Практическая работа по дисциплине «Управление персоналом»

Управление образования и науки Тамбовской области Тамбовское областное государственное бюджетное профессиональное общеобразовательное учреждение «Многоотраслевой колледж» Практическая работа  по дисциплине «Управление персоналом» Выполнила: Студентка  III курса группы 300 «б» Тарасенко А.С. Проверила: Варламова С.А. Моршанск 2017 Практическая работа №1 Тема: «Составление объявления о приеме на работу и резюме» 1. Объявление о приеме на работу Требуется бухгалтер на постоянную работу в г. Моршанске Условия   работы:  заработная   плата   от   14   000   рублей   +   %,   возможна квартальная премия График   работы:  полный   рабочий   день   (с   8.00   до   18.00),   выходные   дни: суббота, воскресенье Полная информация о вакансии:  требуются   активные   молодые   люди   на должность   бухгалтера   с   высшим   или   средним   образованием,   знанием программы «1С: бухгалтерия» и опытом работы не менее 2 лет Обязанности:   ведение   первичного   бухгалтерского   учета,   начисление заработной   платы,   выплат   по   гражданским   договорам,   НДФЛ;   ведение налогового учета; составление и сдача налоговой отчетности в фонды РФ и налоговую инспекцию; минимизация налоговых выплат Испытательный срок: от 1 до 4 месяцев  Требования к соискателям:  образование   по   специальности   «Экономика   и бухгалтерский   учет»,   опыт   ведения   бухгалтерского   учета,   наличие медицинской страховки Контакты: ООО «Космос» Адрес: г. Моршанск ул. Пролетарская д.28 Телефон: 25­3­96 E­mail: kosmos382 Контактное   лицо:   Тарасенко   Анна   Сергеевна,   руководитель   отдела бухгалтерии  @   mail      .  ru 2. Резюме Тарасенко Анна Сергеевна Дата рождения: 3 декабря 1998 Семейное положение: не замужем Контактная   информация:  393956   Тамбовская   обл.   г   Моршанск ул.Фрунзе дом 43 кв.45 Телефон: дом.2­83­44, сот. 89156619653 Email: tarasenko98  @   gmail  .  ru     Цель: устроиться на интересную работу с достойной оплатой, применить практические   знания   бухгалтера   и   реализовать   интеллектуальный потенциал в успешно развивающейся компании     бюджетное профессиональное Образование:  Образовательное   учреждение:  2014­2018   –   Тамбовское   областное государственное учреждение «Многоотраслевой колледж» Специальность: «Экономика и бухгалтерский учет»  Средний балл зачетной книжки: 5,0 Проявляю   особый   интерес   к   следующим   предметам:  Налоги   и налогообложение,   Основы   бухгалтерского   учета,   Аудит,   Психология общения, История, Управление персоналом, Документальное обеспечение управления, Информационные технологии   Профессиональные   навыки:  прохождение   практики   в   учебном учреждении,   на   предприятии   «Локомативное   депо»(01.06.2015   – 31.06.2015),   на   заводе   «Литейно­металургический   завод»   (01.07.2015   – 01.07.2015) Дополнительные   навыки   и   интересы:  опытный   пользователь   ПК (Windows, Word,   Excel, Internet, Эл. почта,  «1С: бухгалтерия», «БЭСТ», «Налогоплательщик»), базовые знания английского языка Личные   достижения:  Победитель   областного   литературного   конкурса «Голос души» г. Тамбова, 2014г. Личные качества:   Обучаемость  Работоспособность  Ответственность  Деловая этика  Исполнительность  Дисциплинированность  Аккуратность  Способность принятия нестандартных решений  Целеустремленность Веду здоровый образ жизни. Исследовательский склад ума. Увлечения: танцы, литература, животные, спорт Примеры работ: Эссе на тему «Бухгалтерия современности» Практическая работа №2 Тема: «Отработка методики профориентации и социальной адаптации персонала» 1. Этапы адаптации Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных форм и инструментов адаптации. № п/п Этап процесса адаптации 1 До   начала работы нового сотрудника Форма и инструменты, необходимые организации для успешного прохождения этапа процесса адаптации новым сотрудником 1)   Необходимо   позаботиться   о   рабочем месте   нового     сотрудника.   Нужно   заранее подготовить   которые потребуются   ему   для   работы,   и   комплект рабочей   одежды   (информация   о   размерах одежды сотрудника может быть включена в   инструменты, Период этапа До   начала работы анкету,   которую   он   заполняет   при собеседовании).   Если   речь   идет   о сотруднике офиса, то к его приходу следует подготовить   рабочее   место:   стол,   стул, компьютер,   другую   технику.   Необходимо создать   комфортную   обстановку   для работы. 2) Составить план вхождения в должность – документ,   кратко   описывающий   основные первичные  действия работника. 3)   Определить   наставника.   Система наставничества – это привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику. 4)   Проинформировать   коллектив   о   новом сотруднике. 5) Предложить кандидату познакомиться с коллективом до выхода на работу. 1)   Необходимо   оформить   нового сотрудника в отделе кадров, ознакомить его с   должностной   инструкцией,   локальными   Представить нормативными   необходимые   (правила внутреннего   трудового   распорядка, трудовой договор) 2)   Провести   ознакомительную   беседу   с новичком.  Ключевые моменты обсуждения: актами. документы    инструктаж по технике безопасности   Первый день сотрудник а в компании (начало испытател ьного срока) 2 Вводный и охране труда;  наказания, штрафы;  поощрения;  испытательный срок;  какие параметры контролируются;  кто   и   на   какие   вопросы   может ответить. 