Проектирование модели наставничества в образовательной организации

Пермякова Александра Игоревна

студентка факультета педагогики и методики начального образования,

Пермский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Пермь

e-mail: permyakova@gmn.ru

Скрипова Юлия Юрьевна

кандидат педагогических наук, доцент кафедры теории и технологии обучения и воспитания младших школьников

Пермский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Пермь

e-mail: yla059@mail.ru

Инновационные формы педагогического наставничества

Аннотация. В статье рассматриваются формы педагогического наставничества, существующие в настоящее время и их реализация в педагогической деятельности. Автор раскрывает особенности инновационных форм педагогического наставничества. В работе представлен опыт педагогического наставничества в разных образовательных организациях.

Ключевые слова: наставник, наставничество, педагогическое наставничество, формы педагогического наставничества, инновационные формы педагогического наставничества.

Permyakova Alexandra Igorevna

student of the Faculty of Pedagogy and Methods of Primary Education,

Perm State University of Humanities and Education, Perm

e-mail: permyakova@gmn.ru

Skripova Yulia Yurievna

сandidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Theory and Technology of Teaching and Upbringing of Younger Schoolchildren

Perm State University of Humanities and Education, Perm

e-mail: yla059@mail.ru

Innovative forms of pedagogical mentoring

Annotation. The article examines the forms of pedagogical mentoring that currently exist and their implementation in teaching activities. The author reveals the features of innovative forms of pedagogical mentoring. The paper presents the experience of pedagogical mentoring in various educational organizations.

Key words: mentor, mentoring, pedagogical mentoring, forms of pedagogical mentoring, innovative forms of pedagogical mentoring.

Одним из важнейших социально-экономических параметров развития российской системы образования является обеспеченность квалифицированными педагогическими кадрами. Она зависит как от ценностных ориентиров, квалификации и мастерства педагогов, так и профессиональных и человеческих качеств каждого из них.

В современных условиях к молодым педагогам, едва переступающим порог образовательной организации, предъявляются серьезные требования, касающиеся уровня профессиональной компетентности.

Однако, как показывает опыт, мало кто из молодых учителей, вчерашних выпускников, обладает достаточным уровнем вузовской подготовки к педагогической деятельности. Становление педагога происходит сложнее, чем иного специалиста, наличие педагогического образования совсем не гарантирует, что молодой учитель не столкнется с рядом проблем и противоречий. Несоответствие ожиданий и реальности молодых специалистов, приводящее к быстрому профессиональному выгоранию, разочарованию в выбранной профессии и последующему уходу, обусловили необходимость исследований процесса профессионального сопровождения молодых учителей и в первую очередь на этапе их профессиональной адаптации.

Система наставничества призвана снизить проблемы адаптации и способствовать успешному вхождению молодого педагога в профессиональную деятельность и интеграцию в профессию.

Отметим, что наставничеству сейчас уделяется особое внимание, об этом можно судить по проведению первого Всероссийского форума «Наставник – 2018», в котором приняли участие несколько тысяч человек: действующие наставники на предприятиях, представители кадровых департаментов крупных компаний, органов федеральной и региональной власти, сотрудники образовательных учреждений и некоммерческих организаций.

Важность роли наставничеств отметил Президент России В.В. Путин на открытом уроке «Разговор о важном» 1 сентября 2022 г. в Калининграде, когда назвал наставничество частью российского национального культурного кода, причем передается оно не нравоучениями, а личным примером.

На сегодняшний день проблема наставничества является темой исследования многих ученых. Ей посвящены труды таких авторов, как: С.Н. Горычева, С.В. Данилов, Н.И. Кузнецова, Л.П. Шустова, и др. Различные аспекты наставничества и сопровождения отразили в своих работах: Е.А. Александрова, Г.Х. Вахиева, Е.А. Дудина, С.Б. Миронова, И.К. Прохорова и др.

В работах известных педагогов и психологов Ю. Л. Львовой О. И. Витвар и других представлен анализ современной организации педагогического наставничества в образовательных организациях.

«Педагогическое наставничество» указывает, что оно «является процессом творческого сотрудничества, парного содружества, которое возникает на основе единых педагогических взглядов, методических поисков и желания совместно решать творческие задачи, в основе которых лежит общение»[3].

Н. М. Ичетовкина выделила следующие направления педагогического наставничества:

- психолого-педагогическое,

- методическое,

-научно-исследовательское[4].

В рамках данного исследования понятие «педагогическое наставничество» мы будем рассматривать как универсальную технологию передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей через формальное и неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

В исследовании Башариной О. В. выделены следующие формы наставничества:

В числе самых крупных форм наставничества, включающих много вариаций в зависимости от условий реализации, можно назвать пять:

1. «ученик – ученик»

2. «учитель – учитель»

3. «студент – ученик»,

4. «работодатель – ученик»,

5. «работодатель – студент»

 Каждая форма нацелена на решение определенных задач и проблем с использованием единой методологии наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени профессиональной деятельности и первоначальных ключевых запросов трех факторов системы: наставляемого, наставника и его организации (региона действия).

