Как сократить совместителя

Сокращение количества работников организации – одна из причин законного, чаще всего вынужденного, расторжения трудового договора с сотрудниками. Это установлено вторым пунктом первой части статьи 81 Трудового кодекса. В связи с тем, что совместители наделены практически теми же правами и обязанностями, что и основные работники, сокращение совместителей в связи с сокращением штата осуществляется в том же порядке.

Как сократить совместителя?

Если имеет место сокращение совместителя при сокращении штата, таким сотрудникам предоставляются гарантии и компенсации наравне с работниками, которые трудятся в данной организации по основной работе. Это предусмотрено второй частью статьи 287 Кодекса.

Исключения в компенсационных и гарантийных условиях касаются только обучения и льгот для людей, работающих на Крайнем Севере и приравненным к нему районам. Во всех остальных случаях процесс сокращения совместителей с выплатой компенсаций аналогичен сокращению основных сотрудников.

Обязанность работодателя при сокращении штата заключается в предоставлении этим работников других свободных должностей в организации, что предусмотрено первой частью 180 статьи Кодекса. При этом работодатель обязан предложить не только вакансии непосредственно для совместителей, но и другие, для которых работа по совместительству не предусмотрена.

Выходное пособие и сохранение среднего заработка

Согласно первой и второй частям статьи 178 Трудового кодекса, все сокращаемые работники должны получать при сокращении выходное пособие. Сумма выходного пособия должна быть равна месячному среднему заработку.

Кроме того, вторым пунктом первой части 81 статьи Кодекса установлена обязанность работодателя по сохранению месячного среднего заработка сотруднику на период поиска нового места трудоустройства.

Особенности выплаты среднемесячного заработка состоят в следующем:

·         в течение двух месяцев с момента увольнения;

·         в течение трех месяцев с момента сокращения, если сокращенный сотрудник принес письменное подтверждение от центра занятости, что он встал на учет в течение четырнадцати дней с даты сокращения и до окончания двухмесячного срока не трудоустроился.

Сохранение среднемесячной зарплаты для совместителей предусмотрено при условии, что у него теряется не только дополнительное, но и основное место работы. При сокращении совместителя, если есть основное место работы, средний заработок в течение двух месяцев не предусмотрено.

Сокращение внутреннего совместителя

Совместительство внутреннего типа – деятельность трудового типа дополнительного характера, предусматривающая возможность одновременной  работы у того же работодателя в другой должности.

Особенности сокращения внутреннего совместителя зависят от того, подлежит ли сокращению только дополнительная должность или она сокращается одновременно с основной. Если первостепенная работа остается у сотрудника, ему выплачивается только пособие выходного типа. Среднемесячный заработок на двухмесячный срок в данном случае не сохраняется.

При сокращении совместителя внутреннего типа процедура включает следующие действия:

1.       Издание приказа.

2.       Письменное уведомление каждого сокращаемого работника.

3.       Предложение свободных должностей.

4.       Уведомление профсоюзного органа и центра занятости.

5.       Увольнение работника.

Сокращение внешнего совместителя

Совместительство внешнего типа – деятельность трудового типа дополнительного характера, предусматривающая возможность одновременной  работы у другого работодателя в другой должности. Сокращение внешнего совместителя в данном случае предполагает те же выплаты, как и для внутреннего сотрудника.

При сокращении совместителя внешнего типа процедура включает следующие действия:

1.       Издание приказа в организации.

2.       Письменное уведомление сокращаемых сотрудников.

3.       Предложение свободных должностей, для которых возможно совместительство.

4.       Уведомление профсоюзного органа и центра занятости.

5.       Расторжение договора с работником.

Уведомление о сокращении

Уведомление работников о начале процедуры сокращения проходит в три этапа:

1.       Составление поименных письменных уведомлений о предстоящем сокращении. Срок уведомления – за шестьдесят дней до увольнения. Важно указать в приказе точную дату расторжения трудового договора. В документе сотрудник должен расписаться и поставить дату уведомления. Пропуск этого этапа или нарушение его сроков позволит признать действие незаконным.

2.       Предложение вакантных должностей. По общему правилу, другие должности должны предлагаться в этом же филиале, с учетом навыков и образования сотрудника. Работа должна соответствовать по уровню заработной платы предыдущей. Только при отсутствии таких вакансий, могут предлагаться иные. Если локальными документами организации допускается предложение работы в других местностях, работодателя при отсутствии работы в местном отделении обязан предложить трудоустройство в другом. 

3.       Уведомление профсоюзного органа и службы занятости населения. Профсоюз проверяет соблюдение всех процедур в целях защиты интересов увольняемых сотрудников. Центр занятости начинает поиск подходящих вакансий, а также уведомляет других работодателей о высвобождении работников.

Каждый из этих этапов должен быть соблюден в обязательном порядке. Кроме того, важно поставить в известность о сокращении всех соответствующих субъектов. Малейшее нарушение правил уведомления со стороны работодателя приведет к признанию неправомерности начатой процедуры. При этом с финансовой стороны  работодатель потеряет очень много.

Соблюдение процедуры сокращения сотрудников, работающих по совместительству, позволит работодателю избежать длительных судебных тяжб с ущемленными в правах работниками. Кроме того, проведение правильного сокращение поможет в кратчайшие сроки оптимизировать процесс работы и расходы организации, что и является основной целью данной процедуры.