Проблемы управления человеческими ресурсами

Проблемы управления человеческими ресурсами Е.В. Кузнецова Человек   —   это   личность.   В   действительности   он   входит   в   состав огромного   количества   социальных   институтов,   один   из   них   —   трудовой коллектив. Развитие человеческого потенциала в современном предприятии является   основой   внутрифирменного   управления   людьми,   и   находит   свое отражение в социальной и кадровой политике.  Люди в первую очередь трудовая мораль, сочетание знаний, умений и навыков,   образец   высокой   квалификации   и   стремления   к   достижению поставленных   целей.   Человек   —  это   без   сомнения   один   из   самых   ценных активов организации.  Существует   два   вида   управления   человеческими   ресурсами: стратегическое   и   оперативное.   То   есть   налаживание   необходимой человеческой   производимости,   которая   максимально   полно   соответствует претензиям, которые предъявляются к качеству работы на отдельно взятом   к   формированию   должных   условий   социального, рабочем   месте, экономического   и   производственного   плана,   при   которых   становится возможным   максимальное   использование   рабочей   силы.   В   процессе использования рабочей силы происходит последующее развитие способностей человека.   Руководство,   набирающее   персонал   создает   трудовой   потенциал предприятия,   определенную   структуру   коллектива.   Каждый   сотрудник обладает потенциалом и стремлением реализовать собственные возможности, интересы и нужды. С течением времени трудовой потенциал сотрудника и организации меняется. Этому способствует использование нано технологий, усовершенствованной техники, сокращение рабочих мест, повышение уровня условий труда и многие другие факторы. Трудовой   потенциал   организации   —   комплекс   условий,   который обеспечивает   воплощение   в   жизнь   трудового   потенциала   трудящегося,   и состоит   из   кадровых, организационных компонентов.    профессиональных,   квалификационных   и Кадровая   составляющая   заключается   в   квалификационном   и образовательном   потенциале   работников.   Прогрессирование   и   улучшение данной   составляющей   протекает   под   воздействием   повышения   уровня рабочей   силы   в   образовательном,   профессиональном,   культурном   и техническом плане.  Профессиональное   звено   трудового   потенциала   работников складывается   из   изменений   в   характере   труда,   его   содержании   под воздействием   НТП,   способствующего   образованию   новых   и   исчезновению устаревших  профессий.  Данная  составляющая   представляет   собой  систему определенных требований к коллективу организации.  Квалификационную составляющую можно определить как качественные изменения   в   трудовом   потенциале,   отражающие   в   большинстве   своем изменения   непосредственно   в   личности   работника   и   в   повышении   его квалификации.  Организационная   часть   состоит   из   эффективного   использования трудового   потенциала   каждого   сотрудника   и   всего   коллектива   в   целом. Основным путем организации человеческих ресурсов в организации считается отбор кадров. Его можно считать главной функцией управления, поскольку не иначе   как   работники   являются   гарантом   эффективного   использования ресурсов,   которые   находятся   в   распоряжении   компании.   От   степени эффективности работы по отбору персо­ нала зависит очень многое, например то, насколько качественными  будут человеческие ресурсы и какой именно вклад   они   сделают,   чтобы   достигнуть   целей   организации,   а   также квалитативность выпускаемой продукции и предлагаемых услуг. Для осуществления подбора рабочего персонала, организации предстоит решить несколько задач. Таких, как: − определение надобности в персонале, учитывая главенствующие цели предприятия;  −   получение   точной   информации   о   предъявлении   требований   к работнику вакантной должностью;  − четко определить квалификационные требования, для надлежащего осуществления рабочей деятельности;  −   выявление   требуемых   личностных   и   деловых   качеств,   которые необходимы   для   продуктивного   выполнения   требуемой   работы, рассматриваемые как критерии при оценке потенциальных работников;  −   обеспечение   оптимальными   условиями   при   адаптации   работников, только заступивших на пост в коллективе предприятия: − поиска способов привлечения   необходимых   и   сокращения   излишних   работников,   с   целью избежать значительных социальных затрат.  Анализируя   различные   стороны   деятельности   организации   в   плане   необходимо формирования   требуемого   трудового   потенциала, целенаправленно   управлять   человеческими   ресурсами.   