Организационно-педагогическое сопровождение профессионального развития специалиста

ГАУ ДПО ЯО Институт развития образования «Индивидуальный план профессионального  развития как инструмент содействия  занятости выпускников» Учебно­методический семинар (методическое объединение) 9 февраля 2017 года Харавинина Л. Н., заведующая кафедрой профессионального образования •

Программа  Время Тема выступления 10.00­10.15 Открытие  семинара,  целевая  установка,  знакомство  с  новой системой ЗНС 10.15­11.00 Организационно­педагогическое  сопровождение  профессионального развития специалиста 11.00­11.40 Деловая игра «Моделирование организации работы по  созданию индивидуального плана профессионального   развития» Обед  11.45­ 12.15 12.15­12.35 Составление  индивидуального  плана  профессионального  развития  выпускника  и  его  взаимосвязь  с  работой  тьютора  (опыт  работы  со  студентами – участниками конкурса Портфолио) Индивидуализация  обучающихся СПО 12.35  12.50 12.50– 13.05 Применение активных  методов обучения на  профессионального  развития  –  дисциплине "Эффективного поведения на рынке  труда" 13.15­14.00 Методы  и техники составления индивидуального  14.00 14.30 плана профессионального развития Подведение итогов семинара Планирование работы МО Выступающий  Харавинина Любовь  Николаевна,  Харавинина Л.Н. Харавинина Л.Н., Филина  Владимировна,    Светлана  Учуева Любовь Сергевена, Малышева  Викторовна, Новикова Ксения Андреевна, Надежда  Галкина Марина Борисовна,  Макаревич Елена  Вячеславовна ,   Филина С.В. Харавинина Л.Н., Филина С.В.

Организационно­педагогическое  сопровождение  профессионального развития  специалиста • Концепция долгосрочного социально­экономического развития  Российской Федерации на период до 2020 года;  • План мероприятий ("дорожная карта") "Изменения в отраслях  социальной сферы, направленные на повышение эффективности  образования и науки“;  • Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и  формирования прикладных квалификаций в РФ на период до 2020 года.  • Распоряжение Правительства Российской Федерации от 3 марта 2015 г.  N 349­р   Об утверждении комплекса мер, направленных на  совершенствование системы среднего профессионального образования,  на 2015 ­ 2020 годы  • Письмо  Минобрнауки Российской Федерации от 20 февраля 2015 г. №  АК­314/06;   от 25 февраля 2015 г.№ АК­347/06 и письмо № АК­763/06 от  24.03.2015   «О направлении рекомендаций по организации  мониторинга трудоустройства выпускников…»

Поручение  Президента  Российской  Федерации от  5 декабря 2014 г МОНИТОРИНГ  КАЧЕСТВА  ПОДГОТОВКИ КАДРОВ  В СПО ПОКАЗАТЕЛИ Комплекс мер,  направленных  на  ние совершенствова  системы СПО,  на 2015­2020 гг. КАЧЕСТВО ОСВОЕНИЯ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ  Результаты  участия в   чемпионатах профмастерства , национальном  чемпионате   WSR  СПО   Результаты  государственной  итоговой  аттестации на  основе  стандартов WSI  (демонстрационн ый экзамен) Результаты  участия в  процедуре  независимой  оценки  квалификаци й   ВОСТРЕБОВАННОСТЬ  ВЫПУСКНИКОВ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ  СПО Трудоустройство  выпускников  образовательных  программ СПО Сompetition Information  system Реестр  НОК Данные  ПФР ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА 4 КАЧЕСТВО ОСВОЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ СПО  ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ СПОСompetition Information systemТрудоустройство выпускников образовательных программ СПО

Мониторинг трудоустройства • В соответствии с протоколом заседания  Межведомственной рабочей группы по мониторингу  ситуации на рынке труда в разрезе субъектов  Российской Федерации от 23 января 2015 г. № 3,  раздел I, пункт 8 Минобрнауки России поручено  совместно с органами исполнительной власти  субъектов РФ, образовательными организациями  обеспечить проведение работы по содействию  трудоустройству выпускников учебных заведений  высшего и среднего профессионального образования,  в том числе обеспечив индивидуальный учет и  разработку перспективных планов  профессионального развития.

Методологические основы Гуманизация  образования    нацелена  стимулировать  стремления  границы  саморазвития  и  реализовать  себя,  расширять  самореализации.   Ю.П. Поварёнков предлагает рассматривать профессиональное  развитие  как  вид  «культурного»  развития,  качественные  и  количественные  задаются  требованиями профессиональной деятельности характеристики  которого  Профессиональное  развитие  –    это  процессы  измерения  качеств  личности  как  субъекта  профессионального  труда,  результат  повышения  профессионализма  и  специального  образования,  профессионального совершенствования и самообразования.

