ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ

Одним из важных аспектов подготовки кадров является профессионализм.

Проблема профессионализма наиболее полно раскрывается в трудах психологов, педагогов, экономистов, но уже начинает привлекать внимание юристов, политологов, управленцев, кадроведов (Омаров А.М., Шепель В.М.), правда, ими эта проблема рассматривается односторонне, фрагментарно, в основном с позиций той или иной науки. В частности, в исследованиях кадроведов и экономистов на примере государственной службы дается следующее понимание сущности профессионализма: профессионализм государственной службы есть прежде всего способность работника, коллектива служащих определять с учетом условий и имеющихся возможностей наиболее перспективные пути и способы решения поставленных перед ними задач в пределах своих полномочий (Омаров А.М.). По Н.В. Кузьминой, профессионализм деятельности - это качественная характеристика субъекта деятельности - представителя данной профессии, которая определяется мерой владения им современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления. Несмотря на то, что отмеченная характеристика названа качественной, ее можно описать и с помощью количественных критериев и показателей, поэтому справедливо и следующее утверждение Н. В. Кузьминой: "...мера этого овладения у разных людей различная, поэтому можно говорить о высоком, среднем и низком уровне профессионализма деятельности представителя той или иной профессии" [42].

Данное определение профессионализма деятельности долгое время считалось основополагающим в акмеологии, и сейчас оно является важным методологическим принципом единства деятельности и личности (Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Ломов Б.Ф.). Поэтому возникла настоятельная необходимость рассматривать категорию профессионализма в более широком контексте - в деятельностном и личностном проявлениях, Действительно, в процессе становления профессионализма деятельности личность обязательно развивается. При этом речь может идти, как минимум, о четырех направлениях данного развития: личностно-профессиональном, профессионально-должностном и нравственном (Богданов Е.Н., Дергач А.А., Дьячков В.М., Зазыкин В. Г., Омаров А.М., Шепель В.М. и др.). Осваиваются новые способы и алгоритмы решения профессиональных задач, расширяется система профессиональных навыков и умений, приобретаются новые знания, расширяется кругозор, сложные специальные способности, формируются новые интересы, возникают новые потребности, ценности, эталоны, усиливаются личностно-деловые и профессионально важные качества - происходит изменение личности. Но данное изменение способствует более эффективному освоению новых высокопродуктивных алгоритмов и технологий.

Акмеология сейчас, собственно, и развивается как наука о вершинах профессионализма личности и деятельности.

Ступень зрелости, вершина зрелости - АКМЕ - это многомерное состояние человека, охватывающее определенный период его развития. Оно характеризует, насколько человек состоялся как гражданин, специалист своего дела, как личность. При этом имеются в виду прежде всего достижения в развитии, ведь по древнегреческому "быть в АКМЕ" означает быть "в полном цвете (цветущая пора), на высшей ступени развития".

В силу общественной потребности наиболее перспективным стало направление, которое связано с достижениями АКМЕ в профессиональной деятельности, т. е. с профессионализмом. Поэтому объектом данного направления акмеологии стал именно профессионализм деятельности, а предметом - объективные и субъективные факторы, содействующие или препятствующие достижению вершин профессионализма [21]. При этом в контексте достижения профессионализма рассматривались вопросы, связанные с достижением высокой эффективности или продуктивности деятельности, личностно-профессиональным развитием, оптимизацией деятельности, разработкой новых способов и алгоритмов решения профессиональных задач и многим другим.

В психологии под личностно-профессиональным развитием понимается процесс формирования личности (в широком понимании) и ее профессионализма в саморазвитии, обучении, профессиональной деятельности и взаимодействиях [22].

