Тренерские технологии
Оценка 4.7

Тренерские технологии

Оценка 4.7
Статья
28.05.2020

Мы уже несколько раз с разных сторон обсуждали важность подготовки и согласования тренинга, определение тех содержательных и динамических результатов, которые тренер хочет получить на выходе. Если сильно упростить этот процесс, то можно посмотреть в целом на ту деятельность участников, которая будет содержанием тренинга, и применить к ней формулу «Знать – Уметь – Делать».

На верхнем «Этаже» этой формулы находятся необходимые знания и умения в работе и необходимые модели рабочего поведения, на среднем этаже – клиентские технологии, т.е. подобранные концепты, подходящие инструменты, которые пригодятся в работе, методы подкрепления мотивации и наращивания ресурсов участников, чтобы побудить участников использовать знания и умения в работе.

На нижнем этаже – «тренерская кухня», тренинговые приемы и технологии, направленные на то, чтобы участники пропустили через себя предложенные концепты, отработали инструменты и подобрали их «под руку», соединились со своим собственным ресурсом, осознали, что они могут делать то, что получили на тренинге, захотели использовать полученное.

В этом и заключается нахождение оптимального баланса между содержательными, т.е. концептуальными, инструментальными и ресурсными результатами тренинга.

На основании определения результатов тренинга тренер создает его план. Как правило, он делается достаточно коротким, на 1­2 страницы, без излишней детализации, чтобы тренер мог четко понимать, на каком этапе он находится, куда и в какое время он хочет «привести» группу. Также, макродизайн содержит временные точки контроля, что помогает эффективно отслеживать «план – факт», т.е. сравнивать то, что происходит на тренинге и то, что тренер планировал и, несмотря на возможно «излишнюю» динамику, своевременно вносить необходимые корректировки для достижения запланированного результата.

Микродизайн упражнения.

Теперь, после того, как композиция тренинга стала в общих чертах ясна, предлагаем обратиться к описанию отдельных упражнений, с тем, чтобы тренер мог создавать упражнения, точно соответствующие его задачам, приводящие к нужным тренеру, результатам.

Классическая структура отдельного упражнения выглядит так:

  1. Введение, миф.
  2. Инструкция.
  3. Проведение.
  4. Обсуждение.
  5. Выводы.
  6. «Мостик» к дальнейшей деятельности.

Введение.

Во введении говорится, для чего предназначено данное упражнение, какую задачу оно поможет решить. Кроме этого во введении тренер может рассказать притчу, байку, анекдот, которые будут выступать «мифом» упражнения, помогая участникам определенным образом организовывать их дальнейший опыт и работать с этим упражнением.

Инструкция.

Название этой части упражнения говорит само за себя – это четкий короткий текст, в котором тренер разъясняет, что конкретно предстоит делать участникам. Именно инструкции к упражнениям чаще всего публикуют на сайтах и в книгах о различных тренингах. Важно понимать, что одной инструкции недостаточно, чтобы провести эффективно понравившееся упражнение, важно продумать, как вы подадите это упражнение, как будете обсуждать и анализировать его итоги, к каким выводам подведете группу.

Проведение упражнения.

Проведение соответствует этапу «Действие/опыт» по циклу Колба. Тренер организует нужный формат работы и следит за его соблюдением, а также за временем. В зависимости от вида тренинговой активности, в процессе проведения упражнения выделяются:

  • Активные участники (далее АУ), которые выполняют роли в соответствии с содержанием тренинга (роль продавца на тренинге продаж, роль руководителя на управленческом тренинге и т.п.).
  • Подыгрывающие участники (далее ПУ), т.е. те, с кем взаимодействуют активные участники (покупатели в тренинге продаж).
  • Наблюдатели, т.е. те, кто не получили ни активных, ни пассивных ролей. Очень хорошо, если тренер предоставит им бланки для заполнения, или запишет вопросы для наблюдателей на доске. Например, мы делим лист пополам и в левой части листа записываем, что в действиях активного участника было эффективно? В правой части ­ то, что можно было сделать по-другому? Как вариант, активные, подыгрывающие и наблюдатели могут меняться в каждой подгруппе ролями несколько раз по определенной схеме. Важно, чтобы эта схема была понятна всем до начала упражнения, а, значит, дана в инструкции.

Обсуждение результатов упражнения.

Обсуждение соответствует этапу «Рефлексия/анализ» по циклу Колба. В процессе обсуждения тренеру важно своими вопросами помочь участникам отразить сначала чувства, а затем содержание:

  • Как вам было в этой роли? Насколько вы удовлетворены? Что вы ощущали, будучи продавцом/ покупателем?
  • Что было сделано эффективно? Что можно было сделать по-другому? Что важно знать, обсуждая результаты упражнения?

Выводы.

Соответствуют этапу «Теория/выводы» по циклу Колба. В этот момент тренер переключает фокус участников от анализа проделанных действий к формированию выводов, привязанных к теме тренинга. Тренер заранее продумывает, какие выводы сделают участники, примерно представляет, что они могут сказать, и как он может скорректировать эти выводы, чтобы они привели к более конструктивному пониманию, или к тому, чтобы участники взяли больше ответственности на себя. Именно в выводах тренер может показать группе неожиданное решение задачи, привести примеры статистики, цитаты, использовать «миф», чтобы закончить упражнение на высоком эмоциональном градусе.

«Мостик» к дальнейшей деятельности.

