Статистическая оценка заработной платы. Показатель ее уровня и динамика. (на примере предприятия ЗАО «Инвест»)

Статистическая оценка заработной платы. Показатель ее уровня и динамика.

(на примере предприятия ЗАО «Инвест»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………	3
Глава I. Теоретические основы статистического анализа уровня заработной платы и его влияния на эффективность производства
1.1. Сущность заработной платы, ее функции……………………………..	6
1.2.Статистическое изучение заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям……………………………………………………...	16
1.3.Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (% к общей численности работающих)………………..	20
1.4. Состав фонда заработной платы……………………………………......	23
Глава 2. Показатели оплаты труда и методы их анализа
2.1.Виды фондов заработной платы: их состав и структура………………	29
2.2. Показатели уровня и динамики заработной платы……………………	34
2.3. Показатели дифференциации заработной платы……………………...	36
Глава 3. Статистическое изучение состава и динамики фонда заработной платы и средней зарплаты на предприятии ЗАО «Инвест»
3.1. Краткая характеристика предприятия………………………………….	40
3.2. Изучение динамики состава и структуры фонда заработной платы…	41
3.3. Анализ динамики средней заработной платы…………………………	42
3.4. Изучение дифференциации заработной платы на предприятии……...	46
Заключение……………………………………………………………………	52
Список использованной литературы………………………………………..
Приложения…………………………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

В обеспечении эффективности производства важную роль играет труд. В хозяйственном механизме заработная плата является активным элементом, и посредством ее организации можно решить две тесно взаимосвязанные задачи в производственном комплексе: повысить жизненный уровень работников и повысить уровень экономического состояния предприятий. Однако, сегодня уровень заработной платы в производстве очень низкий.

Проводимые в стране реформы, направленные на обеспечение высокого качества жизни населения, привели к противоположному результату – сокращению продолжительности жизни, ухудшению социальной инфраструктуры села, низкому уровню и задолженности в выплате заработной платы.

Следовательно, проблема заработной платы в современной России актуальна. При этом важным является изучение воздействия ее уровня на эффективность производства, и особая роль в достоверном отражении положения дел отводится статистике.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросам заработной платы и ее статистического анализа посвящены работы Белокрыловой О.С., Волгина Н.А., Горелова Н.А., Дубянской Г.Ю., Ильина А.Е., Львова Д.С., Маз-мановой Б.Г., Меньшиковой О., Пошерстник Н.В., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Рабкиной Н.Е., Римашевской Н.М., Суринова А.Е., Яковлева Р.А. и др.

К теме заработной платы обращаются как при исследовании рынка занятости и анализе использования трудовых ресурсов, так и при изучении себестоимости продукции, уровня жизни населения, определении места страны, региона по уровню их социально–экономического развития. Значительное внимание в литературе уделяется формам и системам оплаты труда, их применению в отрасли.

Заработная плата – значимое средство материального стимулирования, и для работника важен размер получаемой им заработной платы, а для предприятия – эффективное ведение деятельности через выявление факторов, влияющих на ее уровень, среди которых – механизм установления и выплаты заработной платы. Поэтому целесообразно изучить отмеченные вопросы с позиции количественного выражения и их зависимости. В настоящее время достаточно большое количество работ посвящено исследованию вопросов заработной платы в концептуальном плане, с точки зрения экономической теории, либо на материалах отраслей, не связанных с производством.

Проблемы статистического анализа уровня заработной платы, а особенно его влияния на экономическую эффективность производства остаются малоизученными.

Цель и задачи исследования. Целью настоящей дипломной работы является исследование статистического анализа уровня заработной платы и его влияния на эффективность производства на предприятии.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

─      исследовать сущность категории заработной платы, показать систему показателей влияния ее уровня на эффективность производства сельскохозяйственных предприятий, дать оценку сложившейся информационной базе для анализа уровня заработной платы;

─      провести комплексный статистический анализ динамики уровня заработной платы и ее факторов на примере предприятия     ЗАО «Инвест»    Чеченской Республики в двух аспектах – как части дохода работников и как расходов предприятий;

─      описать типологические группы и установить наличие и характер зависимости показателей эффективности производства от уровня заработной платы;

─      оценить степень влияния уровня заработной платы на эффективность производства на предприятии на основе комплексного сочетания;

─      дать прогноз уровня заработной платы на предприятии ЗАО «Инвест» Чеченской Республики.

Объектом исследования явилось предприятие ЗАО «Инвест» Чеченской Республики.

Предметом исследования дипломной работы явились теоретические, методологические и методические аспекты статистического анализа заработной платы и измерения ее уровня, количественные характеристики влияния уровня заработной платы на показатели эффективности сельскохозяйственного производства.

Методологической и теоретической основой исследования послужили методологические положения Федеральной Службы государственной статистики Российской Федерации, работы экономистов, посвященные теории и практике анализа уровня заработной платы и эффективности производства.

Информационной базой исследования явились материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Чеченской республике, Министерства промышленности Чеченской Республики, годовые отчеты предприятия ЗАО «Инвест» за 2004, 2008 гг., Расчеты велись с использованием пакетов прикладных программ STATISTICA 6.0, Straz, табличного редактора Excel.

Научная новизна дипломной работы заключается в разработке методики комплексного статистического исследования уровня заработной платы и его влияния на эффективность сельскохозяйственного производства.

Теоретическая и практическая значимость. Проведенный статистический анализ влияния уровня заработной платы на эффективность сельскохозяйственного производства позволил выявить закономерности связи, количественно охарактеризовать это влияние.

В ходе анализа с помощью системы статистических методов выявлены основные зависимости между уровнем заработной платы и производительностью труда как одним из основных показателей эффективности производства, дан прогноз уровня заработной платы.

 

Глава I. Теоретические основы статистического анализа уровня заработной платы и его влияния на эффективность
производства

 

1.1. Сущность заработной платы, ее функции

 

Теоретической и методологической основой статистического анализа, являющегося целью дипломного исследования, правильного его проведения и толкования является четкое выражение сущности категории заработной платы в системе экономических категорий и законов. Как отмечает И.И. Елисеева, «статистический анализ данных проводится в неразрывной связи теоретического, качественного анализа сущности исследуемых явлений и соответствующего количественного инструментария изучения их структуры, связей и динамики»[1].

Расчетам любого статистического показателя должно предшествовать выявление сути экономической категории или экономического процесса, которые предполагается с его помощью измерять, поскольку статистика при определении количественной стороны массовых общественных явлений базируется на экономической теории. Однако никакие проблемы, связанные с экономикой, в современных условиях не могут быть решены только на основе теоретических умозаключений, требуются эмпирические исследования.

Применительно к переходным процессам современные экономисты считают рабочую силу «уникальным фактором производства». Однако эта уникальность сводится к заработной плате. Отсюда, именно в переходный период проявляются, усиливаются вопросы заработной платы.

Эффективность общественного производства, всемерное повышение которой является основным направлением развития экономики, в значительной степени зависит от организации оплаты труда и уровня заработной платы. Как экономическая категория заработная плата связана с разнообразными категориями и процессами, при этом многое происходящее в социально-экономической жизни она даже как бы стягивает на себя. Так, низкий ее уровень является причиной бедственного положения населения страны, а также крайне низкого спроса на товары и услуги, что негативно сказывается на экономике в целом.

