ЛЕКЦИЯ НА ТЕМУ: Еволюція менеджменту

ЛЕКЦИЯ НА ТЕМУ:

Еволюція менеджменту

Перемога – це поразка

Конфуцій

З метою розуміння глибинної сутності менеджменту доцільно простежити всю багатовікову історію управлінських взаємовідносин між людьми. Історія менеджменту починається з виникнення перших прообразів організацій – родових громад, які щодня вирішували проблеми використання власних досить обмежених фізичних й інтелектуальних ресурсів, зіштовхуючись з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни.

Поступово з розвитком суспільних відносин, появою міст і цілих держав управління людьми набуває більш усвідомленої, раціональної форми. Часи процвітання стародавніх цивілізацій, що розташувалися за кілька століть до нової ери практично на всіх континентах нашої планети,  можна вважати “золотою епохою” менеджменту. Слід, наприклад, згадати факти з Давньої Греції про гуманну владу над прошарком населення, іменованим рабами: деякі відомі філософи періодично належали до них, що не заважало їм при цьому усвідомлювати і відчувати себе вільними людьми. Або в Давньому Китаї – зародилася, що ефективно функціонує й у сучасних умовах на всіх рівнях управління, від побутового, до державного, культура, що містить такі цінності, як родина, почуття поваги до старших поколінь, повага до вчителів, правило “золотої середини”.

Деякі аспекти управління Римською Імперією дотепер вважаються феноменальними і найвищими досягненнями у всій світовій історії. Насамперед, йдеться про магнетизм особистості Юлія Цезаря – видатного правителя величезної багатонаціональної держави, керівника найорганізованішої в світі армії. Його стратегічні та харизматичні здібності є класикою мистецтва управління.

Князі Київської Русі (Володимир Великий, Ярослав Мудрий, Володимир Мономах) втілювали у собі образ мудрих, справедливих і майстерних керівників. Процвітання нашої могутньої держави за часів Середньовіччя багато в чому пояснюється роллю їх особистостей в організації всього слов’янського народу з метою протистояння зовнішнім ворогам та вирішення внутрішніх проблем у мирний час.

Середньовіччя може служити джерелом досвіду розвитку і планування професійної кар’єри (західноєвропейські цехи з детально розробленою ієрархією і критеріями просування в рамках цієї ієрархії), стимулювання праці (перші плани участі робітників у прибутку), професійного навчання (цехові школи, система учнівства).

З епохи Відродження нам відомі праці з теорії державного устрою італійця Ніколо Макіавеллі. Він стверджував, що “володар” повинен керуватися загальноприйнятими нормами поведінки, однак про політику і політичну діяльність не можна судити з моральних позицій. Поведінкою людей керують два головних мотиви – страх і любов. Страх міцніший і твердіший, а любов – дуже тонка, вона тримається на вкрай хиткій основі – людській подяці. Людей потрібно взяти ласкою або ж зовсім їх позбутися.

Зародження капіталізму в Англії характеризується об’єднаннями малярів, теслярів та інших ремісників у гільдії. Вони використовували свої об’єднання для поліпшення умов праці. Ці гільдії стали провісниками профспілок, – напрямком поліпшення людських відносин у колективах. Сфера ця значно розширилася з початком промислової революції в другій половині XVIII ст., що заклала основи індустріального суспільства.

Цей період, який базувався на принципі, що людина – придаток машини, позначають як ранній технократизм: керівникам у першу чергу потрібно удосконалювати техніку і менше уваги звертати на працівників, що виражалося в найжорстокішій експлуатації фізичних і духовних можливостей людини (робочий день тривав до 16 і навіть 18 годин; до праці залучалися діти з 4 років).

Зростання масштабів економічних організацій і посилення невдоволення умовами праці більшості їхніх працівників поступово змушували керівників наймати фахівців, що займалися винятково відносинами з робітниками, – в Англії їх називали секретарями добробуту, у США і у Франції – суспільними секретарями. Основні функції перших фахівців з управління людськими ресурсами зводилися до будівництва шкіл та лікарень для робітників, контролю за умовами праці, протистояння спробам створювати професійні спілки.

У дореволюційній Росії керівники підприємств вирішували проблеми, пов’язані з управлінням людьми, у міру їх виникнення на основі життєвого досвіду, традицій та релігійних заповідей, а спеціальні урядовці займалися питаннями робітничого побуту, охорони здоров’я та освіти. Цікаво зазначити, що в Росії, де були розвинуті патерналістичні (від лат. “pater” – батько; показова підприємницька “благодійність” з метою створення ілюзії турботи про інтереси робітників) взаємовідносини між селянами, які становили більшість населення, і панами. Подібні стосунки часто відтворювалися у відносинах між власниками і керівниками компанії та найманими працівниками.