Личностно-профессиональное развитие осуществляется руководителями как непосредственно в процессе выполнения ими своей профессиональной деятельности "на местах", так и в системе переподготовки и повышения квалификации руководителей. Сейчас переподготовка и повышение квалификации осуществляются в основном путем расширения профессиональных знаний и связанных с ними умений. В то же время научные исследования и практика свидетельствуют, что эффективность деятельности руководителей во многом зависит от их личностно-деловых и профессионально важных качеств - ответственности, инициативности, воли, интеллекта, психической устойчивости и многих других [46, 48, 45]. Об этом свидетельствуют многочисленные научные исследования, посвященные изучению данной проблемы. Отмечается, например, что если руководитель, деятельность которого связана с принятием ответственных решений, не обладает должной стрессоустойчивостью и волей, то какими бы ни были его профессиональные знания и умения, деятельность в избранной им сфере вряд ли будет успешной. Или важнейшие психологические умения - наблюдательность, проницательность, умение управлять своим состоянием, способность к различным формам делового общения и др. - их развитие также необходимо любому руководителю для достижения высокой эффективности деятельности.

Таким образом, переподготовка и повышение квалификации руководителей необходимы. Они должны осуществляться по двум взаимосвязанным направлениям:

•          повышение уровня профессиональных знаний и умений;

•                                              развитие психологических профессионально важных качеств и умений [23].

Данные направления выражают содержание личностно профессионального развития, которое является основой квалификационного развития и профессиональной карьеры руководителей образовательных учреждений.

Иными словами, речь должна вестись уже о профессионализме, включающем находящиеся в диалектическом единстве профессионализм деятельности и профессионализм личности. Функционально это может быть представлено в виде схемы.

	Профессионализм
Профессионализм личности		Профессионализм деятельности

"Таким образом, профессионализм может характеризоваться:

•                        высокой продуктивностью, или эффективностью, деятельности;

•                        высоким уровнем квалификации и профессиональной компетентности;

•                        оптимальной интенсивностью и напряженностью труда;

•                        высокой точностью и надежностью деятельности;

•                        высокой организованностью;

•                        низкой опосредованностью (зависимостью от внешних факторов);

•                        владением современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач;

•                        стабильностью высоких показателей деятельности;

•                        возможностью развития субъекта труда как личности;

•                        направленностью на достижение положительных социально значимых целей [27].

Практика конкретных прикладных исследований [44, 29, 21] свидетельствует, что данное понимание основных характеристик профессионализма соответствует акмеологическим представлениям о его содержании и является конструктивной основой решения научно-практических задач. Если деятельность специалиста характеризуется высоким профессионализмом с опорой на данную систему показателей, то считается, что у него высокий акмеологический уровень (Мироедов А.А.). Правда, содержание акмеологического уровня может зависеть и от специфики профессиональной деятельности. К примеру, помимо отмеченных акмеологический уровень государственных служащих систем регионального управления включает следующие показатели:

•          наличие системных качеств;

•          социальную ответственность, гражданскую позицию;

•          индивидуальную ресурсность (внутренний потенциал);

•          динамичность, склонность к саморазвитию" [27].

Достижение профессионализма связано с развитием личностных качеств (целеустремленности, инициативности, организованности), черт характера (упорства, настойчивости, последовательности), интеллектуальных качеств, совершенствованием и обогащением профессиональных умений, раскрытием творческого потенциала личности и ее нравственным совершенствованием.

В настоящее время при решении актуальных практических задач, связанных с подбором кадров, их расстановкой, аттестацией, определением путей их профессионального развития и роста, доминирует профессиологический, или профессиографический подход [20]. В рамках данного подхода осуществляется разработка профессиограмм, психограм, проводятся профессиологические описания, определяется профессиональная пригодность субъекта труда к конкретному виду профессиональной деятельности, выделяются психологические и иные противопоказания. Это необходимо для ведения научно обоснованной кадровой работы и формирования качественных трудовых ресурсов. Профессиограммы позволяют не только дать качественное описание профессиональной деятельности, но и сформулировать нормативные требования к специалистам, а психограммы - требования к психическим процессам, функциям и психологическим качествам, которые обуславливают эффективность профессиональной деятельности

Заметим, что проблема мастерства и профессионализма как характеристики высокого мастерства в психологии разработана недостаточна. Категория профессионализма не раскрыта в справочных и энциклопедических изданиях, таких как: Краткий словарь системы психологических понятий К.К.Платонова, Психологический словарь (М., 1980),словарь "Психология" (М.,1990), словарь социально-психологических понятий "Коллектив. Личность. Общение" (Л., 1987)," Эргономика в определениях" (М., 1980). В словаре русского языка С.И. Ожегова профессионал рассматривается как специалист, выполняющий какую-либо профессиональную деятельность, а о профессионализме речь не идет вообще. Тоже самое дано и в Словаре иностранных слов (М., 1980).

