Тестовые задания по дисциплине “Управление персоналом”

Тестовые задания по дисциплине “Управление персоналом”  1.1. Что такое человеческие ресурсы?  а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и  экономическими знаниями;  б) трудоспособное население в рамках отдельной организации;  в) объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или  оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в  рамках определенной формы собственности.  1.2. Безработные ­ это:  а) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в  Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к  ней;  б) временно не работающие по каким­либо причинам, но потенциально способные к участию в  трудовом процессе;  в) лица трудоспособного возраста, получающие пенсию по старости на льготных основаниях  (мужчины в возрасте 50­59 лет, женщины ­ 45­54 лет).  1.3. В последние годы на российскую почву переносится западная терминология из сферы  микроэкономики, менеджмента, индустриальной социологии. Примером этого может служить  категория "Персонал". "Персонал" ­ это:  а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, которые необходимы для работы в экономике;  б) трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;  в) объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или  оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в  рамках определенной формы собственности.  1.4. Под эффективной деятельностью персонала следует понимать степень реализации его  организационной цели и удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что состоят в этой организационной структуре. Факторами повышения эффективности деятельности  персонала являются:  а) стиль руководства, система стимулирования, методы выработки и принятия решений;  б) размер и состав персонала, его цели и задачи, статус, социальные нормы;  в) и то, и другое.  Тема «Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.  Принципы управления персоналом»  2.1. Возникновение управления персоналом как особого вида деятельности связано с:  а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда  большинства работников;  б) распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения,  активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и  работодателями;  в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов,  государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.  2.2. Основные вопросы управления персоналом родовой общины охотников, мастерской по  пошиву сапог, использующей труд пяти наемных работников, боевого корабля, университета ­  это: а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, трудовая мотивация,  укрепление дисциплины труда;  б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;  в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда,  профессиональное обучение; г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение развитие  персонала.  2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается на:  а) поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и  доводить дело до конца;  б) поиск сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;  в) поиск разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших  личных и организационных целей.  2.4. Управленческая система хорошо развита, действует широкий спектр различного рода  кадровых процедурных правил при организационной стратегии:  а) предпринимательской;  б) динамического роста;  в) прибыльности;  г)ликвидационной;  д) циклической.  2.5. Отбор претендентов на должность отличается чрезвычайной степенью жесткости при  реализации организационной стратегии:  а) предпринимательской;  б) динамического роста;  в) прибыльности;  г) ликвидационной;  д) циклической.  2.6. При ликвидационной организационной стратегии система вознаграждения основана на:  а) заслугах, старшинстве, организационных представлениях социальной справедливости;  б) заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов;  в) конкурентной основе, беспристрастной, по мере возможности удовлетворяющей  потребности сотрудника.  2.7. Самые большие возможности в сочетании с жестким отбором претендентов для  профессионального развития предоставляет организационная стратегия:  а) предпринимательская;  б) динамического роста;  в) прибыльности;  г) ликвидационная;  д) циклическая.  Тема. «Трудовой потенциал как экономическая категория и его место в системе оценок  общественного производства»  3.1. Описание работы и их спецификация не очень полезна для тех, кто набирает персонал, так  как они стараются выйти за рамки и привлечь лучшего из всех возможных кандидатов:  а) да;  б) нет.  3.2. Под традиционной системой аттестации работника понимается:  а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей,  осуществляемый непосредственным руководителем;  б) процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с  Положением о порядке проведения аттестации работников;  в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.  