3) Вручить «книгу сотрудника», «комплект  оплата труда;  премии и бонусы;  условия переработок;  условия изменения оплаты;  рабочий   график,   больничные; отпуска, Первая неделя работы     выпуски последние новичка», корпоративной газеты. 4)   Познакомить   нового   сотрудника   с коллегами,   провести   экскурсию   по подразделению. 5)   Организовать   беседу   с   руководителем и/или   наставником.   Разъяснить   план вхождения в должность. 6)   Обеспечить   допуск   в   базы   данных   и информационные   системы   компании,   если таковые имеются.     оценить На данном этапе происходит ознакомление нового   сотрудника   с   компанией, корпоративными   правилами,   структурой, трудовым   распорядком,   политикой   в области   управления   персоналом   и   т.д. Необходимо уровень подготовленности   новичка   для   разработки наиболее   эффективной   адаптации.   Если сотрудник   имеет   не   только   специальную подготовку,   но   и   опыт   работы   в аналогичных   подразделениях   других компаний,   период   его   адаптации   будет минимальным.  Цель   организации   на   этом   этапе   – формирование   положительного   отношения к ней.  Организационные необходимые на  этом этапе: 1) Обеспечить участие нового сотрудника в современном   тренинге   «Welcome!».   Это тренинг,   который   включает   экскурсию   по предприятию,   просмотр   фильма   о компании, посещение музея и т.п. 2)   Познакомить   его   с   руководителями других подразделений. 3) Предоставить корпоративную документацию. От   результатов   этого   процесса   в значительной   степени   зависит,   усвоит   ли сотрудник   одобряемые   организацией мероприятия, необходимую       3 Ознакомлени е   и   общая ориентация   а) введение в организацию б) введение в подразделени е 4 Вхождение   в должность   найма, ценности, установки, будет ли испытывать чувство   приверженности   к   ней,   или   же   у него останется негативное чувство. Работника   хорошо   знакомят   с   политикой организации   в   отношении   персонала: принципы   дисциплинарные   установленные   порядки, требования, традиции, возможности продвижения и т.д. На   этом   этапе   сотрудник   получает информацию   об   обедах,   мотивации, отпусках, перекурах, куда и в каком случае обращаться – то есть бытовую информацию, которая   очень   важна   для   него   в   этот момент. От успешности завершения этого процесса будет зависеть формирование установок на командную   работу,   на   лояльность компании.  Сотрудника   знакомят   с   работниками   и руководителями   подразделения,  с  людьми, которыми ему будет необходимо общаться в   процессе   работы   и   жизнедеятельности   в компании.   работник знакомится   с   внутренними   правилами отдела.   Именно   на   данном   этапе   ему представляют наставника.   Кроме   того,   Первая   – вторая неделя работы   самого Этот   этап   включает   ознакомление   с сотрудника, функциями процедурами   и   правилами,   а   также установление отношений с коллегами.  Инструментами   данного   этапа   являются: Положение   о   подразделении,  Должностная инструкция,   составленный   План   работы нового сотрудника на первые 3 месяца. Реализацию   этой   функции   берет   на   себя наставник непосредственный руководитель.   Наставник   в   начале   работы показывает   место   для   работы,   оснащение, места хранения документов, инструктирует по   использованию   технических   средств. Сообщает   о   формах   и   периодичности либо 5 Действенная ориентация 6 Функциониро вание 7 Завершение оценку   и     отчетности,   о   внутренних   взаимосвязях   в отделе.  На данном этапе важно получить обратную связь   от   сотрудника.   Обратная   связь   дает возможность   прояснить   все,   что   осталось неясным, помочь новому сотруднику. Данный   этап   состоит   в   приспособлении новичка к новому статусу и в значительной степени   его   включением   в   межличностные отношения с коллегами.  В рамках этого этапа нужно: 1)   Дать   возможность   сотруднику   активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.  2)   Оказать   максимальную   поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним эффективности проводить   деятельности особенностей взаимодействия. Этот   этап   характеризуется   постепенным преодолением   и межличностных   проблем   и   переходом   к стабильной работе.  Очень важно в течение этого этапа: 1)   Обеспечить   эффективную   работу   с наставником. 2)   Контролировать   соблюдение   плана адаптации. 3)   Обеспечить   посещение   сотрудником запланированных программ обучения. Теоретически,   после   прохождения   всех этапов   сотрудник   будет   обладать достаточными   знаниями   и   опытом   для дальнейшей   стабильной   и   продуктивной работы.  На   этом   этапе   управляющим   адаптацией необходимо   проанализировать   сделать соответствующие   выводы   обо   всех пройденных   сотрудником   этапах.   Это поможет развитию адаптационных процедур в будущем. производственных эффективному       Первый месяц работы (завершен ие испытател ьного срока) полгода   – 1,5   лет работы После полугода – 1.5   лет работы В   реальной   жизни   адаптацию   сотрудника можно   считать   завершенной,   когда   для коллектива   он   перестает   быть   новым сотрудником.   