Неоклассические школы управления

Неоклассические школы управления.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознамено­вавшийся появлением "школы человеческих отношений" (по­веденческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее ос­нову положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении произ­водительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на ра­бочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управ­ления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обес­печение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, веро­ятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником "школы человеческих отношений" при­нято считать Элтона Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, резуль­таты труда.

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повы­шении эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов.

Наиболее видный из последователей Э. Мэйо - Д. Макгрегор; в книге «Человеческая сторона предприятия» (1960 г.) он доказы­вал, что деспотический режим на производстве устарел. Почти все предприниматели, отмечал он, исходят из того, что человек по природе ленив, что его надо подгонять, грозить ему наказанием и лишениями. Но это не так! Людям нравится интересная работа, они хотят самостоятельности, участия в решениях, рады призна­нию их заслуг; при надлежащем обращении они охотно проявляют инициативу и изобретательность.

Из других ученых этого направления можно выделить Мери Паркер Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разра­ботавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отноше­ний" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

В отличие от школы «Человеческих отношений», школа «Поведенческие науки» сосредоточила внимание на применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации т. о., чтобы каждый работник полностью использовал свой потенциал. Представители школы уделяли значительное внимание методам налаживания межличностных отношений и разработку таких приемов управления, которые бы способствовали осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека. Цель – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов. В рамках этой теории был разработан ряд концепций об индивиде и кооперации, формальной и неформальных структуре, мотивации и потребностях, лидерстве и организации.

Ч. Барнард (1887-1961) работы «Функции администратора» и «Организация и управление» посвятил проблемам кооперации трудовой деятельности людей (физические и биологические ограничения человека подталкивают работников объединятся в социальные системы, при этом устойчивость кооперации будет зависеть от присущей ей эффективности, а функции руководителя должны сводится к обеспечению совпадений кооперативных и индивидуальных интересов организации).

Д. Мак-Грегор (1906-1964) в книге «Человеческая сторона предприятия» изложил дихотомию теории «Х» и «У», объясняющую сущность авторитарного и демократического стилей управления. Теория «Х» - человек имеет унаследованную неприязнь к работе, туповат, ленив и старается её избежать, поэтому его постоянно нужно принуждать, контролировать, использовать угрозы и прибегать к наказанию. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности и более всего беспокоится о собственной безопасности. Теория «У» - люди от природы не являются пассивными. Такие работники могут осуществляют самоконтроль, принимать на себя ответственность.

Ф. Герцберг в книге «Труд и сущность человека» аргументирует тезис, что труд, приносящий удовлетворение работнику, способствует его психологическому здоровью. Создал теорию мотивационной гигиены, где основными факторами выступают трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, продвижение по служебной лестнице.

А. Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Он предложил следующую классификацию по­требностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возмож­ностей, достижении целей и личном росте.

Ф. Ротлисберген, Р. Лайкерт, Ч. Белл, Г. Форд II ввели понятие «экономический человек» и «социальный человек», а также формальная и неформальная структура. «Экономический человек» стремится как можно больше получить за свой труд, точнее за продажу своего труда. «Социальный человек» стремится получить духовное удовлетворение (вознаграждение) от работы. А.У. Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, у которого подводная часть несет элементы неформальной структуры, а подводная – формальной. Американский социолог Р. Лайкерт разработал структуру идеальной, по его мнению, организации управления на предприятии.

IV период – информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разрабо­таны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы - след­ствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический про­цесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опира­ющихся на использование математического аппарата, с помо­щью которого достигается интеграция математического ана­лиза и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились та­кие новые элементы внутрифирменного планирования, как ими­тационное моделирование решений, методы анализа в услови­ях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы использу­ются практически во всех направлениях управленческой науки.

Выделяют следующие подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный.

Процессный подход был впервые предложен представителями школы административного управления, которые рассматривали функции управления как независимые друг от друга. Представители процессного подхода, в противоположность этому, рассматривают функции  как взаимосвязанные. При этом управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации, называются управленческими функциями. Каждая управленческая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Исследование управления как процесса привело к широко­му распространению системных методов анализа. Так называ­емый системный подход в управлении был связан с приме­нением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи уп­равления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сход­ной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникаль­ные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организа­ция как открытая система имеет тенденцию приспосабливать­ся к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет спо­собность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предполо­жить, что любая формальная организация должна иметь сис­тему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состо­ит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-уп­равленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управ­ления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие те­ории управления.

Он содержит конкретные рекомендации, ка­сающиеся применения научных положений к практике управле­ния в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей орга­низации в конкретной ситуации.

Эмпири­ческая школа определяет управление как изучение практического опыта, иногда с целью его обобщения, но чаще всего - просто для того, чтобы облегчить передачу его практикам и студентам.

Представители эмпирической школы, как правило, сочетают теоретические исследования с практической деятельностью в ка­честве консультантов по управлению и управляющих; среди них имеются специалисты разных направлений. Представители этой школы пытаются синтезировать основные идеи классической школы и школы человеческих отношений.

Доктрину эмпирической школы принято именовать менедже­ризмом, хотя под последним нередко понимается вся американс­кая теория научного управления (научного менеджмента). При всем разнообразии взглядов, развиваемых в рамках эмпирической школы, ее сторонников характеризует откровенно прагматичес­кая ориентация, хотя менеджеристы и сознают, что в современную эпоху теория может подсказать практике управления новые и весьма эффективные методы работы.

Большинство сторонников данной концепции разграничивают понятия «научный менеджмент» (научное управление) и наука ме­неджмента (наука управления). Первый рассматривается как практика управления на научной основе, базу которой и составля­ет «наука управления».

Одно из новейших течений американской теории управле­ния - так называемая «новая школа», которая характеризуется стремлением внедрить в менеджмент методы и аппарат точных наук. Количественный подход к управлению стал развиваться с 50-х годов. Ключевой идеей здесь стала замена словесного, описатель­ного анализа математическими моделями, символами и количе­ственными характеристиками. Привлекается аппарат исследова­ния операций, сетевых графиков, регрессионных моделей, теории массового обслуживания, имитационных игр и др.

Подводя итог, заметим, что каждое из названных научных на­правлений внесло положительный вклад в формирование и разви­тие науки управления. Так, представители школы Тейлора разра­ботали методы научного анализа для определения лучших спосо­бов выполнения производственных задач, отбора и обучения ра­ботников, обеспечения их ресурсами, материального стиму­лирования работников, четко отделили планирование деятельнос­ти от ее осуществления. Классическая школа предложила четкую систематизацию функций управления. Школы «человеческих от­ношений», эмпирическая и поведенческих наук разработали при­емы управления на базе межличностных отношений, практического опыта, достижений наук о человеческом поведении. Исследователи «новой школы» раскрыли возможности многочисленных количественных методов для использования в управленческой деятельности.