Управление профессиональным развитием –  целенаправленное влияние сопровождающего  на совершенствование профессионализма,  расширение профессиональных компетенций  (диапазон возможностей проявления знаний и  навыков) и повышения компетентности (степень  выраженности профессионального опыта и  знаний) сопровождаемого. Факторы  профессиональног о развития

Профессиональное  развитие  связано с уровнем сформированной самооценки Самооценка формируется при соотнесении уровня своих притязаний с достигнутым результатом, и сопоставлении их с мнениями окружающих. Если притязания невысоки, это может привести  к формированию завышенной самооценки, и снижению потребности в саморазвитии. Изучение характера затруднений в деятельности педагогов показало, что только те, кто ставят перед собой высокие задачи (имеют высокий уровень притязаний) – осознают затруднения. Это, как правило, творчески работающие. Те же, кто не имеет  высоких притязаний, обычно удовлетворены результатами своей работы, высоко их оценивают, в то время как отзывы об их работе далеки от желаемых.  .

Когда  самооценка специалиста не находит опоры в  профессиональном социуме, его оценка другими постоянно  низка, в сравнении с самооценкой, часто блокируется реализация  одной из фундаментальных потребностей – потребность в  признании, уважении, развивается резкое ощущение личностного  дискомфорта.  Личность не может пребывать постоянно в состоянии острого  дискомфорта, поэтому специалист ищет выход из сложившейся  ситуации, которым чаще всего является увольнение.

В  зарубежной психологии • концепции профессионализации изучаются в рамках направления, которое можно  назвать «психология карьеры» (psychology of career)   или «карьерное развитие» (career development).  Основоположником карьерного консультирования  является Фрэнк  Парсонс.

Теории развития карьеры 1. Принцип соответствия человека и работы, основанный на  оценке его способностей и интересов (Г.В. Резапкина  модифицировала методику определения профессиональной  направленности личности) 2. Идея  личностного развития (помощь в самопознании,  принятии решений и приобретении актуальных для того или  иного этапа развития знаний) 3. Идея  управления своим профессиональным развитием и  ростом (развитие способности рассматривать собственную  карьеру в постоянно меняющемся контексте рынка труда)

Понятие карьеры • • «Узкое» определение: Карьера ­ «последовательность должностей, занимаемых сотрудником  в одной организации» «Широкое»  определение  Карьера – «продвижение человека по ступеням производственной,  социальной, административной или иной иерархии».  • Акмеологическое определение Карьера ­ не только (и не столько) продвижение по должностным  ступенькам, сколько процесс реализации человеком себя, своих  возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Стадии карьеры и кризисы Кризис  (возраст, лет) Факторы Способы преодоления Кризис учебно­ профессиональной  ориентации  (14­17) Формирование профессиональных  намерений, их реализация.  Становление «Я­концепции».  Случайные моменты жизни. Выбор профессионального  учебного заведения или способа  профессиональной подготовки Кризис  профессионального  выбора (16—18) Кризис  профессиональных  ожиданий  (18—20) Кризис  профессионального  роста  (23—25) Неудовлетворенность  профессиональным образованием,  изменение социально­экономических  условий жизни. Перестройка ведущей  Смена мотивов учебно­ профессиональной деятельности,  коррекция выбора профессии деятельности Трудности профессиональной  адаптации. Несовпадение  профессиональных ожиданий и  реальной действительности Активизация профессиональных  усилий, корректировка мотивов  труда, смена специализации Неудовлетворенность возможностями  занимаемой должности и карьеры, а  также зарплатой. Создание семьи,  ухудшение финансового положения Повышение квалификации,  карьеры, смена места работы,  вида деятельности.  Семья, хобби.

Стадии карьеры и кризисы Кризис  (возраст, лет) Кризис  профессиональной  карьеры  (30—33) Кризис социально­ профессиональной  самоактуализации (40­42) Кризис утраты  профессиональной  деятельности  (55­60) Факторы Способы преодоления Стабилизация профессиональной  ситуации. Неудовлетворенность собой  и своим профессиональным статусом.  Появление новых профессиональных  Переход на новую должность  или работу. Освоение новой  специальности, повышение  квалификации ценностей. Неудовлетворенность возможностями  реализовать себя в сложившейся  профессиональной ситуации.  Недовольство своим социально­ профессиональным статусом.  Психофизиологические изменения.  Профессиональные деформации Уход на пенсию и новая социальная  роль. Новый способ  жизнедеятельности. Сужение  социально­профессионального поля.  Переход на новый уровень  выполнения деятельности,  сверхнормативная социально­ профессиональная активность.  Переход на новую должность  или работу. Смена  профессиональной позиции.  Создание новой семьи.  Сексуальные увлечения. Социально­психологическая  подготовка к новому виду  жизнедеятельности.  Организация социально­ Уменьшение финансовых  экономической взаимопомощи  возможностей. Ухудшение состояния  пенсионеров. Вовлечение в  здоровья. общественно полезную  деятельность

Особенности прохождения кризисов на ранних этапах  становления карьеры «Как и где мне  работать?» «Покажите мне мою  профессиональную  нишу!» 4 курс 3 курс «А кто  выбрал  эту  профессию?» Перестройка  «школьник –  студент» 1­2 курс «Какую  специализа цию  выбрать?» «А тому ли  меня учат?»