Отправной   точкой можно считать процесс осуществления организацией обоснованной кадровой политики,   разработку   и   реализацию   целевой   программы,   бюджета   и   плана предприятия, увязывающие желаемый результат и конкретного исполнителя и выделяемые на это средства.  То,   каким   способом   происходит   процесс   управления   человеческими ресурсами на уровне предприятия, определяет их стратегическую и логически последовательную   политику   по   управлению   самым   важным   активом предприятия   —   людьми,   коллективно   и   индивидуально   достигающих стратегические и текущие задачи организации.  Современная   система   по   управлению   человеческими   ресурсами содержит как кадровую, так и социальную составляющие. В частности это является   доказательством   того,   что   сотрудники   должны   вносить индивидуальный   вклад   в   успех   предприятия,   однако   и   предприятие, несомненно, должно создать подходящие условия работникам.  Таким образом, для достижения развития сотрудников и установления равновесия между экономическим и социальным развитием  коллектива не­ обходимо   создать   устойчивую   систему   воспроизводства   человеческих ресурсов. На современном этапе развития мировой управленческой политики применяются   персонал   —   технологии,   созданные   с   целью   реализации трудового   потенциала   для   получения   экономической   выгоды   и удовлетворения надобностей сотрудников.  В   целом   существуют   три   модели   управления   персоналом   — современные   технократические,   и   экономические.   Однако   на   сегодняшний день исследователи и специалисты развитых стран особое внимание уделяют ниже представленным моделям управления:  − по целям;  − посредством мотивации;  − рамочное управление;  − на основе делегирования;  − предпринимательское управление.  Мотивационная   модель   управления   исходит   из   исследования   настроений человеческих   потребностей, сотрудников,   а   также   из   возможности   слияния   производственных   целей   личных   целей,   интересов, работников с мотивацией и целями предприятия. При этой модели кадровая политика   направлена   на   обогащение   человеческих   ресурсов,   упрочнение морально­психологических   отношений,   и   на   выполнение   социальных программ.  Рамочное   управление   обеспечивает   условия   для   процветания инициативности,   самостоятельности   сотрудников   и   их   ответственности, повышает   степень   коммуникации   и   организованности   в   предприятии, благоприятствует   повышению   уровня   сатисфакции   трудом   и   повышает уровень  развития  корпоративного   стиля   руководства.  Процесс   управления, основанный   на   делегировании,   считается   самым   абсолютным   способом управления человеческими ресурсами. В рамках этой системы сотрудникам предлагается   право   на   самостоятельное   принятие   решений   и   их осуществления.  Основой   для   предпринимательского   управления   служит   идея интерпартнерства,   которая   получила   свое   название   от   слияния   двух   слов «антрепренерство» — предпринимательство и «интре»— внутренний. Тезис заключается   в   пособничестве   развитию   предпринимательской   активности   в рамках предприятия.  В   современной   научной   среде   происходят   непрерывные   процессы изменения,   обновления,   поиска   и   совершенствования   нано   идей   в   сфере управления человеческими ресурсами. Тип бизнеса, организационная среде и стратегия   его   ведения   оказывают   непосредственное   влияние   на   выбор определенной   модели   управления.   Даже   если   какая­то   модель   успешно функционирует на одном предприятии, никто не может дать гарантии, что она окажется столь же эффективной и в другом предприятии.  В   заключение   следует   отметить,   что   на   сегодняшний   день   нет универсальной программы управления человеческими ресурсами. Каждый год появляются все новые и новые схемы ими. Каждая управленческая политика направлена   на   формирование   определенных   методов   управления человеческими ресурсами и воплощение кадровой и социальной программы предприятия. Ведущую роль в политике предприятия, отдают контролю за выполнением   социальных   обязательств   перед   своими   сотрудниками   и отношению к ним. Эти аспекты находят свое отражение в таких принципах как условия труда, уважение, результативность и равенство.  Не   стоит   забывать   о   том,   что   у   предприятия   всегда   имеются обязательства   перед   коллективом   работников.   В   этом   случае   кадровая политика   используется   при   профессиональном   обучении,   продвижении   по службе и найме, а социальной политике предприятия следует разрабатываться по   целому   ряду   направлений:   развитию   работников,   трудовой   занятости, вовлеченности и участия в делах организации, новых технологий, политика охраны труда и безопасности, мотивации персонала.