Науково-технічний прогрес цілком змінив суспільні відносини: ХХ століття – це століття організацій, у яких відбувається, з одного боку, знеособлювання людини, а з іншого – еволюція нових якостей особистості, центральна з яких – затвердження в швидкоплинному світі. Критерій гуманності стає ще більш актуальним, оскільки тепер людям доводиться змагатися не тільки один із одним, але і з машинами.

Менеджмент у ХХ сторіччі (втім, можна розглядати і всю історію людства) розвивається за двома напрямками: раціоналістичним і поведінковим. З філософської точки зору відбувається діалектична боротьба двох протилежностей – песимістичного й оптимістичного поглядів на людину, в результаті якої еволюціонує управлінська наука.

Споконвічно менеджмент розвивався шляхом твердого раціоналізму в управлінні, його втіленням стали концепції “наукового управління” Ф. Тейлора, “наукового адміністрування” А. Файоля, “ідеальної бюрократії” М. Вебера. Інша назва підходу, в якому технічні аспекти виробничих відносин перевершували людські, – технократизм, який розбивають на три етапи, що охоплюють усе ХХ сторіччя: ранній (розглянутий вище), класичний і гуманістичний.

Основним напрямком пошуку школи “наукового управління” було удосконалювання виробничого процесу шляхом аналізу трудових операцій, спрямованого на збільшення продуктивності праці. Надалі цей підхід одержав свій розвиток у вигляді методів нормування праці і трансформувався в “наукову організацію праці”. У цілому розвиток даної концепції (інша її назва – концепція використання трудових ресурсів) характеризувався виробничою орієнтацією, що обумовила розгляд працюючих як знеособлених “ресурсів” нарівні з ресурсами матеріальними, фінансовими й іншими. В організаційному плані керівництво в організаціях концентрувалося винятково на лінійному рівні. Механізмом керівництва було нормування праці робітників.

Це період класичного технократизму, який визнавав людину рівною відносно машини, що давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням її параметрів і можливостей (антропологічних, біомеханічних та ін.) та вживати заходів для поліпшення умов праці, однак при повному ігноруванні особистості. Однак саме в цей час зародилися основні принципи управління, – Пітер Друкер називав тейлоризм скелею, на якій керівники споруджують свою дисципліну.

Практично одночасно з розвитком концепції “наукового управління” виникла  концепція “наукового адміністрування”. Широкий розвиток вона одержала на початку 20-х років XX століття. Її поява пов’язана з розвитком теорії бюрократичної організації, в якій працівник розглядається через свою формальну роль на підприємстві, тобто через посаду, яку він займає. Управління працівником у рамках даної концепції здійснюється через адміністративні механізми, насамперед за допомогою принципів і методів керівництва, передачі повноважень посадових осіб, чіткого визначення функції працівника.

Слід зазначити, що управлінські підходи Тейлора і Файоля виникли практично одночасно, але підхід Файоля одержав значне поширення пізніше, ніж підхід Тейлора. Сам Файоль вважав, що “науковий менеджмент” і “адміністративний підхід” не є “конкурентами”, а взаємодоповнюють один одного, оскільки в концепції “використання людських ресурсів” розглядається цехове управління, а в “науковому адмініструванні” вище адміністративне управління.

У концепції Файоля були сформульовані основні підходи до побудови організаційної структури підприємства, що одержала назву лінійно-функціональної, а також загальні принципи управління.

Ще одним яскравим представником адміністративної школи управління є німецький соціолог Макс Вебер, що розробив нормативну модель раціональної бюрократії. Вона містила такі принципові положення: чіткий поділ праці, наслідком якого є необхідність використання кваліфікованих фахівців на кожній посаді; ієрархічність управління, за якої нижчий рівень підкоряється і контролюється вищим; наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання менеджерами своїх завдань і обов’язків; дух формальної знеособленості, з яким офіційні особи виконують свої обов’язки; здійснення наймання на роботу відповідно до кваліфікаційних вимог даної посади.

У 50-70-ті роки XX ст. індустріально розвинутими країнами прокотилася чергова законодавча хвиля, що значно ускладнила державне регулювання трудових відносин. Нові закони були спрямовані проти всіх видів дискримінації на робочому місці, підсилювали соціальні гарантії найманим робітникам, установлювали детально розроблені стандарти охорони праці.

У цей час у науковій сфері одержала розвиток концепція управління людськими ресурсами. Ще наприкінці 20-х років XX ст. американський соціолог Е. Мейо висунув теорію “людських відносин”, сутність якої полягала в тому, що продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, а скільки від того, як керівники ставляться до виконавців, тобто від людського, а не механічного чинника.

