Лекция по теме: Формирование трудового коллектива

Лекция по теме:

Формирование трудового коллектива

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать, признание; участвовать в управлении, общественной деятельности, использовать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Научные исследования показывают, что процесс формирования и развития первичного трудового коллектива, осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, руководитель может невольно стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он, в свою очередь, изучает своих подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, разделяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Серьезное внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за исполнением своих распоряжений, приказов, решений. Это в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким образом, на этом этапе развития коллектива твердые требования его членам предъявляются только со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется   актив,    призванный   помогать   руководителю   в   достижении

основных целей и задач работы коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также и негативно настроенные по отношению к администрации люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную подгруппу, стремящуюся к достижению наилучших результатов в работе.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль управления, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический стиль, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути развития коллектива и следует им.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, морально-психологического климата, улучшении деятельности общественных организаций, социальной сферы. При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию.

Как показывают социологические, исследования, например, на машиностроительных предприятиях оптимальным является разнородный в этом отношении состав, что способствует обмену опытом и знаниями, квалифицированной замене уходящих на пенсию. Успеху в руководстве способствует и оптимальная численность коллектива. Принято считать, что нижний оптимальный предел численности составляет 10 - 15, а верхний - 25 - 35 человек. Очень маленькие коллективы нецелесообразны, так как иногда при психологической несовместимости людей трудно бывает наладить нормальный психологический климат или, наоборот, в них иногда возникает атмосфера панибратства и фамильярности, беспринципности и покрывательства. В очень больших коллективах нарушается постоянное общение людей, возникают мелкие группировки, что может снизить сплоченность коллектива. Руководитель должен иметь возможность входить в постоянный непосредственный контакт с сотрудниками, проводить с ними индивидуальную работу, своевременно поддерживать инициативу, контролировать. С этой целью для руководителей разных уровней разработаны нормы управляемости, показывающие оптимальную численность непосредственных подчиненных на одного руководителя. Например, у начальника цеха в непосредственном подчинении должно быть 6-8 человек; у старших мастеров — 2-3 сменных; у сменного мастера — 25-30 рабочих.

При    формировании    первичного    коллектива    необходимо    учитывать

психологические характеристики работников, их темпераменты, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся авторитетом.

Каждый работник входит в состав того или иного первичного производственного коллектива (участка, бригады, бюро и т.д.), который имеет не только формальную, но и неформальную организационную структуру. Положение работника в таком коллективе определяет его поведение как на работе, так и в нерабочее время.

Формальная структура первичного производственного коллектива характеризуется официальными отношениями его членов. Эти взаимоотношения регулируются должностным положением работающих, инструкциями, административными требованиями, приказами, распоряжениями. Сюда входят все деловые отношения между руководителем и подчиненными в их производственно-экономической деятельности, базирующиеся на единых морально-политических и дисциплинарных требованиях.

Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную формальную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, следить за трудовой дисциплиной, поддерживать ритмичную, организованную работу.

Неформальная структура первичного производственного коллектива характеризуется эмоциональными взаимоотношениями его членов на основе психологической совместимости людей при их неофициальных контактах в малых группах. Именно в таких группах обычно формируются нравственные нормы и мораль работающих Руководителю необходимо устанавливать личные контакты с членами таких групп и умело управлять ими через лидеров групп, которые называются неформальными лидерами коллектива.

Лидеров коллектива можно выявить с помощью проведения социологических исследований в форме социометрии.

Пример. На одном машиностроительном предприятии в двух первичных производственных коллективах (А и Б) для определения уровня авторитета руководителя рабочим было предложено сделать выбор по трем критериям (и соответственно заданы вопросы): профессиональному (к кому бы Вы обратились за советом по производственному вопросу?); организаторскому (кого бы Вы выбрали на должность мастера?) и эмоциональному (с кем бы Вы хотели вместе работать?).

На вопрос; "Кого бы Вы избрали на должность мастера" - рабочие двух кол­лективов ответили по-разному. Результаты опроса отражают построенные социометрии (рис.1).

На схеме "А" видно, что наибольшее количество голосов получил мастер (№ 28), он же является лидером в своем коллективе.

Здесь имеется еще лидер-рабочий (№ 11), это передовой производственник. Он сотрудничает с мастером, и они взаимно предлагают кандидатуры друг друга на долж­ность руководителя.

Иная картина на схеме "Б". Здесь видно, что мастер (№ 17) не пользуется авторитетом как организатор. Он получил всего 2 голоса из 20 возможных. В коллективе имеется четко обозначенный лидер-рабочий (№2). Мастера, не пользующиеся авторитетом (как и любые другие руководители), рано или поздно вынуждены переходить на другую работу.

Рис. 1. Социометрии коллектива А (а) и коллектива Б (б): мастер лидер; @ — мастер; ^h —лидер-рабочий; Q— рабочий