Соответствует этапу «Действия» по циклу Колба. В этой части упражнения тренер может просто рассказать о том, что будет дальше, встроив только что проведенное упражнение в структуру тренинга. Помимо этого, подводя итоги тренинговых блоков, тренер может предложить участникам определить самим, каким образом то, чему они сейчас научились, может им помочь в дальнейшей работе. Здесь реализуется еще один принцип тренинговой работы ­ принцип «сухого остатка».

Как лучше оформить микродизайн упражнения.

Каждое упражнение, включая разминки, лучше прописать на отдельном листе со всеми вопросами для обсуждения, вопросами для формирования выводов, вашими собственными выводами и мостиками к следующей теме. Тогда вы, как тренер, получите руководство к действию и сможете легко отслеживать ход упражнения, формировать нужные выводы и вести участников к запланированным результатам. Важно отслеживать, чтобы все составляющие упражнения следовали в запланированном, нужном Вам, ключе (ресурсном, инструментальном или концептуальном), что на «тренерском» языке называется «чистой линией».

Случается, что бизнес­тренер работает, не задумываясь о чистой линии в упражнениях, порождая непонимание, сопротивление, ненужную групповую динамику участников. При этом тренер сможет успеть сделать намного больше и эффективнее, если его упражнения будут хорошо продуманы и подготовлены методически.

В чем особенности построения упражнений различного типа (ресурсное, инструментальное, концептуальное)? Конечно, конструирование ресурсного упражнения будет отличаться от упражнения концептуального, или инструментального.

Графическая концепция тренинга.

Графическая концепция — это зримый образ основной мысли, идеи тренинга, и\или теоретической модели, концепции, на основании которой строится тренинг. Применять графическую концепцию предложила Елена Васильевна Сидоренко. В своей книге «Технологичный подход к созданию нового тренинга» она приводит высказывание основателя исследовательской традиции в советской психологии Л. С. Выготского о том, что «мысль в слове совершается». Аналогичным образом, идея тренинга, та концепция, на которой он базируется, совершается в ее графическом выражении. Если концепцию тренинга трудно представить в форме зримого образа, то это недостаточно продуманный тренинг, потому что в тренинге технологично только то, что зримо, понятно и четко указывает направление развития. При этом Елена Васильевна замечает, что это ее убеждение, подтверждённое годами практики, но при этом она открыта новым идеям и вариантам тренерских технологий.

Сидоренко пишет: «Конечно, графическая концепция может оказаться нетехнологичной (ведь и слова иногда не содержат мысли). Значит, найден неточный образ, неудачная схема. Нужно работать дальше. Есть такая фраза: иногда лучше молчать, чем говорить. В данном случае дело обстоит противоположным образом. Всегда лучше хоть что-нибудь рисовать, чем не рисовать ничего. Даже плохая графическая концепция лучше, чем ее полное отсутствие».

В качестве графической концепции могут быть взяты не обязательно теоретические модели и инструменты, но и просто какие-то житейские рисунки, схемы, всем известные и понятные. Продолжая тему продаж, можно предложить в качестве такой графической концепции ладонь человека. Простой и беспроигрышный ход, который внесет оживление и искру творчества в процесс выполнения упражнений.

Таким образом, графические концепции могут строиться не только на основе известных теоретических моделей, но и быть метафорическими. В метафорической модели, в отличие от теоретической, есть только образ развития. Различают еще и векторные модели графических концепций, в которых задается не только точное направление, но необходимая величина «прироста». Хорошая графическая концепция должна отвечать следующим требованиям:

  1. Определить планируемые результаты семинара / тренинга;
  2. Создать графическую концепцию семинара / тренинга;
  3. Создать/найти контент (клиентские технологии);
  4. Создать тренерские технологии (по передаче контента).

Как выбрать графическую концепцию тренинга? Нужно соотнести планируемые результаты тренинга с видом развития, направлением «движения мысли» участников и определить, какие графические модели являются подходящими для конкретного случая. Это может быть и теоретическая концепция с ее схематическим выражением, например, Модель полей (бостонская матрица), Модель ситуационного лидерства, и хорошо известные образы, такие, как Модель мишени, паруса, дома, плота, потоков.

Список литературы:

  1. Берн Э. «Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп». Екатеринбург,2000
  2. Васильев Н.Н. «Тренинг преодоления конфликтов». СПБ. Речь,2002
  3. Вачков И. «Основы технологии группового тренинга. Психотехники». Изд-во «Ось-89»,2000
  4. Дружинин А., Замулин А. «Тренинг продаж». СПб, «Речь»,2002
  5. Емельянов Ю., Поварницина С. «Психология бизнеса». М., «Армада»,1998
  6. Зайцева Т. «Теория психологического тренинга». Речь, «Смысл», 2002
  7. Кларин М.В. «Корпоративный тренинг от А до Я». М., «Дело»,2000
  8. Козлов Н. «Лучшие психологические игры и упражнения». Екатеринбург,1997
  9. Кристофер Э., Смит Л. «Тренинг лидерства». СПб: «Питер»,2001
  10. Макаров Ю.В., Исаков В.В. «Тренинг как объект психологического анализа». СПб, 1996
  11. Организация и проведение тренинга: Учебное пособие. Л.,1991
  12. Петрушин С.В. «Психологический тренинг в многочисленной группе». М., Деловая книга,2000
  13. Сидоренко Е. «Мотивационный тренинг». СПб, Речь,2001
Бесплатно учителям.
Свидетельство СМИ.
Приз 150 000 руб. ежемесячно.
10 документов.