Стимулирование методической деятельности и творческой активности педагогов при переходе на ФГОС ДО.

Стимулирование   методической   деятельности   и   творческой активности педагогов при переходе на ФГОС ДО.  При   организации   методической   работы   в   ОУ   необходимо   создать условия,   при   которых     воспитателю   было   бы   «выгодно»   заниматься методической   работой.   Здесь   не   обойтись   без   использования   средств стимулирования   и мотивации, стимулирование и развитие педагогического творчества является одной из важнейших функций методической работы в ОУ,  вместе   с тем   стимулирование  и мотивация педагогов к методической деятельности, творчеству   и профессиональному саморазвитию относится к числу наиболее часто отмечаемых затруднений методиста.  Стимулирование  ­  совокупность   методов   воздействия   на   трудовое поведение   работника.   В   системе   стимулирования   различают   стимулы (материальные, моральные) и мотивы и потребности (внутренние и внешние, базовые и производные). Материальное стимулирование – это компенсация за трудовые   усилия   посредством   материальной   выгоды.   Среди   методов материального   (экономического)   стимулирования   выделяют   методы поощрения и методы опосредованной выгоды (в плане последующей отдачи в работе).  Моральное     стимулирование   может   выражаться   через:   повышение статуса   отдельного   педагога   (предложение   обобщения   своего   опыта, расширение   объема   вопросов   самоконтроля,   использование   в   качестве примера работы  другим педагогам и т.д.); фиксацию оценки работы педагога (объявление   благодарности,   личное   внимание,   позитивное   упоминание   на педсовете и т.д.; общее стимулирование (организация коллективного отдыха, общий отгул в каникулярное время, сокращения диапазона общих требований в рамках контроля). При   использовании   различных   методов   стимулирования   следует учитывать, что:  размер вознаграждения должен соотноситься   с производственным эффектом деятельности работника;  контакт     с   воспитателями     должен   быть   тесным   и   регулярным, позволяющим объективно оценить труд каждого;  должен   выработаться   неформальный   психологический   контакт   критериев   оценки между   руководством   и   подчиненными   по   повод   результатов. Педагогический   коллектив   состоит   из   педагогических   работников, разных   по   уровню   профессионализма,   мотивам   деятельности,   поэтому подходы   к   стимулированию   их   участия   в   методической   работе,   к профессиональному   саморазвитию     тоже   должны   быть   разными.  Т.   А. Сергеева,   Н.   М.   Уварова,   С.   Е   Назарова   разделяют   педагогических работников по типу доминирующих мотивов и соответствующих им стратегий поведения на три группы. Первую группу образуют педагоги, отличающиеся инициативностью, выраженным стремлением к успеху, высоким результатам, соревнованию   и   первенству,   к   разумному   риску   и   гoтовностью   к ответственности. Для таких членов коллектива доминирующими выступают мотивы самореализации и саморазвития ­  высшие ступени в иерархической лестнице   мотивов.   Критическое   отношение   к   себе     ­     важное   условие готовности   к   саморазвитию.   Поэтому   одним   из   эффективных   приемов мотивации   таких   педагогов   к   методической   работе,   самообразованию является  актуализация   «пробелов»   в   их   знаниях   и   умениях.   Ко     второй группе     авторы   относят   педагогических   работников,   которым   свойственна исполнительность, но они не склонны к собственным активным действиям, стремятся избегать неудач и во всем действовать наверняка, они уклоняются от   ответственности   и   необходимости   проявлять   инициативу.   У   таких педагогов, как правило, доминируют мотивы защищенности и материального благополучия ­  нижние ступени в иерархии мотивов. Для педагогов второй группы   эффективным   приемом   создания   мотивации   к   участию   в методической   работе   является  создание   атмосферы   успеха   и   признания. Именно   обстановка   успеха   становится   для   таких   педагогов   мощным стимулом   и   способна   радикально   изменить   их   отношение   к   обучению.   В третью группу авторы включают педагогов, ориентированных, прежде всего не   на   саму   работу,   а   на   хорошие   отношения   с   другими   сотрудниками; хороший коллектив может быть для них главной ценностью; результат работы и   собственно   трудовой   процесс   они   воспринимают   сквозь   призму межличностных отношений. Доминирующим для этой группы является мотив включенности   в   коллектив.  Поэтому   сильным   мотивационным   стимулом, обеспечивающим   включенность   в   методическую   работу   педагогов   третьей группы,   становится  общая   среда   развития   всего   образовательного учреждения.  