Статья по педагогике 2

Кадровый потенциал организации среднего профессионального образования

Переход России к рыночной экономике привел к серьезным изменениям в системах среднего профессионального образования. Переоценка ценностей, реформирование экономики и высокая конкуренция обострили проблему дефицита кадров, обладающих достаточным уровнем квалификации и готовности работать в новых условиях. Преподаватели среднего профессионального образования выполняют важные функции, формируя будущих специалистов, адаптирующихся к рыночным условиям и внедряющих инновации.

В настоящее время существует острая потребность в качественных специалистах среднего звена, однако низкий уровень финансирования и невысокая заработная плата делают профессию преподавателя непривлекательной для многих потенциальных кандидатов. Актуальным становится вопрос укрепления кадрового потенциала учреждений среднего профессионального образования (СПО), поиска эффективных решений, позволяющих удержать квалифицированные кадры и привлечь молодежь в данную сферу.

Сегодня среднее профессиональное образование находится в центре внимания как государства, так и бизнес-сообщества. От качества подготовки кадров зависят возможности промышленности, социальной сферы и здравоохранения. Одним из главных элементов устойчивого развития системы СПО является её кадровый потенциал.

Термином «кадровый потенциал» принято обозначать совокупные знания, квалификацию, навыки, ценности и установки работников организации, способствующие решению стоящих перед ними задач. Таким образом, кадры являются основным ресурсом образовательных учреждений, определяющим их продуктивность и конкурентоспособность.

Проблематика кадрового потенциала образовательных учреждений связана с такими аспектами, как квалификация персонала, возрастная структура, динамика набора кадров, уровень мотивации и вовлечённости сотрудников. Без грамотного кадрового менеджмента сложно рассчитывать на устойчивый рост числа высококвалифицированных специалистов, выходящих из стен колледжей и техникумов.

Задача проработки данного исследования заключается в изучении особенностей кадровой ситуации в учреждениях СПО, выявлении резервов повышения эффективности их деятельности и предложениях по созданию эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Исходными позициями стали идеи о том, что персонал предприятия представляет собой совокупность знаний, навыков, инициативности и мотивированности сотрудников, способствующую эффективному выполнению задач.

В настоящее время качество кадрового потенциала определяется рядом важных критериев:

1.   Квалификационный состав: уровень подготовки и наличия высшего или специального образования, сертификация, присвоение категории.

2.   Возрастная структура: соотношение опытных и начинающих педагогов, средний возраст коллективного состава.

3.   Опыт практической работы: количество педагогов, имеющих реальный производственный опыт.

4.   Уровень мотивации: заинтересованность сотрудников в карьерном росте, дополнительное образование, желание развиваться профессионально.

5.   Степень удовлетворённости работой: моральный климат в коллективе, восприятие руководством условий труда и социальных гарантий.

6.   Социально-демографические характеристики: распределение сотрудников по полу, семейному положению, наличию инвалидности и другим характеристикам.

7.   Активность педагогов в общественной жизни: участие в конкурсах, конференциях, проектах.

Личностный анализ показал, что большинство учреждений СПО сталкиваются с проблемой старения кадров, недостатком высококлассных специалистов и снижением привлекательности педагогической профессии среди молодёжи. Значительная доля сотрудников работает на полную ставку, что снижает вероятность совмещённого обучения и переквалификации.

Рассматривая факторы, влияющие на кадровый потенциал, можно разделить их совокупность на 2 категории: положительные и отрицательные.

Факторы, положительно влияющие на развитие кадрового потенциала:

1.   Программы повышения квалификации и переподготовки.

2.   Поддержка стажировок и академических командировок.

3.   Наличие корпоративной культуры и традиций.

4.   Поощрение творческого подхода и инициативы.

5.   Внедрение современных образовательных технологий.

Отрицательные факторы:

1.        Старение педагогических кадров.

2.        Высокая нагрузка на преподавателей.

3.        Невысокий престиж профессии.

4.        Недостаточно эффективные формы материального поощрения.

5.        Непрозрачность процедуры назначения должностей.

Современные образовательные организации системы среднего профессионального образования определяют приоритеты в управлении персоналом:

1.        Ориентация на развитие молодых педагогов.

2.        Планомерная модернизация материально-технической базы.

3.        Укрепление связей с предприятиями реального сектора экономики.

4.        Применение эффективных управленческих решений.

5.        Меры по укреплению кадрового потенциала.

Для повышения уровня кадрового потенциала целесообразно реализовывать различные направления, которые всесторонне охватывают становление, развитие и укрепление кадрового потенциала системы СПО.

Реализация программ целевой подготовки кадров. Колледжи должны активизировать взаимодействие с региональными властями и крупными промышленными компаниями, участвуя в совместных программах целевого набора.

Разработка системы повышения квалификации. Следует расширить перечень профильных программ повышения квалификации и провести аккредитацию учреждений, занимающихся повышением квалификации педагогов.

Внедрение новых методик оценки труда педагогов. Важно перейти от традиционной формы фиксированной зарплаты к оплате труда, зависящей от достигнутых результатов.

Создание центров профессиональной ориентации. Центры будут помогать молодым людям выбрать профессию и принять решение о поступлении в учреждение СПО.

Популяризация педагогической профессии. Необходима государственная поддержка имиджевых кампаний, направленных на улучшение восприятия профессии педагога.

Проблема укрепления кадрового потенциала учреждений среднего профессионального образования носит комплексный характер и требует совместного решения государства, работодателя и самих преподавателей. Возможности повышения привлекательности профессии педагога имеются, но их реализация потребует определённых усилий и значительных инвестиций. Вместе с тем принимаемые меры способны качественно изменить ситуацию, укрепить позиции учреждений СПО и обеспечить страну нужными специалистами.

Список использованных источников

1.   Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г.

2.   Доклад о состоянии и проблемах среднего профессионального образования в Российской Федерации. Министерство просвещения РФ, 2023.

3.   Абрамова Г.С. Социально-психологический портрет работника образования // Вестник Казанского федерального университета. 2022. № 2. С. 15–22.

4.   Захарова Л.А. Человеческий капитал в образовательной сфере // Экономические стратегии. 2022. № 4. С. 34–42.

5.   Кузнецова Т.В. Качество педагогических кадров в системе среднего профессионального образования // Человек и образование. 2022. № 2. С. 45–53.

6.   Прохорова О.Н. Профессиональное развитие педагогов в условиях модернизации образования // Российское образование. 2021. № 3. С. 33–41.

7.