Методические рекомендации по организации и проведению деловой игры «Конфликты в трудовом коллективе»

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Воронежской области «Воронежский техникум строительных технологий» МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по организации и проведению деловой игры  «Конфликты в трудовом коллективе» 1 2017 2 В методических рекомендациях изложены этапы организации и проведения деловой игры,   представлены   конфликтные   ситуации   и   варианты   их   решений.   Методические рекомендации   могут   быть   полезны   преподавателям   при   подготовке     и   проведении аналогичных     аудиторных   и   внеаудиторных   мероприятий   по   учебным   дисциплинам   и профессиональным модулям. Составители: преподаватели ГБПОУ ВО «ВТСТ» Фролова О.С. 3 СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………... 1Общие положения………………………………………….. 2   Методические   рекомендации   по   организации   и проведению деловой   4 5 7 игры……………………………………….. 2.1 Этапы деловой игры…………………………………… 7 2.2 Функции участников деловой игры…………………… 8 2.3 Постановка задач участникам деловой игры………… 8 2.4 Подготовка к деловой игре……………………………. 8 2.5 Правила деловой игры………………………………… 8 Заключение…………………………………………………… 10 Список использованных источников……………………….. 11 Приложение. Примеры конфликтных ситуаций в трудовом коллективе………………………….…………………… 12 4 ВВЕДЕНИЕ Развитие   познавательной   активности   и   самостоятельности   студентов, формирование у них общих и профессиональных компетенций, определяющих в будущем их профессиональный уровень, или, говоря словами Н.К. Рериха, “развитие   ума   и   сердца”,   является   главной   проблемой   обучения. Применяемый в учебном процессе игровой подход можно назвать одним из эффективных и перспективных направлений решения данной проблемы. Этот   метод   обучения   позволяет   развивать   творческое   мышление студентов,   интерес,   дух   соревнования;   создает   чувство   морального удовлетворения   от   проделанной   работы   посредством   самовыражения личности;   позволяет   получить   навыки   работы   в   малых   группах   и взаимодействовать   друг   с   другом;   видеть   проблему   и   концентрировать внимание   на   ее   главных   моментах;   ориентироваться   в   нестандартных ситуациях и приобретать жизненный опыт.  5 1 Общие положения Основополагающим принципом организации познавательного процесса наряду с принципом связи теории с практикой, является принцип единства обучения, воспитания и развития учащихся на каждом занятии, у каждого преподавателя. Применяемый в последние годы в учебном процессе игровой подход,   элементами   которого   являются   деловые   игры,   анализ   конкретных ситуаций   и   решение   производственных   задач,   можно   назвать   одним   из эффективных и перспективных  направлений решения этой триединой задачи. Термин «деловые игры» появился в США в 1956 году, но он был новым по названию, а не по существу, так как первые деловые игры появились в СССР. История их создания такова: еще в 1930 году в Ленинградском инженерно­ экономическом   институте   была   создана   группа   пуска   новостроек,   которая обследовала   новостройки,   выявляла   причины   пусковых   неполадок, дорабатывала проекты. Здесь и возникла идея ­ найти способ хоть частично приобрести опыт пуска еще до самого пуска. Идея пусковой игры была взята из опыта военных игр, но методику пришлось составлять заново. И вот 23 июня 1932 года в ЛИЗИ началась пусковая игра, или деловая игра. «Деловая   игра  ­   это   творение   игрового   образа   в   ходе   имманентного преодоления добровольно принятых правил» ­ такое определение дает М.М. Крюков в книге «Принципы отражения действительности в деловых играх». Деловая   игра   в   учебном   процессе   представляет   собой   форму   воссоздания предметного   и   социального   содержания   будущей   профессиональной деятельности специалиста, моделирования таких систем отношений, которые характерны для этой деятельности как целого.  Оставаясь педагогическим процессом, учебная деловая игра имитирует предметный   контекст   ­   обстановку   условной   практики   и   социальный контекст, в котором учащийся взаимодействует  с представителями  других 6 ролевых   позиций.   