Методы профилактики трудовых конфликтов

Содержание стр. Введение………………………………………………………………………………………….3 .Сущность и значение процессов профилактики и предотвращение возникновения  конфликтов……………………………………………………………………………………….4 2.Направления профилактики и предотвращения конфликтов……………………………….6 3.Средства профилактики и предотвращения конфликтов…………………………………...7 4.Профилактика конфликтов……………………………………………………………………9 5.Рекомендации по профилактике трудовых конфликтов…………………………………...12 Заключение……………………………………………………………………………………...18 Список использованной литературы………………………………………………………….19 2 Введение Конфликт   ­   это   открытое   столкновение   между   членами   коллектива,   которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) [1]. Внутри   организации   конфликт   всегда   может   быть   улажен   теми   или   иными способами за конечное время, но условия борьбы во внешней среде организации неизбежно скажутся на появлении конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта   является   нехватка   ресурсов   во   внешней   среде,   что   вынуждает   организацию работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также возникнет необходимость борьбы. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем. Это   делает   процесс   принятия   решения   группой   более   эффективным,   дает   людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов. Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в   коллективе   определенного   общественного   мнения   о   конфликтующих   сторонах. Общественное мнение – очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношений окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они   могут   оказаться   в   изоляции,   что   переживают   очень   болезненно,   причем   настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию. Цель работы: Изучить методы профилактики трудовых конфликтов. Задачи: 1. Проанализировать литературу по проблеме исследования. 2. Выявить  сущность   и   значение   процессов   профилактики   и   предотвращение возникновения конфликтов. 3. Изучить основные направления профилактики и предотвращения конфликтов. 4. Проанализировать средства и методы профилактики и предотвращения конфликтов. 3 1.Сущность и значение процессов профилактики  и предотвращение возникновения конфликтов Различают   этапы   частичного   и   полного   предотвращения   конфликтов   и   раннего предупреждения и опережающего их решения.  Частичное   предотвращение   становится   возможным   при   условии   блокирования действия одной из причин данного конфликта, ограничения его негативного влияния на интересы оппонентов.  Стратегия   полного   предотвращения   предполагает   нейтрализацию   действия   всего комплекса   факторов,   детерминирует   конфликт,   позволяет   направить   взаимодействие субъектов   в   русло   их   сотрудничества   для   реализации   общих   интересов.   Опережающих разрешению   конфликтов,   как   и   раннее   предотвращение,   означает   не   что   иное,   как согласование   позиций   и   интересов   оппонентов   в   пространстве   социального   единства, достижение согласия по более важным вопросам общественной жизни.  Профилактика   конфликтов   ­   это   вид   управленческой   деятельности,   которая заключается   в   своевременном   распознавании,   устранении   или   ослаблении конфликтогенного факторов и ограничении таким образом возможности их возникновения или   деструктивного   решения   в   будущем.   Это   такая   организация   жизнедеятельности субъектов   социального   взаимодействия,   которое   исключает   или   сводит   к   минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними [3]. Профилактику конфликтов разделяют на первичную и вторичную. Первичная профилактика заключается в психологическом образовании возможных участников конфликта. Вторичная профилактика связана с проведением непосредственной работы   по   снижению   уровня   напряженности   в   конфликтогенных   группах.   При   этом следует   учитывать   и   анализировать   конфликтогены,   т.е.   все   то,   что   может   вызвать конфликт (слово, действие или бездействие, невербальные проявления и т.п.).  Основными   конфликтогенами   являются   угрозы,   приказы,   неконструктивная критика, оскорбления, проявление агрессивности, эгоизм, утаивание информации, ложь и др.   В   ответ   на   них   обычно   применяются   аналогичные   по   силе   или   даже   сильнее конфликтогены. Повышение психологической культуры и психологического образования способствуют   предупреждению   агрессивности   вероятных   участников   конфликтов, психологического давления и конфликтогенности общения. 