели руководства людьми: обеспечение эффективности, непрерывности, планомерности  деятельности сотрудников. Функции руководителя: организация  информационного взаимодействия; кооперация действий ­ руководитель  должен уметь завоевать доверие, уметь убеждать, оказать влияние;  мотивирование сотрудников. 3.Лидерство и руководство. Социально ­ психологическая структура коллектива завершается  выдвижением лидеров в группе. Лидерство – это естественный социально –  психологический процесс в группе, построенной на влиянии  личного  авторитета человека на поведение членов группы.   Психоаналитики выделили десять типов лидерства: 1. «Соверен» или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого  отца, способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и  внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и  почитают.  2. «Вожак». В нем люди видят выражение своих желаний. Ему стараются  подражать в группе. 3. «Тиран». Становится лидером, благодаря внушению окружающим  чувства повиновения и страха, его считают самым сильным.  4. Авторитарная личность, люди боятся и подчиняются ему.  «Организатор». Выступает как сила, удовлетворяет потребности  каждого, снимает чувство вины и тревоги. Объединяет людей, его  уважают. 5. «Соблазнитель». Становится лидером, играя на слабостях других.  Предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его обожают и не  замечают всех его недостатков. 6. 7.  «Герой». Жертвует собой ради других. Во время протеста другие  ориентируются на него,  видят в нем стандарт справедливости.  «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для  бесконфликтной личности, эмоционально заражает других. 8. «Кумир». Влечет, притягивает. Его любят, боготворят и идеализируют. 9. «Изгой» и «Козел отпущения». Это антилидеры, являются объектом  агрессивных тенденций.  Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального,  делового и информационного авторитета человека на поведение членов  группы. «Эмоциональный лидер»(сердце группы) – человек, к которому  каждый может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С  «деловым лидером»(руки группы) хорошо работается, он может организовать  дело, наладить деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К  «информационному лидеру(мозг группы) все обращаются с вопросами, он  эрудит, знает все. Наилучшим будет руководитель, сочетающий все три  компонента. Лидерство – это естественный социально­психологический процесс,  протекающий в любой группе. Лидерство является психологическим  феноменом и порождается системой неформальных отношений. Роль лидера  возникает, как правило, стихийно, «снизу». Лидер имеет ограниченные  возможности для санкций; как правило, эти санкции носят неформальный  характер, право на их применение официально не зафиксировано. В то же  время он не несет и ответственности за деятельность группы. В отличие от лидерства, руководство – социальный феномен, возникающий в  системе формальных отношений. Роль руководителя возникает не стихийно, а определяется заранее «сверху», вышестоящим руководством, оговаривается  круг функций руководителя. Руководитель получает соответствующие  властные полномочия, имеет официальное право на применение санкций и управленческих воздействий (как негативных, так и позитивных).  Соответственно он несет ответственность за деятельность группы. Лидер – это личность, способная объединять людей ради достижения  какой­либо цели. Официально назначенный руководитель обладает  преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, и поэтому чаще, нежели кто­нибудь другой, становится признанным лидером. В любой организации существует два типа отношений: формальные и  неформальные, в этом различие понятий «лидерство» и «руководство». Б. Парыгин обозначил семь отличий руководителя и лидера: ­лидер в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в  группе; руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений  группы как некой социальной организации; ­лидерство может констатировать в условиях микросреды, каковой является  данная группа, а руководство ­ элемент макросреды, связано с более широкой системой общественных отношений; ­лидерство возникает стихийно, а руководитель избирается, назначается  целенаправленно; ­лидерство менее стабильно, позиция лидера зависит от настроения группы,  руководство более стабильно; ­в отличие от лидера, руководитель обладает определенной системой  санкций; ­процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и  обусловлен множеством обстоятельств, необязательно коренящихся в данной  группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения,  касающиеся данной группы; ­сфера действий лидера ­ малая группа, а руководителя ­ малая группа в  широкой социальной системе. Тем не менее, лидер и руководитель имеют дело с множеством однотипных  проблем: стимулирование группы; нацеливание ее на решение определенных  задач; забота о средствах, с помощью которых эти задачи могут быть решены. Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода к пониманию  происхождения лидерства. Основные работы по проблеме лидерства  появились в 1970­е годы. 1.  Теория черт. Это наиболее популярная теория, она концентрирует свое  внимание на врожденных качествах лидера. Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой человек, который  обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью  определенных психологических черт. Лидеру присущи психологические  качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, сильная воля,  организаторские способности, инициативность, общительность , дружелюбие  и т. д. Но порой лидером становится человек  и не обладающий этими  качествами.  