3.3. Что такое центр оценки потенциала персонала:  а) набор методик оценки потенциала сотрудников организации; б) место, где проводится оценка потенциала сотрудников;  в) набор методик оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей.  3.4. Трудовой потенциал ­ это:  а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, которые необходимы для работы в экономике;  б) совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз, когда создает потребительные стоимости;  в) способность персонала организации при наличии у него определенных качественных  характеристик и соответствующих социально­экономических, организационных условий  достигать определенный конечный результат (совокупная дееспособность персонала).  3.5. ____ ­ это стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном  рабочем месте в определенное время:  а) должностная инструкция;  б) оценочный лист сотрудника;  в) лист интервьюера.  3.6. Методом анализа и определения относительной ценности (достоинства) конкретной  работы в рамках широкого спектра видов деятельности в организации является:  а) аттестация работы;  б) аттестация работника;  в) аттестация и рационализация рабочего места.  3.7. Создать иерархию должностей в организации путем определения относительной ценности  одной работы по отношению к другим видам можно с помощью кадровой процедуры _____:  а) аттестация работы;  б) аттестация работника;  в) аттестация и рационализация рабочего места.  3.8. Без ______ решение по оценке индивидуальной деятельности сотрудника может быть  только мнением, при этом безосновательным, не подкрепленным аргументированным анализом: а) аттестации работы;  б) аттестации и рационализации рабочего места;  в) карьерограммы.  3.9. Более детальный и объективный метод аттестации работы:  а) расположение работ по уровням (ранжирование работ);  б) парное сравнение работ;  в) классификация работ;  г) рейтинг баллов;  д) сравнение факторов;  е) аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.  3.10. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:  а) разъяснение целей и задач работы по аттестации, подготовка аттестационной документации;  оценочное собеседование; выработка и принятие рекомендаций по аттестации;  б) разработка описаний работ; проверка работ с точки зрения их вклада в достижение целей  организации; отражение результатов на денежную шкалу с целью установления размера оплаты; в) разъяснение целей и задач работы по учету и аттестации, подготовка аттестационной  документации; учет и заполнение аттестационной документации; принятие решений по  результатам аттестации; внедрение решений по аттестации.  3.11. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в небольшой по  численности страховой компании:  а) классификация работ;  б) рейтинг баллов; в) сравнение факторов;  г) аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.  3.12. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:  а) классификация работ;  б)рейтинг баллов;  в) сравнение факторов;  г) аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.  3.13. Какой метод аттестации работ наиболее распространен в государственных организациях:  а) классификация работ;  б) рейтинг баллов;  в) сравнение факторов;  г) аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.  3.14. С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально­ квалификационный уровень:  а) оценка личных и деловых качеств;  б) оценка труда;  в) оценка результатов труда;  г) комплексная оценка качества работы.  3.15. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала  является:  а) оценка личных и деловых качеств;  б) оценка труда;  в) оценка результатов труда;  д) комплексная оценка качества работы.  3.16. Основой для выработки и принятия решения по устранению недостатков в организации  труда сотрудника является:  а) оценка личных и деловых качеств;  б) оценка труда;  в) оценка результатов труда;  г) комплексная оценка качества работы.  3.17. Нормативной основой отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является:  а) квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих;  б) описание работы;  в) положение о структурном подразделении.  3.18. Основой для выработки и принятия решения для повышения квалификации сотрудника  является:  а) оценка личных и деловых качеств;  б) оценка труда;  в) оценка результатов труда;  г) комплексная оценка качества работы.  3.19. Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников  является:  а) оценка личных и деловых качеств;  б) оценка труда;  в) оценка результатов труда;  г) комплексная оценка качества работы.  3.20. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв  руководителей является: а) оценка личных и деловых качеств;  б) оценка труда;  в) оценка результатов труда;  г) комплексная оценка качества работы.  Тема «Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе отношений занятости»  4.1. Развитие персонала ­ это:  а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых задач;  б) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний  сотрудникам организации;  в) система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать  организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения  организационных целей.  4.2. Какие методы наиболее эффективны для обучения персонала поведенческим навыкам  (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):  а) инструктаж;  б)ротация;  в) ученичество и наставничество;  г) лекция;  д) решение кейс­стадис; е) деловые игры; ж) самообучение.  