Трудовой Кодекс РФ дает официальные определения: «Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[2]

Как ­общественное явление понятия «оплата труда» и «заработная плата» многогранны. Различные стороны их определения в современной экономике нашли отражение в работах Белокрыловой О.С., Волгина Н.А., Горелова Н.А., Дубянской Г.Ю., Ильина А.Е., Львова Д.С., Мазмановой Б.Г., Меньшиковой О., Нигматуллина Р.И., Одегова Н.А., Пошерстник Н.В., Рабкиной Н.Е. и Римашевской Н.М., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Г.Э.Слезингер, СуриноваА.Е., Яковлева Р.А. и др.

Учеными освещены многие аспекты понятий оплаты труда, заработной платы, факторов, влияющих на их размер, схемы анализа уровня заработной платы в системе экономического и статистического исследования.
Знакомясь с определениями оплаты труда и заработной платы, даваемых отечественными учеными – экономистами, возникает вопрос разграничения данных понятий. Часто в научной литературе понятия оплаты труда и заработной платы отождествляются, при этом каждый из авторов преимущественно использует одно из них.

У нас в стране допускалось одновременное применение этих понятий: «оплата по труду в социалистическом обществе выступает в виде заработной платы рабочих и служащих и доходов по труду колхозников от общественного хозяйства. Первая применяется в государственном секторе хозяйства, вторая – в колхозах. Распределение и оплата по труду рабочих и служащих в социалистическом обществе осуществляется посредством заработной платы».

В экономическом словаре А.Н. Азрилияна даются такие определения: «Оплата труда – вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателями наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний»[3]. При этом данный термин применяется в таких понятиях как оплата труда аккордная, бригадная (коллективная), повременная, по результатам, премиальная, сдельная, сдельно-прогрессивная.

«Заработная плата:

1. выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;

2. вознаграждение за труд».

Термин заработная плата применяется в таких понятиях как денежная, дополнительная, жесткая, минимальная, натуральная, начисленная, номинальная, основная, повременная, реальная, сдельная, средняя заработная плата.

«Вознаграждение:

1. достойная награда за что-нибудь;

2. плата за труд (плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях)»[4].

Если рассматривать словообразование, то нам представляется, что заработная плата – это сумма средств за определенный объем работы (заработная), в процессе выполнения которой применялся труд человека. Оплата труда – это оплаченный труд (оплатить труд), время (например, оплата человеко-часа).

Термин «оплата труда» чаще применяется для обозначения издержек предприятий, или расходов на рабочую силу, а «заработная плата» есть оплата труда как доход для конкретного работника. При проведении всестороннего анализа деятельности сельскохозяйственных предприятий чаще используется понятие оплаты труда (оплата человеко-часа, доля затрат на оплату труда в общей сумме затрат на производство, оплата труда как статья затрат, включаемых в себестоимость, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда и т.д.).

По этому поводу можно привести определение заработной платы О.С. Белокрыловой и Е.В. Михалкиной: «под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника»[5]. А в сегодняшних производственных предприятиях с их разными формами хозяйствования работники не всегда являются наемными, часто они – совладельцы средств производства и предметов труда.

В связи с направлением дипломного исследования, уместно привести такое определение, что «заработная плата как экономическая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т.е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей сипы и эффективного функционирования производства».

В статистической практике понятие «заработная плата» включает все виды заработков, прямо или косвенно связанных с количественными или качественными результатами труда наемных работников, выплачиваемые им через определенные промежутки времени: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплату питания, жилья, топлива, носящую систематический характер»[6]. Также имеет место высказывание, что заработная плата «направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности»[7].

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне заработной платы сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.)

В рыночной модели экономики в заработной плате работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу заработной платы, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально–биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся заработную плату работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.
По поводу стоимости рабочей силы интересны рассуждения В. Д. Ракоти о составе стоимости рабочей силы как товара, выражаемой классической формулой w = c + v + m.

Пользуясь критерием классификации капитала с точки зрения создания стоимости, можно затраты на удовлетворение потребностей долговременного характера квалифицировать как постоянную часть стоимости рабочей силы (с), затраты кратковременного характера – переменную часть стоимости (v), в качестве прибавочной стоимости (т) выступает часть стоимости рабочей силы, формирующая личные сбережения (при этом одна их часть расходуется на личное потребление, а другая часть, при наличии предпринимательских устремлений, капитализируется для открытия собственного дела).

Величина прибавочной стоимости в цене рабочей силы определяется двумя факторами: ценой рабочей силы и издержками на воспроизводство рабочей силы (расходы на восстановление собственной работоспособности в составе заработной платы относятся к затратам, связанным с простым воспроизводством рабочей силы, а расходы на воспитание подрастающего поколения – затраты на расширенное воспроизводство рабочей силы)[8].

Верное, на наш взгляд, суждение относительно цены рабочей силы принадлежит Н.А. Волгину, который определяет, что заработная плата - это цена труда или рабочей силы. Выбрать одно из двух этих определений невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Рассматривая фазы воспроизводства рабочей силы (фаза формирования рабочей силы, фаза распределения рабочей силы, фаза обмена рабочей силы, фаза использования рабочей силы), он отмечает, что процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы.

У А.А. Федченко и Ю.Г. Одегова свое мнение на этот счет: «заработная плата - это превращенная форма стоимости и цены рабочей силы, связанная, с одной стороны, с совокупностью потребностей работника, с другой - со спросом и предложением на рынке труда, что должно учитываться при ее регулировании»[9].

Таким образом, существуют различные подходы к определению заработной платы: как стоимости рабочей силы и как цены труда или рабочей силы. Как нам видится, определение стоимости рабочей силы В.Д. Ракоти верное с позиции экономической теории, однако, принимая во внимание тот факт, что в цену любого товара должна быть, включена его стоимость, мы будем придерживаться определения заработной платы, данного академиком Н.А. Волгиным: «Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда»[10]. Такое определение видится наиболее верным и полным в реалиях сегодняшнего дня, когда уровень заработной платы не достигает величины стоимости рабочей силы. Г.Ю. Дубянская это же имеет в виду, говоря, что в стране «происходило стремительное увеличение разрыва между постоянно растущей стоимостью рабочей силы и заработной платой, которая реально постоянно падала...»[11]. При этом в современном сельском хозяйстве, на наш взгляд, правильнее будет назвать заработную плату ценой труда, так как процессы формирования, распределения и обмена рабочей силы (I – III фазы воспроизводства) происходят сегодня, как правило, без участия сельскохозяйственных предприятий (имеются факты оплаты хозяйством подготовки специалистов, повышения их квалификации, но это нечастые случаи).

Находим у Н.А. Волгина, что «только разнообразные факторы и условия в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы – это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры»[12].

То есть размеры заработной платы теоретически должны зависеть от того, что заработная плата – это цена труда или рабочей силы, однако заработная плата работника сегодня настолько мала, что трудно назвать ее ценой труда, тем более рабочей силы.

Такого же мнения придерживается Н.А. Горелов – «заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги»[13].

Несколько иной подход к этому у Р.А. Яковлева: «в рыночной экономике есть два уровня взаимодействия работников и работодателей: один – на рынке труда, другой – внутри предприятия по поводу использования рабочей силы в процессе производства».