СОПРОВОЖДЕНИЕ  СОПРОВОЖДЕНИЕ  КАРЬЕРЫ Внедрение и развитие  КАРЬЕРЫ системы карьерного  сопровождения (тьюторинг )  в ПОО будет способствовать  •выявлению основного вектора  профессионального развития  обучающихся, • выстраиванию реального  плана достижений  профессиональных целей и • усилению осознания  возможностей, которые  приведут к более  продуктивным жизненным  выборам.

Реализация мероприятий по содействию  трудоустройству выпускников ПОО требует выстраивания сетевого взаимодействия внутри учебно­ производственных объединений (далее – УПО):  • создание единой информационной среды профессионального  образования и рынка труда;  •формирование системы сопровождения профессиональной  ориентации и самоопределения обучающихся, направленной на  освоение компетенций построения образовательной и  профессиональной карьеры, в т.ч. с использованием ресурсов  предприятий и организаций города;  •первичная профилактика асоциального поведения путем развития  ценностных ориентиров профессиональной самореализации  (активная деятельная жизнь, материальная состоятельность,  общественное признание).

Участники сетевого  сопровождения Выпускник ПОО –  молодой специалист Сетевое взаимодействие  Работодатель  Профессиональная  образовательная  организация  (ПОО) СПО Центр «Ресурс» Информационная система содействия  трудоустройству выпускников ПОО Profi Jump

Мониторинг   изменений ПК выпускника Включение  студентов  в проектную  деятельность Ожидания и  карьерные  установки студентов  Карьерный  тьюторинг Карьерный  ассессмент (анализ  карьерной ситуации) Психологическое  сопровождение  адаптации, консультирование Формирование  навыков адекватной  самооценки

Условия  сопровождения ИПР

Карьерограмма ­ инструмент управления  карьерой • текущий уровень развития профессиональных, социально­психологических и  деловых качеств обучающегося;  • направление профессионального развития обучающегося (ознакомление с  перспективами роста) с четко сформулированными этапами и временными  ориентирами профессионального роста;  требования к развитию профессиональных и личностных качеств выпускника  со стороны работодателя;  • • программа содействия профессиональному и личностному росту  обучающегося (обучение, кураторство, разовые задания и акции и пр.);  • индивидуальная программа мотивации достижений;  • контроль и самоконтроль выполнения программы,  ее корректировка в соответствии с текущими планами  кадрового резерва или запроса работодателя. На основе карьерограммы составляется индивидуальный перспективный план  профессионального развития выпускника.

Примерный  индивидуальный  перспективный план профессионального  развития (ИПППР) выпускника  индивидуальные персональные данные;   цели деятельности выпускника;  • • • план достижения выпускником поставленных целей  • • • с подробным перечнем мероприятий;   мониторинг реализации выстроенного плана  достижений;   сведения о трудоустройстве выпускника и/или  продолжении обучения;   выводы по результатам мониторинга достижения  выпускником поставленных целей.

Пример оформления ИППР Месяц  Март Апрель    Май  Мероприятия  Участие в научно­ практической  конференции  Прохождение  тренинга  «Межкультурная  коммуникация»  Ожидаемый результат Презентация научного открытия, сбор  рецензий, публикация статьи в  профессиональном профильном  издании Овладение навыком делового общения,  выявление особенностей проведения  деловой встречи с представителями  японской культуры Прохождение  производственного  обучения в   ХХХ Изучение организационной структуры  предприятия, получение практического  опыта, обобщение полученных навыков

Мониторинг реализации плана 1. Выявить  и обозначить  контрольные точки  индивидуальной траектории  ПР обучающегося: дата,  критерий оценки достижения  ожидаемого  результата.  2. Фиксацию достижений  осуществлять с помощью  условных обозначений. 3. Рекомендуется   прикреплять электронные  копии документов,  подтверждающих  реализацию намеченных  этапов достижения  профессиональной цели  выпускника

Список литературы, рекомендованной  для ознакомления:  1. Антонова Н., Иванова Н. Консультирование и коучинг  персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015  г.  2. Веснин В. Управление человеческими ресурсами. Теория и  практика. Учебник. – М.: Проспект, 2015 г.  3. Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой  деятельности. Теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2015 г.  4. Мизинцева М., Сардарян А. Оценка персонала. Учебник и  практикум. – М.: Юрайт, 2015 г.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!