Лекция по теме: Формування трудового колективу

Лекция по теме: 

Формування трудового колективу

Виробничий колектив як первинний осередок суспільства виконує дві взаємозалежні між собою функції: економічну й соціальну.

Економічна функція полягає в тому, що колектив здійснює спільну трудову діяльність на підприємстві, у результаті якої створюються цінності. Економічна функція є провідною в діяльності колективу.

Соціальна функція полягає в задоволенні соціальних потреб членів колективу, які виражаються в можливості трудитися, одержувати матеріальну винагороду, спілкуватися зі членами колективу, одержувати, визнання; брати участь у керуванні, суспільній діяльності, використовувати свої права на відпочинок, охорону здоров'я, житло, утвір, користування культурними цінностями.

Наукові дослідження показують, що процес формування й розвитку первинного трудового колективу, здійснюється в кілька етапів. Щоб керувати колективом, керівник повинен знати, на якому етапі розвитку в даний момент перебуває колектив. Не розібравшись у конкретній обстановці, керівник може мимоволі стати причиною вповільнення розвитку колективу.

Перший етап являє собою процес формування колективу, коли люди придивляються друг до друга й до керівника, а він, у свою чергу, вивчає своїх підлеглих. Керівник знайомить колектив із завданнями, розділяє обов'язку, визначає режим роботи, організує виконання завдань. Серйозна увага на цьому етапі керівник повинен приділяти контролю над виконанням своїх розпоряджень, наказів, розв'язків. Це надалі допоможе формуванню почуття відповідальності, забезпечить точність і акуратність при виконанні роботи. Таким чином, на цьому етапі розвитку колективу тверді вимоги його членам пред'являються тільки з боку керівника.

Другий етап характеризується тим, що усередині колективу формуються мікрогрупи на основі особистих особливостей і інтересів, які можуть по-різному ставитися до завдань колективу й керівникові. Виявляються найбільш свідомі, енергійні, ініціативні люди, з яких формується   актив,    покликаний   допомагати   керівникові   в   досягненні основних цілей і завдань роботи колективу. На цьому ж етапі виявляються люди сумлінні, але пасивні, що не проявляють ініціативи й активності в роботі, а також і негативно настроєні стосовно адміністрації люди, які можуть заважати роботі, дезорганізовувати колектив. Керівник повинен, опираючись на актив, стимулювати сумлінних, ініціативних працівників і в той же час бути твердим до порушників дисципліни, формувати суспільна думка колективу про його члени. Характерною рисою цього етапу є те, що керівник починає керувати колективом через актив, тобто через найбільш авторитетну підгрупу, що прагне до досягнення найкращих результатів у роботі.

Третій етап характеризується тим, що всі члени колективу висувають які склалися вимоги друг до друга й до себе. Це вища стадія розвитку колективу, до якої повинен прагнути кожний керівник. На цьому етапі він повинен змінити стиль керівництва. Якщо на першому етапі керівник в основному використовує автократичний стиль керування, то на третьому він застосовує в максимальному ступені демократичний стиль, будучи представником і виразником інтересів колективу. Тепер він тільки непомітно регулює соціальне життя колективу й організацію трудових процесів, визначає шляху розвитку колективу й випливає їм.

Розвиток колективу не закінчується третім етапом. Цей процес повинен постійно тривати й виражатися в розвитку творчих сил колективу, самоврядування, морально-психологічного клімату, поліпшенні діяльності громадських організацій, соціальної сфери. При формуванні колективу велике значення має його склад за віком, підлозі, рівню кваліфікації й утвору.