На первом, внешнем уровне определяется цена труда (устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма), на втором, внутрифирменном рынке труда под воздействием рыночной цены труда –заработная плата конкретных работников (установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы).

Таким образом, он выделяет отдельно рыночную цену труда и заработную плату как зависимую категорию от этой цены, но рассматривает при этом функционирование цены труда уже в фазе обмена рабочей силы, в отличие от Н.А. Волгина[14].

В.Я. Горфинкель и В.А. Швандар по этому поводу отмечают, что термин «цена рабочей силы», в основном, применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год)[15].

Рассматривая понятие заработной платы, невозможно обойти стороной ее функции. Вопрос важнейших функций заработной платы пока является дискуссионным.

Отдельные исследователи называют от двух до тринадцати ее функций, и, как констатирует Н.А. Волгин, в экономической литературе еще не сделано в полной мере научной классификации функций заработной платы.

Не претендуя на бесспорно истинное суждение, мы придерживаемся четырех функций заработной платы: воспроизводственной (обеспечение возможности расширенного или простого воспроизводства рабочей силы), стимулирующей (направленной на повышение заинтересованности в развитии производства, предприятия), регулирующей (заработная плата –регулятор спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд, покупательной (характеризующей потенциальную и фактическую возможность приобрести необходимые товары и услуги.

Эта функция особенно важна для работника. Социальную функцию, на наш взгляд, можно частично отнести к регулирующей и покупательной функциям. И сегодня наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Принципами организации заработной платы (объективные научно–обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы, иначе для превращения заработной платы в действенный стимул роста результативности труда и производства) являются:

 –    неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

 – соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

–   обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Принимая во внимание функции, которые присущи заработной плате, «это уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, по уровню которого, пожалуй, сложно с чем – либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если заработная плата по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае – о чем свидетельствуют известные примеры в России и за рубежом – заработная плата может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений».

В связи с этим возникает необходимость статистического изучения уровня заработной платы и его влияния на эффективность производства, которая «обусловлена следующим:

– заработная плата является одним из важнейших показателей оценки материального благосостояния населения, влияющим на уровень его жизни;

– дифференциация по уровню заработной платы является одним из факторов социальной стратификации населения;

       – заработная плата является основной составляющей затрат работодателей и государства на рабочую силу». И, как справедливо отмечают авторы «Энциклопедии статистических публикаций», «именно сегодня статистика должна и может сказать свое веское слово в многоголосье противоречивых и ложных оценок окружающего нас мира». В.П. Боровиков углубляет это суждение, говоря, что «статистика позволяет компактно описать данные, понять их структуру, провести классификацию, увидеть закономерности в хаосе случайных явлений. Удивительно, что даже простейшие методы визуального и разведочного анализа данных позволяют существенно прояснить сложную ситуацию, первоначально поражающую нагромождением цифр».

Как отмечают ученые, занимающиеся проблемами статистики рынка труда, изучение и разработка системы показателей заработной платы и доходов сельскохозяйственного населения является одной из наиболее актуальных задач статистики труда в сельском хозяйстве на современном этапе, как на макроуровне, так и на уровне отдельных предприятий.

 

 

1.2.Статистическое изучение заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям

 

Основная доля в составе расходов на рабочую силу (60–70%) приходится на заработную плату. С переходом к рыночным отношениям содержание этой категории заметно изменилось.

В частности, помимо сумм выплат работникам, традиционно относившихся к заработной плате, а именно: [16]

– оплата за отработанное и неотработанное время;

– стимулирующие доплаты в связи с режимом и условиями труда;

– премии и единовременные поощрения за работу), в составе фонда заработной платы дополнительно стали учитываться выплаты на питание, топливо и некоторые другие аналогичные социальные льготы, носящие регулярный характер.

В условиях формирования различных форм собственности, сокращения государственного сектора экономики и расширения прав предприятий и организаций в решении многих вопросов оплаты труда и дополнительных расходов на содержание рабочей силы была заметно ограничена сфера прямого воздействия государства на заработную плату. Многие его функции в настоящее время делегируются непосредственно хозяйствующим субъектам. Предприятия самостоятельно могут устанавливать формы оплаты труда и формы материального поощрения, определять размеры тарифных ставок и должностных окладов работников. И, как уже отмечалось, широко стала применяться практика различных социальных выплат.
Все это предопределило развитие новых процессов в сфере оплаты труда и необходимость организации новых методов анализа заработной платы.

В условиях безудержного роста потребительских цен и принимавшихся неоднократно мер по повышению заработной платы (особенно в первые годы перестроечного периода) крайне неустойчивой оказалась динамика заработной платы.

Для анализа столь быстро меняющейся ситуации потребовалось введение ежемесячной отчетности о заработной плате во всех отраслях экономики и ежемесячного анализа измерения ее уровня.
Новые динамические тенденции усилили необходимость более тщательного изучения и анализа заработной платы не только в разрезе отраслей экономики, форм собственности, но и по отдельным профессиям и должностям.

Ранее источником подобной информации являлись специальные обследования, которые проводились один раз в три года (в прежние годы динамика заработной платы не требовала более частого проведения обследования).

Учетом охватывались предприятия и организации 10 отраслей промышленности и строительства, внутри которых отбирались 10–15 наиболее представительных профессий по каждой отрасли промышленности и 30 должностей специалистов и руководителей (единых для всех отраслей).

В современных условиях появилась настоятельная потребность в расширении перечня профессий или профессиональных групп, подлежащих обследованию, в основном за счет отраслей сферы услуг. Это тем более необходимо, что, несмотря на принимаемые меры по повышению уровня оплаты труда работников этой сферы отраслей, разрыв в размерах заработков с работниками отраслей материального производства остается значительным, что нередко приводит к возникновению массовых выступлений отдельных групп работающих (учителей, врачей и некоторых других). Получение соответствующей информации позволяет вовремя среагировать на растущие диспропорции.

С 1994 г. в статистическую практику были введены новые обследования размеров заработной платы, программа которых максимально приближена к международным стандартам.

Обследования проводятся ежегодно по состоянию на октябрь по следующему перечню показателей: численность работников, полностью отработавших отчетный месяц, в разрезе отдельных профессий и должностей; заработная плата, начисленная за отчетный месяц; тарифный заработок; число отработанных человеко–часов.

Как видно из перечисленных показателей, в программе обследования предусматривается сбор данных не только об общей сумме заработной платы, но и о ее тарифной части (т.е. о тарифном фонде).

В тарифный фонд (тарифный заработок, сумму должностных окладов), в отличие от общей суммы заработков, не включаются:[17]

– доплаты за сверхурочное время; доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни;

– доплаты и надбавки за географические и природно–климатические условия (районные коэффициенты и т.п.);

– доплаты за почетные звания; доплаты за совмещение профессий (должностей) и другие доплаты, носящие индивидуальный характер.

В рекомендациях МОТ предусматривается показатель расчетного тарифного фонда, именуемый в отчете «Сумма расчетных месячных тарифных ставок исходя из тарифных разрядов, установленных на начало октября учтенным работникам».

Кроме того, МОТ рекомендует получать сведения о нормальных часах работы с помощью показателя «Сумма установленной на начало октября продолжительности рабочей недели по каждому из учтенных работников». Наличие в отчете этих показателей дает возможность определить средний размер установленной часовой тарифной ставки.