В то же время было бы несправедливым утверждать, что эта проблема не разрабатывалась вообще. Широко известны труды К.К. Платонова о психологической сущности мастерства. Определенным шагом в разработке проблем профессионализма явилась концепция психологических профессионально важных качеств (ПВК) В.Д. Шадрикова, согласно которой ПВК - это качества субъекта, включенные в процесс деятельности и влияющие на ее эффективность по основным показателям.

Таковыми могут являться общесоматические или нейродинамические свойства, индивидуальные особенности психических процессов и функций, характеристики направленности личности и др.

Вопрос о развитии ПВК и формировании подсистем ПВК является одним из узловых в проблематике системогинеза деятельности. Его изучение позволяет конкретизировать принцип единства сознания и деятельности, разработанный С.Л. Рубинштейном, А.Н. Леонтьевым, Б.Г. Ананьевым, Б.М. Тепловым, А.А. Смирновым, К. А. Абульхановой-Славской, А.В. Брушменским и другими отечественными психологами. Согласно данному принципу, "совместная, исторически развивающаяся деятельность людей (первично всегда практическая) обусловливает формирование их сознания и вообще всех психических процессов, а эти последние, осуществляя регуляцию человеческой деятельности, являются условием ее адекватного выполнения" [12]. Исследование процессов развития профессиональных способностей приближает нас к пониманию онтологии явлений, обобщенных принципом единства сознания и деятельности.

Р.В. Шрейдер [50] делает вывод о том, что структура ПВК складывается прежде всего в зависимости от содержания конкретной деятельности и что в ходе профессионализации изменяется компонентный состав структуры ПВК, повышается мера тесноты связей отдельных ПВК в структуре, увеличивается число ПВК, входящих в структуру. Центральным моментом в развитии ПВК является проблема развития психических свойств.

Наиболее полно и глубоко проблема развития психических свойств рассмотрена Б.Г. Ананьевым. Согласно предложенной им схеме, развитие психических свойств проявляется как развитие функциональных и операционных механизмов. "Функциональные механизмы в своем первичном, очень раннем возникновении (в первые недели сознательной жизни) реализуют филогенетическую программу и складываются задолго до возникновения операционнных механизмов, составляя их внутреннее основание. На этом основании в процессе научения, воспитания и накопления опыта поведения строится все более усложняющаяся система перцептивных действий, т. е. операционные механизмы" [1]. Для каждой психической функции формируются свои операционные механизмы, а их развитие переводит в "новую фазу развития и функциональные механизмы, так как возможности их прогрессивно возрастают, повышается уровень их системности" [1].

Такова общая картина развития психических свойств человека.

"Приступая к освоению деятельности, субъект обладает определенными психическими свойствами, ряд из которых является профессионально важным. Эти ПВК характеризуются определенным уровнем развития функциональных и операционных механизмов. Но эти механизмы не приспособлены к конкретной деятельности, причем главным образом это относится к операционным механизмам. В процессе становления психологической системы деятельности происходит перестройка операционных механизмов психологических свойств в соответствии с требованиями деятельности. Данный процесс составляет сущность процесса перехода от психических свойств к ПВК" [51].

Экспериментально доказано [37], что наиболее эффективный способ развития ПВК заключается в специальных упражнениях до начала деятельности, на отдельных действиях предстоящей деятельности. В этих условиях и создаются наиболее благоприятные условия для формирования черт оперативности у профессионально важного качества.

Концепция ПВК стала определенным шагом в разработке проблем профессионализма.

Как уже было отмечено, в основе разработки проблемы профессионализма стала концепция психологических профессионально важных качеств (ПВК). Для каждого направления управленческой деятельности руководителя имеется свой набор ПВК. Так в системе образования следующие требования к руководящим кадрам:

1.      Деловые качества.