4 Успех   профилактики   и   предупреждения   конфликтов   определяется   рядом предпосылок:  ­ знанием общих принципов управления в организации и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;  ­ уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причины, виды и этапы развития;  ­   глубиной   анализа   на   теоретической   основе   конкретной   перед   конфликтной ситуации,   в   каждом   отдельном   случае   проявляется   уникальная   и   требует   особого комплекса   методов   и   средств   его   улаживания   мера   соответствия   выбранных   методов корректировки опасной ситуации, которая возникла, ее конкретному содержанию;  ­ это соответствие зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения использовать свой опыт и интуицию. Существует   ряд   препятствий,   снижающих   возможность   предотвращения конфликтов, направления их развития в конструктивное русло [6]. Эта  преграда  имеет психологическую  природу и  связана с такой  личной чертой человеческой   психологии,   которая   характеризуется   как   непреодолимое   стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим, люди воспринимают, как правило, негативно   любые   попытки   вмешательства   в   их   взаимоотношения,   оценивая   подобные действия как проявление стремления ограничить их независимость и свободу. Существуют   некоторые   общепринятые   моральные   нормы,   регулирующие человеческие   взаимоотношения.   Исходя   из   них,   люди   считают   свое   поведение   личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривается как нарушение общепринятых норм нравственности,   одной   из   которых   является   неприкосновенность   личной   жизни.   Эта преграда   имеет   правовой   характер,   связанный   с   тем,   что   в   странах   с   развитыми демократическими   традициями   некоторые   общечеловеческие   нормы   морали   приобрели формы правовых норм, охраняющих основные права и свободы человека. Их нарушение может быть квалифицировано не только как не вполне моральное, но и как противоправное (в   ряде   стран   уже   приняты   специальные   законоположения,   запрещающие   фирмам внедряться в личную жизнь своих сотрудников). Поэтому   успешная   деятельность   по   предотвращению   конфликта   может   вестись только в пределах, установленных: 1) психологическими, 2) моральными,  5 3)правовыми требованиями к управлению человеческими взаимоотношениями.  Причем такая деятельность становится целесообразной, только в том случае, если возникла   реальная   опасность   перерастания   личных   или   групповых   взаимоотношений   в разрушительные,   деструктивные   формы   (например,   разрыв   личных   отношений,   распад семьи, разрушение трудовой группы). Профилактика   конфликта   представляет   собой   воздействие   на   те   социально­ психологические   явления,   которые   могут   стать   элементами   структуры   будущего конфликта, а также на его участников и на используемые ими ресурсы. 2.Направления профилактики и предотвращения конфликтов Работа   и   профилактика   по   предупреждению   конфликтов   должна   проводиться руководителями,   ведущими   специалистами   и   членами   коллективов,   психологами   и конфликтологами по следующим основным направлениям [2]:  ­   создание   условий,   способствующих   профилактике   деструктивных   конфликтов, оптимизация организационно­управленческих решений (создание благоприятных условий для   жизнедеятельности   работников,   объективная   оценка   их   трудового   вклада, справедливое распределение материальных благ и т.п.);  ­ управление компетенцией работников;  ­устранение социально­пcихологических и личностных причин конфликтов.  Управление   компетенцией,   хотя   и   являются   составной   частью   управленческой деятельности, но выделяется в отдельное направление из­за его особой важности. Компетенция человека формируется на основе знаний, навыков и способов общения в коллективе. Этапы компетенции включают обучение человека, активное использование знаний   и   их   застаревания.   Для   того,   чтобы   компетенция   сотрудников   находилась   на должном   уровне,   этими   процессами   необходимо   управлять   как   на   уровне   организации (оценки имеющихся ресурсов, их сопоставление с потребностями, принятия решений по достижению   необходимого   уровня   компетенции),   так   и   на   уровне   отдельной   личности (повышение квалификации, улучшение навыков общения и т.п.). Управление   компетенцией   работников   способствует   сужению   объективных   зон конфликтов, предотвращению и профилактике. Важным   направлением   работы   в   этой   сфере   является   также   учет   социально­ психологических   факторов   и   личных   черт   персонала.   Для   гармонизации   социального взаимодействия в трудовом коллективе необходимо сбалансирование: социальных ролей; 6 взаимозависимости   в   решениях   и   действиях;   взаимных   услуг;   самооценки   и   внешней оценки. Каждый   человек   в  своей   жизни   "играет"   определенную  роль:   супруга   (супруги), брата   (сестры),   руководителя,   подчиненного   и   т.п.   Если   ожидаемая   от   нее   роль соответствует   требованиям   партнера   (или   организации,   в   которой   он   работает),   то противоположная сторона не предъявляет к ней претензий. В то же время человек, в свою очередь,   ожидает   чего­либо   от   противоположной   стороны.   