Форма наставничества «учитель – учитель» предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим разностороннюю поддержку.

Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание внутри образовательной организации комфортной профессиональной среды, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Современные реалии предъявляют к учителю современные требования, в связи с чем, «педагогическое наставничество» также требует обновления и расширения новым внутренним содержанием и новыми формами.

Эсаулова И.А.  на основе анализа множества публикаций и аналитических обзоров описала новые формы наставничества, используемые в зарубежных компаниях, которые могут быть успешно реализованы и в российских организациях. В таблице 1 дана краткая характеристика наиболее распространенных в практике форм (моделей) наставничества.

Таблица 1

Характеристика форм наставничества

Отметим, что сегодня помимо традиционного рассматривается несколько разновидностей педагогического наставничества, пришедшие к нам из зарубежного опыта: тьюторство, коучинг, менторинг.

В данной работе изучен опыт реализации моделей педагогического наставничества в образовательных организациях Самарской области.

Рассмотрим модель наставничества Сорокиной Ирины Владимировны (заведующий кафедрой педагогики и психологии ИРО, кандидат педагогических наук, доцент). В основу своей модели она положила организацию психолого-педагогического сопровождения непрерывного разноуровневого и разновекторного развития личности наставляемых, раскрытия их дарований и возможностей разными наставниками (классический наставник, тьютор, коуч, ментор, куратор)

Целью внедрения формы многофункционального наставничества выступает создание системы методического профессионального развития и роста педагогических работников и управленческих кадров, создания наиболее благоприятных условий для их успешной личной и профессиональной самореализации (как наставников, так и наставляемых (стажёров)).

Рассмотрим не менее интересную многофункциональную форму наставничества в образовательной организации. Ее разработкой и внедрением занималась Харымова Людмила Николаевна, директор ГБОУ СОШ № 2 им. В. Маскина ж.-д. ст. Клявлино.

Цель: разработка и апробирование новой модели наставничества в образовательной организации, обеспечивающей психолого-педагогические условия для непрерывного профессионально-личностного роста каждого учителя.

Эффективность внедрения данной модели многофункционального наставничества в образовательную организацию:

- переход на более высокий уровень профессиональной деятельности наставляемых;

- знание и принятие консолидированных ценностей, стандартов, традиций организации всеми сотрудниками школы;

- снижение времени, затраченного на адаптацию молодых педагогов до 1 года;

- увеличение количества педагогов заявляющихся на квалификационные испытания (категорию);

- повышение качества образования в школе в перспективе трех лет;

- рост удовлетворенности родительской общественности и положительного имиджа школы.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество моделей педагогического наставничества. Но каждая школа выбирает свой путь организации педагогического наставничества, обеспечивающей психолого-педагогические условия для непрерывного профессионально-личностного роста каждого учителя (наставника-наставляемого).

С целью изучения опыта реализации наставничества, отношения педагогов школы к системе наставничества нами были разработаны анкеты по теме исследования.

В качестве респондентов выступило 26 учителей (из них 13 – молодые педагоги, 13 – учителя-наставники) начального и среднего звена школы МАОУ «Гимназия №7» г. Перми.

Анализ результатов показал, что все молодые учителя, принимавшие участие в анкетировании, знают, что такое педагогическое наставничество. На вопрос об организации наставничества в вашей школе, мнения разошлись. «Да» - 46 % респондентов (начальная школа), «нет» - 38% респондентов, «затрудняюсь ответить» - 15% респондентов.

На вопрос «Нуждаетесь ли Вы в помощи наставника?» молодые учителя единогласно ответили, что это необходимо для того чтобы комфортно чувствовать себя в коллективе, научиться правильно ввести диалоги с родителями, научиться правильно выстраивать эмоциональное общение с учениками.

Молодые педагоги поделились мнениям об ожидаемых результатах при работе с наставником. Такие как: помощь в применении новых образовательных технологий, помощь в применении методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся, помощь в адаптации в новом коллективе.

На вопрос «Насколько полезными/интересными, как Вам кажется, будут личные и групповые встречи с наставником?» молодые педагоги ответили, что личные и групповые встречи с наставником будут очень полезны для них.

В следующем вопросе мнения разошлись, 35%(5 учителей) не хотят быть в дальнейшем наставниками, руководствуясь тем, что это очень большая ответственность. Остальные же 65%(8 учителей) желают быть наставниками, так как главная задача учителя – передать опыт следующему поколению.

Анализ результатов показал, что учителя – наставники, принимавшие участие в анкетировании знают о программе наставничества. Учителя-наставники ответили, что в школе есть положение о наставничестве «Учитель-Учитель», где прописаны актуальность программы, цель, сроки, информация об участниках, ожидаемые результаты.

На вопрос «какие формы педагогического наставничества вам известны?» 8 учителей-наставников ответили что, не знают, и только лишь, 5 учителей-наставников смогли перечислить 5 форм педагогического наставничества.