Типология   мотивов   участия   воспитателя   в   методической   работе следующая: Мотив   самостоятельности,   реализации   себя   в   творческой педагогической деятельности:  открытие собственного мастер­класса для воспитателей  своего ДОУ и  других;  повышение самостоятельности воспитателя: возможность работать  по инновационной программе, технологии и др.    содействие   в   разработке   и   утверждении   собственной   авторской программы, ее распространении в области, городе;   предоставление возможности исследовательской деятельностью.     заниматься   научно­ Мотив личного развития, приобретения новой информации: направление на стажировку, курсы ПК;  предоставление времени на методическую работу (работа на дому); творческий отпуск ;                  дополнительные дни к отпуску;  оплата научно­методической литературы. Мотив самоутверждения, достижения социального успеха:  направление   на   различные   проблемные   конференции,   семинары   для выступления и обмена опытом; содействие   в   обобщении   опыта,   подготовке   собственных   публикаций   и пособий к печати; привлечение   к   руководству   творческими   методическими   объединениями педагогов, к наставничеству; получение права на проведение семинаров, мастер­классов для своих коллег;    рекомендация   на   должность   методиста,   ответственного   за   стажировку молодых учителей с оплатой этой работы. Потребность в причастности к делам:  вхождение в состав различных органов, решающих важные проблемы  жизнедеятельности ДОУ (в советы, оргкомитеты, жюри…). Мотив стабильности, защищенности:  предоставление оплачиваемых часов на методическую работу; гарантия имеющегося статусного положения в коллективе. Мотив состязательности:  содействие в выдвижении на престижные конкурсы, конкурсы методических  разработок и т.п.);  присвоение звания победителя конкурса профессионального мастерства в  ДОУ с назначением одноразовой или  годовой надбавки к зарплате. Подчеркивая   важность   положительного   мотива   саморазвития, Беспалько В. П. указывает, что формирование такой мотивации эквивалентно формированию   навыков   самосознания   по   анализу   взаимодействия   всех четырех   его   компонентов.   Для   формирования   мотивации   на профессиональное саморазвитие необходимо: во­первых, наличие адекватной самооценки;   во­вторых,   сформированность   нормативного   или   идеального представления   о   педагогической   деятельности;   в­третьих,   чтобы педагогический работник соотносил свою деятельность с образцами. Особую   роль   в   процессе   профессионального   саморазвития   играет инновационная   деятельность. готовности педагогического   работника   к   инновационной   деятельности   является переломным   моментом   в   данном   процессе,   важнейшим   уровнем   его профессионального развития.   Поэтому   становление   Если   педагогическому   работнику,   работающему   в   традиционной системе,   достаточно   владеть   педагогической   техникой,   т.   е.   системой обучающих умений, позволяющих ему осуществлять учебно­воспитательную деятельность   на   профессиональном   уровне   и   добиваться   более   или   менее успешного  обучения, а также  приобрести  педагогическое   мастерство, т. е. педагогическую умелость, отражающую особую отшлифованность методов и приёмов   применения   психолого­педагогической   теории   на   практике, благодаря   чему   обеспечивается   высокая   эффективность   образовательного процесса,   –   два   базовых   уровня   профессионального   развития   –   то   для перехода   в   инновационный   режим   определяющим   является   готовность педагогического работника  к инновациям. Готовность   как   активно­действенное   состояние   личности   выражает способность   решать   педагогические   задачи   с   учётом   конкретных   условий практической   деятельности.   определение   готовности   к инновационной   деятельности   не   может   ограничиваться   характеристиками опытности, мастерства и профессионализма.   Очевидно, Готовность к инновациям включает три основные компонента: 1) (личностно­мотивационный: психологический     необходимые личностные свойства и стремление внедрять новое); 2) теоретический   (система   знаний   осваиваемых   новшеств, технологии   их   внедрения,   новых   способов   и   форм   осуществления профессиональной деятельности и т. д.); 3) практический   (совокупность   умений   реализовывать   эти новшества). Многие   руководители   считают   главным   в   системе   методической работы   ­   дать   необходимые   теоретические   знания,   т.   е.   сформировать теоретическую   готовность.   Наиболее   опытные   управленцы   понимают необходимость оказания методической помощи в становлении практической готовности,   особенно   при   возникающих   затруднениях.   Это   действительно важно, но, главным образом, в традиционной системе методической работы. При   становлении   же   готовности   к   инновационной,   в   том   числе   определяющей   является личностно   ориентированной   деятельности, готовность психологическая, то есть личностно­мотивационная. Однако главным компонентом готовности педагогического работника к   оптимизации   педагогического   процесса   является   психологический,   т.   