Если   и   ее   ожидания оправдаются, то наблюдается баланс социальных ролей. В этих условиях основания для конфликта   отсутствуют.   Нарушение   баланса   является   фактором,   способствующим развитию конфликтных отношений. Следует учитывать, что каждый партнер может играть по отношению к другой роли старшего, равного или младшего. Если противоположная сторона принимает роль, которая отводится ей, то ролевой конфликт не происходит. В противном случае баланс социальных ролей нарушается, что способствует созданию конфликтной ситуации. Причиной   конфликтного   поведения   может   служить   также   нарушения   баланса взаимозависимости,   когда   наблюдается   слишком   большая   зависимость   от   партнера, который затрагивает личную свободу действий [4]. Для   профилактики   конфликтов   необходимо   уметь   определять,   какая   степень зависимости противоположной стороны есть для нее дискомфортно. Гармония в отношениях нарушается и в случае изменения баланса взаимных услуг. Состояние напряжения, что провоцирует начало конфликта, чаще всего связано с тем, что человек,   который   сделал   услугу   коллеге   и   ожидает   от   него   аналогичных   действий,   не получает желаемого. Профилактике   конфликтов   способствует   также   поддержание   баланса   между самооценкой и внешней оценкой человека. Из­за значительного расхождения между ними человек   чувствует   определенную   меру   психологической   напряженности,   что   может спровоцировать развитие конфликтных отношений. Предупреждение   и   профилактика   конфликтов   в   коллективе   во   многом   зависят также   от   учета   личных   черт   персонала   (характера,   темперамента   и   т.п.),   уровня психологической   совместимости   работников,   соблюдения   ими   общепринятых   норм   и правил поведения и т.д. 3.Средства и методы профилактики и предотвращения конфликтов 7 1.Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов. 2.   Поддержка   сотрудничества   как   универсальный   способ   предотвращения   и профилактики   конфликтов.   Поддержка   и   укрепление   сотрудничества,   отношения взаимовыручки   является   центральной   проблемой   всей   тактики   предупреждения конфликтов.   Ее   решение   носит   комплексный   характер   и   включает   методы   социально­ психологического, организационно­управленческого и нравственно­этического характера. Важными   из   социально­психологических   методов,   ориентированных   на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие: 1.Метод   согласия   предполагает   проведение   мероприятий,   нацеленных   на   привлечение потенциальных   конфликтеров   в   общее   дело,   в   процессе   осуществления   которой   в возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы. 2.Метод   доброжелательности,   эмпатии,   развития   способности   к   сопереживанию   и сочувствия   к   другим   людям,   к   пониманию   их   внутреннего   состояния   предполагает выражения   необходимого   соболезнование   товарищу   по   работе,   готовность   оказать   ему практическую   поддержку.   Использование   этого   метода   особенно   важно   в   кризисных ситуациях,   когда   выражение   сожаления   и   соболезнования,   широкая   и   оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение. 3.Метод   сохранения   репутации   партнера,   уважения   к   его   достоинству.   В   случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативному развитию событий является признание достоинства партнера,   выражения   должного   уважения   к   его   личности.   Признавая   достоинство   и авторитет   оппонента,   мы   тем   самым   стимулируем   соответствующее   отношение   его   к нашему достоинству и авторитету. 4.Метод взаимного дополнения предполагает возложение на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной,  технической  работы.  Однако для успеха  дела  нужны  и  те, и  другие.  Метод взаимодополнения   особенно   важен   при   формировании   рабочих   групп,   которые   в   этом случае оказываются очень прочными. 5.Метод   недопущения   дискриминации   людей   требует   избегать   подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких­либо различий между 8 ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды. 6.Метод   психологического   подъема   предполагает,   что   настроение   людей,   их   чувства поддаются   регулированию,   требуют   определенной   поддержки.   Для   этого   практика выработала   множество   способов:   юбилеи,   презентации,   различные   формы   проведения членами   трудовых   коллективов   совместного   отдыха.   Эти   и   подобные   им   мероприятия снимают   психологическую   напряженность,   способствуют   эмоциональной   разрядки, вызывают   положительные   чувства,   взаимные   симпатии   и   создают   морально­ психологическую   атмосферу   в   организации,   которая   предотвращает   возникновение конфликтов. Предотвращению   конфликта   способствует   все,   что   обеспечивает   сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие [3]. 