Презентация по теме: "Корпоративная культура"

Преподаватель ТОТФИП Быстрова Е.А.

Как правило, в основе успехов и неудач любой компании лежат причины, напрямую или косвенно связанные с ее корпоративной культурой. Стиль лидерства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации — все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия.

В корне любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура. Она определяет отношение людей к работе, образ и эффективность командной работы, удовлетворенность людей собственным трудом, отношения между сотрудниками, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу компании.

Впервые термин «Корпоративная культура» появился в XIX веке.
Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» — объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия.

Хельмут Карл
Бернхард фон
Мольтке
1800 - 1891

Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета — особые фуражки.

В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигру в 1979 г. Основы теории организационной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Клифордом Гертцем в его книге «The Interpretation of Cultures», увидавшей свет в 1973 г.

принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Наиболее полное и популярное освещение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн в 1981 г., анализируя структуру организационной культуры

Будущее развитие любой организации обусловлено её прошлым опытом. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной — формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс. 

Наиболее полное и популярное освещение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн в 1981 г., анализируя структуру организационной культуры

Он определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем». 

Наиболее полное и популярное освещение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн в 1981 г., анализируя структуру организационной культуры

Есть две группы проблем:
проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы
проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации.
Любая группа с момента своего возникновения и до достижении ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.

Наиболее полное и популярное освещение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн в 1981 г., анализируя структуру организационной культуры

Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой. 
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трёх уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. 

это видимые организационные структуры и процессы, воспринимаемые факторы внутренней среды организации. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время её становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

это основа культуры организации, которую её члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. 
Базовые представления или предположения — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что ещё более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое держится на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.


Существует также ордерная концепция корпоративной культуры: В соответствии с ордерным подходом организационная культура понимается как этико-детерминированный сложный социально-психологический порядок, имеющий как «внешний» (организационный), так и «внутренний» (личностный) аспекты. Ордерное определение организационной культуры гласит, что она есть сложный социопсихологический порядок интеракций, направляемых и регулируемых системой этических смыслов.

В типологии Дж. Зонненфельда (Jeffrey Sonnenfeld) различаются четыре типа культур:



Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

Влияние корпоративной культуры

способствует эффективному решению проблем и росту производительности;
стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие;
является источником принятия грамотных управленческих решений.

источник сопротивления и общего хаоса;
может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

способствуют реализации миссии, целей, задач и стратегии предприятия;
обеспечивают прозрачное и эффективное управление предприятием в соответствии с требованиями современности.

Корпоративная культура – это совокупность
господствующих в организации ценностных представлений,
норм и образов поведения, определяющих смысл и модель
деятельности сотрудников независимо от их должностного
положения и функциональных обязанностей.

Как ресурс организации – корпоративная культура бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

В условиях рыночной экономики, для достижения успеха
любой бизнес должен быть клиентоориентированным,
узнаваемым, открытым, т.е. обладать главными
признаками бренда

первоначально, клеймо, фабричная марка, которым отмечали товар. Обычно большинство маркетологов под брендом (brand) понимают название, термин, знак, символ, цвет, изображение, звук, точнее их комбинацию, предназначенные для того, чтобы дифференцировать продукт (услугу) от продуктов конкурентов.
престижная, популярная, хорошо известная торговая марка
источник добавленной ценности, помимо той, которую дает продукт как таковой
символ торговой марки, сумма всех ментальных связей, которые образуются между покупателями и владельцами брэнда. 

Стихийно – возникает спонтанно (невозможно контролировать и трудно исправлять)

целенаправленно

Видение развития компании (стратегические цели);
Ценности компании;
Традиции (история) – сложившиеся со временем привычки и ритуалы;
Нормы поведения – этический кодекс организации;
Корпоративный стиль – внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
Взаимоотношения – правила и способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
Вера в единство команды ради достижения определенных целей;
Политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
Люди – сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

это официальный внутрикорпоративный документ компании, содержащий главную информацию о бренде. Брендбук еще называют библией бренда, так как он содержит описание ценностей, миссии и философии компании. Кроме того, брендбук описывает стратегию позиционирования бренда, концепцию коммуникации с потребителями и идеологию компании. Основная задача брендбука - систематизация сведений о компании.
Брендбук является настольным руководством не только для маркетингового отдела компании, но и для всех сотрудников. Благодаря брендбуку они имеют четкое представление о главном – миссии бренда. Таким образом, каждый сотрудник совершает слаженные действия для реализации миссии бренда. Наличие брендбука – одно из обязательных условий построения бренд-религии и создания сильной корпоративной культуры.

Нейминг
Логотип
Фирменный стиль (символы и атрибуты)
Гайдлайн
Шаблоны корпоративных документов
Сайт
Миссия и философия бренда
Ценности бренда
Основной посыл бренда
Каналы распространения

процесс разработки названия бренда для компании, товара или услуги, важнейшая часть маркетинговой стратегии компании, неотъемлемая часть позиционирования бренда.
(имяобразование) комплекс работ, связанных с созданием звучных, запоминающихся и точных названий для предприятий, проектов, товаров.  В научной литературе, помимо понятия «нейминг», употребляют термины «коммерческая номинация», «семонемика».
Выделяет следующие виды коммерческих названий:Прагматонимы – словесные товарные знаки;
Эргонимы – названия фирм, предприятий, организаций;
Гемеронимы – названия средств массовой информации;
Геортонимы – названия фестивалей, конкурсов, концертов;
Порейонимы – названия средств передвижения.

Логотип - Фирменный товарный знак — оригинальное начертание, а также полное или сокращённое наименование фирмы, группы товаров этой фирмы и т. п.

единство элементов стиля, идентифицирующих принадлежность всего, на чем размещаются эти элементы (товары, средства коммуникации, коммуникационные сообщения) к конкретной фирме и отличающих ее от конкурентов.
Фирменный стиль является основой коммуникационной политики фирмы, поскольку обеспечивает визуальное и смысловое единство товаров и услуг, всей исходящей от фирмы информации. С одной стороны, фирменный стиль обеспечивает, единство всех изделий фирмы, а с другой стороны, фирменный стиль  противопоставляют фирму и ее изделия конкурентам и их товарам.
Фирменный стиль является одним из инструментов формирования бренда и одновременно – элементом брендинга.  Понятие фирменного стиля тесно связано с понятием имиджа. Фирменный стиль — это средство формирования имиджа фирмы, отличающее фирму, подтверждающее надежность фирмы.

полноценный информационный продукт. Если он составлен правильно, то на его страницах можно найти исчерпывающую информацию по использованию и воспроизведению всех элементов корпоративного стиля.