е. личностно­мотивационный.   Это:   1)   понимание   и   желание   оптимизировать методический   и   педагогический   процессы,   2)   наличие   у   педагога необходимых личностных свойств. Исследования   показывают,   что   педагогические   работники,   успешно оптимизирующие   индивидуально­методическую   систему   и   учебно­ воспитательный   процесс   в   целом,   овладевают   такими   личностными качествами, как: творческий стиль мышления и педагогической деятельности; вариативность и мобильность мышления;    конкретность и системность мышления при умении выделить главное;   чувство меры в принятии решений и в действиях, чувство такта;  креативность ( способность к творчеству); эмпатийность – способность к сопереживанию; толерантность ­терпимость к инакомыслию;  перцептивность (способность к восприятию нового);   рефлексивность;  контактность в общении, коммуникативность и диалогичность. В   руководстве   людьми   очень   мощным   мотивирующим   фактором является   применение   поощрения   и   наказания,   но   если   они   грамотно используются. Приведем некоторые общие правила эффективного поощрения:  Величина   поощрения   должна   соответствовать   сложности выполненной задачи.  Похвала или поощрение, как обратная связь, должна осуществляться незамедлительно.   (Поощрение     к   определенным   срокам,   юбилеям может и приятна, но не имеет должного стимулирующего эффекта).  Чаще   надо   хвалить   педагогов   за   ту     работу,   которую   они   сами считают наиболее значимой.  Поощряйте     прогресс,   а   не   только   результаты.   Но   никогда   не поощряйте педагога, если он сделал меньше, чем был обязан.  Для   крупных   мероприятий   и   проектов   необходимо   установить промежуточные цели и осуществлять промежуточное поощрение.  Похвала   и   награда   эффективнее,   если   она   неожиданна,   а   не периодическая.  Применяйте   индивидуальные   вознаграждения   в   зависимости   от качества и эффективности исполнения. Учредите награду «Лучший воспитатель месяца» и вручите ее публично.  Вознаграждения,   похвалу   проявляйте   очень   искренне, воодушевленно и постоянно. («Вы хорошо поработали» ­ это сухо и абстрактно.   «Я   просто   восхищаюсь,   как   можно   быть   таким безупречным в своем деле» ­ это эмоционально.)  Стимулируйте   педагогов   такими   наградами,   которые   они   сами оценивают высоко.   Педагога больше всего сравнивайте не с другими, а с самим собой и собственной динамикой изменений.  Когда   похвала   исходит   не   от   личности,   а   от   группы,   она   более значима. Мотивация  к деятельности снижается, если  1 У педагога случается  “Потеря лица” при публичных разносах. 2 Педагоги   видят   несправедливость   в   оплате   труда,   наличие любимчиков и отверженных у начальства. 3 При   получении   хороших   результатов   педагогов   еще   больше загружают   работой   (по   принципу   «Кто   везет,   на   того   и накладывают»). Этим способом убивают инициативу  4 Отсутствуют перспективы роста и карьеры. В   целом   следует   отметить,   что   в   ДОО   должна   быть   система поддержки и развития  мотивации педагогов  к  методической работе, которая может включать: обеспечение   гласности   и   своевременное   информирование   о   деятельности   и   уровню системе   методических   требований   к   их   компетентности, о соответствующих поощрениях и наказаниях;  формирование адекватной системы критериев и способов оценки  профессионального и методического роста; мониторинг участия педагогов в методической деятельности и ее  результативности; систематическая проверка сроков выполнения тех или иных видов методической   работы   и   обеспечение   связанного   с   этим   профессионально­ педагогического   и   служебного   роста   преподавателя   (повышение   разряда, категории; присвоение знаний; карьерный рост и пр.); совершенствование   системы   методической   работы   путем нормативно­правового регулирования методической работы;  выбора   приоритетных   направлений   методической   работы   на диагностической основе с определением профессиональных потребностей и ценностных ориентаций педагогов;  объединения   участников   методической   работы   по   интересам, оперативности,   доступности,   адресности   информационного обеспечения деятельности педагогов; разнообразия тематики, форм, приемов методической работы;  обеспечение   оптимального   педагогического   общения,   развитие стратегии сотрудничества внутри структурных и методических объединений; использование и распространение положительного опыта  педагогической и методической деятельности педагогов; создание условий для демонстрации профессионального и  методического роста педагогов;  ­   разработка   «Положения   о   стимулировании   педагогических работников ДОО», определение стимулов за участие в методической, научно­ исследовательской работе.           целям;  