2. Вывод Таким   образом,   хочется   сделать   вывод,   что   методы   и   формы   адаптации, практикуемые   многими   современными   компаниями,   направлены   не   только для эффективной  работы самой копании (компания всегда будет работать эффективнее, если в ее состав входят достойные и компетентные работники), но и для существенной помощи новым сотрудникам. Любому начинающему специалисту будет очень приятно получить работу в компании, где заботятся не только о выгоде, но и о внутреннем настрое персонала. Ведь почти каждый из   нас   знает,   как,   порой,   даже   в   обыденности   трудно   «влиться»   в   новый коллектив.  Стоит   отметить   важность   таких   процессов,   как  «наставничество»  и «консультирование». При выходе на новую работу редкий специалист или служащий может самостоятельно адаптироваться и определить свой «фронт» работы. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном   становлении,   основными   его   принципами   являются доброжелательное,   позитивное   отношение   к   новому   сотруднику; последовательная передача необходимой информации, знаний и опыта.  Наставничество   устанавливается   над   новыми   сотрудниками   в   период испытательного   срока,   который   длится   от   одного   до   трех   месяцев.   Это время,   в   течение   которого   работодатель   проверяет   работника   на   предмет пригодности к выполнению его работы, а работник, в свою очередь, может сделать   вывод   о   том,   подходит   ли   ему   данное   место   работы.   Для   новых сотрудников испытательный  срок предоставляет огромные  возможности не только в плане ознакомления со своими профессиональными обязанностями, но и с коллективом. Практическая работа №3 Тема: «Перспективы продвижения по службе» Каждый человек в своей жизни стремится к непрерывному росту и развитию, которые касаются всех сфер его жизни. Одной из важнейших сфер является его   трудовая   деятельность,   которой   он   посвящает   не   малую   часть   своего времени.   Посвящая   себя   работе,   целеустремленный   и   ответственный сотрудник   зачастую   задумывается   о   продвижении   по   службе.   Желает достигнуть   более   высокого   статуса,   который   не   только   принесет дополнительную прибыль, но и  укрепит его веру в себя. Карьерный рост бухгалтера может складываться из следующих этапов: 1. Помощник бухгалтера.  Как   и   в   любой   другой   профессии,   карьера   бухгалтера   начинается   с   азов. Приходя   в   бухгалтерскую   сферу   без   опыта,   но   с   базовыми   знаниями бухгалтерского учета, человек может начать с ассистента отдела бухгалтерии. Обычно   в   зоне   ответственности   ассистента   –   работа   с   первичной документацией, помощь бухгалтерам на различных участках. 2. Работа рядовым бухгалтером. После   получения   базового   опыта   в   роли   помощника,   бухгалтер   может приступить   к   своей   профессиональной   деятельности.   Ему   необходимо освоиться в роли бухгалтера и  набраться «фундаментального опыта». 3. Работа бухгалтером различных направлений. Для того чтобы продолжить карьерный рост, бухгалтер может проработать хотя бы по году на нескольких участках, чтобы набраться опыта и понять – что   больше   по   душе.   То   есть   вертикальному   карьерному   росту   на   старте лучше предпочесть «горизонтальную разведку». 4. Начало вертикального роста. Старший (ведущий) бухгалтер. К   данному   этапу   подходит   специалист,   определившийся   в   области специализации. Он уже хорошо разбирается во всех тонкостях занимаемой должности и готов к дополнительным обязанностям.  Этот   специалист   самостоятельно   ведет   один   из   участков,   а   также координирует и контролирует работу своей группы. 5. Заместитель главного бухгалтера. Здесь   нужен   серьезный   опыт   и   глубокое   понимание   всех   нюансов бухгалтерского учета, и (желательно) знание иностранных языков.  Заместитель организует и контролирует обязанности подчиненных, принимает участие в составлении бухгалтерского баланса и другой отчетности. 6. Главный бухгалтер Это   наивысшая   должность   в   бухгалтерской   сфере.   Ее   обычно   получают заместители   гл.   бухгалтеров.   Для   этой   позиции   нужен   обязательный   опыт руководства.   Гл.   бухгалтер   готовит   баланс,   решает   текущие   вопросы, взаимодействует с банками, налоговыми органами, аудиторами и т.д. 7. Продолжение карьеры Продолжением   карьеры   может   быть   переход   в   смежные   сферы.   Это, например, финансовый анализ, аудит, налоговый менеджмент, трансформация отчетности в международные стандарты и многие другие. Таким   образом,  карьера   бухгалтера   может   быть   разнообразна   и   по­своему интересна. Для того, чтобы подняться на определенную ступень, необходимо достичь   предельного   совершенства   на   предыдущей,   накопить   опыт   и научиться   чему­то   новому.   Каждая   последующая   ступень   требует определенных знаний и умений, приобретая  и осваивая которые специалист развивается и поднимается по карьерной лестнице. Практическая работа №4 Тема: «Аттестация персонала» Аттестация работника  – это проверка на соответствие его занимаемой должности. Как показывает практика, в организациях, где введена процедура аттестации персонала, производительность труда намного выше, чем в тех, где эту процедуру считают пустой тратой времени. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников   к   повышению   квалификации,   улучшению   качества   и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом   из   эффективности   использования   всех   организационных   ресурсов,   в том числе потенциала каждого сотрудника. Цели аттестации  Оценка   результатов   трудовой   деятельности   сотрудника,   которая показывает   уровень   профессиональной   подготовки   и   соответствия занимаемой должности.  Определение   коммуникабельности   работника   и   способы   его  мотивации.  Улучшение работы  кадровой службы в части управления персоналом.  Определение работников, которых необходимо понизить в должности или вообще уволить.   Улучшение микроклимата организации. Задачи аттестации  Выявить профессиональный уровень сотрудников.  Поощрить выдающихся работников.  Мотивировать   на   более   качественное   выполнение   трудовых обязательств.  Выявить   круг   лиц,   нуждающихся   в   повышении   или   понижении   в должности.  Определить уровень заработной платы работников. Виды аттестации Вид аттестации Содержание Очередная При продвижении по карьерной лестнице После прохождения испытательного срока При переводе в другое подразделение Обязательный   для   всех   процесс, проводящийся раз в год для руководителей и   раз   в   2­3   года   для   обычных   служащих (может производиться чаще) Целью   является   определение   уровня подготовки   сотрудника   в   соответствии   с новыми должностными обязанностями Вид, необходимый для того чтобы понять, следует   ли   рекомендовать   работника   к зачислению в штат Проводится только в том случае, если лицо будет выполнять другой круг обязанностей Методы аттестации Метод аттестации Содержание Ранжирование Классификация Шкала оценок Метод открытой аттестации Подчиненных расставляют по способностям выполнять ту или иную работу, т.е. по рангу Работников   классифицируют   по   заранее определенным   категориям   достижений (заслуг) Создается   определенная   таблица,   куда вносятся   личные   и   профессиональные качества сотрудника. Напротив каждого из качеств   выставляется   оценка   по определенной,   как   правило,   пятибалльной, шкале Это   новый,   набирающий   популярность метод   оценки.   Вместо   галочек,   как   в предыдущем   случае,   происходит   живое оценивание работника методом устной или письменной характеристики Оформляемые в процессе документы  Приказ руководителя о необходимости проведения оценки.  Положение компании о процедуре проведения аттестации.  График проведения оценки персонала.  Аттестационный лист.  Специализированные бланки.  Отзывы о работе сотрудника по специальной форме, утвержденной в компании.  Протокол оценочной комиссии. Данные документы необходимы для того чтобы обеспечить удобное хранение данных.   В   этом   случае,   возможно,   будет   быстро   воспользоваться   нужной информацией   при   принятии   решения   по   поводу   перестановок   в   кадровом составе и т. п. Работники, подлежащие обязательной аттестации Существует   целый   ряд   категорий   персонала,   которые   должны   проходить аттестацию в обязательном порядке. Среди них выделяются:  Персонал, занятый в сфере авиации.  Руководители унитарных предприятий.  Сотрудники библиотек.  Персонал, работающий в аварийно­спасательных службах.  Работники прокураторы (в первую очередь те, которые имеют классные чины).  Сотрудники, занятые на опасном производстве.  Специалисты,   работающие   в   сфере   судоходства,   наземного   и   которые   связаны   с   необходимостью воздушного   транспорта, обеспечения безопасности. Порядок проведения аттестации 1. Проведению   мероприятия   предшествует   большая   подготовительная работа.   Вначале   руководство   предприятия   разрабатывает   и   принимает Положение   о порядке   проведения   аттестации   работников.   В   нем отражены   порядок,   форма   и   срок   проведения   мероприятия,   состав аттестационной   комиссии,   категории   аттестуемых   и   неаттестуемых работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат предприятия и подтверждает это собственноручной подписью. 2. Руководителем   предприятия   издается  Приказ   о   проведении аттестации  работников   с   указанием   сроков   мероприятия.   С   данным документом знакомятся все члены трудового коллектива под роспись. 3. Создается аттестационная комиссия. В ее состав входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Численный состав 4. определяется   от   трех   человек.   Обязательным   участником   комиссии должен   быть   член   профсоюза.   Комиссия   определяет   функциональные обязанности каждого члена и график работы. Следующим этапом подготовительной работы мероприятия по проверке  подготовка   материалов профессионального   уровня   является аттестации. Это анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты и т.п. Данная работа включена в функциональные обязанности аттестационной комиссии. 5. Проверка   профессионального   уровня   персонала. заполнение   тестов,   составление   характеристик, индивидуальное или комиссионное собеседование и т.п.  Сюда   входит   анкетирование, 6. Заседание аттестационной комиссии. Комиссия   не   имеет   права   проводить   проверку   профпринадлежности отсутствующего   работника.   Если   сотрудник   был   должным   образом извещен о проведении аттестации, поставил подпись на соответствующих ознакомительных документах, а сам не явился на комиссию, то в этом случае   оставляется   акт,   и   работник   считается   не   прошедшим аттестацию. 