Как показала организация работы в России и ряде стран Содружества, при отсутствии показателя расчетного (нормативного) тарифного фонда предусматривается показатель «Тарифный заработок» (фактически начисленный), который может корреспондироваться с показателем «Число отработанных за отчетный месяц человеко–часов». Делением первого показателя на второй можно получить среднечасовой тарифный заработок.

Это в принципе не противоречит рекомендациям МОТ. Однако следует иметь в виду, что данный показатель отличается несколько меньшей точностью, в частности за счет сверхурочных часов» которые включаются в отработанные часы, а доплата за них в тарифный заработок не входит.

Информация, получаемая на основе указанного обследования, широко известного в мире как октябрьское обследование, используется для углубленного изучения дифференциации в оплате труда, для разработки мер по устранению необоснованных разрывов в уровне заработной платы по отдельным профессиональным группам, решения важных задач в области использования рабочей силы, регулирования доходов населения, социального обеспечения.

Анализ заработной платы был бы неполным без изучения ее дифференциации на базе учета распределения численности работников по размерам заработной платы (так называемый веер заработной платы).

До 90–х годов такой учет проводился с периодичностью один раз в пять лет. С 1994 г., когда номинальная заработная плата росла за год во столько же раз, во сколько она ранее вырастала за десятки лет, потребовалась более частая периодичность.

На основе материалов обследования строится распределения численности работников по размерам начисленной заработной платы (по данным Госкомстата России).

 

1.3.Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (% к общей численности работающих)

 

Возможен и альтернативный вариант изучения веера заработной платы – на основе ее кратности установленному минимуму (примерный перечень показателей: менее установленного минимума, от 1 до 2 минимумов, от 2 до 3, от 3 до 4, от 4 до 6, от 6 до 8, от 8 до 10, от 10 до 15, от 15 до 20, от 20 до 25, от 25 до 30, свыше 30 минимумов). Предложенный вариант упрощает проведение сопоставительного анализа дифференциации уровня оплаты труда по странам Содружества.

В аналитических целях на основе данных ряда распределения работников по размерам заработной платы исчисляется децильный коэффициент, характеризующий соотношение среднемесячной заработной платы 10%-ного работника с самой высокой и 10%-ного работника с самой низкой заработной платой.

Основным механизмом, регулирующим уровень заработной платы и ее динамику в России, как и в большинстве стран Содружества, является установленный минимум оплаты труда. Своеобразность государственных мер в этой области заключается в следующем. До 1991 г. минимум заработной платы не менялся в течение 10 – 15 лет, составлял 70 – 80 руб. и был единым на всей территории бывшего СССР.

С 1991 г. ситуация изменилась:[18] минимальный размер оплаты труда устанавливался самостоятельно каждой республикой (государством Содружества), размер его варьировался в 1991 г. от 900 до 2000 руб., резко сократился временной период его действия (например, в России в 1992 г. он пересматривался 2 раза,  в 1993 г. – 4 раза,  в 1995 г. – 5 раз).

В настоящее время среди экономистов нет единодушного мнения о необходимости использования минимума заработной платы как механизма по предотвращению бедности. Отмечается, что, с одной стороны, он приводит к повышению доходов тех, кто работает. С другой стороны, повышение минимума заработной платы ведет к увеличению издержек Производства и, как следствие, сокращению работников. В результате часть рабочей силы, в основном малоквалифицированные рабочие, в помощь которым и предназначался минимум заработной платы, становятся безработными, и, естественно, их положение ухудшается. Таким образом, данная акция может иметь обратный эффект , что и вызывает неоднозначное отношение к минимуму заработной платы.

Анализ осуществляется на основе показателей частоты пересмотра минимума оплаты труда, динамики его уровня, соотношения (кратности) заработной платы и установленного минимума оплаты труда (соотношение определяется делением средней номинальной заработной платы на установленный минимум оплаты труда).

При анализе заработной платы до 1991г. внимание было сконцентрировано в основном на изучении абсолютных размеров и темпов роста номинальной заработной платы. Ее динамика определялась преимущественно изменением производственных показателей, повышением квалификации и централизованными мероприятиями. Однако в 1991 г. и особенно в последние годы в связи с обвальным ростом потребительских цен практически все увеличение заработной платы было подчинено задаче облегчения для работающих последствий этого роста. Темпы прироста заработной платы стали измеряться не несколькими процентами, а разами. Они перестали быть аналитичными, и, естественно, появилась потребность в более широком использовании категории «реальная заработная плата».
Ниже приводятся общепринятые определения различных категорий заработной платы.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час работы, день работы, неделю и т.д.

Реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

Следует заметить, что в связи со значительной сложностью определения реальная заработная плата в рублях, как правило, не публикуется. Для анализа ее динамики используются относительные величины.
Индекс реальной заработной платы рассчитывается по следующей формуле:
С 1994 г. обострилась проблема своевременной выплаты заработной платы. В 1996 – 1998 гг. растущая просроченная задолженность по заработной плате становится общим явлением для многих стран Содружества. По состоянию на конец 1998 г. общая сумма задолженности по выплате заработной платы в России превысила месячный фонд заработной платы предприятий и организаций, имевших задолженность, более чем в 3 раза, в Молдове – в 2,4 раза, в Кыргызстане она была равна месячному фонду зарплаты.
Для контроля за задержками выплат заработной платы в текущую отчетность по труду была введена следующая система показателей.[19]

Просроченной задолженностью по выдаче средств на заработную плату считаются фактически начисленные, но не выплаченные в срок, установленный коллективным договором, суммы. Число дней задержки считается начиная со второго дня после этого срока.

Если срок выдачи средств на заработную плату совпадает с выходным днем, но предприятие не получило по каким – либо причинам деньги, то эти суммы по срокам, приходящиеся на выходной день, включаются в отчет (в национальном законодательстве предусмотрено, что при совпадении установленного дня выплаты зарплаты с выходным или праздничным днем она должна быть выплачена накануне их).

В сумму просроченной задолженности включаются остатки задолженности, переходящие с предыдущего месяца, не погашенные на отчетную дату, без вычета налогов и других удержаний в соответствии с законодательством. Задолженность на внутримесячные даты не включается.

 

1.4. Состав фонда заработной платы

 

В состав фонда заработной платы входят : начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время; оплата за неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.); компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) и другие выплаты. Сюда же входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда списочного состава и показывается отдельно.

Оплата за неотработанное время – это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко – дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов подростков, суммы, выплаченные работникам за счет средств предприятий, вынужденно работавшим неполное время по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника и другие выплаты.[20]

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством); стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы: для определения издержек на рабочую силу; для построения счета образования доходов в СНС; для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.
Данные о фонде заработной платы как на уровне экономики в целом, так и на уровне отдельных отраслей и секторов экономики широко применяются при построении межотраслевого баланса, производственных функций и других эконометрических моделей, используемых для анализа структуры экономики, экономического роста и уровня жизни. Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции.

Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности.

Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время на отраслевом уровне, необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.
Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по сменным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.

Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате Согласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.[21]

Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питании, жилье и топливо.

По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между ними можно судить об организации производства и использовании рабочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами роста дневного фонда свидетельствует об эффективном использовании рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции.