4.Профилактика трудовых конфликтов Успешная   деятельность   по   предупреждению   конфликта   может   вестись   только   в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. «Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально­психологические   явления,   которые   могут   стать   элементами   структуры будущего   конфликта,   на   его   участников   и   на   используемые   ими   ресурсы.   Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных,   так   и   духовных,   начинать   его   предупреждение   следует   с   его   дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта» [1]. Все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: 1) объективный, или социальный; 2) субъективный, или психологический. Объективные,   или   социальные   причины  ­   это   экономические,   политические   и духовные противоречия социальной жизни. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к: ­ проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости; 9 ­ укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка; ­ повышению культурного уровня населения. Реализация этих социальных программ ­ самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений [5]. Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры»   насилия   и   агрессии,   изменение   ценностных   ориентации   в   направлении уважения   к   правам   личности,   доброжелательности   во   взаимоотношениях,   укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия. Знание   и   учет   в   практической   деятельности   общих   причин   разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному   разобраться   в   источниках   не   только   межличностных   конфликтов,   но   и   в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество. Дедуктивным   методом,   т.е.   отталкиваясь   от   общих   представлений   о   причинах конфликтов,   можно   прогнозировать,   предсказывать   возможность   возникновения   самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать. Конфликтология   выделяет   среди   причин   порождающих   конфликты,   кроме социальных, также и причины иного рода ­ психологические. Развитая психика неотъемлемое качество человека, которое проявляется во всех формах его деятельности, а также это субъективное отражение объективной реальности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее   относительную   самостоятельность,   независимость   от   той   природной   и   социальной среды, с которой она связана. Таковы   конфликты,   порожденные   чувствами   обманутого   доверия,   взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Предупредить   или   ослабить   конфликт   психологического   уровня   можно,   только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. 10 Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование   каких­то   быстродействующих,   чудодейственных   средств.   Это   работа   не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее  надежным   способом   профилактики  конфликтов  как  психологического, так   и   социального   уровня   является   создание   в   семье,   в   организации,   в   коллективе,   в обществе   в   целом   такой   нравственно­психологической   атмосферы,   которая   исключает самую   возможность   возникновения   агрессивных   устремлений,   ведущих   к   тяжелому конфликту. Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми. Универсальным   способом   предотвращения   таких   конфликтов   и   является   которая   последовательно проведение   линии   на   укрепление   сотрудничества, осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне. Поддержание   и   укрепление   сотрудничества,   отношение   взаимовыручки   является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта [2]. Ее  решение   носит  комплексный   характер  и  включает   в  себя  методы  социально­ психологического, организационно­управленческого и морально­этического характера. Важнейшие   из   методов,   ориентированных   на   корректировку   мыслей,   чувств   и настроений людей, следующие: 1.   Метод   согласия   предполагает   проведение   мероприятий,   нацеленных   на   вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников   появляется   более   или   менее   широкое   поле   общих   интересов,   они   лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы. 2.   Метод   доброжелательности,   или   эмпатии   (сочувствие,   сопереживание),   развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний   предполагает   выражение   необходимого   сочувствия   товарищу   по   работе, партнеру,   готовности   оказать   ему   практическое   содействие.   Этот   метод   требует исключения   из   взаимоотношений   немотивированной   враждебности,   агрессивности, невежливости. 