2.        Оптимальные личные качества.

3.       Специальные профессиональные качества.

Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативности, чувство нового; стабильная работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, приказов и других актов Министерства образования РФ и их неукоснительное соблюдение; владение компьютерной техникой; умение правильно составлять и оформлять служебные документы и др.

Оптимальные личные качества представляют собой систему личностных характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудниками задач. Они включают: умение устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных слоев населения; умение сохранять самообладание в самых сложных ситуациях; личную дисциплинированность; уважение к критике и самокритичность; честность, добросовестность, вежливость, принципиальность; человечность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней и др.

Специальные профессиональные качества включают владение специальными знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения служебных обязанностей по конкретно занимаемой должности.

В отличии от деловых качеств, которые носят более универсальный характер и являются необходимой основой специальных профессиональных качеств, последние определяют уровень профессионального мастерства конкретного сотрудника на конкретной должности.

Важная и ответственная роль в управлении принадлежит руководящим кадрам. Поэтому к ним предъявляются повышенные требования. Прежде всего каждый руководитель должен в полном объеме отвечать общим требованиям, присущим всем сотрудникам органов образования. Однако для руководителя этого недостаточно. Для того, чтобы успешно справляться со своими функциональными обязанностями, он должен обладать дополнительными знаниями (т.е. усвоенным комплексом сведений, необходимых и достаточных для эффективного руководства органом либо подразделением), навыками и умениями организаторской деятельности.

Умение по сравнению со знаниями и навыками является более сложным психологическим фактором. Оно представляет собой способность выполнять функции руководителя на основе ранее приобретенных знаний и навыков. Умение, объединяя знания с действиями по их реализации, выражается в правильном использовании знаний для решения практических задач.

Особые умения руководителя органа образования (подразделения, службы) образуют существенную часть его деятельности. Их можно разделить на три группы:

1.                                           организаторские умения, необходимые для реализации управленческих функций руководителя;

2.                                           командные умения, необходимые для эффективного руководства личным составом при выполнении функций образовательного процесса;

3.                                           педагогические умения, необходимые для реализации воспитательных функций.

Организаторские умения связаны с реализацией управленческого цикла (перспективного и текущего планирования, сбора, обработки и анализа управленческой информации, принятия управленческих решений, организации исполнения принятых решений, оценки оперативной обстановки, обеспечения обратной связи, мобилизации личного состава на выполнение поставленных задач, правильного применения мер поощрения и наказания). Важное место среди них принадлежит умениям по реализации основных форм работы руководителей: организовывать и вести служебное совещание, планировать и организовывать свой рабочий день, осуществлять прием посетителей, вести телефонные разговоры и служебную переписку, оптимально сочетать режим труда и отдыха.

Организаторские умения руководителя связаны также с организацией коллективных форм работы: правильное распределение обязанностей между сотрудниками, планирование совместной работы, организация взаимодействия между подразделениями органов образования, планирование связи с общественными формированиями, умение работать с людьми. Последние, в свою очередь, включает в себя ряд умений: познавать людей, сплачивать коллектив сотрудников и создавать в нем благоприятный морально-психологический климат, предупреждать и разрешать конфликты, работать с ближайшими помощниками и активом; вырабатывать оптимальный стиль работы в зависимости от ситуации и уровня развития коллективов сотрудников, применять соответствующие методы руководства, управлять общественным мнением [47]. Важными и необходимыми являются умения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава: рационально и эффективно использовать силы и средства, добиваться максимальных результатов при минимизации трудовых и материальных ресурсов; организовывать творчество и инициативу сотрудников, объективно оценивать кадры, личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельности органа.

Наконец, следующий комплекс умений рассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. Нацеливая подчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам должен проявлять образец организованности и деловитости, собранности, культуры труда. В силу своего должностного положения ему необходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать свою работу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать высокой трудоспособностью, правильно реагировать на критику.

Командные умения руководителя органа образования характеризуют его как строевого командира, тактика и стратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использовать вверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом образования задач; способность проявлять твердую волю и принимать оптимальные решения в самых критических ситуациях; обладание навыками командования людьми.