Данные о часовом, дневном и месячном фондах используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день и месяц, анализа соотношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.

Выплаты социального характера

В состав выплат социального характера, которые осуществляют предприятия и организации, включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и другие цели. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

К выплатам социального характера относятся:

– надбавки к пенсиям работающим на предприятии и единовременные пособия уходящим на пенсию работникам за счет средств предприятия;

– страховые платежи, уплачиваемые работникам по договорам страхования за счет средств предприятия;

– взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организаций здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия;

– выходные пособия при прекращении трудового договора и суммы, выплачиваемые уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штатов;

– оплата проезда к месту работы, разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам;

– стипендии работникам, обучающимся в дневных высших и средних учебных заведениях по направлению предприятий, и другие выплаты и расходы предприятия.

Часть выплат социального характера производится на основе действующего трудового законодательства, а их значительная часть - на основе коллективных трудовых соглашений между администрацией и организациями трудящихся.

Помимо фонда заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Предприятия выплачивают страховые взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования и фонд обязательного медицинского страхования, государственный фонд занятости.

Работники получают форменную одежду бесплатно или по льготным ценам, им выдают спецодежду и спецобувь, предоставляют лечебно-профилактическое питание, предприятия арендуют помещения для проведения учебных, культурно–массовых, спортивных и других мероприятий.

Информация об этих расходах предприятий и организаций, прямых выплатах работникам (суточные при командировках, полевое довольствие, надбавки за вахтовый метод работы и др.), расходах на социальные мероприятия, профессиональную переподготовку необходима при определении доходов работников, вознаграждений наемных работников для СНС и определении расходов на рабочую силу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Показатели оплаты труда и методы их анализа

 

 

2.1.Виды фондов заработной платы: их состав и структура

 

 

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

В состав фонда заработной платы входят:[22]

– начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

– оплата за неотработанное время;

– стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

– регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Учет средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» (далее - Инструкция о составе фонда заработной платы). На нее ссылаются и государственные, и внебюджетные, и налоговые, органы Российской Федерации. В ней подробно изложены структура и состав заработной платы и выплат, не являющихся заработной платой. В соответствии с данной инструкцией в состав фонда заработной платы входят:

Оплата за отработанное время

В оплату за отработанное время включаются:

– заработная плата, начисленная работникам по тарифным сеткам и окладам за отработанное время.

– заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

– стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

– премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

– стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

– ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм вознаграждения по итогам работы за год) и годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

– компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в частности, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, доплаты за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни.[23]

Сюда же включена оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основ­ной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, и оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству, оплата труда работников несписочного состава, оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами.

При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации и т д.

Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

Оплата работникам–донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты.

К ним относятся:[24]

– Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

– Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за вы­слугу лет (стаж работы).

– Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работни­ков (кроме сумм материальной помощи, предоставленной отдельным работ­никам по семейным обстоятельствам, на погребение и т д.).

– Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

– Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

– Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения ак­ций или льгот по приобретению акций.

– Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Кроме этого, в фонд заработной платы предприятия включаются выплаты на питание, жилье, топливо работникам предприятия в соответствии с зако­нодательством и отраслевыми документами.

Как очевидно, это практически все выплаты, которые делаются бухгалте­рией при оплате труда работников всех видов и категорий.

Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питанием продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством); стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно (в соответствии с законодательством), стоимость бес­платно предоставленного работникам топлива.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предпри­ятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы:[25]

– для определения издержек на рабочую силу;

– для построения счета образования доходов в СНС;

– для определения валового внутреннего продукта распределительным ме­тодом.

Данные о фонде заработной платы как на уровне экономики в целом, так и на уровне отдельных отраслей, и секторов экономики широко применяются при построении межотраслевого баланса, производственных функций и дру­гих эконометрических моделей, используемых для анализа структуры эконо­мики, экономического роста и уровня жизни. Затраты на оплату труда явля­ются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукций;

Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по от­дельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для от­дельных категорий работников различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности.

Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по от­дельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время на отраслевом уровне, необходимы для разработки политики в области, зара­ботной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся. При анализе фонда заработной в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по смен­ным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начис­ляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.

Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной паты, а также часы, не отработанные (в течение смены), но подлежащие оплате со­гласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отра­ботанные человеко-дни.

Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, Единовре­менные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению ме­жду ними можно судить об организаций производства и использовании ра­бочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда оплаты над темпами роста дневного фонда свидетельствует об эффективно­сти использования рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции. Данные о часовом, дневном и месячном фондах используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день и месяц, анализа соот­ношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.

 

2.2. Показатели уровня и динамики заработной платы

 

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

,                                      (2.1)

где      F₀ и F₁ – фонд начисленной заработной платы отдельных

категорий работников (или всего персонала предприятия, отрасли) в базисном и отчетном периодах;

Т₀ и Т₁ –  среднесписочная численность отдельных категорий

персонала (или численность персонала предприятий или отраслей) в базисном и отчетном периодах;

 Х₀ и X₁ – средняя зарплата по категориям персонала

(по предприятиям или отраслям) в базисном и отчетном периодах.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравне­нию с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы от­дельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня зара­ботной платы по–разному.

Для устранения влияния структурного фактора следует воспользоваться индексом фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

                        (2.2)

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень зара­ботной платы без учета структурного фактора, т е. только в результате изме­нения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравне­нию с базисным.

Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса пере­менного состава заработной платы на индекс фиксированного состава зара­ботной платы:

                                              (2.3)

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень за­работной платы в зависимости от изменения удельного веса численности ра­ботников с различным уровнем заработной платы.

Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности и условий труда, а также от отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий (организаций) и других факторов. На основе распределений работников по размеру заработной платы по отраслям и по народному хозяйству в целом рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы (на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом). Наиболее часто используются децильный и квартильный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов и др.

 

2.3. Показатели дифференциации заработной платы

 

Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, ин­тенсивности труда, условий труда, а также от отрасли, в которой занят ра­ботник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов,

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования. Данные этого обследования позволяют получить ряды распределения работ­ников по размеру начисленной за месяц заработной платы. При этом пред­приятия представляют данные о численности работников и размере начис­ленной им заработной платы только для тех работников, которые работали на данном предприятия или в организации в течение всего месяца, который обследуется.

В результате получаются ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям экономики и по народному хозяйству в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы. Наиболее часто используются децильный и квартальный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов и др.

1. Децильный коэффициент дифференциации - отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 10% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 10% работников с самой низкой заработной платой:[26]

                                                        (2.4)

где      d₉ – девятая дециль, показывающая, что 10% работников имеют

заработную плату выше этого уровня;

d₁– первая дециль, показывающая, что 10% работников имеют

заработную плату ниже этого уровня.

Первая и девятая децили рассчитываются по формулам соответственно:

d ₁ = x_d1 + h₁ ,                                 (2.5)

d₉ = x_d9 + h₉,                            (2.6)

где      x_d1,x_d1            –   нижние границы интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

h₁, h₉                  –   величины интервалов, содержащих первую и девятую

дециль;

                  –  объем совокупности;

–   накопленные частот  интервала, предшествующего

децильному;

        –   частоты интервалов, содержащих первую и девятую

дециль.

