«Лидерство в малой группе»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ

 

 

 

                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по экспериментальной психологии

Тема: «Лидерство в малой группе»

              

 

 

 

 

 

                                                        

 

                                                 

 

 

 

 

Выполнил: Шепелев Илья

Васильевич

                                                         Студент 2-го курса

                                                         Специальности психология

Группа «Б»

                                                         Научный руководитель: доцент, кандидат псих. наук. Гордеева Алла Валериановна

 

 

 

 

 

Донецк 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСТВА.

1.1.Тема лидерства в отечественной и зарубежной литературе………………………………………………………………………5

1.2. Лидерство в группе………………………………….…………………...7

1.3. Функции лидера………………………………………………………….11

1.4. Восприятие лидера его группой……………………………………….14

1.5. Лидерство и руководство в малых группах…………………………..16

1.6. Лидер формальный и неформальный…………………………………..17

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1……………………………………………..............19

РАЗДЕЛ 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СВЯЗИ МЕЖДУ УРОВНЕМ ПРОЯВЛЕНИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ И УРОВНЕМ КОММУНИКАТИВНЫХ И ОРГАНИЗАТОРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ.

2.1. Характеристика выборки и плана исследования ………………………21

2.2. Краткое описание методик  ……………………………………………..22

2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования………………..…26

2.3.1. Контроль переменных………………………………………………...32

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2……………………………………………………..32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….…36

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….....37

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования: Актуальность данной темы обусловлена важностью изучения процесса формирования лидеров в малых группах и их взаимоотношений. В данном исследовании Нам предстоит выяснить, что для современного студенческого общества является важнее, уровень общительности лидера или всё же его компетентность в том или ином вопросе.

Объект исследования: Малая группа и складывающаяся в ней система взаимоотношений индивидов.

Предмет исследования: Уровень проявления лидерских способностей у студентов с разными уровнями проявления коммуникативных и организаторских способностей.

Цель работы: Изучение и исследование феномена лидерства в студенческой группе.

Задачи:

·                   Провести теоретический анализ литературы по теме исследования.

·                   Отобрать диагностические методики, направленные на исследование лидерских, коммуникативных и организаторских способностей.

·                   Сформировать выборку.

·                   Провести исследование.

·                   Провести анализ полученных данных.

·                   Сформулировать выводы.

Гипотеза: Предполагается, что студенты с низким уровнем коммуникативных и организаторских способностей могут быть лидерами в коллективе.

Независимая переменная: Уровень проявления КОС.

Зависимая переменная: Степень проявления лидерских качеств у студентов с определённым уровнем КОС.

Методики: Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), Методика коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1), Методика Анализа Неформальных Коммуникаций (АНК).

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ИЗУЧЕНИЯ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА, КОММУНИКАТИВНЫХ И ОРГАНИЗАТОРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ.

 

1.1.Тема лидерства в отечественной и зарубежной литературе.

Трактовка лидерства в англоязычной литературе  Приведенный анализ трактовок базируется на определениях, взятых из справочника по лидерству Р. Стогдилла (Stogdill, 1974) и более современных авторов. 

Лидерство как центр групповых процессов. Хронологически это наиболее ранняя трактовка лидерства (Cooley, 1902; Mumford, 1906-1907). Согласно ей, лидер рассматривается как центральная фигура, интегратор групповых процессов и отношений. 

Лидерство как характеристика личности и порождаемых ею эффектов. Данное понимание лидерства доминировало в литературе 20-30-х годов XX века (Bowden, 1926; Bogardus, 1934). Лидерство рассматривалось как проявление силы личности, комбинация черт, дающих личности возможность побуждать других к выполнению поставленной задачи, а лидер – как обладающий наибольшим, сравнительно с другими членами группы, набором желательных черт личности и характера. 

Лидерство как действие или поведение. Данное определение трактует лидерство как поведенческий феномен. Согласно Дж. Хемфиллу (Hemphill, 1949), лидерство – это поведение индивида, вовлеченного в управление групповыми действиями. 

Лидерство как результат группового взаимодействия. Эта трактовка лидерства была высказана в конце 20-х годов прошлого века (Bogardus, 1929), однако и в настоящее время является актуальной, отражающей действительную суть феномена. 