Обучаемый   наряду   с   профессиональными   знаниями   навыки   специального приобретает   специальную   компетенцию   ­ взаимодействия и управления людьми, коллегиальность, умение руководить и подчиняться, следовательно, деловая игра воспитывает личностные качества, ускоряет процесс социализации. В   психолого­педагогической   литературе   отсутствует   общепринятая дидактическая концепция деловой игры. Каждый разработчик создает свое представление об игре или некритически заимствует ее методику у других. В таком случае разрабатываются  игры, которые в студенческой аудитории  “не идут” и тем самым дискредитируют саму идею. Процесс разработки деловой игры ­ это творческий акт, несущий в себе отпечаток личности автора. Однако это   совсем   не   исключает   применения   психолого­педагогических   знаний, методики   конструирования   деловой   игры.   Для   достижения   поставленных учебных целей на этапе разработки в деловую игру следует заложить пять психолого­педагогических принципов: ­   принцип   имитационного   моделирования   ситуации   –   предполагает разработку   имитационной   модели   производства   и   игровой   модели профессиональной деятельности; ­ принцип проблемности ­ означает, что в материал игры закладываются учебные   проблемы,   выстроенные   в   виде   игровых   заданий,   разрешаемые студентами в процессе игры; ­   принцип   ролевого   взаимодействия   в   совместной   деятельности   – предполагает общение, основанное на субъект­субъектных отношениях, при   присущие   мышлению которых   развиваются   психические   процессы, специалиста; ­ принцип диалогического общения ­ означает, что люди неоднозначно реагируют на одинаковую информацию, что порождает диалог, обсуждение и согласование позиций, интересов; 7 ­   принцип   двуплановости   игровой   учебной   деятельности   ­   дает возможность внутреннего раскрепощения личности, проявления творческой инициативы. Эти   взаимообусловленные   принципы   составляют   определенную концепцию деловой игры и должны соблюдаться как на этапе разработки, так и на этапе реализации.  В структуре деловой игры выделяют игровую и имитационную модель. В   качестве   их   компонентов   выделяют   цели   (игровые   и   педагогические), комплекты   ролей   и   функций   игроков,   сценарий,   предмет   и   правила   игры, систему оценивания, а также методическое и техническое обеспечение. 2 Методические рекомендации по организации и проведению деловой игры 2.1 Этапы деловой игры Этап 1 Введение в игру: руководитель игры (преподаватель) объявляет содержание   и   цели   деловой   игры,   ее   правила   и   порядок   проведения;   с помощью   контрольных   вопросов   по   теоретическому   курсу   определяет готовность к игре ее участников (10 мин.).      Этап 2 Формирование микрогрупп, определение конкретных задач для участников игры (10 мин). Этап 3 Работа в микрогруппах по распределению обязанностей между членами команд (5 минут).    Этап 4 Самостоятельное изучение конфликтных ситуаций (10 мин).     Этап   5   Анализ   участниками   игры   ситуации,   определение   своих позиций,  выработка группового мнения ­ (15 мин). Этап 6 Защита и обоснование капитанами команд своих позиций.  8 Этап 7 Оценка высказанной позиции экспертами второй командой (30 мин). Этап   8   Подведение   руководителем   игры   итогов,   анализ   позиций команд и экспертов, обоснование возможных вариантов действий участников игры (10 мин). Продолжительность игры ­ 2 учебных часа.       2.2 Функции участников деловой игры  Участники деловой игры делятся на две команды. В каждой команде назначается или выбирается капитан. Участники команд выполняют функции экспертов,   анализирующих   отдельные   аспекты   предлагаемой   конфликтной ситуации.   Специальные   эксперты   анализируют   варианты,   предложенные другой командой. 2.3 Постановка задач участникам деловой игры  Определить:           ­ факт наличия конфликта;  ­ объект конфликта;  ­ вид конфликта;        ­ суть конфликта.  Выявить:           ­ предконфликтную ситуацию;  ­ предложить и проанализировать варианты решения конфликта;  ­ оценить действия другой команды.      2.4 Подготовка к деловой игре  Подготовка  к игре включает  в себя разделение группы  на команды, назначение капитанов команд, распределение обязанностей внутри команды и   назначение   экспертов,   ознакомление   с   правилами   и   порядком   ведения игры, подведение итогов, оценку действий участников игры. 9 2.5 Правила деловой игры  Исполнение   ролей,   обоснованность   и   эффективность   предложения оцениваются   руководителем   игры   (преподавателем)   в   баллах.   