Початкові етапи розвитку такого підходу іменуються гуманістичним технократизмом, щоприпускав ставлення до людини як до такої, але уніфіковане, знеособлене без урахування індивідуальних інтересів кожного. І як наслідок цього, неврози, нездатність і небажання сумлінно виконувати свої обов’язки, безладність, безвідповідальність. У цілому можливості особистості використовувалися неефективно.

Тільки з розвитком психологічної та соціальної науки, розширеним застосуванням їхніх результатів у практиці управління поступово зростає увага керівників до особистих характеристик їх підлеглих. Так, у ході проведених “хоторнських експериментів” (на фабриці “Вестерн Електрикс” у передмісті Чикаго Хоторні, 1924-1932) ЕлтонМейо дійшов висновку, що існує взаємозв’язок між економічними результатами функціонування виробництва і мотивацією членів даної організації, а також соціальними аспектами управління (умови праці ефективні не самі по собі, а щодо працюючих). Окрім того, було виявлено так званий хоторнський ефект – умови, в яких новизна, інтерес до експерименту або підвищена увага до певного питання приводять до викривленого, часто занадто сприятливого результату. Тобто учасники експерименту діють інакше, більш старанно, ніж звичайно, тільки завдяки усвідомленню того, що вони причетні до експерименту.

Ці ідеї набули широкого розвитоку після другої світової війни, коли тейлористські методи організації праці перестали приносити бажану віддачу. Одним із перших американських психологів, що підхопив ідеї ЕлтонаМейо, був АбрахамМаслоу, що у 1943 році висунув теорію ієрархії потреб.

У 1960 році інший американський учений Девід Мак-Грегор у своїй книзі “Людська сторона підприємства” піддав критиці принципи тейлоризму і виділив типові моделі для пояснення поведінки людей (модель “X” і модель “Y”). Відповідно до першої моделі люди за своїми природними особливостями ухиляються від роботи, тому їх варто примушувати до роботи та контролювати її виконання. Модель “Y”, навпаки, стверджує, що зовнішній контроль і погроза покарання не є засобами орієнтації людей на досягнення цілей організації. Людина здатна виявляти ініціативу в досягненні цілей, якщо вона в них зацікавлена.

Із середини 60-х років починає виявлятися нестабільність ринків країн Західної Європи і США. Відбуваються різкі коливання попиту на товари і послуги, поява у результаті НТП передових виробничих технологій і відповідно нових ринків. Поступово все більше компаній змушені скорочувати своє виробництво. Невизначеність, у якій опинилися безліч організацій, стала мотивом для розвитку принципів стратегічного планування.

На перше місце при оцінці конкурентоспроможності фірм виходить гнучкість систем управління. Широку популярність завойовують ідеї “ситуаційного підходу”, у межах якого доводилася правомірність різних типів систем управління – як жорстко регламентованих, так і таких, що грнтуються на внутрішній волі – залежно від конкретних характеристик організації. Це певною мірою примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності у мобілізації потенціалу, закладеного в людях.

Наприкінці 70 – 80-х рр. XXст. гуманістичний підхід менеджменту все більше витісняє технократичний. Поведінковий напрямок еволюції управління людьми стає пріоритетним у галузі нових досліджень науки управління. На початку 80-х була усвідомлена величезна роль ”організаційної культури”, що інтегрує в собі різні підходи до менеджменту: організації розглядаються з погляду поведінки, процесів, структур, результатів та ін. У новій концепції менеджменту людина стає головним суб’єктом організації й особливим суб’єктом управління. Відповідно до неї стратегія і структура організації будуються на основі врахування здібностей людини.

Ці погляди отримали розвиток у роботах У. Оучі, який запропонував на додаток до теорій “X” і “Y” Д. МакГрегора теорію “Z”. Механізмами функціонування теорії “Z” є:

1) гарантія зайнятості працівників і створення обстановки довіри;

2) постійна присутність керівництва на виробництві;

3) гласність і цінності корпорації.

З початку 80-х років XX ст. до наших днів ринок стає все більш нестабільним, відбуваються кардинальні політичні зміни у світовому співтоваристві, для більшості підприємств майбутнє стає непрогнозованим, виникають несподівані фактори, що важко піддаються діагностиці, але впливають на діяльність підприємства – слабкі сигнали. Періодичні економіко-політичні кризи змушують підприємства працювати в надзвичайних умовах, методами управління стають управління за слабкими сигналами і управління в умовах несподіваних подій. Сучасні управлінські підходи повинні базуватися на основі гнучких негайних рішень.

У цілому йдеться про народження на рубежі 80 – 90-х рр.XXст.нової управлінської парадигми. Її сутність – у системному і ситуаційному підходах в управлінні, розгляді підприємства як “відкритої” системи, головні передумови успіху якої знаходяться не всередині, а поза нею, тобто успіх пов’язується з тим, наскільки вдало фірма пристосовується до свого зовнішнього середовища, і найважливішим у цьому є людський чинник.