Лидерство как осуществление влияния. Данное определение лидерства является наиболее популярным в англоязычной литературе. Е. Холландер (Hollander, 1985) при анализе дефиниций лидерства отмечает, что доминирующей является понимание лидерства как процесса влияния между лидером и последователями для достижения групповых, организационных или общественных целей.  В англоязычной литературе принято использовать один термин – «лидерство». Поэтому судить, о каком феномене (лидерстве или руководстве) идет речь в каждом конкретном случае, можно на основании либо содержания работы, либо уточнения автором публикации типа рассматриваемого им лидерства. 

Трактовка лидерства и руководства в отечественной литературе.  Отечественные ученые начали исследовать проблему лидерства с конца 60-х – начала 70-х годов прошлого столетия. До этого времени вместо термина «лидерство» исследователи (Аркин, 1927; Залужный, 1930; Эльконин, 1931) предпочитали использовать термин «вожачество», ограничивая его применение исключительно сферой детских коллективов. 

Одним из первых в отечественной литературе развернутый сопоставляющий анализ феноменов лидерства и руководства провел Б.Д. Парыгин (1973). Близкой к пониманию лидерства и руководства Б.Д. Парыгиным является трактовка И.П. Волкова (1974). Согласно его точке зрения, руководство представляет собой процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти. Лидерство – процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий. 

В отечественной социальной психологии лидерство рассматривается как преимущественно психологический по своей природе феномен, руководство же, как преимущественно социальный.

Несмотря на ряд различий, между лидерством и руководством существует немало общего. Так, по мнению М.Г. Ярошевского (1982), руководство – это официально санкционированное лидерство, - руководитель уже в силу своего должностного статуса получает право на лидирование в различных ситуациях организационной жизни [8].

 

1.2. Лидерство в группе

 

1.2.1. О сущности лидерства

Везде, где вместе собираются более двух человек, возникает проблема лидерства. Во время формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную и значимую роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, они занимают доминирующее положение. Таким образом,  происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т.е. на лидеров и последователей [5].

 

1.2.2 Лидерство и групповая динамика

Личность лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу каждого участника и всей группы в целом. Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов.

Изучая социальное поведение людей, можно понять динамику лидерства и вскрыть поворотные моменты жизни групп.

Сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение.

Признаки лидерства можно обнаружить в любой группе, во всех случаях прослеживается одна закономерность: лицо, которое выдвинулось как лидер, и стиль его лидерства отражают обстоятельства, точнее подробности, его становления лидером, сущность группы, которой он руководит, а также личностные черты не только самого лидера, но и его последователей.

Но, несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе:

- можно путем опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);

- можно попросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).

Итак, тех членов группы, которые в существенной степени влияют на деятельность группы, можно (хотя и несколько произвольно, т.к. они отличаются только суммой влияния) назвать лидерами.

Вторым следствием является то обстоятельство, что проявление лидерства есть акт взаимодействия между личностями: не только лидер влияет на последователя, но и последователь влияет на лидера.

Поведение лидеров в значительной степени обусловлено установками (ценностными ориентациями) членов группы. Исследования показали, что в группах с преобладанием тенденций к равноправию лидер более демократичен; напротив, в группах, где придается значение сильной власти, лидер может стать полновластным диктатором.

В-третьих, мы должны учитывать разницу между лидером, как лицом, имеющим значительный объем влияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние иногда может быть значительно меньшим. Другими словами, не все формальные руководители являются фактическими лидерами.

Приняв во внимание перечисленные общие соображения, можно приступить собственно к социально-психологическому анализу проблемы лидера и лидерства [7].

 

1.2.3. Возникновение лидерства.

Основную мысль можно сформулировать следующим образом: возникновение лидерства (неформального руководства) и его функций в группе определяются структурой, положением и задачами группы.

Мы уже отмечали, что лидеры благодаря своей центральной позиции играют важную роль в формировании групповых целей, мировоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.

Теперь рассмотрим вторую сторону взаимодействия «лидер — группа», поскольку именно структура, положение и задачи группы обусловливают обстоятельства возникновения лидерства и цели, которым оно служит.

В большинстве случаев, как мы указывали, влияние в группе имеет тенденцию сосредоточиваться в руках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всех участников группы. Это проявляется наиболее отчетливо, когда с течением времени группа стабилизируется во внешней среде.