 Як показують соціологічні, дослідження, наприклад, на машинобудівних підприємствах оптимальним є різнорідний щодо цього склад, що сприяє обміну досвідом і знаннями, кваліфікованій заміні, що йдуть на пенсію. Успіху в керівництві сприяє й оптимальна чисельність колективу. Прийнято вважати, що нижня оптимальна межа чисельності становить 10 - 15, а верхній - 25 - 35 людей. Дуже маленькі колективи недоцільні, тому що іноді при психологічній несумісності людей важко буває налагодити нормальний психологічний клімат або, навпаки, у них іноді виникає атмосфера панібратства й фамільярності, безпринципності й покрывательства. У дуже більших колективах порушується постійне спілкування людей, виникають дрібні угруповання, що може знизити згуртованість колективу. Керівник повинен мати можливість входити в постійний безпосередній контакт зі співробітниками, проводити з ними індивідуальну роботу, вчасно підтримувати ініціативу, контролювати. Із цією метою для керівників різних рівнів розроблені норми керованості, що показують оптимальну чисельність безпосередніх підлеглих на один керівника. Наприклад, у начальника цеху в безпосередньому підпорядкуванні повинне бути 6-8 людей; у старших майстрів — 2-3 змінних; у змінного майстра — 25-30 робітників.

При    формуванні    первинного    колективу необхідно    враховувати

психологічні характеристики працівників, їх темпераменти, досвід, знання. Це сприяє створенню стійких груп, виявленню лідерів, добору керівників, що користуються авторитетом.

Кожний працівник входить до складу того або іншого первинного виробничого колективу (ділянки, бригади, бюро і т.д.), який має не тільки формальну, але й неформальну організаційну структуру. Положення працівника в такому колективі визначає його поведінка як на роботі, так і в неробочий час.

Формальна структура первинного виробничого колективу характеризується офіційними відносинами його членів. Ці взаємини регулюються посадовим положенням працюючих, інструкціями, адміністративними вимогами, наказами, розпорядженнями. Сюди входять усі ділові відносини між керівником і підлеглими в їхній виробничо-економічній діяльності, що базуються на єдиних морально-політичних і дисциплінарних вимогах.

Ефект ділової взаємодії визначається якістю організації праці в колективі. Щоб створити ефективну формальну структуру колективу, необхідно об'єднати всіх його членів єдністю мети, стежити за трудовою дисципліною, підтримувати ритмічну, організовану роботу.

Неформальна структура первинного виробничого колективу характеризується емоційними взаєминами його членів на основі психологічної сумісності людей при їхніх неофіційних контактах у малих групах. Саме в таких групах звичайно формуються моральні норми й мораль працюючих Керівникові необхідно встановлювати особисті контакти зі членами таких груп і вміло керувати ними через лідерів груп, які називаються неформальними лідерами колективу.

Лідерів колективу можна виявити за допомогою проведення соціологічних досліджень у формі соціометрії.

Приклад. На одному машинобудівнім підприємстві у дві первинних виробничих колективах (А и Б) для визначення рівня авторитету керівника робітником було запропоновано зробити вибір по трьом критеріям (і відповідно задані питання): професійному ( до кого б Ви звернулися за порадою по виробничім питанню?); організаторському (кого б Ви вибрали на посаду майстра?) і емоційному (з ким би Ви прагли разом працювати?).

На запитання; "Кого б Ви обрали на посаду майстра" - робітники двох колективів відповіли по-різному. Результати опитування відбивають побудовані соціометрії (мал.1).

На схемі "А" видне, що найбільша кількість голосів одержав майстер (№ 28), він же є лідером у своєму колективі.

Тут є ще лідер-робітник (№ 11), це передовий виробничник. Він співробітничає з майстром, і вони взаємно пропонують кандидатури один одного на посаду керівника.

Інша картина на схемі "Б". Тут видне, що майстер (№ 17) не має авторитет як організатор. Він одержав усього 2 голосу з 20 можливих. У колективі є чітко позначений лідер-робітник (№2). Майстри, що не користуються авторитетом ( як і будь-які інші керівники), рано або пізно змушено переходити на іншу роботу.

Рис. 1. Соціометрії колективу А (а) і колективу Б (б): майстер лідер; @ — майстер; h -лідер-робітник; Q- робітник