7. Как итог работы комиссии, проводится систематизация результатов. Составляются   сводные   таблицы,   в   которых   отражено   положение работников   в   настоящее   время   и   рекомендательная   схема   кадровых перестановок. Все документы, вышедшие из­под пера комиссии, должны быть подписаны ее членами. 8. На основе полученных аттестационных данных руководитель предприятия составляет  план кадровых преобразований, определяется с кругом лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, а также тех, кого повысить  в должности, а кого понизить, или вообще уволить. Эти результаты могут явиться основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников. 9. Результаты аттестации должны быть донесены до сведения  аттестуемых лиц. Обязательное условие – сообщение результатов не  должно быть смешано с критикой. Информация о результатах аттестации хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих кадровых вопросов. Анализ результатов процедуры и дальнейшие действия работодателя После проведения аттестации обязательно проводится анализ ее результатов. В первую очередь целесообразно классифицировать сотрудников по критерию соответствия стандартам труда.  Так, можно выделить 3 основных категории: 1.Сотрудники, не удовлетворяющие стандартам. 2. Работники, выполняющие необходимые нормы. 3. Сотрудники, перевыполняющие стандарты труда. Кроме   того,   проводится   анализ   персонала   с   точки   зрения   различных характеристик:  Во­первых,   проводится   сопоставление   результатов,   достигнутых работником, со средним уровнем по компании, а также существующими стандартами.  Во­вторых,   выявляется   уровень   развития   и   возможности   улучшения овладения различными профессиональными навыками.  В­третьих, по компании в целом (в зависимости от результатов каждого отдельного   сотрудника   и   подразделений,   в   которых   они   работают) определяются   узкие   места   в   деятельности   и   возможности   для преодоления проблем. После проведения процедуры оценки работодатель принимает решения насчет карьерного роста сотрудников, выплаты денежных компенсаций и т. п. Кроме того, на основе полученных результатов корректируются процессы, связанные с управлением персоналом, для того чтобы преодолеть проблемы. Периодичность и сроки проведения Периодичность   и   сроки   проведения   аттестации   зависят   от   того,   какие сотрудники подлежат оценке. Так,  руководители  должны ее проходить не реже 1­2 раз в год для подтверждения своей квалификации. Что касается новых сотрудников, желательно проводить оценку сразу после прохождения испытательного срока и через полгода после его окончания для того, чтобы выявить то, насколько человек освоился в должности. Для обычных сотрудников, не занятых на опасной работе, аттестация может проводиться один раз в два года. Но если компания меняет вектор развития или   серьезно   расширяет   свою   деятельность,   желательно   провести внеплановую оценку. Таким образом, регулярное проведение аттестации позволяет компании серьезно   улучшить   качество   управления   персоналом   и   повысить эффективность   деятельности   всех   сотрудников.   Проведение   этой процедуры   положительно   сказывается   на   финансовых   результатах фирмы и зачастую позволяет снизить затраты. Приложение № 1 к  Практической работе №4 Аттестационный лист № 1 «28 » марта 20 17 г. 1. Фамилия, имя, отчество аттестуемого сотрудника Тарасенко Анна Сергеевна 2. Наименование должности (порученной работы) на момент аттестации Главный бухгалтер 3. Стаж работы общий 6 лет 9 мес. 4. Решение предыдущей аттестации , в том числе работы в компании 3 г. 7 мес. Соответствует занимаемой должности 5. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них: Каковы причины ошибок в бухгалтерской программе «1С: бухгалтерия» в январе  текущего года? 5.1.  Отражение первичных документов 5.2. С чем связано невыполнение поручения по бухгалтерскому учету 20 декабря 2016г.? Ранее не выполняла таких операций 6. Степень  соответствия   сотрудника   квалификационным   требованиям   по фактически занимаемой   должности   (выполняемой   работе):   (нужное подчеркнуть)    соответствует полностью,   соответствует   в   основном, соответствует  не полностью, не соответствует. 7.   Результаты         участия       сотрудника       в       решении         поставленных       перед соответствующим     структурным     подразделением     компании       задач:       (нужное подчеркнуть) отличные,  хорошие,  удовлетворительные, неудовлетворительные. 8.   Общая     эффективность     работы     сотрудника       за       аттестационный       период,   его отношение   к   порученному   делу:   (нужное   подчеркнуть)     высокая,     близкая   к   высокой, умеренная, низкая. 9.   Полнота     и     качество     выполнения     сотрудником       рекомендаций     предыдущей аттестации:   (нужное   подчеркнуть)   выполнены,   в   основном     выполнены, выполнены частично, не выполнены. 10.   Полнота     и     качество     выполнения     сотрудником       должностной     инструкции (инструкции  по  виду  деятельности),  приказов  и распоряжений руководства компании, указаний   и   поручений   своего     непосредственного     начальника: (нужное подчеркнуть) высокие, близкие к высокой, умеренные, низкие. 