Естественно, история концентрации лидерства в каждой группе протекает по-разному. Здесь будут намечены некоторые отправные точки и основные события роста и функционирования группы, а также те значимые характеристики ее членов, которые способствуют концентрации лидерства и обусловливают отличительные черты этого процесса [8]

 

1.2.4. Лидер и критические ситуации.

Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т.е. когда складывается сложная, критическая ситуация. Это может в равной степени касаться и сложных условий боевой обстановки, стихийных бедствий (например, группа альпинистов и обвал в горах) и перипетий учрежденческой реорганизации.

В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей, или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений, знаний, уверенности в себе и т.д.), тогда он вероятнее всего станет лидером данной группы.

Степень опасности или трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа, обусловливает не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы его распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется, сосредоточивается в одних руках.

Следует отметить, что в критической ситуации лидером группы может стать человек, который мало взаимодействует с группой, у которого низкий уровень коммуникативных способностей, но в то же время, его компетентность в данном вопросе настолько авторитетна для остальных членов группы, что они могут доверить всё именно этому человеку.

Исторический анализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в правительстве. Политические авантюристы, жаждущие власти, искусственно создают якобы чрезвычайные ситуации как средство взятия под контроль всех государственных функций и затягивают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.

Американский ученый Лейтон (Leighton) изучал возможность возникновения лидера в условиях лагеря, где были интернированы лица японского происхождения вовремя второй мировой войны. Он отмечает слепую, апатичную уступчивость людей под влиянием условий изоляции, разрушения привычных норм жизни и чувства бесполезности существования. Казалось, что они последуют за любым лидером: «власть лежала на улицах лагеря, ожидая, чтобы ее кто-нибудь подобрал».

Итак, чтобы понять сущность возникновения лидерства, мы должны учесть не только внутригрупповые факторы, представления и потребности участников группы, но также психологию потенциальных лидеров. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Другими словами, если в группе нет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшись без фактического лидера, становятся формальными участниками группы, но не последователями. Практически в этой группе может быть формальный руководитель, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми средствами [14]/

 

1.3. Функции лидера

Сложность роли лидера, находящегося в стадии становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в «авторитарных». Однако, это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Многие из функций применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы. Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

– указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке этих установок.

– указания снизу, т.е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер, тем не менее, несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.

– указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений).

Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя. В организациях с менее формальной структурой или спонтанно возникших группах лица, обнаружившие наибольшую техническую осведомленность в сфере групповых целей, сами становятся лидерами. Так, например, в сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местных особенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой. Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником».

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля над деятельностью участников группы. Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.

Лидер как третейский судья и миротворец. Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером [10].

 

1.4. Восприятие лидера его группой

Лидер должен восприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы. Поэтому он воспринимается как «один из нас», а не «пришелец». Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне затруднительна.

Лидер должен восприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.

До какой степени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы и ценности? Концепция лидера, как «великого человека» предполагает, что он может навязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению (статусу). Однако есть и другая концепция, согласно которой группа всегда сильнее лидера и поэтому он вынужден принять нормы, принятые в группе. В целом вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностью выяснен. Возможно что для того, чтобы оставаться лидером, он должен принимать, или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе в достижении целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять основные нормы и ценности группы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Нужно быть не только как «большинство из нас», но и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», поскольку лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом относительно задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно.

Но хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть и намного лучше. Он не должен быть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один из нас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблем группы, он не будет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте. И, наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа не готова, поскольку они противоречат установившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как «большинство из нас».

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы может быть общее установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям [10].

 

 

1.5. Лидерство и руководство в малых группах

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как "проблема лидерства", то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия "лидер" и "руководитель". Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием "авторитет", что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями. [7].

 

1.6 Лидер формальный и неформальный

Желание быть лидером присуще не малому числу людей. Но одного только желания и даже усилий по его реализации все же оказывается еще недостаточно. В качестве лидера человек должен быть, прежде всего, воспринят членами своей группы. Что же лежит в основе подобного восприятия? Почему именно в одном из членов группы коллеги склонны усматривать лидера, а в другом – нет?

Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи.

Лидерство возникает в системе неформальных, неофициальных отношений. Одни отношения могут носить преимущественно деловой характер, и связаны с решением основной стоящей перед группой задачи – так называемые деловые неформальные отношения. Другой тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи связан не только с процессом труда, сколько с различными формами межличностного общения членов коллектива. В этом случае мы говорим о системе отношений неформального эмоционального плана.

Лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.

Двум типам указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового и роль эмоционального лидера.

В трудовом коллективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, ведь подобный коллектив создается, прежде всего, для получения какого-то продукта, а не решения личных проблем работников. Роль эмоционального лидера, хотя и менее заметна, но в иные моменты ее исполнитель способен оказывать ощутимое влияние на жизнь коллектива.

Представленным выше ролям структура лидерства не исчерпывается.

Как бы человек не стремился стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит иначе. Руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет. Отсюда следует, что руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы средством управления ими.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформации великое множество. [5].

 

1.7 Выводы к разделу 1

Таким образом, для развития индивида как личности группа представляется незаменимой. Становление лидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемый процесс. Ведь сам по себе "лидер" - это статус человека в группе. Статус определенного человека можно изменить. В ходе межличностных отношений, с момента образования группы, определяется статус каждого человека и вместе с тем определяется влияние человека на эту группу.

Итак, по первой главе можно сделать следующие основные выводы:

- Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование.

Лидерство - один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов.

"Формальное" лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. "Неформальное" лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников.

- Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия.

Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же. Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫБОРКИ, МЕТОДОВ И МЕТОДИК

ИССЛЕДОВАНИЯ

 

2.1 Характеристика выборки и этапов исследования

 

Выборка: Исследование проводилось в группе студентов 2-го курса специальности «психология» Донецкого Национального Университета. В исследовании принял участие 21 человек, из которых 15 девушек и 6 парней в возрасте 18 – 19 лет.

План исследования:

Первым этапом эмпирической части исследования является проведение методик, с помощью которых будут выявлены уровень коммуникативных и организаторских способностей испытуемых, а также их субъективное видение своих лидерских способностей.

После обработки полученных данных будет проведён ещё один тест, который поможет выявить уровень неформальных коммуникаций. Таким образом, можно будет определить истинное социальное положения испытуемого в группе.

 

2.2 Характеристика методик исследования

2.2.1 Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е.

Крушельницкий)

Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

Испытуемому предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено.

Сумма баллов за ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае - 0 баллов.

После обработки теста стало возможным разделить испытуемых на 4 категории:

 

1) Испытуемых, у которых лидерские качества выражены слабо.

2) Испытуемых, у которых лидерские качества выражены средне.

3) Испытуемых, у которых лидерские качества выражены сильно.

4) Испытуемых, у которых лидерские качества выражены настолько сильно, что они, как лидеры, склонны к диктату.

 

          Для определения уровня коммуникативных и организаторских способностей была использована методика КОС-1.

Авторы данной методики — В.В. Синявский и В.А. Федорошин. В основе разработки — известные проективные методики анкетного типа. Что же касается содержания материала методики, его структурного размещения, формы и способа обработки экспериментального материала, то они выполнены в соответствии с поставленными проф. консультационными задачами. Методика «КОС» базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа, создан проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том, что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения в ситуацию.

Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации.

Спектр вопросов в нем настолько широк, что по результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей. В программу изучения коммуникативных склонностей введены вопросы следующего содержания:

а) проявляет ли учащийся стремление к общению, много ли у него друзей;

б) любит ли находиться в кругу друзей или предпочитает одиночество;

в) быстро ли привыкает к новым лицам, к новому коллективу;

г) насколько быстро реагирует на просьбы друзей, знакомых;

д) любит ли общественную работу, выступает ли на собраниях;

е) легко ли устанавливает контакты с незнакомыми людьми;

В соответствии с этим было разработано 20 специальных вопросов реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения.

Программа изучения организаторских склонностей учащихся включает вопросы иного содержания:

а) быстрота ориентации в сложных ситуациях;

б) находчивость, настойчивость, требовательность;

в) склонность к организаторской деятельности;

г) самостоятельность, самокритичность;

д) выдержка;

е) отношение к общественной работе, общительность.

На этой основе были разработаны 20 вопросов, каждый из которых в какой-то мере характеризует организаторские склонности учащихся. Для количественной обработки данных консультант использует «Дешифраторы», в которых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные и организаторские склонности.

После обработки теста, стало возможным определить людей:

- С крайне низким уровнем коммуникативных и организаторских способностей.

- С уровнем ниже среднего.

- Со средним уровнем.

