Лекция Виды карьеры

Карьера

Карьера (от итал. camera — бег, жизненый путь, поприще) означает успешное продвижение в области какой-либо деятельности. Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии. Различают горизонтальное и вертикальное продвижение.

Горизонтальное продвижение предусматривает рост сотрудника или руководителя в квалификационном плане до признания его профессионалом в своем деле. Ведь в пределах одной должности возможны определенные уровни, связанные с качеством труда.

Вертикальное продвижение предусматривает перемещение на более высокие должности.

Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. 

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Таким образом, под профессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Внутриорганизационная карьера – это продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации.

Типы профессиональной карьеры:

«Скалолаз» — обладает высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний, добивается профессиональной карьеры сознательно, с полной отдачей и самоконтролем, отличный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации.

«Имитатор» — обладает высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний, стремится к карьерным   высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства, мастер «пускать пыль в глаза», легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать, склонен общаться с нужными и успешными в карьерном смысле людьми, умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже незначительные успехи.

 «Мастер» — обладает высокой самооценкой, низким уровнем признаний, интересуется новыми областями деятельности, нередко сопряженными с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи; достигнув намеченного, часто теряет интерес к работе; продвижение по карьерной лестнице его мало интересует; для него главное — ощущение движения вперед, а не вверх, поэтому он может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.

«Муравей» — обладает низкой самооценкой, низким уровнем притязаний, работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано, отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью, очень ценен как исполнитель, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства; для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.

«Вечный студент» — обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний,  хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью, склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению Дополнительного образования; при выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.

«Организатор» — обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний,  в жизни надеется на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально; ему мешают недоверие к коллегам и склонность к самокопанию, он чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации, успешно работает в стабильной ситуации, умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие; в близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично, иногда ошибочно.

Особенности  национальной  ротации руководителей. 

К поиску кандидатуры на высшую должность существует два подхода: продвинуть сильного управленца из своей компании либо пригласить со стороны («варяга»). В России гораздо чаще, чем в западных странах, нового директора находят на стороне. Доля «своих» составляет около 50%, тогда как в западных странах около 80%. Хотя в российских компаниях и не стремятся продвигать своих,  «варягов»  увольняют гораздо чаще. Большой процент увольнений (около 70% приглашенных руководителей) показывает высокую долю разочарований в приглашенных «варягах».  Свои, а не приглашенные директора, работают лучше, но,  тем не менее,  при увольнении  одного «варяга» многие российские компании приглашают нового «варяга» так как недооценивают своих топ-менеджеров. В мировой практике «варягов» приглашают только если требуются радикальные изменения. В России к поиску кандидатов вне компании зачастую побуждают такие причины, как: политический  вес приглашенного руководителя, наличие у него связей в деловых кругах, умение взаимодействовать с гос.органами. Российские руководители в среднем находятся на посту 4 года, а европейские 6,5 лет. Около 90% руководителей, покинувших свой пост, ничего не передали  своим преемникам, и им пришлось самим осваиваться в новой должности. Западные руководители часто сами готовят своих преемников в течение 5-10 лет, а затем переходят в совет директоров. В России бывшие директора очень редко переходят в совет директоров, они уходят из компании.

Руководитель в 4-х измерениях.

1. Стиль лидерства. Российский руководитель в отличие от западного редко прибегает к обсуждению важных вопросов, больше говорит, чем слушает, окружает себя небольшим количеством доверенных лиц, а подчиненных рассматривает как исполнителей. Росс. рук-лю свойственен авторитаризм. 2. Стиль мышления. Российские руководители не склонны анализировать большое количество вариантов решения задач, они ориентированы на сиюминутное достижение прибыли и не интересуются перспективами развития компании, повышением ее имиджа.

3.Эмоциональный портрет. Российские руководители не так уверены в себе, как западные, они не готовы принимать рискованные решения и нести за них ответственность, их больше устраивает рутина. 4.Карьерные установки. Российские руководители стремятся продемонстрировать глубокое знание предмета, свою компетентность. Они не готовы рисковать стремятся усилить свое влияние, повысить статус и материальное вознаграждение и не уделяют внимания обучению и развитию  сотрудников.