3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых   разногласий,   чреватых   конфликтом,   важнейшим   методом   предупреждения 11 негативного   развития   событий   является   признание   достоинства   партнера,   выражение должного уважения к его личности. 4.   Еще   одним   действенным   инструментом   профилактику   конфликта   является   метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Метод   взаимодополнения   особенно   важен   при   формировании   рабочих   групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. 5.   Метод   недопущения   дискриминации   людей   требует   исключения   подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше ­ и каких бы то ни было различий между ними. С   этой   целью   в   практике   управления,   особенно   в   японских   фирмах,   часто используются   элементы   уравнительного   материального   поощрения   всех   работающих   в фирме [5]. В интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому­ то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. 6.   Способ   предупреждения   конфликтов   заимствуется   у   специалистов   по   тренировке животных,   у   дрессировщиков,   которые,   как   известно,   всегда   поощряют   своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти   и   подобные   им   мероприятия   снимают   психологическое   напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и   таким   образом,   создают   нравственно­психологическую   атмосферу   в   организации, затрудняющую возникновение конфликтов. Обобщая   сказанное,   следует   подчеркнуть,   что   предотвращению   конфликта способствует   все,   что   обеспечивает   сохранение   нормальных   деловых   отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. 12 5.Рекомендации по профилактике трудовых конфликтов Разрешить   конфликт   гораздо   сложнее,   чем   этого   хотелось   бы   его   участникам. Поэтому гораздо эффективнее выглядит принятие определенных мер с целью недопущения конфликтов, т.е. их профилактика. Существует целый комплекс эффективных методик предупреждения   конфликтов.   При   этом   существуют   определенные   особенности   в профилактики различных видов конфликтов [6].  Так,   служебный   конфликт   может   быть   предотвращен   при   условии   соблюдения следующих требований: 1. Разъяснение основных требований, предъявленных к служебной деятельности работника и трудового коллектива. Здесь должны быть обязательно указаны конкретные результаты, которых надо достигнуть в ходе выполнения поставленных задач. Необходимо также дать полную   информацию   о   роли,   месте   и   степени   ответственности   каждого   человека   и трудового коллектива в целом. Причем, руководитель уясняет эти положения не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой ситуации. 2.   Технология   использования   координационных   механизмов.   Один   из   самых   распро­ страненных механизмов – это цепь своевременных, точных и лаконичных команд, посту­ пающим к подчиненным от их начальников. Правильно выбранная технология установления иерархии  распоряжений  и  команд  руководителей  всех  степеней  упорядочивает  взаимо­ действие   людей,   оптимальное   принятие   управленческих   решений   и   доведение   их   до исполнителей, обеспечение единства внутри трудового коллектива в процессе совместной деятельности. Если один или два подчиненных имеют разногласия по каком­либо заданию (распоряжению), конфликта можно избежать, обратившись к общему коллективному мне­ нию за поддержкой, усиливая при этом разъяснительную и воспитательную работу.  Технология координационных связей облегчает использование иерархии команд для управления конфликтной ситуацией, т.к. подчиненный прекрасно знает, чьи решения он должен выполнять и кому он должен подчиняться. 3. Определение общепсихологических целей и проведение мероприятий, способствующих их   достижению.   Здесь   важна   мобилизация   усилий   всех   должностных   лиц,   а   также   им подчиненных   людей,   групп   и   коллективов.   Главная   цель   –   направить   общие   усилия   и возможности всех членов коллектива на решение задачи.  Руководители   должны   проводить   такие   мероприятия,   которые   настраивают   весь коллектив,   каждого   работника   на   конечный   результат.   Такой   подход   уменьшает   до 13 минимума возможность появления конфликтной ситуации и способствует развитию общей ответственности, слаженности и дисциплинированности всего коллектива. 4.   Рациональное   применение   системы   поощрений   и   наказаний.   Заслуженное   и   свое­ временное поощрение людей и коллективов можно использовать как метод управления конфликтной   ситуацией,   оказывающий   стимулирующее   воздействие   на   поведение   рабо­ тающих, учитывая их реальные достижения и результаты. Они должны вознаграждаться регулярно, всем арсеналом средств морального и материального стимулирования. Например, если поощрять от случая к случаю, только за выполнение очень сложной, ответственной   работы,   то   это   может   вступить   в   противоречие   с   достижениями   в повседневной трудовой деятельности. Это ведет к снижению производительности труда, эффективности производства и, как следствие, к снижению авторитета всех должностных лиц. В такой ситуации можно усугубить конфликтную ситуацию, не приняв во внимание повседневное старание, инициативу и усердие членов трудового коллектива [3].  