В противовес этой теории даже была выдвинута теория «лидера  без черт», но она, по сути, просто не давала ответа на вопрос о том, откуда  берутся лидеры. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых  различными исследователями как «лидерские». Расширил список черт P.M.  Стогдилл. 2.  Ситуационная   теория   лидерства.   Влияние   лидера   всегда   зависит   от ситуации. Вот почему великие кризисы порождают великих президентов.  В данной концепции теория черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что   в   основном   лидерство   –   продукт   ситуации.   В   различных   ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других   хотя   бы   в   одном   качестве,   но   именно   это   качество   необходимо   в данной ситуации, и поэтому этот человек становится лидером.  Сюда можно отнести следующие теории.  1.Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара. Эффективность стиля  лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью понимают не  возраст, а способность нести ответственность за свое поведение и желание  достичь поставленной цели. Зрелость здесь рассматривается как  характеристика конкретной ситуации и оценивается руководителем на  основании его субъективных оценок. 2.Теория В. Врума и Ф. Йеттона. Эти авторы показали, что оптимальность  стиля руководства зависит от меняющихся переменных ситуации принятия  решения. 3.Теория Т. Митчела и Р. Хауса «Путь­цель». В соответствии с этой моделью  лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей  степени соответствовал бы конкретной управленческой ситуации. Авторы  выделили несколько способов для достижения целей, которыми пользуются  лидеры: объяснения подчиненным, что они должны сделать; поддержка и  помощь в выполнении поставленных задач; направление усилий подчиненных  на достижение цели; создание потребностей подчиненных, которые лидер  может помочь удовлетворить; удовлетворение дальнейших потребностей  подчиненных, когда цель уже достигнута. 3.  Системная теория лидерства – компромиссный вариант: лидерство  рассматривается как процесс организации межличностных отношений в  группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидер интерпретируется как функция группы, и изучать его следует  с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидера не  должна сбрасываться со счетов. Наиболее популярной теорией в этой  концепции является вероятностная модель эффективности руководства Ф.  Фидлера. Согласно данной модели, эффективность стиля руководства  опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией. Ситуация  описывается с помощью трех параметров: степени благоприятности  отношений руководителя с подчиненными; величины позиции власти  руководителя в группе; структуры групповой задачи.  Стили управления.  Это  интегральная характеристика индивидуальных особенностей,  способности личности руководить, а также совокупность чаще всего  применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые  системно характеризуют особенности решения управленческих задач. Впервые теорию стилей управления разработал и обосновал К. Левин, на  экспериментальных данных он выделил три основных стиля: — авторитарный (директивный); — демократический (коллегиальный); — нейтральный (попустительский).  Основным критерием, отличающим один стиль управления от другого,  является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа  принятия управленческих решений — демократический и авторитарный.  Какой из них более эффективен? Концепция К. Левина, несмотря на ясность,  простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: 1. Доказано, что демократический стиль управления не всегда более  эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные  показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. 2. Установлено, что в некоторых ситуациях авторитарный стиль управления  более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в  следующих случаях: а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных  ситуациях); б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень  достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем  развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля  управления); в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди в силу своих  психологических особенностей предпочитают, чтобы ими руководили  авторитарно). 3. Установлено, что оба стиля управления в чистом виде не встречаются.  Каждый руководитель в зависимости от ситуации и своих личностных качеств бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как  эффективный, так и неэффективный). Бывает, что форма и содержание стиля управления не совпадают:  авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично  (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение  принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует  авторитарно, а в другом — как демократ. Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля работы  руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может  применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря,  управление может быть эффективным и неэффективным независимо от того,  как и каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или  коллегиально. Т. Н. Лобанова и Я. В. Михайлов сопоставили характерные черты  авторитарного и демократического  стилей руководства (нейтральный встречается редко): Авторитарный стиль Демократический стиль 1 Преимущественное использование  командных методов управления.  1 Упор на социально­психологические  и экономические методы.  2 Ориентация на задачу.  2 Ориентация на человека.  3 Централизация полномочий.  3 Делегирование полномочий.  4 Единоличность в решениях.  4 Коллегиальность в решениях.  