- С высоким уровнем.

- С очень высоким уровнем.

При интерпретации полученных данных следует помнить, что методика констатирует лишь наличный уровень развития коммуникативных и организаторских способностей в данный период развития личности. Если при обследовании учащегося обнаруживается не очень высокий уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей, то это вовсе не означает, что они останутся неизменными в процессе дальнейшего развития личности. При наличии положительной мотивации, целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные склонности могут развиваться.

Также использовалась методика «Анализ Неформальных Коммуникаций» (АНК). Испытуемым предлагалось оценить то, насколько сильно они желают взаимодействовать с человеком и то, насколько сильно они хотят ответного взаимодействия. С её помощью можно определить то, как сама группа воспринимает того или иного человека. Несмотря на субъективную оценку самого себя, группа/коллектив могут оценивать этого человека совершенно по-другому.

 

 

2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования

2.3.1. Анализ результатов по методик на выявление уровня лидерских способностей.

Рис.1. Уровень выраженности лидерских способностей.

 

Анализируя результаты методики «Опросник Жариков-Крушельницкий», было определено, какую оценку получил определённый испытуемый и к какой группе людей по выраженности лидерских качеств он относится.

На Рисунке 1. Вы можете наблюдать, что практически у половины испытуемых (47,62%) лидерские способности находятся на низком уровне; у восьми испытуемых (38.1%), лидерские качества выражены средне; всего у двух (9.52%), на высоком и только 1 испытуемый (4,76%) обладает ярко-выраженными лидерскими способностями, настолько сильными, что как лидер, он склонен к диктату.

 

 

 

 

 

2.3.2. Анализ результатов по методике Анализа Неформальных Коммуникаций (АНК).

Рис.2. Групповое и собственное видение активности субъекта.

 

Неформальная коммуникация – это личная коммуникация. Здесь нет четких каналов или моделей. Она очень сложна по своей структуре и обычно содержит не меньше информации, чем формальные виды организационной коммуникации. При формальной коммуникации в большей степени используются официальные формы письменного общения (меморандумы, отчеты, деловые письма и т. д.), чем личные встречи и разговоры, которые чаще применяются при неформальной коммуникации. При изучении этой методики, можно заметить связь, неформальных коммуникаций с такими понятиями, как общественное мнение, групповое настроение, социальное ожидание и социальное разочарование. В нашем случае эта методика поможет нам определить индекс групповой активности (как группа относится   к субъекту) и индекс собственной активности, выражает относительную активность субъекта в группе, определенную им самим. Исходя из данных, изображенных на Рисунке 2. можно отметить, что пятёрка испытуемых (от №2 до №6) по большей мере не удовлетворяет потребности группы в общении с ними. Мы можем выделить лишь 1-го испытуемого, которого можно назвать истинным лидером коллектива. Он проявляет активность в группе, стремится к общению с каждым из её членов. При всём этом, группа не считает его навязчивым, совсем на оборот, она старается максимально ответно взаимодействовать и поддерживать общение с этим студентом.

 

2.3.3. Анализ результатов по методикам на определение уровня коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1).

Рис.3. Уровень коммуникативных способностей испытуемых.

 

Коммуникативные способности – индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие эффективное взаимодействие и адекватное взаимопонимание между людьми в процессе общения или выполнения совместной деятельности. Коммуникативные способности, насколько хорошо и легко человек находит общий язык с другими людьми.

На Рисунке 3. Вы можете увидеть, что в выборке из 21-го испытуемого, у пяти человек (23.8%) КС выражены слабо, эти испытуемые ограничивают число знакомств очень малым кол-вом людей, они теряются в незнакомом для них коллективе и затрудняются выражать свои мысли перед незнакомыми/плохо-знакомыми людьми; у 4-х испытуемых (19,5%) КС находятся на уровне ниже среднего, эти студенты не стремятся к общению, чувствуют себя довольно скованно в новой компании, испытывают трудности в установлении новых контактов, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают своё мнение, проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, они стараются избегать самостоятельных решений; для трёх испытуемых (14,28%) характерен средний уровень КС, они не ограничивают круг знакомств, стремятся к общению, отстаивают своё мнение, однако, потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью; пять испытуемых (23,81%) относятся к группе, с высоким уровнем проявления КС, они не теряются в новой обстановке, постоянно стремятся к общению, помогают своим друзьям и близким; последние четыре испытуемых (19,04%) обладают высоким уровнем проявления КС, они испытывают потребность в общении и постоянно стремятся к нему, быстро ориентируются в ситуации, непринужденны в общении с новым коллективом, добиваются, чтобы их решение было принято группой.