Самыми эффективными формами работы среди учителей-наставников совместное планирование педагогической деятельности (от составления календарно-тематического плана на год до плана конкретного урока, занятия, мероприятия), взаимопосещение уроков и занятий с их последующим анализом (вычленение сильных и слабых сторон деятельности как наставника, так и молодого специалиста), работа по самообразованию (поиск общих профессиональных интересов), отработка конкретных профессиональных приёмов на модельных занятиях (шлифовка мастерства).

На следующий вопрос «Хотели бы вы стать наставником?», мнения респондентов разошлись, большая часть респондентов ответили, что да, остальные ответили, что не было выбора.

Следующий вопрос помогает нам узнать о ценностях наставничества для каждого учителя-наставника.  Ценности: помощь наставляемому в осознании своих сильных сторон, определение вектора развития наставляемому, быть примером жизни, поведения для наставляемого, формировать доверительные отношения, помощь в достижении целей и желаний наставляемого, указать на риски и противоречия, оказывать наставляемому личностную и психологическую поддержку, мотивировать и ободрять его.

На следующий вопрос респонденты ответили, что отводят большую роль планированию. По мнению респондентов, стаж работы  варьируется от не менее 10 лет до не менее 15 лет. Учителя-наставники единогласно считают, что взаимодействие наставника и молодого педагога будет эффективнее, если у обоих будет небольшая разница в возрасте.

На вопрос «Напишите, какими качествами должен обладать наставник», респонденты ответили так: наставник должен быть профессионалом в своем деле, обладать хорошей теоретической базой, практическими навыками и достаточным опытом работы, всегда находить контакт с наставляемыми и, в первую очередь, заботится о создании благоприятной обстановки для работы, полностью понимать цели наставничества, составлять четкие, прозрачные и достижимые планы работы с наставляемым, находить интересные, нестандартные формы постановки задач для наставляемых, в том числе с учетом их индивидуальных особенностей и интересов. владеть разнообразными методиками педагогической работы и применяет их в соответствии с индивидуальными особенностями наставляемых.

Таким образом, на основе анализа результатов анкетирования, анализа сайта образовательной организации, анализа положения о наставничестве можно сделать вывод, что фактическая ситуация работы педагога – наставника и молодого педагога «по документам» отличается. То, что написано в Положении о наставничестве в разделе «Документы» не выполняется в работе школы, или выполняется не в описанном объеме.

Такая ситуация привела к тому, что учителя не владеют знаниями о формах педагогического наставничества. Поэтому низкая реализация их на  практике.

Таким образом, только плановое, комплексное, целенаправленное сочетание разнообразных форм педагогического наставничества по реализации инновационных форм педагогического наставничества, может быть эффективным лишь в условиях активной деятельности в общеобразовательном учреждении.

Список литературы

1.                      Батышев А. С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе / А. С. Батышев. М.: Высшая школа, 1985. 272 с

2.                      Блинов В. И., Есенина Е. Ю., Сергеев И. С. Наставничество в образовании: нужен хорошо заточенный инструмент // Профессиональное образование и рынок труда. 2019. № 3. С. 4–18.

3.                      Витвар О. И. Современное содержание и способы развития педагогического наставничества в системе образования Российской Федерации. // Педагогика. Вопросы теории и практики. Тамбов: Грамота, 2019. Том 4. Выпуск 2. C. 43–51. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-soderzhanie-i-sposoby-razvitiyapedagogicheskogo-nastavnichestva-v-sisteme-obschego-obrazovaniya-rossiyskoyfederatsii (дата обращения: 21.02.2024).

4.                      Ичетовкина Н. М. Система педагогического наставничества и сопровождения процесса адаптации выпускников педвуза // Преподаватель ХХI век. 2019. № 1-1. [Электронный ресурс]. URL:  https://cyberleninka.ru/article/n/sistemapedagogicheskogo-nastavnichestva-i-soprovozhdeniya-protsessa-adaptatsiivypusknikov-pedvuza (дата обращения: 21.02.2024).

5.                      Львова Ю. Л. Творческая лаборатория учителя: Книга для учителя. М.: Просвещение, 1992. С. 30.

6.                      Мазурова Е. Г. Наставничество как стратегия непрерывного развития // АУ «Институт развития образования». 2019. С. 29. [Электронный ресурс]. URL: https://iro86.ru/images/documents/1/Наставничествостратегия_непрерывного_развития.pdf (дата обращения: 02.01.2024).

7.                      Селиверстова М. В., Беляева Д. А. Сравнительный анализ моделей наставничества в современных условиях // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. № 3–2. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-modeley-nastavnichestva-vsovremennyh-usloviyah (дата обращения: 21.02.2024).

8.                      Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 9

9.                      Шилова О. Н., Ермолаева М. Г., Ахтиева Г. Р. Современное состояние и проблемы развития института наставничества молодых учителей // Человек и образование. 2018. № 4 (57). [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-sostoyanie-i-problemy-razvitiyainstituta-nastavnichestva-molodyh-uchiteley (дата обращения: 21.02.2024).

10.                  Эсаулова И. А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // «Стратегии бизнеса». № 6. 2017

11.                  Скачано с www.znanio.ru