4.3. Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приемам (ведение  бухгалтерского баланса, ремонт электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет  процентов по вкладам):  а) инструктаж;  б)ротация;  в) ученичество и наставничество;  г) лекция;  д) решение кейс­стадис;  е) деловые игры;  ж) "сидя рядом с Нелли";  з) самообучение.  4.4. По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения для клерков:  а) издержки обучения;  б) внутренний критерий (т.е. непосредственно связанный с содержанием программы);  в) внешний критерий (т.е. характеризующий уровень влияния программы обучения на  улучшение деятельности обучающегося персонала);  г) реакция работников.  4.5. По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения для  специалистов страховой компании:  а) издержки обучения;  б) внутренний критерий (т.е. непосредственно связанный с содержанием программы);  в) внешний критерий (т.е. характеризующий уровень влияния программы обучения на  улучшение деятельности обучающегося персонала);  г) реакция работников.  4.6. По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения менеджеров:  а) издержки обучения;  б) внутренний критерий (т.е. непосредственно связанный с содержанием программы);  в) внешний критерий (т.е. характеризующий уровень влияния программы обучения на  улучшение деятельности обучающегося персонала); д) реакция работников.  4.7. Карьера ­ это: а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;  б) переход на более высокую ступень структуры организационной иерархии;  в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной  иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.  4.8. Совпадение спроектированного профессионально­квалификационного продвижения и  фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:  а) довольно редко;  б) довольно часто;  в) никогда.  4.9. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:  а) неструктурированный, непланируемый;  б)планируемое развитие за пределами работы;  в)планируемое развитие на работе.  4.10. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:  а) получение степени магистра;  б) ротацию менеджеров;  в) делегирование полномочий подчиненному;  г) резерв кадров на выдвижение.  4.11. ______ это специально сформированная группа работников, по своим качествам  соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга,  прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших  положительных результатов в производственно­коммерческой деятельности организации:  а) резерв руководителей на выдвижение;  б) аттестационная комиссия;  в) резерв кадров;  г) кадровая служба.  4.12. Резерв руководителей на выдвижение формируется:  а) на все должности специалистов и руководителей в организации;  б) на все должности руководителей;  в) только на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в  настоящее время;  г) на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время  и в будущем.  4.13. Работа с резервом преемников­дублеров не носит целевого характера: организация  заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10­20 лет руководящей  должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли  высказывание:  а) да;  б) нет;  в) иногда.  4.14. Во время оценки прогресса развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом  акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на  конкретные результаты работы. Верно ли высказывание:  а) да;  б) нет;  в) в особых случаях. 4.15. Количественный состав резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом  формируется по критерию максимизации: лучше включить в список двух кандидатов без  лидерского потенциала, чем упустить одного с потенциалом. Верно ли высказывание:  а) да;  б) нет;  в) иногда.  4.16. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти последовательно,  работая в различных организациях:  а) да;  б) нет.  4.17. Наиболее сложной стадией развития профессиональной карьеры является:  а) обучение профессии (от 16 до 20 лет);  б) включение в трудовую деятельность (20­23 год);  в) достижение профессионального успеха (23­30 лет);  г) профессионализм (30­40 лет);  д) переоценка ценностей (40­50 лет); е) мастерство (50­60 лет).  4.18. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого,  формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли  руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:  а) горизонтального типа;  б) вертикального типа;  в) центростремительного типа.  4.19. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления  внутриорганизационной карьеры:  а) горизонтального типа;  б) вертикального типа;  в) центростремительного типа.  Тема «Государственная политика занятости и роль предприятия в ее реализации»  5.1. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:  а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;  б) прекращение приема на работу; .  в) заключение краткосрочных контрактов; д) переобучение персонала.  