В рамках такого стиля руководства превалируют попытки заставить подчиненных выполнять поставленные задачи,  обязанности любой  ценой, не учитывая затрачиваемых умственных и физических сил от каждого и от коллектива в целом. Это, в свою очередь, вызывает   необходимость   прибегать   к   необоснованному   принуждению,   т.е.   к   наказанию подчиненных. Недостаток такого стиля заключается в том, что он хотя и создает большую вероятность   того,   что   задание   (задача)   будет   выполнено,   но   подавляет   инициативу   и самостоятельность   подчиненных.   Возникшая   конфликтная   ситуация   может   значительно обостриться в таком случае и перейти в стадию укрепления и разрастания. Как правило, она   вызывает   неудовлетворение   и   возмущение   у   работников,   особенно   у   опытного квалифицированного персонала. Любому   руководителю   важно   понять   очень   тонкую   психологическую закономерность: конфликт – это далеко не всегда нечто разрушительное, затрагивающее честь и достоинство его и подчиненных. Конфликт – это тоже часть жизни и деятельности всего   трудового   коллектива.   Но   назревающий   конфликт   нуждается   в   обязательном разрешении. Руководитель должен ощущать психологическую готовность к возможному появлению конфликтной ситуации предпринять все, чтобы ее снять или, по крайней мере, ослабить.   Для   этого   он   должен   учитывать   и   выполнять   следующие   основные психологические правила профилактики конфликтов. 1. Правильно учитывать и изучать индивидуальные особенности подчиненных и коллектива в целом, позволяющие выявить возможных участников конфликта. 14 2. Объективно и взвешенно определять цели, причины и источник возможных конфликтных ситуаций. Важно выявить и умело разграничить субъективные (эгоистические) намерения и объективные   мотивы,   а   после   этого   провести   соответствующие   разъяснительные   и воспитательные   мероприятия   с   участниками   конфликта   (на   основе   индивидуального подхода) и со всем трудовым коллективом. Их необходимо проводить оперативно, органи­ зованно и в удобное для всех время. 3. Создание здорового социально­психологического климата в коллективе. Он является существенным фактором, через который преломляется, опосредуется любая конфликтная ситуация. При этом преобладающий здоровый или нездоровый психический настрой той или иной микрогруппы определяет не только меру и возможность включенности каждого ее лица в конфликтную  ситуацию, но и характер, особенности ее протекания, а также последствия.   Поэтому   здоровая   духовная   атмосфера,   сплоченность,   слаженность   и взаимоподдержка в коллективе – условия, ограничивающие появление конфликта. 4.   Своевременная   оценка   и   правильный   выбор   вида   психолого­педагогического   воз­ действия   на   конфликтующие   стороны   с   учетом   интересов   успешного   выполнения возложенных   задач.   В   данном   случае   необходимо   правильно   и   своевременно   провести психодиагностическое   исследование   возникшей   конфликтной   ситуации.   При   этом руководитель должен точно установить первопричину возникшего конфликта, а уже затем выбрать соответствующий вид воздействия на конфликтующие стороны. 5. Психолого­педагогическая эрудиция руководителя, его всесторонняя подготовленность к   управленческой   деятельности.   Руководитель,   свободно   и   глубоко   владеющий   пси­ хологией и педагогикой, методикой оценки и управления конфликтной ситуацией, умением проводить психолого­педагогический анализ поступков и проступков людей, а также соци­ ально­психологических явлений в коллективах, является своеобразным "гарантом" недо­ пущения отрицательных конфликтных ситуаций. Практические психологи разработали целый комплекс соответствующих методик, способствующих разрешению конфликтов при минимальных затратах сторон, но все они требуют   определенного   навыка,   последовательности   действий,   который   приобретается лишь в процессе работы по улаживанию конфликтных взаимодействий. Если   Вы   приняли   решение,   что   проблема   заслуживает   того,   чтобы   приложить определенные усилия для ее разрешения, не уклоняясь от конфликта, уступая в чем­то друг другу или настаивая на собственном варианте решения, если у Вас есть для этого 15 достаточно   власти   и   полномочий,   то   Вам   следует   действовать   путем   переговоров   с оппонентом [6]. Большинство конфликтов имеет несколько причин, и поэтому возникает реальная возможность поиска и принятия взаимовыгодного решения. Вначале может показаться, что конфликт вырос из столкновения двух несовместимых позиций. Обе стороны, как правило, подкрепляют   эту   несовместимость   своими   эмоциями.   