Наставничество в школе

«Многогранник»  Упавший духом гибнет раньше срока О. Хайям  Сопровождение молодых учителей: команда школьных наставников Номинация «Система профессионального развития педагога в образовательной организации» Модернизация и инновационное развитие ­ единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в мире XXI века, обеспечить достойную   жизнь   всем   нашим   гражданам.   Реформирование   современного образования предъявляет новые требования к педагогическим кадрам. В связи с этим одним из важнейших направлений модернизации образования является профессиональное   развитие   педагогов   как   один   из   факторов   повышения качества образования.  Профессиональное развитие педагогов есть целостный процесс   жизненного   и   профессионального   самоопределения,   творческого совершенствования, профессионального роста, продвижения к более высокой квалификации в избранной области практической деятельности. Далеко не каждая группа является командой, и часто члены группы, работающие вместе, не видят пользы для себя в совместной работе. Они видят свою задачу в обмене информацией, разделении общего объема работы для более быстрого  достижения  поставленных  целей  и не  испытывают   чувства ответственности   за   результат   совместной   деятельности.   Члены   команды стремятся к достижению общей цели, в процессе чего максимально реализуют свой потенциал. Нельзя позволить себе не развивать людей, которыми управляешь. Для того,   чтобы   они   как   можно   больше   отдавались   работе,   им   необходимо чувствовать, что:  они получают личное удовлетворение от работы;  они делают ценный вклад в работу своей организации;  находят свою работу увлекательной;  их вклад находит признание;  они реально контролируют те направления своей работы, за которые отвечают;  работа   помогает   им   развиваться   и   способствует   росту   их   опыта, способностей и мастерства. Эффективность обучения на рабочем месте и методической работы в целом   зависит   от   используемых   форм   и   методов.   Одним   из   главных требований   к   их   подбору,   является   практико­ориентированный   характер деятельности,   позволяющий   педагогам   не   только   получить   новые представления   о   чем­либо,   овладеть   основными   способами   и   алгоритмами действий, но и сформировать навыки поисковой, эвристической деятельности: 1. Самоанализ и самооценка  ­ обучение в процессе анализа и оценки своей   деятельности   по   разработанным   критериям.   Для   эффективной организации   методической   работы   в   школе   могут   использоваться   анкета «Анализ затруднений педагога», диагностическая карта учителя за учебный год, портфолио, индивидуальный план саморазвития учителя и др.  2. Корпоративное   обучение  ­   обучение   педагогов   по   определенным администрацией   школы   целям,   решаемым   задачам,   видам   и   способам проведения   процесса   корпоративного   обучения.   Например,   педсоветы, мастерклассы, практико­ориентированные семинары и др.  3.   Участие   в   работе   проблемных,   рабочих   групп  ­   обучение   в процессе выполнения задач, поставленных перед группой педагогов, за счет общения, выполнения групповых поручений. Например: ­ постоянная рабочая группа   «Преемственность   между   детским   садом   и   школой»;   ­   временная рабочая   группа   «Интерактивные   приемы   обучения»;   ­   проблемная   группа «Изучение современных технологий».  4.   Педагогические   мастерские  ­   обучение   в   процессе   совместной разработки   образцов   профессиональной   деятельности   (планов   уроков, рабочих программ и т.д.) под руководством одного из наиболее опытных и знающих   учителей.   Данная   форма   реализуется   в   процессе   корпоративного обучения в деятельности методических объединений, проблемных и рабочих групп.  5.   на     Обучение собственных   открытых   учебных занятиях/воспитательных мероприятиях ­ обучение в процессе подготовки занятия/мероприятия по ФГОС вместе с консультантом или наставником, его анализа   вместе   с   посещавшими   занятие/мероприятие   специалистами. Осуществляется в соответствии с планом работы методического объединения, планом ВШК.  6. Супервизии – мероприятия (открытые уроки, мастер­классы и др.), проведенные учителем для коллег или описанные им проблемные ситуации, которые рассматриваются и анализируются совместно с опытными коллегами, благодаря   чему   учитель   получает   объективную   информацию   для   более полного и объективного видения своей собственной деятельности.  7.   Делегирование  ­   передача   подчиненному   нового   круга   задач   с полномочиями самостоятельного принятия решений. Обучение подчиненных происходит в ходе выполнения делегированной работы.  8.   Участие  в   управлении   введением   и   реализацией   ФГОС,   работа  в составе методического объединения.  