Коммуникативные способности позволяют успешно вступать в контакт с другими людьми, осуществлять коммуникативную, педагогическую. и другие виды деятельности. С помощью методики КОС -1, можно определить, насколько сильно выражены

 

 

 

Рис.4. Уровень организаторских способностей испытуемых.

 

Организаторские способности – способности к организаторской деятельности. Они включают коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и активизировать других, критичность, тактичность, инициативность, требовательность к себе и другим, самообладание, настойчивость.

Лидер с высокими организаторскими способностями обладает рядом качеств, которые способствуют эффективной деятельности в роли руководителя. Такой человек умеет разрешать конфликты, устанавливать правила, регулировать психологический климат в коллективе, ставить задачи и добиваться их выполнения. С помощью методики КОС-1, Мы можем определить, насколько сильно у человека выражены ОС, как качественно и легко он может взаимодействовать с людьми и организовывать их деятельность.

 На Рисунке 4. Вы можете видеть, что из всей нашей выборки в 21-го испытуемого, нет ни одного, у кого наблюдался бы низкий уровень организаторских способностей; у пяти испытуемых (23,8%) ОС выражены ниже среднего, эти студенты крайне редко и неохотно принимают участие в общественной деятельности, зачастую стараются избегать самостоятельных решений; для шести испытуемых (28,57%) характерен средний уровень проявления ОС, они стремятся к контактам  людьми, планируют свою работу, но их склонности не отличаются высокой устойчивостью; восьмёрка испытуемых (38.09%) относится к группе с высоким уровнем проявления ОС, они быстро находят друзей, принимают активное участие в общественной деятельности, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, всё это они делают непринуждённо; последние два испытуемых (9.52%) обладают очень высоким уровнем проявления ОС, они испытывают потребность в коммуникативно-организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в сложных ситуациях, инициативны, предпочитают принимать самостоятельные решения, настойчивы в деятельности, которая их привлекает, постоянно в поисках ситуаций, которые смогли бы удовлетворить их потребность в коммуникативно-организаторской деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Контроль переменных.

Экспериментальное исследование проводилось несколько дней. В первый день студентам предлагалось пройти тесты на выявление лидерских способностей и уровень проявления КОС, но тематика тестов и то, что конкретно они выявляют, экспериментатором не озвучивалось.

Методика АНК выдавалась студентам на дом. Это было сделано для того, чтобы при её заполнении на студента не влияло присутствие рядом другого студента, который мог неодобрительно отнестись к той или иной оценке.

 

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2.

 

В ходе нашего исследования были выявлены уровни проявления лидерских способностей испытуемых, их уровни коммуникативных и организаторских способностей, а также то, насколько активными, ответственными и общительными их видит сам коллектив.

Хочется отметить, что испытуемый, который оказался истинным лидером, исходя из результатов методики АНК, по результатам Опросника Ж.-К. попал в группу из двух человек, с высоким уровнем проявления лидерских способностей набрав 38 баллов из 50 возможных. В то время, как испытуемый, набравший 41 балл из 50 возможных в Опроснике Ж.-К. оказался на третьем месте по результатом методики АНК. Также из 10 человек с низкими лидерскими способностями 4 обладают достаточно высоким уровнем организаторских способностей. Анализируя результаты методики КОС-1 видно, что хоть у испытуемых и наблюдается низкий уровень проявления КС, не обнаружилось ни одного испытуемого, у которого был бы низкий уровень ОС. В ходе анализа выяснилось, что двойка испытуемых, у которых проявление КС находится на низком уровне, обладают высоким уровнем проявления ОС.

В ходе корреляционного анализа лидерских и коммуникативных способностей с помощью критерия Стьюдента Т эмп. = 3.757, Т крит = 2.093. Была определена прямая, средняя, значимая на 5% уровне связь между уровнем проявления лидерских способностей и уровнем проявления КС.