Берется   в расчет   знание   теории,   логика   мышления,   умение   предсказать   развитие событий   и   последствия   принимаемых   решений.   Побеждает   команда, набравшая наибольшее количество оценочных баллов. 10 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проведение урока в форме деловой игры позволило решить некоторые педагогические   задачи   по   формированию   общих   и   профессиональных компетенций:  развитие   умения   решать   проблемы,   оценивать   риски   и   принимать решения в нестандартных ситуациях;  развитие творческого мышления;  развитие   навыков   работы   в   малых   группах   и   способностей взаимодействовать друг с другом;  умение   организовывать   собственную   деятельность,   выбирать   типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество; воспитание профессионального самосознания.  Такая   работа   способствует   укреплению   сотрудничества   педагога   и студента,   воспитанию   чувства   ответственности,   преодолению   возрастного психологического барьера. Проведенный урок  вызвал большой интерес у его участников, желание работать   в   этом   направлении,   размышления   над   его   результатами   после окончания игры, что также говорит о положительном результате применения деловой игры в процессе обучения.           11 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Анцупов   А.   Я.   Конфликтология:   новые   способы   и   приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. ­ 4­е изд., испр. и доп. ­ М. : ЭКСМО, 2011. ­ 510 с. : ил. ­ (Психологическое образование). ­ Библиогр.: с. 468­480. 2. Гришина Н. В. Психология конфликта: хрестоматия/ Гришина Е. В. 2­е изд. – СПб: ПИТЕР, 2008. 3. Дружилов   С.А.   Основы   практической   психологии   и   педагогики   для бакалавров:   учебное   пособие   для   студентов   технических   вузов.   –   М. «Флинта», 2013. 4. Кирхлер Э. Принятие решений в организациях: переводное издание / Э. Кирхлер, А. Шротт. ­ 2­е изд., испр. ­ Харьков : Гуманит. Центр, 2009. ­ 174 с. 5. 6. Козырев Г.И. Конфликтология: Учебник. – М.:ИНФРА­М, 2010. – 304с. Никифорова Г. С. Психология менеджмента [Текст] : судебные отчеты / ­ 5­е изд. ­ Харьков : Гуманит. Центр, 2009. ­ 510 с. 7. Светлов   В.А.   Введение   в   конфликтологию:   учеб.   пособие   /В.А. Светлов.­М.: ФЛИНТА:НОУ ВПО «МПСУ», 2014.­528 с. 8. Эбнер М., Франк Г. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство [Текст] : пер. с нем. / ­ Харьков : Гуманит. Центр, 2010. ­ 283 с. : ил. ­ (Психология труда и организационная психология. Т. 6). ­ Библиогр.: с. 278­283. 9. Фесенко О.П., Колесникова С.В.. Практикум по конфликтологии или Учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений подготовки): Флинта; Москва; 2014. 12 ПРИЛОЖЕНИЕ Примеры конфликтных ситуаций в трудовом коллективе Ситуация   №   1.  Ваш   непосредственный   начальник,   минуя   вас,   дает срочное   задание   вашему   подчиненному,   который   уже   занят   выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите   наиболее   приемлемый   для   вас   вариант   решения: а)   не   оспаривая   задание   начальника,   буду   строго   придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы б)   все   зависит   от   того,   насколько   для   меня   авторитетен   начальник в)   выражу   подчиненному   свое   несогласие   с   заданием   начальника, предупрежу   его,   что   впредь   в   подобных   случаях   буду   отменять   задания, поручаемые ему без согласия со мной.      г)   в   интересах   дела   предложу   подчиненному   выполнить   начатую работу.       Ситуация № 2. Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного   и   вашего   вышестоящего   начальника.   Времени   для согласования   сроков   выполнения   заданий   у   вас   нет,   необходимо   срочно начать работу. Выберите предпочтительное решение: а) в первую очередь выполнять задание того начальника, кого больше уважаю. б) сначала выполню задание вышестоящего начальника. в) сначала буду выполнять задание, наиболее важное на мой взгляд. г)   буду   выполнять   задание   своего   непосредственного   начальника. 