11. Наличие  у  сотрудника  неснятых  дисциплинарных   взысканий,   случаев привлечения к  материальной  ответственности:  (нужное  ­  подчеркнуть) не имеются, имеются (в последнем случае указать ­ какие, когда и за что) (оборотная сторона аттестационного листа) 12. Наличие  у  сотрудника  специальных  знаний,  умений  и   навыков   для надлежащего исполнения  своих  должностных полномочий (порученной работы): имеются,  не  имеются (нужное ­ подчеркнуть) (в последнем случае – указать конкретно) 13. Состояние  здоровья  сотрудника   (указывается   при   необходимости  ­ со ссылкой на  надлежащим образом оформленные документы) хорошее 14. Отсутствие   в   отношении   сотрудника   ограничений,   препятствующих надлежащему выполнению   должностных   полномочий   (порученной   работы): (нужное  ­  подчеркнуть) не имеется, имеется (в последнем случае – указать конкретно) 15. Пожелания и рекомендации, высказанные аттестационной комиссией Рекомендовано более внимательно прислушиваться к решению комиссии и работать над  слабыми сторонами Решение комиссии Аттестация полностью пройдена сотрудником. Он имеет право на повышение заработной  платы в размере 1/3 от нее.  Результаты голосования: "за" ­ 5 , "против" ­ 0 , "воздержались" ­ 0 . Председатель  аттестационной комиссии Заместитель председателя  аттестационной комиссии Член  аттестационной комиссии Член  аттестационной комиссии Секретарь  аттестационной комиссии подпись подпись подпись подпись подпись В.В. Карпов И.О. Фамилия И.К. Ефимов И.О. Фамилия Л.В. Карпов И.О. Фамилия М.А. Медведева И.О. Фамилия Ю.Г. Девятова И.О. Фамилия Ознакомлен: « 28 » марта 2017 г. подпись аттестуемого Практическая работа №5 Тема: «Анализ текучести кадров на предприятии» Анализ текучести кадров – изучение процессов текучести с количественной и   качественной   стороны,  которая   характеризуется   причинами,   мотивами   и факторами текучести. Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: 1.  Измерение.  Для того чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно ее измерить. Существует несколько способов определения показателей   текучести   кадров.   Наиболее   простая   и   распространенная формула представляет собой умноженное на 100 отношение числа уволенных за   определенный   период   (как   правило,   за   год)   к   средней   численности сотрудников за тот же период. Уровень   текучести   варьируется   в   зависимости   от   специфики   отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть   кадров,   в   отличие   от   сотрудников   административного   и управленческого звена.  Нормой   текучести   кадров   можно   назвать   от   3   до   7%.   При   этом   важно обратить внимание на сферу деятельности   и возраст организации. Так, для молодой компании нормальная текучка составляет 20%. 2.  Выявление   причин   текучести   кадров.  Для   выявления   причин текучести кадров необходимо провести внутреннее исследование, и выяснить, почему   люди   покидают   организацию.   Для   этого   можно   начать   проводить выходное интервью. Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:  неудовлетворенность заработной платой;  некачественный подбор;  неудовлетворенность руководством и его отношением;  отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения;  увольнение других сотрудников;  неблагоприятные условия труда;  плохая адаптация или ее отсутствие;  перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте;  наличие социально­психологических проблем;  не оправдавшиеся ожидания;  отдаленность работы от дома;  отсутствие отдыха 3.   Разработка   стратегий   по   удержанию   персонала.  Если   среди причин выявлены глобальные (экономическая ситуация, условия рынка труда) или   личные   обстоятельства   (переезд,   уход   за   детьми,   болезнь   и   др.),   то справиться   с   ними   будет   почти   невозможно.   Однако,   указанными   выше внутренними   основаниями   многочисленных   увольнений   можно   управлять. Ответственность   же   по   удержанию   сотрудников   должна   лежать   на руководителях подразделений и менеджерах.  Способы снижения текучести кадров в компании:  обеспечение качественного отбора персонала;  разработка программы по профессиональному и карьерному развитию персонала;  обеспечение причастность сотрудников к делам фирмы;  обеспечение сотрудников работой;  развитие   конкурентоспособного   компенсационного   пакета,   который будет включать премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей;  отмена сверхурочной работы и работы по выходным;  повышение конфиденциальности. На рис. 1 представлена оценка средних показателей текучести кадров за 2014­ 2016г. по коммерческим предприятиям со средним заработком по г. Москва Рис. 1. Диаграмма динамики  изменения текучести персонала  70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2014г. 2015г. 2016г. Практическая работа №6  Тема: «Неформальные группы в организации» Неформальная   организация  —   это   возникающее   стихийно   (а   не целенаправленно)   сообщество   людей,   которые   регулярно   взаимодействуют друг   с   другом   для   достижения   определенных   целей.   Отношения   между членами   такой   группы   формируются   на   основе   личных   симпатий.   Члены группы   связаны   общностью   взглядов   и   интересов.   Общие   характеристики организаций прослеживаются и в неформальной структуре. Но в то же время, есть и специфические:  социальный   контроль.  Неформальные   организации   осуществляют 1) социальный контроль за своими членами. Сначала устанавливаются нормы — групповые   эталоны   приемлемого   и  неприемлемого   поведения.  