2. Квартильный коэффициент дифференциации -отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 25% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 25% работников с самой низкой заработной платой:[27]

                                    (2.7)

Где      Q₃ – третья квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату выше этого уровня;

Q₁ – первая   квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату ниже этого уровня.

Первая и третья квартили рассчитываются по формулам соответственно:

,                              (2.8)

,                              (2.9)

где        – нижние границы интервалов, содержащих первую и  третью квартиль;

h₁, h₃  – величины интервалов, содержащих первую и третью квартиль;

                    –  объем совокупности;

– накопленные частоты интервала, предшествующего

вартальному;

     –  частоты интервалов, содержащих первую и третью

квартиль.

3. Коэффициент фондов  - отношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников:

,                                               (2.10)

где F₁₀ и F₁ – фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой и с самой низкой заработной платой, соответственно;

х₁₀ и x₁  – средняя заработная плата наиболее оплачиваемых работников и наименее оплачиваемых, соответственно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Статистическое изучение состава и динамики фонда заработной платы и средней зарплаты на предприятии ЗАО «Инвест»

 

3.1. Краткая характеристика предприятия

 

Закрытое акционерное общество «Инвест» является самостоятельным структурным подразделением открытого акционерного общества «Вайнахтелеком».

Местонахождение ОАО «Лада» (почтовый адрес):

364 000 Чеченская Республика г. Грозный, ул.Мира д.26. Закрытое акционерное общество «Инвест», как структурное подразделение, вошло в состав акционерного общества «Лада» двадцать пятого апреля двух тысячи шестом году, согласно Приказа ОАО «Лада» от 30.03.2006 г. № 130. Полное официальное наименование Подразделения – Закрытое акционерное общество «Инвест».

Местонахождение Подразделения: 364 000 Чеченская Республика г. Грозный, ул.Окружная, 80.

Управление ЗАО «Инвест», являясь структурным подразделением ОАО «Лада», не является юридическим лицом по российскому законодательству. В своей деятельности Подразделение руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом, Положением о структурном подразделении Управления ОАО «Лада», приказами и распоряжениями первых руководителей ОАО «Лада». ЗАО «Инвест» имеет самостоятельный бухгалтерский баланс, его имущество и средства учитываются в общем балансе ОАО «Лада».

Предприятие является Закрытым Акционерным Обществом, с частной формой собственности. В состав учредителей входят пять человек держате­лей акций.

ЗАО «Инвест» осуществляет деятельность по:

1) продаже автомобилей в том числе в кредит и в лизинг,

2) техническому обслуживанию автомобилей.

3) продаже запасных частей к автомобилям.

Для оплаты труда работникам применяется сдельно-премиальная форма, кроме работников административно-управленческого аппарата, в этом случае применяется система должностных окладов.

 

3.2. Изучение динамики состава и структуры фонда заработной платы

 

Динамика фонда заработной платы может быть изучена при помощи показателей ряда динамики (абсолютный прирост, темп роста, темп прирос­та, абсолютного значения одного процента прироста). Для расчета возьмем годовой ФЗП за 2006 и 2007 годы.

Пример расчетов:

 

 

   

Рассчитаем средние характеристики ряда динамики. Воспользуемся данными из таблицы  №1 (приложение 1)

1) Средний уровень ряда:

2) Средний абсолютный прирост

3) Средний темп роста

 

4) Средний темп прироста

По данным о составе фонда заработной платы за два разных года рассчитаем относительные величины структуры и координации табл. 2 (приложение 2)

 

3.3. Анализ динамики средней заработной платы

 

 

1. Произведем расчет среднегодовой и среднемесячной заработной платы за оба представленных года (данные таблиц 2 и 3 (приложение 2 и 3)).

Среднегодовая заработная плата работников в 2006 г. составила:

Среднемесячная:

 

Среднегодовая заработная плата работников в 2007 г. составила:

Среднемесячная:

2. При помощи индивидуальных индексов, произведем подсчеты.

а) Изменение заработной платы по разным отделам.

 

По полученным результатам видно, что среднемесячная заработная плата: в администраций увеличилась в 2,01 раза (или на 101 %), в отделе АУР увеличилась в 2,57 раза (или 157%), в отделе реализации новых автомобилей увеличилась в 2,11 раза (или на 111 %), в отделе реализации комиссионных автомобилей увеличилась в 1,509 раза (или на 51 %), в кредитном отделе увеличилась в 2,09 раза (или на 109%), в отделе лизинговых операций увеличилась в 2,164 раза (или на 116%), в отделе по продаже запасных частей увеличилась в 1,75 раза (или на 75 %), на участке по техническому обслуживанию увеличилась в 1,678 раза (или на 67,8%)

б) Изменение численности по разным отделам.

 

По полученным результатам можно сделать вывод, что численность рабочих в администрации осталась прежней, в отделе АУР сократилась в 0,67 раза (или на 33%), в отделе реализации новых автомобилей сократилась в 0,71 раза (или на 29%), в отделе реализации комиссионных автомобилей сократилась в 0,85 раза (или на 15%), в кредитном отделе сократилась в 0,85 раза (или на 15%), в отделе лизинговых операций сократилась в 0,8 раза (или на 20%), в отделе по продаже запасных частей сократилась в 0,91 раза (или на 9 %), на участке по техническому обслуживанию сократилась в 0,83 раза (или на 17).

3. Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы.

Индекс переменного состава заработной платы составит:

Изменение в абсолютном выражении:

Среднемесячная заработная плата работников этих отделов возросла в 1,997 раз в результате повышения заработной платы работников каждой из рассматриваемых отделов и изменения удельного веса численности работников этих отделов в общей численности.

Определим влияние изменения уровня заработной платы в каждом отделе на изменение среднего уровня заработной платы всех работников, занятых в этих отделах. Для этого рассчитаем индекс фиксированного состава заработной платы.

Изменение в абсолютном выражении:

Этот индекс показывает, что под влиянием изменения уровня заработной платы в каждом отделе, средний уровень заработной платы всех работников этих отделов увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. в 1,939744 раз.

Следовательно, влияние структурного фактора на средний уровень зарплаты всех работников, занятых в этих отделах, составит:

 = 1,997268/1,939744 = 1,030

Изменение в абсолютном выражении:

 

Проверка:

Iп.c = Icтp.cд  Iф.с = 1,939744 1,030 = 1,997268

4. Динамика заработной платы может быть изучена при помощи показателей ряда динамики (абсолютный прирост, темп роста, темп прироста, абсолютного значения одного процента прироста). Для расчета возьмем среднемесячную заработную плату за 2006 и 2007 годы.

При помощи расчетов, сделанных в таблице 4 (приложение 4), можно сделать вывод, что:

– абсолютный прирост с начала 2006 года до конца 2007 года составил 1118,537 руб.

– среднемесячная заработная плата в конце 2007 года увеличилась по сравнению с 2006 в 2,27 раз.

– среднемесячная заработная плата в конце 2007 г. увеличилась на 127% по сравнению с 2006 годом.

5. Рассчитаем средние характеристики ряда динамики. Используя данные из таблицы №4.

1) Средний уровень ряда:

 

2) Средний абсолютный прирост

3) Средний темп роста

4) Средний темп прироста

Используя расчеты средних характеристик ряда динамики можно сделать выводы, что:

– среднемесячная з/п в среднем начиная с 2006 года, в течение двух лет, увеличивалась с каждым полугодием на 372,85 руб.