В ходе корреляционного анализа лидерских и организаторских способностей Т эмп. = 6.125, Т крит. = 2.093. Была определена прямая, высокая, значимая на 5% уровне связь между уровнем проявления лидерских способностей и ОС.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что для лидерства, ОС играют большую роль, нежели КС. Люди, не обладающие высоким уровнем общительности и коммуникативных способностей, но с достаточно высоким уровнем ОС при необходимости или в критической ситуации смогут организовать людей, их работу и добиться выполнения поставленной перед ними задачи. Таким образом, гипотеза подтверждена частично.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического и эмпирического изучения лидерских, коммуникативных и организаторских способностей у студентов были сделаны следующие выводы.

 

Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование.

Лидерство - один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов.

"Формальное" лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. "Неформальное" лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников.

Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия.

Также важнейшую роль играют ОС. Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому. Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать.

Для развития индивида как личности группа представляется незаменимой. Становление лидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемый процесс. Ведь сам по себе "лидер" - это статус человека в группе. Статус определенного человека можно изменить. В ходе межличностных отношений, с момента образования группы, определяется статус каждого человека и вместе с тем определяется влияние человека на эту группу.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.                 Г.М. Андреева Социальная психология [Электронный ресурс] // http://psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm, М.: Наука, 1994

2.                 Анализ основных направлений исследования лидерства [Электронный ресурс]: http://heatpsy.narod.ru/04/zlider2.html

3.                 Ю.Н. Емельянов. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. М.,1971 [Электронный ресурс]: http://psyfactor.org/lider3.htm

4.                 http://vsetesti.ru

5.                 Ж.А. Ермакова. Лидерство как социально-психологический феномен. М., 2002 [Электронный ресурс]: www.psyworld.ru/students/texts/liderstvo.html

6.                 Управление персоналом. Словарь-справочник [Электронный ресурс]: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm

7.                 Социальная психология: исследование межличностных отношений в группе [Электронный ресурс] // http://psyfactor.org/moreno.htm

8.                 Трактовка лидерства в отечественной и зарубежной психологии [Электронный ресурс] http://www.studfiles.ru/preview/2997700/

9.         Адлер А. Наука жить. - Киев: Port-Royal, 1997 

10.            Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1998 

11.             Зиглер Д. и Хьелл Л. Теории личности. - СПб.: Питер, 1997 

12.             Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер-Пресс, 1997 

13.             Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М.: Просвещение, 1978 

14.             Ромек В.Г. Понятие уверенности в себе в современной социальной психологии // Журнал практического психолога. - 1999. - №9. - с. 15-18 

15.            Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов н/Д.:Феникс, 1997

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Приложение 1

Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий)

Инструкция: Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» («а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.

Тестовый материал:

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

а) да;

б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?

а) да;

б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

а) да;

б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да;

б) нет.

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-либо?

а) да;

б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?

а) да;

б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

а) да;

б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?

а) да;

б) нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

а) да;

б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

а) да;

б) нет.

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

а) да;

б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

а) да;

б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем?

а) да;

б) нет.

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да;

б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных

и других команд и коллективов?

а) да;

б) нет.

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.

17. Какое из двух мнений вам ближе?

а) настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми;

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

а) да;

б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

а) да;

б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

а) да;

б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) предоставите принятие решения наиболее компетентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

а) да;

б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

а) да;

б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

а) да;

б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

а) да;

б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину?

а) да;

б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

а) коллегиальный;

б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

а) да;

б) нет.

32. Какой из следующих портретов больше напоминает вас?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с вами не согласны?

а) промолчите;

б) будете отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

а) да;

б) нет.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

а) да;

б) нет.

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) работать самостоятельно, без руководителей.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов?

а) согласен;

б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?

а) да;

б) нет.

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?

а) да;

б) нет.

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) опускаете руки;

б) появляется сильное желание их преодолеть.

41. Упрекаете ли вы людей людям, если они этого заслуживают?

а) да;

б) нет.

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?

а) да;

б) нет.

43. Как вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или организацию?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

а) да;

б) нет.

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

а) да;

б) нет.

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

а) да;

б) нет.

47. Кем бы вы предпочли стать?

а) художником, поэтом, композитором, ученым;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественную;

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

а) да;

б) нет.

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?

а) да;

б) нет.

 

Приложение 2

Методика на выявление коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1)

Тестовый материал:

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из Ваших товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими-либо другими занятиями, чем с людьми?

8. Если возникли какие-либо помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли Вы включаетесь в новую для Вас компанию?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обязательств?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую Вам компанию?