Чтобы   быть принятым   неформальной   организацией   и   занять   в   ней   соответствующее положение,   каждая   личность   должна   принять   и   соблюдать   эти   нормы. Естественно, тех, кто эти нормы нарушает, ждет отчуждение; сопротивление   переменам.  В   неформальных   организациях   всегда 2) наблюдается   тенденция   к   сопротивлению   переменам.   В   переменах   люди усматривают   угрозу   существованию   организации,   удовлетворению   нужд, общих интересов. Сопротивление   можно   ослабить,   приглашая   подчиненных   к   обсуждению совместных проблем и к принятию решений; 3)  неформальные   лидеры.  В   отличие   от   формальных   лидеров,   которые имеют   полномочия,   определяемые   их   положением   в   служебной   иерархии, неформальные лидеры определяются признанием группы. Сфера его влияния может выходить за административные рамки формальной организации. В его задачи   входит   помогать   группе   в   достижении   ее   целей,   поддерживать   и укреплять ее. Процесс развития неформальных групп и причины, по которым люди в них вступают,   способствуют   образованию   в   группах   как   позитивных,   так   и негативных   характеристик,   оказывающих   влияние   на   деятельность организации в целом. К числу негативных характеристик неформальных групп относят: — противоречивые цели; — ограничение интенсивности и результата; — конформизм; — сопротивление изменениям; — негативные социальные нормы; — жесткий социальный контроль; — оппозицию неформального лидера (группы) формальному руководителю (группе). Преимуществами функционирования неформальных групп являются: — повышение эффективности деятельности системы в целом; — облегчение нагрузки на менеджмент; — обеспечение безопасного выхода эмоций работников; — улучшение коммуникаций; — позитивные социальные нормы (коллективизм, творчество, взаимопомощь) и разумный социальный контроль. Таким   образом,   неформальная   организация   может   способствовать   работе формальной или мешать ей, а задачей менеджера является направление ее активности на формирование и достижение общих целей. Современные   ученые   считают,   что   неформальная   группа   обеспечит пользу   формальной   организации   при   осуществлении   следующих действий: •   признать   существование   неформальной   группы   и   осознать,   что   ее уничтожение снизит эффективность формальной организации; • выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп, поощрять тех, кто способствует достижению целей организации; •   прогнозировать   возможное   отрицательное   воздействие   изменений   в организации на неформальную группу; • привлекать членов и лидеров неформальной группы к процессу принятия решений с целью ослабления сопротивления переменам; •   формировать   эффективную   систему   коммуникаций,   препятствующую распространению слухов. Практическая работа №7 Тема: «Разрешение конфликтной ситуации по анализу конфликтной обстановки в коллективе»  1. Участники конфликта Участниками   конфликта   были   два   работника   бухгалтерии.   Бухгалтер Екатерина – ответственный специалист, работающий в компании уже 9­й год. За весь путь работы было установлено только два опоздания и один прогул. Руководство   также   знает,   что   Екатерина   –   активный   участник   жизни организации,   а   коллеги,   что   она   справедливый   и   отзывчивый   человек. Бухгалтер – Вероника – новый сотрудник, находящийся в организации 4­й месяц. За это время было установлено 5 пропусков, два из которых (как было выяснено   позже)   по   уважительной   причине,   не   сообщенной   заранее.   По темпераменту Вероника походит на холерика. Мнение окружающих ее мало интересует, о последствиях своих поступках не задумывается. Оба бухгалтера работают за одним компьютером посменно. 2. Описание конфликта Придя   на   работу   к   8.00   во   вторник,   Екатерина   включила   компьютер   и заметила,   что   папка   с   ее   квартальным   отчетом   отсутствовала   на   рабочем столе. Недолго думая, она позвонила Веронике и сообщила о случившемся. Вероника сказала, что во время смены она обнаружила вирус на компьютере и с помощью очищающей программы удалила все зараженные файлы. Между женщинами разразился небывалый спор. Для Екатерины был важен отчет, ведь она   потратила   на   него   много   времени   и   труда.   Вероника   не   разделяла   ее потерю и, по ее словам, больше волновалась за «здоровье» их общего (как она уточнила)   компьютера,   подчеркивая   тем   самым   благородные   намерения своего   поступка.   В   итоге   каждый   участник   конфликта   остался   при   своем мнении. 3. Интересы сторон Екатерина Уважение к своему труду Доказательство своей правоты Самоутверждение Не   захотела   терпеть   потери   важной документации   по   вине   другого сотрудника Вероника Уважение к своему поступку Доказательство своей правоты Самоутверждение Не   приняла   обвинений   и  сочла  свой поступок и   благородным необходимым   4. Причина конфликта Причиной конфликта стало то, что один из участников нанес другому ущерб и не признал своей вины. 5. Повод конфликта Повод конфликта – звонок Екатерины Веронике и упрек в содеянном. 6. Стратегия поведения Оба   участника   конфликта   в   данной   ситуации   выбрали   соперничество   как стратегию конфликтного поведения. 