5.2. Каковы условия проведения успешной кампании по сокращению работников:  а) определение реальной потребности в рабочей силе;  б) подготовка прогноза изменения потребности в персонале организации;  в) соблюдение принципов справедливости и уважения к покидающим организацию  сотрудникам;  г) разработка планов переподготовки и перераспределения работников.  5.3. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в  соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со  стороны:  а) использовать переработки рабочего времени;  б) использовать лизинг рабочей силы;  в) использовать гибкое рабочее время;  г) использовать контракты на конкретную работу.  5.4. Что следует понимать под текучестью персонала:  а) все виды увольнений из организации;  б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;  в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.  5.5. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с  изменениями объемов оказываемых услуг, производимых товаров путем использования  добавочных или альтернативных источников рабочей силы ­ это:  а) численная адаптация рабочей силы;  б) функциональная адаптация рабочей силы;  в) дистанционная адаптация рабочей силы;  г) финансовая адаптация рабочей силы;  д) лизинг рабочей силы.  5.6. Способность организации изменять и приводить профессионально­квалификационные  структуру своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки  есть:  а) численная адаптация рабочей силы;  б) функциональная адаптация рабочей силы;  в) дистанционная адаптация рабочей силы;  г) финансовая адаптация рабочей силы;  д) лизинг рабочей силы.  5.7. Замена отношений найма коммерческих отношений, когда работодатели могут  предпочесть передачу какой­то работы в субподряд, чем что­то менять в структуре своего  персонала есть:  а) численная адаптация рабочей силы;  б) функциональная адаптация рабочей силы;  в) дистанционная адаптация рабочей силы;  г) финансовая адаптация рабочей силы;  д) лизинг рабочей силы.  5.8. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их  группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности  рабочего дня называется:  а) стандартный режим работы;  б) гибкое рабочее время;  в) частичная занятость.  5.9. При гибком режиме работы сотрудник должен отработать в течение рабочей недели:  а) двадцать часов и менее;  б) от двадцати до сорока часов;  в) более сорока часов.  5.10. Разновидностями гибкого графика работы являются (при наличии указать несколько):  а) скользящий график;  б) переменный день;  в) очень гибкий график;  г) деление рабочего места;  д) разделение работы;  в) временный частичный найм;  г) частичная ставка;  д) надомничество;  е) совместительство;  5.11. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств при меньшей по сравнению с  законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной  работы представляет использование:  а) стандартного режима работы;  б) гибкого рабочего времени; в) частичной занятости.  5.12. Разновидностями частичной занятости персонала являются:  а) гибкий цикл;  б) деление рабочего места;  в) разделение работы;  г) временный частичный найм;  д) частичная ставка;  е) надомничество;  ж) совместительство;  з) гибкое размещение рабочего места;  Тема «Управление персоналом в системе государственного регулирования трудовых  отношений»  6.1. Исследования показывают, что больше чем половина рассмотренных организаций  •заполняют большинство вакантных мест за счет внешних источников привлечения персонала:  а) да;  б) нет.  6.2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:  а) с помощью достоверной и полной предварительной информации об организации и  подразделении, где предстоит работнику трудиться;  б) используя испытательный срок для новичка;  в) проводя регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и  представителем кадровой службы;  г) введением в должность.  6.3. Что уменьшает приток новых людей и идей в организацию:  а) продвижение изнутри;  б) компенсационная политика;  в) политика найма;  г) использование международных кадров.  6.4. Успех в поиске работы зависит:  а) больше от грамотности, чем от признанного мастерства;  б) от любознательности;  в) от безответственности;  г) от знания многих языков.  6.5. ____ ­ это процесс привлечения кандидатов, соответствующих данной работе:  а) найм персонала;  б) продвижение персонала;  в) оценка персонала.  6.6. Тот факт, что рекрутеры (менеджеры по найму) редко обладают полномочиями  предложить размер выплат платежей, превышающий установленный, может служить примером: а) недостатка внутренних источников найма;  б) достоинства внешних источников найма;  в) недостатка внешних источников найма;  г) достоинства внутренних источников найма.  6.7. ______ ­ это люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы:  а) самопроявившиеся кандидаты;  б) безработные;  в) неквалифицированные работники.  6.8. _______ ­ это краткая трудовая биография кандидата:  а) профессиограмма; б) карьерограмма;  в) анкета сотрудника;  г) рекламное объявление.  6.9. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы  сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:  а) да;  б) нет.  6.10. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:  а) психологические тесты;  б)проверка знаний;  в) проверка профессиональных навыков;  г) графические тесты.