– среднемесячная з/п в среднем начиная с 2006 года, в течение двух лет, увеличивалась в 1,31 раза.

– среднемесячная з/п в среднем начиная с 1 полугодия 2006 года, увеличивалась на 31% пo сравнению с предыдущим полугодием (рост наблюдался до II полугодия 2007 года).

 

3.4. Изучение дифференциации заработной платы на предприятии

 

Для изучения дифференциации заработной платы в таблицах 5 и 6 приведено распределение работников по уровню заработной платы за январь и за декабрь 2007 года.

Таблица 5

Распределение работников ЗАО «Инвест» по уровню зарплаты за январь 2007 года

Размер з/п, руб.	Число ткачей, чел.	Накопленная частота, чел.	10% = 7 чел. 25% = 18 чел. 75% = 54 чел. 90% = 65 чел.
450-700	2	2
700-950	3	5
950-1200	5	10	первая дециль
1200-1450	15	25	первая квартиль
1450-1700	18	43
1700-1950	14	57	третья квартиль
1950-2200 2200-2450	6 4	63 67	девятая дециль
2450-2700	2	69
2700-2950	2	71
2950-3200	1	72
Итого:	72

 

Для расчета децильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности (7 человек), находится первая дециль. В интервале, где накопления частота превышает 90% численности (65 человек), находится девятая дециль.

В январе 2007 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 2,182 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Для расчета квартального коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности (18 человека), находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности (54 человек), находится третья квартиль.

В январе 2007 года 25% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 3,170 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Таблица 6

Распределение работников ЗАО «Инвест» по уровню зарплаты за декабрь 2007 года

 

Размер з/п, руб.	Число ткачей, чел.	Накопленная частота, чел.	10% = 6 чел. 25% = 15 чел. 75% = 45 чел. 90% = 54 чел.
700-900	2	2
900-1100	3	5
1100-1300	3	8	первая дециль
1300-1500	4	12
1500-1700	15	27	первая квартиль
1700-1900	19	46	третья квартиль
1900-2100 2100-2300	6 4	52 56	девятая дециль
2300-2500	2	58
2500-2700	1	59
2700-2900	1	60
Итого:	60

 

Для расчета децильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности (6 человек), находится первая дециль. В интервале, где накопленная частота превышает 90% численности (54 человека), находится девятая дециль.

В декабре 2007 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,886 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Для расчета квартильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности (15 человека), находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности (45 человек), находится третья квартиль.

В декабре 2007 года 25% работников ЗАО «Инвест» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,227 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

С января по декабрь 2007 года в характере распределения работников ЗАО «Инвест» по уровню заработной платы произошли незначительные изменения.

Основная часть затрат на рабочую силу приходится на заработную плату.

Заработная плата как экономическая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т. е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда. Формы и системы оплаты труда отличаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отраслей и экономики в целом. Данные о фонде оплаты труда необходимы для определения издержек на рабочую силу, для определения себестоимости продукции, для построения счета образования доходов в СНС, для определения ВВП распределительным методом, при построении межотраслевого баланса производственных функций и других моделей, используемых для анализа структуры экономики, экономического роста и уровня жизни.

Данные о структуре фонда заработной платы и абсолютных выплатах по отдельным компонентам необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных договоров (трудовых соглашений) между организациями предпринимателей и трудящихся.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого не отработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Перед статистикой оплаты труда стоят следующие основные задачи: определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера, анализ состава и структуры фонда заработной платы, определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников, изучение динамики заработной платы и доходов работников, определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп работников, изучение дифференциации работников по размеру заработной платы.

Статистические органы должны предоставлять информацию, необходимую для расчетов расходов на рабочую силу и построения системы национальных счетов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Статистика расходов на рабочую силу является новым разделом отечественной статистики труда. Ее появление непосредственно связано с развитием рыночных отношений во всех сферах жизни общества. Информация о расходах на рабочую силу необходима для нормального функционирования рынка труда.

Расходы на рабочую силу представляют собой издержки, связанные с наймом и содержанием рабочей силы. При определении расходов на рабочую силу используют две концепции: народнохозяйственную и отраслевую (или на уровне предприятия). В первом случае речь идет об учете затрат, которые несут не только непосредственно работодатели, но и государство по профессиональной подготовке работников, социальным программам, пенсионному обеспечению и др., а во втором - об учете затрат, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы. Естественно, что эти затраты на рабочую силу различаются. Однако на практике реализация народнохозяйственной концепции связана с серьезными проблемами, особенно, если необходимо получить данные не по экономике в целом, а по отрасли или региону. Поэтому при сборе и анализе данных о расходах на рабочую силу предпочтение отдается отраслевой концепции.

Национальные статистические службы в своей практической деятельности приняли за основу определение расходов ни рабочую силу, сформулированное в резолюции 11–й Международной конференцией статистиков труда, в которой говорится: "Расходы на рабочую силу представляют собой издержки, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы. Статистическое понятие расходов на рабочую силу включает вознаграждение за выполненную работу, выплаты за нерабочее время, премии и подарки. Стоимость продуктов, напитков и других выплат натурой, расходы работодателя, связанные с предоставлением жилья сотрудникам, взносы работодателя на социальное обеспечение, его расходы на профподготовку, социальные нужды и по другим статьям, например, перевозка работников, расходы по найму, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу".

Расходы на рабочую силу, которые несет работодатель, могут измеряться в расчете на единицу трудовых затрат и на единицу изготовленной продукции. Для анализа конкурентоспособности продукции предпочтительнее рассчитывать показатели затрат на единицу продукции, при этом следует использовать данные о продукции в натуральном выражении. Но в условиях, когда выпускаются различные виды продукции, расчет затрат на рабочую силу практически затруднен уже на уровне предприятия, а тем более на уровне отрасли. Поэтому при измерении затрат на рабочую силу предпочтение отдается их расчету на единицу времени (на отработанный человеко-час или человеко-день).

При определении структуры издержек на рабочую силу национальные статистические службы ориентируются на Международную стандартную классификацию расходов на рабочую силу, которая включает 10 основных групп элементов затрат.

Классификация расходов на рабочую силу, которая используется в российском обследовании, отличается от Международной стандартной классификации не только названиями разделов, но и элементами затрат.
В первые четыре группы входят затраты, содержащие те же элементы, которые были приведены выше, когда речь шла о содержании фонда заработной платы. При этом следует отметить, что в отличие от Международной стандартной классификации, где все затраты, связанные с предоставлением жилья, указываются в пятой группе, в российском обследовании стоимость бесплатно предоставляемого работникам (в соответствии с законодательством) жилья или суммы денежной компенсации за непредоставление его бесплатно, включены в четвертую группу.

Причиной этого является то, что это ежемесячные, регулярные выплаты, которые включаются в фонд заработной платы.

В 5–ю группу включаются расходы предприятий по содержанию жилья, принадлежащего предприятиям и организациям, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, суммы, предоставляемые работникам для первоначального взноса либо погашения кредита на жилищное строительство, и другие расходы по обеспечению работников жильем.

К 6-й группе относятся страховые взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования, а также затраты, связанные с взносами в негосударственные пенсионные фонды, надбавки к пенсиям работающим работникам, выходные пособия, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение и отдых за счет предприятия и другие расходы.