Однако,   почти   всегда   оппоненты имеют несколько причин для конфликта, обладая скрытыми интересами и нуждами. Кроме того,   стороны   обычно   по­разному   оценивают   важность   этих   причин   и   поэтому,   как правило,   существует   несколько   возможных   вариантов   удовлетворения   того   или   иного конкретного желания. Ключ к получению взаимовыигрышного решения проблемы состоит в   том,   чтобы   удовлетворить   самое   важное   для   человека   желание,   а   взамен   добиться уступок в других, не очень важных для него, вопросах. Подход такого типа рекомендует Фред Е. Джендт, автор книги "Взаимовыгодные переговоры",   отмечая,   что   "один   из   наиболее   эффективных   способов   разрешения конфликтов   заключается   в   том,   чтобы   выявить   все   причины   отдельного   конфликта   и склонить стороны к компромиссу, добиваясь уступок в одном в обмен на уступки в другом аспекте". А применяет он этот способ потому, что "у конфликта никогда не бывает только один   источник.   Может   существовать   причина,   которой   обе   стороны   уделяют   большее внимание,   чем   другой   причине,   и   она   может   быть,   а   может   и   не   быть   инициирующим фактором в момент возникновения конфликта. Тем не менее, всегда имеется, по меньшей мере, еще одна вторичная причина". Обнаружение скрытых причин конфликта и многочисленных подспудных интересов может потребовать немало времени и вызвать определенные затруднения. Однако если Вы хотите   добиться   положительного   взаимоприемлемого   результата,   Вам   необходимо   нау­ читься совершать безошибочно ряд последовательных практических действий. И первым таким шагом является установление контроля над эмоциями. 1.   Если   Вы   вовлечены   в   конфликт,   разрешить   который   можно   путем   переговоров,   то ключевым моментом является более глубокий анализ представленных оппонентами пози­ ций. Но перед тем как Вы сможете это сделать, всем необходимо овладеть своими эмо­ циями, чтобы была возможность спокойно и рационально выявить эти скрытые интересы, заботы, причины и нужды. Возьмите свои чувства под контроль, чтобы разрядить обста­ новку. Может быть, сложно сразу же избавиться от гнева, обиды или раздражения, но очень важно хотя бы на время, забыть о них. Только тогда Вы сможете продуктивно работать над 16 разрешением конфликта. Это вовсе не предлагает полное отрицание чувств обоих оппонен­ тов; все, что Вы пытаетесь сделать – это признать их и отложить на время, чтобы они не могли сказаться на решении [4].  Хороший способ достижения этой цели – выделить немного времени на выражение того, что вы чувствуете. Но затем вам следует двигаться дальше и достижение решения само по себе может избавить вас от раздражения и обиды. Если это не удалось, и другой человек не смог взять под контроль свои эмоции, вы можете остановиться и снова дать ему возможность   выразить   свои   чувства.   Но   теперь   объясните,   что   вы   надеетесь   на возможность совместного движения к решению проблемы. Если ваш оппонент успокоился под   действием   вашей   уравновешенности   и   понял   логику   вашей   позиции,   то   вы   будете способны   сделать   это.   Короче   говоря,   вам   следует   уделить   внимание   высвобождению эмоций   и   двигаться   дальше,   а   не   детальному   рассмотрению   возникших   чувств   и   по­ рождающих их причин. Если же начальные усилия по овладению эмоциями не увенчались успехом, или ка­ жутся неуместными в виду высокого эмоционального накала конфликта, то перед тем, как приступить к выработке решения проблемы, вам может потребоваться поработать над эмо­ циональной сферой несколько больше. Возможно, вам следует обратиться к рекомендаци­ ям по разрешению проблем с различными типами трудных людей. В любом случае следует уяснить, что этот процесс является не простой прелюдией к переговорам, а составной частью разрешения конфликта. 2. Следующим шагом в начальной стадии переговоров является совместное установление некоторых основных правил, особенно, если накал страстей высок или если вы имеете дело с человеком, который не обладает достаточным опытом в решении проблем путем пе­ реговоров.  Здесь  не  важно,  от  кого  будет  исходить  инициатива.   Главное   –  выработать правила   переговоров,   чтобы   они   были   продуктивными.   Примером   таких   правил   могут служить следующие положения: выслушивать друг друга как можно внимательнее; не перебивать друг друга; не   сердиться   и   не   выражать   враждебность,   даже   если   вы   и   не   согласны   с высказыванием оппонента; относиться друг к другу с уважением; договориться о времени, которое вы отводите для переговоров; стараться понять точку зрения противоположной стороны. 