30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?

31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых не большим количеством людей?

32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?

33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую Вам компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40.             Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

 

Приложение 3.

 

Методика Анализа Неформальных Коммуникаций

Рекомендации к проведению бланкового тестирования:

 

Подготовить бланки следующего образца.

Инструкция: "Укажите линией со стрелкой, как много в разговоре, беседе Вы хотели бы рассказать Вашему коллеге (члену коллектива). Стрелка должна быть направлена от Вас к нему и не выходить за рамки заданного размера. Затем проведите линию направленную от Вашего коллеги (члена коллектива) к Вам, которая бы означала, как много Вы хотите от него услышать.

Проведите такие линии к каждому человеку, за исключением Вас самих.

В случае, если Вы не хотите общаться с человеком, линии у Вас будут минимальной длины, если же, наоборот, Вы готовы много рассказывать данному партнеру или готовы его слушать, как можно больше, линии будут максимальной длины."

 

ФИО   ___________________

 

     Я                                                                                                          Иванов

 

                                                                                                            Петров

 

                                                                                                          Сидоров

 

 

       Пример заполненного бланка:

 

ФИО   __Климова___________

 

     Я                                                                                                     

 

                                   

Расстояние между линиями 100 мм.

 

Для облегчения ввода данных рекомендуем при создании списка фамилий испытуемых вводить их в том же порядке, как и на бланках.

Перед тем,  как вводить длины линий в компьютер при бланковом тестировании, предварительно проставьте их длину в миллиметрах над стрелками. Если длина линии равна 0, вместо него вводите 1. В противном случае (при вводе 0) данные этого испытуемого не будут учитываться. И его фамилии не окажется в таблицах результата анализа. 

 

Анализ результатов тестирования

 

 Групповой анализ.

Определяется индекс коммуникативности группы R.

 Если он изменяется в пределах от 49% до 51% группа коммуникационно сбалансированная. При высокой интенсивности коммуникационных процессов группа представляет собой единый сплоченный коллектив.

Если R>51%, в группе проявляется преобладание коммуникативности. При разобщенности членов группы это влечет за собой трудности в координации групповой активности.

Если R<49%, в группе преобладает реципиентность. Группа открыта для информационных воздействий, при этом она нуждается в увеличении числа лидеров коммуникаторов.

 

Персональный (субъективный) анализ.

 

Ra(г)_i - индекс групповой активности (как группа относится   к субъекту), выражает относительную активность в группе i-го, определенную самой группой, соответствует социометрическому статусу в группе.

Ra(г)_i=1 – средне групповая   активность.

 

Ra(с)_i - индекс собственной активности, выражает относительную активность в группе i-го члена, определенную им самим (соответствует индексу эмоциональной экспансивности в социометрии).

Ra(с)_i  >1 - выше среднего,

Ra(с)_i  <1 - ниже среднего.

 

Rk(г)_i- индекс коммуникативности групповой

        >50% - группа считает субъекта коммуникатором,

        <50% - группа считает субъекта реципиентом.

 

Rk(с)_i - индекс собственной коммуникативности

        >50% - субъект - коммуникатор,

        <50% - субъект - реципиент.

 

Km1 – коэффициент коммуникативности 1

        <0 – субъект не удовлетворяет коммуникативные запросы группы,

        >0 – субъект является коммуникатором, большим чем групповые потребности в нем, как в коммуникаторе.

 

Рn1   - коэффициент реципиентности 1

        <0 - субъекту не хватает информации от группы

        >0 - идет избыток информации от группы

 

Км2, Рn2 - количество связей, в которых роль объекта (коммуникативный         Км2 или реципиентный Рn2) удовлетворяла партнера.

 

Р.выраженное напряжение или реципиентное напряжение – группа, как коммуникатор, дает больше   информации, чем субъект желает взять. Избыток коммуникативных  связей со стороны группы.

 

Баланс - Удовлетворение коммуникативных и реципиентных связей

 

Пассивность - Группа испытывает недостаток в коммуникативных способностях субъекта

 

Недостаток – Не удовлетворены реципиентные потребности субъекта

 

К. выраженное напряжение или Коммуникативное напряжение – Субъект не реализует свои коммуникативные способности из-за нежелания группы. (Их нельзя ставить   лидерами, их повышенные коммуникативные способности будут   раздражать группу).