5 Подавление инициативы.  5 Поощрение инициативы.  6 Жесткий контроль.  6 Умеренный контроль.  7 Минимальное информирование,  7 Полное информирование, широкая  малая гласность.  гласность.  8 Предпочтение наказаниям.  8 Предпочтение поощрениям. 9 Нетерпимость к критике. 9 Терпимость к критике. 10 Жесткость, напористость, порою  грубость в общении.  10 Доброжелательность, вежливость,  тактичность в общении. Как видно, демократический стиль управления является более  комфортным для подчиненных, которые проявляют больше инициативы, в  результате чего дело только выигрывает. Однако демократический стиль  руководства не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при  следующих условиях: — стабильном, устоявшемся коллективе; — высокой квалификации работников; — наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих  работников (пусть даже в небольшом количестве); — неэкстремальных производственных условиях; — возможности осуществления весомых материальных затрат. Авторитарный стиль уместен при наличии по крайней мере двух  условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал  добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. При всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные  достоинства: — обеспечивает четкость и оперативность управления; — создает видимое единство управленческих действий для достижения  поставленных целей; — минимизирует время принятия решений, в малых организациях  обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; — не требует особых материальных затрат; — в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее и  быстрее справиться с трудностями становления и пр. Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип  — нейтральный, который характеризуется: — уходом от принятия стратегически важных решений; — предоставлением делам возможности идти своим чередом, самотеком; — незначительным контролем подчиненных; — использованием коллективного способа принятия решений для уклонения  от ответственности; — равнодушием к критике; — безразличием к персоналу и т. д. Он, как правило, вреден для любой организации, за исключением случаев,  когда персонал высоко компетентен, а руководитель как организатор слаб. Как видно, однозначной связи между эффективностью деятельности  организации и стилем руководства нет: в некоторых сферах деятельности  эффект приносит лишь авторитарный стиль (например, в армии), в некоторых  — только демократический (например, образование), в некоторых — только  нейтральный (например, научная и художественная деятельность).  Следовательно, все зависит от конкретной ситуации, которая, в свою очередь,  определяется условиями деятельности группы, характером решаемых задач,  квалификацией исполнителей, продолжительностью совместной работы и т. д. Власть и влияние как психологическая основа лидерства и руководства. Власть как психологический феномен характеризуется возможностью  лидера, руководителя побудить человека сделать нечто, что он иначе не стал  бы делать, т.е. потребовать от человека выполнить какое­то действие или не  выполнять его при достижении общих целей деятельности, организации  (группы). Руководителю требуется власть­возможность влиять сверху на  поведение людей, требуются официальные полномочия. Американские ученые Френч, Рейвен выделяют: 1. власть, основанную на принуждении; 2.  власть, основанную на вознаграждении; 3. экспертная власть(основана на специальных знаниях, которые не имеют  другие); 4. эталонная власть или власть примера(подчиненные стараются походить на  уважаемого руководителя); 5. законная или традиционная власть(один подчиняется другому на основе  того, что они стоят на разных иерархических ступеньках в организации). Сфера руководства включает три основных  аспекта: 1.организационные формы, распределение обязанностей в постановке  задач; 2. работа с отдельными людьми и коллективами; 3. использование власти и принятие решений. Заключение. Поскольку деятельность руководителя имеет многообразный характер,  то для того чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия,  принимать оптимальные решения, работать с людьми, он должен сочетать в  себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель  должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё  поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны  исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного  распределения кадров. Его основной целью  является создание сильного  сплоченного коллектива, в котором: каждый его член занимает своё место,  сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций,  который способен слаженно и эффективно работать. Для этого ему  необходимо иметь подготовку в сфере психологии. Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и  признали высокую значимость психологического фактора в работе  организации. В настоящее время в практической психологии разработаны  формы и методы работы, опробованы целевые программы социально ­  психологической поддержки для всех групп служащих. Применение  разработок отечественной практической психологии в организациях,  адаптация западных программ  будут способствовать эффективности работы  организации.  Список используемой литературы 1.Кабаченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. М.: Пед. о­во  России, 2000. 2.Свенцицкий А.П. Социальная психология управления. Л.: Изд­во ЛГУ, 1986. 3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000 4. Мескон М., Альберт М., Xeдoури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат

Реферат
Материалы на данной страницы взяты из открытых истончиков либо размещены пользователем в соответствии с договором-офертой сайта. Вы можете сообщить о нарушении.
17.02.2017