Педагогические умения руководителя органа образования составляют навыки педагогического воздействия, воспитательной работы. Их успешная реализация невозможна без наличия высоких нравственных качеств руководителя, обладания авторитетом. "Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает". Эти умения базируются на знаниях в области психологии и педагогики, принципов, форм и методов воспитательной работы. Они предполагают наличие у руководителя педагогического такта, коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива, находить индивидуальный подход к конкретной личности, владеть устной речью, уметь убеждать подчиненных в своей правоте.

Вместе с тем реально работник, руководитель не обязательно должен обладать всей типовой стандартной суммой психических качеств [36] .У него может сложиться индивидуальная комбинация некоторых из этих психических качеств, позволяющая ему успешно приспособиться к требованиям профессиональной деятельности, компенсировать недостающие качества и успешно осуществлять деятельность. Поэтому в профессиях типа "человек- человек" профотбор и профподбор не всегда могут опираться на количественные шкалы и уровни измеряемых качеств, большое значение приобретают приоритетные для руководителя ПВК - социальная ответственность, ценностные ориентации (мотивы, отношения, идеалы, цели, установки), затем психические свойства (способности, характеристики процессов мышления, памяти, воли и др.), а также жизненный и профессиональный опыт личности (знания, умения, привычки) [49].

Качество психического отбора нельзя повысить, не опираясь на научную профессиографию. Именно профессиологический анализ позволяет выявить те параметры личности, которые предопределяют успех в той или иной деятельности, условия эффективного выполнения государственными служащими своих обязанностей. В свою очередь это позволяет использовать методы профессионального психологического отбора. Профессиограмма же должна определить, что конкретно должно диагностироваться в интересах профотбора.

Профессиограмма - это системное описание социальных, психологических, психофизических и иных требований к носителю определенной профессии и выделение, исходя из этого, необходимых для данного вида деятельности и иных качеств, составляющих основу профессионализма, профессиональной пригодности людей. Психологические качества этого описания составляют психограмму.

Мы попытаемся составить профессиограмму руководителя образовательного учреждения с перечислением требований, предъявляемых со стороны профессиональной деятельности к личности работника - необходимые ПВК руководителя.

Управление образовательной сферой как управленческий труд относиться к профессиям типа "человек-человек". Предметом управленческого труда являются, на наш взгляд, индивидуальное или общественное сознание других людей, а также поведение, деятельность других людей: управленец своими действиями, своим психологическим "посылом" воздействует на сознание и поведение своих подчиненных, коллег, изменяя их представления о сторонах управленческой ситуации, побуждая их к активным действиям по упрочению или преобразованию управленческой ситуации.

Ориентировочная профессиограмма руководителя образовательной сферы представлена в таблице №1.

ОРИЕТИРОВОЧНАЯ ПРОФЕССИОГРАММА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ

Таблица № 1

№ п/п	Функции управленческой деятельности	ПВК руководителя образовательной сферы, необходимые для управленческой деятельности	Профессиональные задачи управленческой деятельности	Методы выявления психологических качеств
1	Организаторская	Интеллект, творчество, мышление, положительная Я-концепция, ответственность за социальные последствия	Сбор, анализ и диагностика управленческой ситуации, создание условий для реализации решений	Куль, САТ
2	Планирующая	Логическое, стратегическое мышление, прогнозирование, креативность, компетентность во времени	Определение цели развития образовательных учреждений и их приоритетов, принятие управленческих решений	САТ
3	Представительская	Коммуникабельность, мобильность, гибкость, ответственность	Направляет работу с родителями, представляет интересы учреждения, осуществляет связь с общественностью	САТ
4	Руководящая	Эмпатия, сочувствие людям, способность к лидерству, адаптивность коммуникабельность, эмоциональная стабильность, воля, положительная Я-концепция	Вовлечение других людей в управленческую деятельность, стимулирование их активности для реализации управленческого решения	САТ, Куль, Айзенк
5	Координационно- регулирующая	Логичность, пунктуальность, воля, общительность, системное мышление	Поддержание процессов деятельности других людей в рамках планов, программ, расстановка и подбор кадров	Айзенк, Куль, САТ
6	Хозяйственно - исполнительная	Волевая самоорганизация, стрессоустойчивость, гибкость, коммуникабельность	Обеспечение выполнения правил, режима, охраны труда, учет материальных и людских ресурсов, обеспечение САНПиН	Куль, Айзенк
7	Профессиональное самосовершенствование	Волевая саморегуляция, самоконтроль, положительная Я- концепция	Постоянное совершенствование собственной профессиональной деятельности	Куль, САТ