7. Тип конфликта Данный конфликт можно отнести к следующим типам:  межличностный;  социально­психологический;  открытый. 8.  Метод разрешения конфликта Установление   нормы   является   главным   методом   разрешения   данного конфликта. 9. Последствия конфликта и его разрешение Конфликт   завершился   тем,   что   Вероника   бросила   трубку,   ссылаясь   на занятость   маленьким   ребенком.   Екатерина,   как   мудрый   специалист, непременно   сообщила   начальству   о   случившемся.   Оценив   ситуацию, руководство приняло решение предоставить Екатерине дополнительное время подготовки   квартального   отчета.   Компьютер   был   признан   исправным,   не имеющим   ранее   проблем   с   вирусами.   Диагностика   показала,   что   ПК   не нуждался в чистящей программе. Все это послужило основанием для строгого выговора Веронике. Практическая работа №8 Тема: «Анализ стрессовой ситуации» Не   секрет,   что   в   современном   обществе   у   человека   есть   возможность проводить время с наибольшей продуктивностью. Сидя в кресле, он может одновременно разговаривать с другом или коллегой по мобильному телефону, на   ноутбуке   или   планшете   выполнять   работу   и   отдыхать   под   звук работающего   телевизора.   Но   в   первую   очередь,   инновации   затронули трудовую   деятельность   современных   сотрудников   офисов   и   корпораций. Несомненно,   что   они   упрощают   многие   действия   и   позволяют   выполнять иного задач одновременно. Но как же на все это реагирует наш организм, который   функционирует,   как   и   100­200   лет   назад   у   обычного   человека? Частой реакцией на подобную и другую нагрузку является стресс. Стресс   –  состояние   напряжения,   возникающее   у   человека   под   влиянием сильных раздражителей и других воздействий. Для того чтобы провести анализ стрессовой ситуации, рассмотрим следующий пример: Михаил – среднестатистический житель города Моршанска. Его семья состоит из жены и двоих детей. Работает он в Центральной районной больнице   врачом.   События   последнего   времени   заставили   Михаила обратиться   к   психологу,   который   ему   поставил   известный   диагноз   – стресс.  На   прошлой   неделе   Михаил   много   нервничал   на   работе,   потому   что несколько дней его пациент находился на грани смерти. После последней операции пациента удалось спасти, но Михаил не почувствовал облегчения, а будто бы стал еще более напряженным. Это состояние оставалось у него и дома, но вместо поддержки супруги он слышал постоянные упреки. У старшего ребенка были проблемы в школе. Михаилу казалось, что его жизнь больше не была прежней. Его начали мучить частые головные боли, усталость, он не мог сконцентрироваться на делах, и, казалось, что даже ухудшилась память. Психолог   провел   несколько   сеансов   с   Михаилом.   Он   назначил   ему релаксацию,   противострессовое   дыхание,   физическое   расслабление, занятие любимыми делами. Михаил взял отпуск на работе за свой счет и провел   две   недели   с   семьей,   следуя   советам   психолога.   Это   прекрасно помогло ему прийти в норму и вернуться на работу с новыми силами.  1. Определение стресса. Признаки Про человека, который столкнулся со стрессом можно часто услышать, что в него   «словно   вселился   бес»   ­   он   теряет   способность   следить   за   речью, становится растерянным и очень раздражительным. Малейший спор вызывает у   него   агрессию   и   тревогу.   Любой   упрек   кажется   ему   несправедливым   и провоцирующим.   Многие   из   этих   признаков   можно   обнаружить   у   героя нашего примера:  утомляемость;  головная боль;  ранимость;  раздражительность;  чувство потери;  непонимание родными;  ухудшение концентрации;  ухудшение памяти. Эти признаки чаще всего бывают при стрессе. 2. Основные причины стресса У Михаила были выявлены три основные причины стресса: Причина стресса Содержание причины стресса у Неопределенность.  Невозможность контролировать ситуацию провоцирует стресс   Дискомфорт   в   общении.   Связан   с боязнью   негативной   реакции   со стороны Физическое переутомление Михаила На протяжении некоторого времени у Михаила находился больной на грани смерти.   Михаил   не   мог   полностью контролировать ситуацию Общение   с   супругой   у   Михаила вызывало негативные эмоции При   лечении   сложного   пациента Михаил   мог сильно переутомиться. И после пережитого, наверняка,   плохо   спал   и   не   мог полноценно отдохнуть   очень   3. Методы управления стрессом Выбранный метод борьбы со стрессом – работа с психологом. Этот метод считается одним из самых распространенных и действующих. 4. Способы борьбы со стрессом Психолог выбрал для Михаила следующие способы борьбы со стрессом:  релаксация   (при   правильной   релаксации   организм   психологически может полностью расслабиться, как физически, так и психологически);  противострессовое   дыхание   (как   правило,   это   периоды   размеренного медленного дыхания, которые приводят в порядок внутренние процессы организма, а, в частности, головного мозга);  физическое   расслабление   (помогает   бороться   с   переутомляемостью,  усталостью, головной болью и др. признаками); занятие любимыми делами (когда человек занят любимым делом или хобби, его мысли обретают гармонию, и он чувствует себя «в своей тарелке»,   что   способствует   приливу   внутренней   энергии,   которая помогает бороться со стрессом самым естественным путем!)