Презентация "Управление конфликтами"

Алматы, 2021 г

Управление конфликтами

Выполнил: Есенгельды Тамирис

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ;

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ

Организационным конфликтом является особый вид конфликта, который может быть вызван внутренним или внешним противоборством двух или нескольких участников, связанных трудовыми отношениями в какой-либо организации.

Возникновение и развитие конфликтной ситуации;
Осознание и эмоциональное переживание наличия конфликтной ситуации хотя бы одним из ее участников;
Начало открытого противоборства сторон;
Развитие открытого конфликта с обозначением позиций участников;
Разрешение конфликта.

Уклонение 

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание 

Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. Руководитель старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, в этом случае совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта.
Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай хорошо о том, что проявилось здесь сегодня».
В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.
Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

Принуждение.

 В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других.
Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.
Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.
Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий.
Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.



.

Решение проблемы.

Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим противоположный взгляд.

Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.
Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать виды конфликтов, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить и каковы их последствия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы»—— Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Рогов Е. И. “Психология человека“ - М.; Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС,1999. - 320 с.
Столяренко Л. Д. , Самыгин С. И. “Психология и педагогика в вопросах и ответах “ - Ростов - на Дону;“ Феникс “, 2000. - 576 с

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