Из таблицы видно, что основными ПВК руководителей образовательной сферы является интеллект, позитивная Я-концепция, воля, общительность, принципиальность, стрессоустойчивость, высокий уровень саморегуляции, объективность и т. д.

Профессиональный психологический отбор в систему образования - не прихоть, а настоятельная необходимость. Причины многофакторны. Есть очевидные, например, использование труда с явными отклонениями в психике, показания и противопоказания по ряду профессий; есть причины, связанные с особой ролью акцентуированных черт в деятельности людей и т. д.

В настоящее время все более очевидной становится необходимость как повышение квалификации управленческих кадров, так и их переподготовки. Подготовка кадров - весьма дорогостоящее мероприятие, поэтому необходима научно обоснованная методика определения уровня готовности кадров к управленческой деятельности и степени целесообразности повышения ими квалификации.

Личностные качества, позволяющие успешно заниматься управленческой деятельностью, можно реально оценить методами экспертной оценки, самооценки, тестирования, биографическим методом.

Методика оценки личностных качеств руководителя получена в результате экспериментальных исследований [20, 21]. Акмеологические исследования показывают, что в модели личности управленца знание, опыт (навыки, умения) и личностные качества имеют различный "вес". При этом, чем выше уровень руководства, тем выше "вес" в этой модели личностных качеств. Их диагностика - центральная научная проблема создания методики диагностирования способности личности к управленческой деятельности.

В самом общем виде "вес" рассмотренных групп качеств в модели личности на уровне руководителя имеет определенные величины [20], представленные в таблице № 2.

ТАБЛИЦА № 2

ВЕСОВЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ РАЗЛИЧНЫХ КОМПОНЕНТОВ В ПОДБОРЕ КАДРОВ

МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Следует отметить, что в значительной степени такие компоненты модели руководителя, как личностные качества и опыт работы, совпадают. Кроме того, знания в какой-то степени являются производными от личных качеств человека; ими относительно быстро можно овладеть и относительно просто их диагностировать.

Таким образом, оценка личностных качеств является основой создания эффективной методики определения уровня готовности кадров к управленческой деятельности.

Определяющее место в диагностике личностных качеств руководителя должны занять биографический метод и метод экспертных оценок; подчиненное место - другие тестовые методики (САТ, Айзенка, НАКЕМР - 90 и др.).

Таким образом, проделанный анализ позволяет сделать ряд выводов:

1   профессионализм и ПВК взаимосвязаны и одно дополняет другое;

2   на эффективную деятельность руководителя образовательной сферы влияют ПВК, позитивная Я-концепция, интеллектуальные и личностно-психологические особенности руководителя;

3   при подборе руководящих кадров образовательной сферы целесообразно использовать психологические тесты на выявление воли, самоактуализации, интеллекта, темперамента, используя методики САТ, КУЛя, Айзенка.

 

ЛИТЕРАТУРА

1.             Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. - М.: Наука, 1977.

2.             Анцыферова Л.И. Материалистические идеи в зарубежной психологии. - М.: 1974.

3.             Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффек­тивность. - М.: РАГС, 1995.

4.              Безуглов В.Г. Кадры органов образования. - М.: Наука, 1996.

5.             Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.: 1997.

6.              Берн Р. Развитие Я: концепции и воспитание. - М.: 1986.

7.              Бобров Е.О. О самосознании. - Казань, 1889.

8.             Брушлинский А.В. О природных предпосылках психического развития человека. - М.: Знание, 1977.

9.             Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров госу­дарственной службы и местного самоуправления. - Орел.: ОРАГС, 1998.