13 Ситуация № 3. В самый напряженный период завершения производственного задания   в  бригаде   совершен   неблаговидный   поступок,   нарушена   трудовая дисциплина,   в   результате   чего   допущен   брак.   Бригадиру   неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения:      а)   оставлю   выяснение   фактов   по   этому   инциденту   до   окончания выполнения производственного задания. б) заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.      в) сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить. г)   после   смены   проведу   собрание   бригады,   публично   потребую выявления виновных и их наказания. Ситуация № 4.  Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили: а) дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить  с ним наедине, предупредив в последний раз. б)   не   дожидаясь   выполнения   задания,   поговорить   с   подчиненным   о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем. в) посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива. 14 г)   не   дожидаясь   выполнения   задания,   передать   вопрос   о   наказании   В   дальнейшем   повысить работника   на   решение   "треугольника". требовательность и контроль за его работой. Ситуация № 5. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по­своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем: а)   разобравшись   в   мотивах   упорства   и   видя   их   несостоятельность, применю обычные административные меры наказания. б) в интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь   найти   с   ним   общий   язык,   настроить   на   деловой   контакт. в)   обращусь   к   активу   коллектива   ­   пусть   обратят   внимание   на   его неправильное   поведение   и   применят   меры   общественного   воздействия. г)   попытаюсь   разобраться   в   том,   не   делаю   ли   я   сам   ошибок   во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.       Ситуация № 6. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким   образом,   по   вашему   мнению,   ему   лучше   действовать,   чтобы нормализовать психологический климат в коллективе: а) прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других. 15 б) прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону   противников   перестройки, сторонников   прежнего   стиля   работы, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии. в)   прежде   всего   выбрать   актив,   поручить   ему   разобраться   и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций. г)   изучить   перспективы   развития   коллектива   и   улучшения   качества   поставить   перед   коллективом   новые выпускаемой   продукции, перспективные   задачи   совместной   трудовой   деятельности,   опираться   на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое         старому. Ситуация № 7. В самый напряженный период завершения производственной программы   один   из   сотрудников   вашего   коллектива   заболел.   Каждый   из подчиненных   занят   выполнением   своей   работы.   Работа   отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации: а) посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: "Вы возьмете эту работу, а Вы поможете доделать это". б)   предложу   коллективу:   "Давайте   вместе   подумаем,   как   выйти   из создавшегося положения". в)   попрошу   членов   актива   высказать   свои   предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение. г) вызову к себе самого опытного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.   Ситуация № 8. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, 16 что   причины   этому   вам   не   совсем   ясны,   но   нормализовать   отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы вы предприняли в первую очередь: а) открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых отношений. б) прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему. в)   обращусь   к   коллеге   со   словами:   "От   наших   натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше". г)   обращусь   к   другим   коллегам,   которые   в   курсе   наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.       Ситуация № 9. Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. ­ Почему на четыре? ­ спрашиваете вы. ­ А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, ­ невозмутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня, согласно   действующему   положению. Однако   подчиненный   выходит   на работу спустя четыре дня. Как вы поступите: а) сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит. б)   предложу   подчиненному   отработать   четвертый   день   в   выходной. Скажу: "Иванов тоже отрабатывал". в)   ввиду   исключительности   случая   (ведь   люди   женятся   не   часто) ограничусь публичным замечанием. 17 г) возьму ответственность за его прогул на себя, просто скажу: "Так поступать не следовало". Поздравлю, пожелаю счастья.      Ситуация   №   10.  В   вашем   коллективе   имеется   работник,   который   скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет. Как вы поступите в данном случае:       а) поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию. б)   напишу   докладную   вышестоящему   начальнику   с   предложением "сократить" эту единицу. в) предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком. г)   найду   для   него   подходящее   дело,   прикреплю   наставника,   усилю контроль за его работой. Ситуация   №   11.  Шло   совещание   у   начальника   отдела   снабжения территориального   строительного   объединения.   Подводились   итоги   за   год среди предприятий общественного питания. По всем показателям на первое место   претендовала   столовая   №3.   Возражения   были   только   у   главного инженера ­ кулинара Евдокимова, сообщившего, что проведенные им на днях анализы   в   столовой   №3   выявили   занижение   калорийности   пищи   против нормы, причиной которого может быть либо недовложение продуктов, либо нарушение технологии. В связи с этим он считает, что присваивать столовой классное место пока рано. Выступление   Евдокимова   вызвало   негодование   директора   столовой Ширковой,   уже   немолодой,   но   энергичной   женщины   с   большим   опытом работы в общественном питании. "Как Вам не стыдно, ­ обрушилась она на Евдокимова,   ­   использовать   служебное   положение   для   сведения   личных счетов". А комиссии пояснила: "Моя столовая ­ ближайшая к объединению, 18 и Евдокимов часто заходил к нам обедать. Но во время перерывов очереди всегда   большие,   поэтому   обычно   он   обедал   у   меня   в   кабинете,   я   сама обслуживала, чтобы никого не отрывать от работы. Но вот однажды, месяца два назад, я не смогла его обслужить ­ была занята и попросила Евдокимова пообедать в общем зале. Он, как видите, запомнил этот случай. Его анализам я не верю. У нас аккуратно готовят, я сама бываю на закладке продуктов".       Ситуация № 12. Все начальники цехов ДСК единодушно считают начальника формовочного цеха конфликтной и неприятной личностью. Вот уже полгода место начальника бюро технического контроля (БТК) этого цеха не занято. В течение   нескольких   лет   ни   один   человек   не   удерживался   долго   на   этой должности   из­за   конфликтов   с   руководителем   цеха.   Завод   выпускает дефицитную   продукцию,   которая   отгружается   потребителям   с   конвейера. Каждый цех имеет месячный план и суточные графики выпуска продукции, от выполнения которых зависят месячные и квартальные премии. В данной ситуации   формовочный   цех   практически   оказывается   выпускающим конечную   продукцию.   Здесь   на   выходе   осуществляется   последний   этап контроля.   Если   на   этом   этапе   выявляется   брак,   создается   угроза   срыва суточного графика выпуска продукции ДСК. Бюро   технического   контроля   цеха   подчинено   отделу   технического контроля (ОТК) завода лишь механически. Премии сотрудники и начальники БТК получают в зависимости от выполнения плана цехом. Таким образом, они не очень заинтересованы в выявлении брака, но вместе с тем ни один из контролеров   не   хочет   брать   ответственность   за   пропущенный   брак. Начальник   цеха   старается   минимизировать   брак,   в   том   числе   и   за   счет снижения   строгости   контроля.   И   вынужден   все   время   сдерживать начальника   БТК,   который   обязан   требовать   от   своих   подчиненных   более строгого подхода: ужесточение контроля оборачивается снижением премий 19 коллективу   всего   цеха,   в   том   числе   и   работникам   БТК.   Деятельность формовочного   цеха   ­   постоянный   источник   тревоги   и   беспокойства   для других   цехов.   Начальник   цеха   возвращает   бракованные   детали   и   другим цехам, начальники которых обычно стараются доказать, что брак произошел не по их вине.       20