17       Такие правила устанавливают заранее для того, чтобы облегчить сторонам обсужде­ ние спорных вопросов и решение возникших проблем. Эти правила создают атмосферу взаимного уважения и честной игры, позволяют продуктивно преодолеть все стадии пере­ говоров [5. Когда вы установили основные правила, вы всегда можете напомнить о них оппонен­ ту, если в процессе переговоров произойдет сбой или эмоции начнут брать верх. Такой сбой является сигналом к тому, что следует прерваться и каждому сосредоточиться на цели переговоров, чтобы оставаться в рамках обсуждаемой проблемы. Для того чтобы эффективность была максимальной, убедитесь в том, что другой человек согласен следовать совместно выработанным правилам. Добиться согласия в этом вопросе обычно несложно, поскольку вы просто предлагаете выполнять условия обычных уважительных человеческих взаимоотношений. Если вам это не удалось, то считайте это сигналом того, что связанные с конфликтом скрытые эмоции еще слишком велики. Или же это может свидетельствовать о том, что позиция другой стороны недоброжелательна. Это является   препятствием   на   пути   к   достижению   успешного   разрешения   конфликта,   по­ скольку подходить к переговорам честно и уважительно должны обе стороны. 3. Когда эмоции взяты под контроль и правила переговоров установлены, переходите к следующей стадии, на которой необходимо прояснить все мнения, точки зрения и позиции. Если другой человек в равной мере готов все обсудить открыто, то и вы, в свою очередь, можете выразить свои интересы. Но, прежде всего, вам необходимо определить позицию другой стороны, ее оценки, желания и нужды. Это поможет вам сформировать собственные предложения, учитывая намерения и интересы другого человека. В дальнейшем вы будете отстаивать собственные, наиболее важные для  вас  интересы.  Но вы  поможете  другому человеку почувствовать себя услышанным и понятым, а, сделав это, вы увеличите свои шансы на доброжелательность с его стороны [4]. Заключение В результате работы над темой реферата, выявлено, что конфликт ­ это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении   несовместимых   взглядов,   позиций   и   интересов,   противоборство 18 взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений. Основная   задача   состоит   в   том,   чтобы   придать   конфликту   по   возможности положительный   характер,   свести   к   минимуму   неизбежный   ущерб   от   его   негативных последствий. Способом разрешения конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство) ­ по существу проблемы, другие (рабочие) ­ по вызывающей форме протеста. В итоге возобладает функционально­позитивный результат. Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком ­ принцип взаимоотношений между работодателем и наемным   работником.   В   основе   социального   партнерства   лежит   компромисс, взаимовыгодные   уступки.   Оно   направлено   на   «профилактику»   возможных   трудовых конфликтов. Профилактика   конфликтов  заключается   в   такой   организации   жизнедеятельности субъектов   социального   взаимодействия,   которая   исключает   или   сводит   к   минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов ­ это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики   конфликтов   ­   создание   таких   условий   деятельности   и   взаимодействия людей,   которые   минимизировали   бы   вероятность   возникновения   или   деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их.   Она   требует   меньше   затрат   сил,   средств   и   времени   и   предупреждает   даже   те минимальные   деструктивные   последствия,   которые   имеет   любой   конструктивно разрешенный конфликт. В заключение необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив   начинает   формироваться   на   этапе   его   создания   и   подбора   персонала. Соответствие   кандидата   всем   профессиональным,   психологическим,   нравственным, физическим   требованиям   во   многом   определяет   эффективность   его   дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе. Список использованной литературы 1.Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Словарь конфликтолога ­ 2009 г. ­ с. 231. 19 2.Дубровин, Ю.И. Конфликтология и безопасность ­ 2006 ­ с. 230. 3.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник ­ 2­е изд. ­ Москва, 2008 ­ С. 265. 4.Резник,   С.Д.   Организационное   поведение:   Учебник.   ­   2­е   изд.,   перераб.   и   доп.   ­   М.: ИНФРА­М, 2006 ­ С. 321. 5.Цветков,   В.Л.   Психология   конфликта:   От   теории   к   практике:   учебное   пособие   /   [Электронный   ресурс]. В.Л. Цветков.   ­   М.:   Юнити­Дана,   2015.   ­   183   с. ­URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118984 6.  Профилактика и разрешение социальных конфликтов: коллективная монография / под ред. Е.В. Змановская. ­ СПб: Санкт­Петербургский государственный институт психологии и социальной работы, 2011. ­ 278 с.: ил. ­ ISBN 978­5­98238­028­9; То же [Электронный ресурс]. ­ URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=277348 20