Расходы на профессиональное обучение (7–я группа) включают расходы по содержанию учебных зданий, арендную плату за помещения для проведения занятий; расходы на платное обучение работников в учебных заведениях; стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленных предприятиями на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия, и другие расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров.

К расходам на культурно-бытовое обслуживание (8-я группа) относятся расходы предприятий на проведение культурно–массовых, спортивных мероприятий, экскурсий, выставок; расходы по содержанию столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, дошкольных учреждений и другие расходы на культурно-бытовое обслуживание работников.
В 9–ю группу входят затраты, связанные с оплатой проезда к месту работы как общественным, так и ведомственным транспортом, стоимость льгот по проезду работника транспортных ведомств, стоимость выданной бесплатно форменной одежды, обмундирования и спецодежды и обуви, а также командировочные расходы и компенсации за разъездной характер работы, расходы при переводе работников и другие расходы.

Следует отметить, что командировочные расходы в Международной стандартной классификации не относятся к затратам на рабочую силу. Если суточные, которые выплачиваются работнику, могут рассматриваться как часть дохода работника компенсационного характера, и поэтому их можно считать затратами на рабочую силу, то транспортные расходы и оплату проживания и гостинице, связанную с командировками, очевидно, не следует относить к расходам на рабочую силу.

К налогам, которые включаются и состав расходов на рабочую силу, относятся залоги, связанные с числом занятых или фондом заработной платы. В настоящее время к ним также относятся налог с суммы превышения фактических расходов на оплату труда работников по сравнению с их нормируемой величиной.

В состав расходов на рабочую силу не включаются доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Не относятся к расходам на рабочую силу и выплаты работникам пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и другие выплаты, которые осуществляются за счет государственных и негосударственных фондов.

Данные о расходах на рабочую силу используются для определения средних показателей затрат в расчете на один отработанный человеко-час и на одного работника. При анализе расходов на рабочую силу особое внимание уделяется тому, чтобы затраты на рабочую силу, численность работников и отработанное время относились к одному и тому же периоду. С этой целью информация о численности работников и об отработанном времени, а также о неотработанном и оплаченном времени является составной частью обследований расходов на рабочую силу

Средние показатели затрат на рабочую силу рассчитываются по экономике в целом, отраслям экономики, регионам, предприятиям различных Норм собственности.

Разрабатываются также средние показатели затрат на рабочую силу для предприятий с разной численностью работников и для предприятий с различным уровнем рентабельности.

Большой интерес представляет анализ структуры расходов на рабочую силу. При этом определяются средние показатели затрат как в расчете на один отработанный человеко-час и на одного работника по основным элементам затрат, выделенным в классификации расходов, так и в процентах к общей сумме затрат на рабочую силу

Анализируется дифференциация отдельных видов затрат как внутри отрасли, так и на межотраслевом уровне.

Показатели, полученные в ходе обследований расходов на рабочую силу, применяются при разработке социальной политики.

Уровень и динамика расходов на рабочую силу являются центральным вопросом на переговорах между организациями предпринимателей и трудящихся. Расходы на рабочую силу – один из показателей конкурентоспособности предприятия. Данные о них используются для международных сопоставлений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.	Башет К.В. Статистика коммерческой деятельности М. Финансы и статистика. 1996 г
2.	Верховцев А. В. Заработная плата. 3-е изд., перераб. и доп –М.: ИНФРА –М, 2000 г.
3.	Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга.
4.	Горохов Н.Ю., Малев В.В. Бизнес-планирование и инвестиционный анализ. – М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1998г.
5.	Граванова Ю., Мода на ERP проходит? // CNews Analytics. 2006.  [Статья]
6.	Денежные средства и расчеты: учет, анализ, аудит / под ред. В. А. Пипко. Ростов н/Д.: Феникс, 2005г.
7.	Дружинина И.В. Статистика промышленности, Методические указания. Тюмень, 2007г.
8.	Интегрированная система статистики заработной платы: Методическое руководство МБТ.- М.: Финстатинформ, 1994г.
9.	Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет. М.: ИНФРА-М, 2006
10.	Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. 4-е изд., перераб. и доп. –М: ИНФРА–М, 2001г.
11.	Конституция РФ
12.	Луговой А. В. Расчеты по оплате труда // Бухгалтерский учет, 2006г.
13.	Методологические положения по статистике: Вып.1/ Госкомстат России.- М., 1996г.
14.	Налоговый Кодекс (часть 2).
15.	Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление Госкомстата России от 06.01.06.
16.	Пенкальская Я. В. Организация учета расчетов с персоналом // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, 2006г.
17.	Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях. –СПб.: Изд. Торговый Дом «Герда», 1999г.
18.	Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Дашков и К, 2002г.
19.	Сивцов В. Н. Статистика промышленности: Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 1981г.
20.	Современные международные рекомендации по статистике труда. -М.: Финстатинформ, 1994г.
21.	Статистика: Учебник / Под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Проспект, 2002г.
22.	Сухова Л.Ф. и др. анализ финансового состояния потребительской кооперации. Учебно-практическое пособие. – Ставрополь: БУПК СКИ, 1997г.
23.	Ткач Б.П. Статистика труда и занятости, Киев 2000г.
24.	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г.
25.	Учет фонда заработной платы и численности работников // Выпуск АКДИ БП 16, апрель 2006г.
26.	Харченко Л.П. Статистика, М: ИНФРА - М  1997 г.
27.	Шундиков К.В., Юридические явления в свете концепций самоорганизации // Общественные науки и современность. 2007г.  № 3.  [Статья]
28.	Экономическая статистика. Учебник / Под ред. Иванова Ю.Н.- М.: ИНФРА-М, 1999г.
29.	Юцковская И. Д. Учет оплаты труда и прочих расчетов с персоналом // Финансовые и бухгалтерские консультации, 2006г.

 

 

 

Приложения

 

Приложение 1

 

Таблица 1

Расчет показателей ряда динамики на основе фонда заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

 

Таблица 2

Значения относительных величин, рассчитанных по данным о фонде заработной платы

Состав фонда заработной платы	ФЗП за соответствующий год		Относительные величины структуры в %
	2006 г. в руб.	2007 г. в руб.	2006 г.	2007 г.
Должностные оклады	643186,42	1080879,76	81,111	81,897
Надбавки	136457,89	236493,45
В том числе:
За секретность	12552,45	15851,04	1,582	1,201
сверхурочные	8749,45	13823,43	1,103	1,047
За стаж	18678,03	44687,02	2,355	3,386
Районный коэффициент	96477,96	16131,96	12,166	12,284
Прочие выплаты	13318,24	2426,09
В том числе:
Выходные пособия	8282,08	0	1,044	0
Компенсация за неиспользуемый отпуск	2796,12	1890,76	0,352	0,143
Компенсационные выплаты работникам находящимся в декретном отпуске	2240,04	535,33	0,282	0,040
Итого (ФЗП):	792962,55	1319799,3	100	100

 

 

 

Приложение 3

 

Таблица 3

Численность работников и среднемесячная заработная плата по отделам за 2006 и 2007 года

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

 

Таблица 4

Расчет показателей ряда динамики на основе среднемесячной заработной платы

 

 

 

 

 

 

Скачано с www.znanio.ru

---