10.        Выгодский Л.С. Развитие высших психических функций. - М.:1960.

11.        Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: 1981.

12.         Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способ­ностей. - В сб. Прикладные проблемы психологии личности. - Сара­тов.: 1985.

13.         Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социального управления.- Пер.с нем. М.: Прогресс, 1970.

14.        Гегель Эстетика. - М.: 1968.

15.        Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Выпуск 7. М.: 1995.

16.        Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт. Выпуск 1. М.: 1994.

17.        Грот Н. Я. Основания экспериментальной психологии. - М.: 1950.

18.        Декарт Р. Избранные произведения. - М.: 1950.

19.         Деркач А.А., Анисимов С.А. и др. Психологическое обеспече­ние профессиональной деятельности кадров государственной службы. - М.: РАГС, 1997.

20.         Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственно­го служащего. - М.:РАГС, 1999.

21.         Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. - М.: Луч, 1993.

22.         См.: Деркач А.А., Дьячков В.Д. Психологические характери­стики госслужащих регионального управления и их личностно­профессиональное развитие. //Психология профессиональной деятель­ности кадров государственной службы. - М.: РАГС, 1996.

23.         Деркач А. А., Зазыкин В.Г. Мониторинг личностно­профессионального развития в системе подготовки государственного служащего. - М.: РАГС, 1999.

24.         Джемс В. Психология. - Спб., 1911.

25.         См.: Дьячков В.М. Психологические особенности госслужа­щих регионального управления и их профессиональный рост./Ютв.ред.А.А. Деркач.М.: МААН, 1997.

26.         Егорова-Гантман Е.В. Имидж лидера. - М.: Знание, 1994.

27.         Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профес­сионализма государственных служащих. - М.: РАГС, 1999.

28.         Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государст­венной службы. Проблемы России. - М.: 1998.

29.         Иванов А.Е. Высшая школа в России в конце 19 начале 20 ве­ка,-М.: 1991.

30.          Иванников В.А., Эйдман Е.В. Структура волевых качеств по данным самооценки. //Психологический журнал. - 1990 - №3.

31.          Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. и др. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на-Дону, СКНЦВШ, 1997.

32.          Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И., Ивлев И.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону: 1994.

33.          Ильин Е.П. Психология воли. - Санкт-Петербург. Литер, 2000.

34.         Кант И. Сочинения в шести томах. - М.,1966.

35.         Ключевский В.О. Сочинения в 8 томах. - Т.8.М.Д959.

36.          Климов Е.А. Психология профессионального самоопределе­ния. - Ростов-на-Дону, 1993.

37.          Князев М.М. Оптимизация системы обучающих воздействий на основе анализа структуры производственной деятельности. - Авто- реф. дисс....канд. психол. наук. Ярославль, 1973.

38.          Ковалкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами в органах образования. - М.: Меркурий, 1989.

39.          Кон И.С. Категория "Я" в психологии. - Психол. журнал, 1981, т. 2, №3.

40.         Котельников П.И. О работе с кадрами. - М.: Госполитиздат, 1956.

41.          Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании ли­дерства в американской социальной психологии. - Вопр. Психологии, 1977, №6.

42.          Кузьмина Н.В. Преподаватель. Акмеологические закономер­ности самосовершенсивования. Рукопись.

43.          Кузьмина Н.В. Способности, одаренность, талант учителя. - Ленинград, 1985.

44.          Лейбин В.М. Психоанализ и филисофия неофрейдизма. М., 1977.

45.          Леонгард К. Акцентуированные личности. Киев, 1981.

46.          Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1972.

47.          Локк Дж. Избранные философские произведения в 2-ух т.М., 1960

48.          Лурия А.Р. Диагностика следов аффекта//Психология эмоций. Тексты. М., 1984.

49.          Мейли Р. Черты личности..//Психология личности. Тексты. М., 1982

50.          Рубинштейн С.Л. Самосознание личности и ее жизненный путь.// Психология личности. Тексты. 1982.

51.          Петровский А.В. Теория групп и коллектива на новом этапе.- Вопр. психол. 1977 №5.

52.          Скачано с www.znanio.ru