Оцінка ефективності витрат на персонал

Оцінка ефективності витрат на персонал

З метою отримання уявлення про ефективність використання персоналу треба здійснити оцінку ефективності використання персоналу в такій послідов-ності: оцінка витрат на персонал, оцінка ефективності роботи персоналу, оцінка ефективності витрат на персонал.

Така оцінка може проводитися за допомогою системи показників:

показники, які характеризують рівень витрат підприємства на персонал; показники, що безпосередньо оцінюють ефективність роботи персоналу; показники, які характеризують ефективність витрат на персонал.

Підприємство витрачає певну суму коштів, пов’язану з залученням до ро-

боти персоналу, тобто здійснює витрати на персонал. До таких витрат належить заробітна плата; нарахування у вигляді відрахувань на соціальне і пенсійне страхування, страхування на випадок безробіття, обов’язкове державне страху-вання від нещасного випадку на виробництві; витрати підприємства на соціаль-ні виплати і пільги, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на ви-плату дивідендів тощо. Витрати на підвищення кваліфікації ІС індивідуум по-рівнює з нарощуванням прибутку (заробітку) після навчання.

IС – величина витрат на навчання. Вони включають дві частини: прямі (вартість самого навчання) і опосередковані (засоби, які могли бути отримані за час навчання (упущені можливості).

Сучасна цінність майбутнього зиску Р визначається за формулою:

де В_t – очікуване збільшення заробітку в році t; r – ринкова норма віддачі на капітал;

n – кількість років для використання отриманих знань (передбачувана тривалість роботи).

Якщо Р > IС, то інвестиції в навчання даного виду окупаються, в іншому випадку треба шукати інші сфери застосування капіталу.

38

Найчастіше організації використовують як індикатор ефективності управ-ління персоналом: загальну оплату роботи як процент від доходу фірми; кіль-кість чи процент керівних посад, що заповнюються із внутрішніх джерел; обсяг продаж фірми в розрахунку на кожного працівника; пільги у вигляді процента від витрат на оплату праці тощо.

Перший тип задачі вирішується у три етапи:

на першому етапі визначається А₁ – річний оклад спеціаліста у наступ-ному році за умови зниження вартості грошей у часі згідно з нормами дисконту;

на другому етапі розраховується загальна сума, яку витратить спеціаліст протягом наступного року A – зниження заробітної плати за рахунок дисконтування плюс вартість навчання. Величину цієї суми A він має повернути протягом наступного року;

на третьому етапі розраховується збільшення щомісячного окладу від-повідно до величини A .

Друга задача вирішується у 2 етапи:

на першому етапі розраховується вартість навчання з урахуванням дис-контування. У першому році вона становитиме 2000, у другому 2200 /(1+r)¹, у третьому 2400 /(1+r)² тощо;

на другому етапі розраховується загальна сума за навчання за 4 роки та її значення порівнюється з 8000 грн, Якщо сума більша – доцільно спла-тити 8000 грн одразу, якщо менша – доцільно сплачувати за навчання

щомісячно.

Третя задача вирішується у табличній формі (табл. 10.3). Якщо отримана сума більша за 90 000 грн, за цієї дисконтної ставки або меншої, стає доцільно отримати 90000 відразу.

Таблиця 10.3

Розрахунок можливих варіантів виплати пенсії

Скачано с www.znanio.ru