9. Ротация ­ перевод педагогического работника на новую должность с целью получения им дополнительной профессиональной квалификации. Успешному наставнику нужно не только обладать обширным набором воспитательных   качеств,   но   также   знать,   как   применять   их   надлежащим образом при взаимодействии с подопечными. Ему необходимо выявить, что именно нужно его молодым учителям, вести их к профессиональному росту, мотивировать на принятие самостоятельных обоснованных решений. Что же еще   должен   сделать   наставник   для   своих   подопечных?   Обогащать   знания молодых   специалистов   и   совершенствовать   навыки   их   преподавания   и профессионального  развития.  Наставник  ­  это   не  надсмотрщик.  Доверие   и уверенность являются основой успешных отношений между наставником и подопечным,   роль   же   надзирателя/инспектора   будет   противоречить воспитательной роли наставника. Ключевые моменты наставничества:  ­ Взаимосвязь,  ­ Оценивание,  ­ Коучинг,  ­ Поддержка. Программа наставничества предназначена для молодых специалистов, которые   только   начинают   работать   и   совершенно   не   знакомы   с профессиональными   обязанностями,   или   педагогов,   которые   завершили первый или второй год преподавания в школе и сталкиваются со сложностями в проведении занятий по своему предмету или общении с учениками и их родителями. Мы советуем назначать каждому наставнику не более двух­трех подопечных   из   своей   школы.   Процесс   наставничества   должен   выходить   за пределы   общения   молодого   специалиста   и   наставника   тета­тет:   один наставник   работает   с   группой   молодых   специалистов   либо   несколько наставников   и   молодых   специлистов   периодически   работают   в   команде (например, при посещении занятий). Таким образом подопечные расширяют свой круг общения, становятся более активными, возникает эффект синергии, и   в   результате   происходит   продуктивный   обмен   идеями.   Это   увеличивает вероятность того, что по итогам наставничества молодые специалисты будут более самостоятельными и смогут решать возникающие проблемы не только с наставником, но и со своими коллегами. А тесная работа между коллегами ­ молодыми   специалистами   послужит   дополнительной   эмоциональной привязкой к работе в школе и сократит количество учителей, покидающих профессию в первые пять лет работы. Рекомендуется, чтобы наставники и закрепленные за ними подопечные преподавали разные предметы. Практика и исследования   показывают,   что,   когда   учителя   одного   предмета   начинают анализировать   занятие,  фокус   подсознательно   направляется   на   содержание предметной области (приведенные примеры, вопросы, предложенные факты по   содержанию   темы   и   так   далее),   а   не   на   методику   преподавания   или эффективность   урока   в   целом.   Часто   наблюдается   ситуация,   когда   из­за внимания к одной информации из предметной области теряется целостный анализ   урока   и   возникают   бессмысленные   споры.   К   тому   же   наставник,   в первую очередь, является проводником ко всем сферам деятельности учителя и может пригласить нужного учителя­предметника на урок. РОЛИ ПЕДАГОГОВ­НАСТАВНИКОВ В   зависимости   от   того,   проблемы   какого   свойства   сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута. С   учетом   профессиональных   потребностей   молодого   учителя   можно выделить следующие роли педагогов­наставников. 1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит   подопечному   знакомство   с   системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». 2. «ЗАЩИТНИК   ИНТЕРЕСОВ». Может   помочь   в   разрешении конфликтных   ситуаций,   возникающих   в   процессе   педагогической деятельности   молодого   специалиста;   организует   вокруг   профессиональной деятельности молодого учителя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает   подопечному   осознать   значимость   и   важность   его   работы;   своим авторитетом   охраняет   учителя   от   возможных   проблем   межличностного характера. 3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности   наставнической   поддержки.   Наставник   всеми   своими личными и профессиональными достижениями, общественным  положением, стилем   работы   и   общения   может   стимулировать   профессиональное самосовершенствование молодого учителя. 4. «КОНСУЛЬТАНТ». За   основу   этих   взаимоотношений   берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки.             5.  «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке   молодой   учитель   самостоятельно   осуществляет   педагогическую деятельность,   а   наставник   контролирует   правильность   ее   организации, эффективность   форм,   методов,   приемов   работы,   проверяет   его   успехи   с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п.