Схемы по трудовому праву

1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

 

Законодательство Республики Казахстан о труде регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Трудовые правоотношения - это возникающее на основе трудового договора юридические отношения между работником и работодателем и производные от него, тесно с ним связанные правоотношения, которые будут рассмотрены и пояснены далее в настоящем Справочнике.

В соответствии с международной практикой, участники трудового правоотношения в своем большинстве именуются общими терминами «работодатель» и работник» («работники»).

Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - ТК, Кодекс, Трудовой кодекс), который принят 15 мая 2007 года и состоит из 6 разделов, включающих в себя 341 статью.

Общие принципы обеспечения трудовых прав работника закреплены в статье 4 Трудового кодекса. Принципы - это, в переводе с латинского, основные начала, которые имеют нормативно-руководящий характер, действуют во всей сфере правового регулирования и распространяются на всех участников. В трудовом праве принципы трудового законодательства закреплены, как указано выше, в самом Кодексе.

Каждый из принципов трудового законодательства получил дальнейшее детальное закрепление в нормах Трудового кодекса и иных законодательных и подзаконных актов.

 

 

Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актами работодателя, соглашением.

 

 

 

 

Важное значение в регулировании трудовых отношений имеют сроки, которые исчисляются календарной датой, истечением периода времени либо указанием на определенное событие, которое обязательно должно наступить.

 

Вопрос: Если я написала заявление об увольнении по собственному желанию с 31 мая, то с какого числа я не должна была выходить на работу - 31 мая или 1 июня? Ответ: В данном случае срок определен календарной датой, к тому же днем увольнения является последний день работы, поэтому Вы не выходите на работу с 1 июня.

 

Кроме календарной даты, срок определяется истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями. Например, «до достижения ребенком возраста трех лет». Срок может определяться также указанием на событие, которое должно наступить. Например, работник принят на работу на время строительства объекта. Окончание строительства и будет тем событием, которое должно наступить.

В случаях, предусмотренных Кодексом, срок исчисляется в рабочих днях, а не в календарных.

Течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты, наступления события, которыми определено его начало.

Например, ст. 172 ТК для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливает следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения копии приказа о расторжении трудового договора. Это означает, что трехмесячный срок начнет течь на следующий день после вручения копии приказа;

2) по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

 

 

 

2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 

 

 

На практике очень часто путают трудовой договор с гражданско-правовым договором на выполнение определенных видов работ или услуг.

 

 

ПО ОБЩЕМУ ПРАВИЛУ, ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ДОПУСКАЕТСЯ С ГРАЖДАНАМИ, ДОСТИГШИМИ 16-ЛЕТНЕГО ВОЗРАСТА (СТАТЬЯ 30 ТК).

 

Трудовой договор должен содержать (ст. 28 ТК):

1) реквизиты сторон, то есть:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный идентификационный номер (ИИН);

полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации, бизнес-идентификационный номер (БИН);

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства; наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер (ИИН);

2) работу по определенной специальности, квалификации или должности;

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым, выполняется во вредных, особо вредных или опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер.

При изменении реквизитов сторон, например, фамилии, адреса и т.д., эти изменения вносятся в трудовой договор.

 

Условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными и не подлежат применению.

 

 

Вместе с тем на практике часты случаи, когда работодатель допускает работника к работе без оформления трудового договора. В этом случае трудовой договор, даже не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Прием на работу оформляется приказом, издаваемым на основании трудового договора. Работодатель в течение трех рабочих дней обязан под роспись ознакомить работника с приказом.

 

 

Наиболее удобным документом для подтверждения трудового стажа является трудовая книжка (ст. 35 ТК). Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника соответствующие записи о трудовой деятельности.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться с указанием номеров статей и формулировок Трудового кодекса.

Включение в трудовой договор условия об испытательном сроке является правом, а не обязанностью работодателя.

 

 

Применение правила об испытательном сроке при не указании об этом в трудовом договоре (приказе) запрещается. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, по болезни).

 

 

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за 7 календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин.

Если же срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок. Издания нового приказа о зачислении на постоянной основе в этом случае не требуется.

Действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты.

 

 

Если трудовой договор был признан недействительным по вине работодателя, то работодатель обязан оплатить работу, компенсацию за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

В некоторых случаях, в связи с производственной необходимостью либо в связи с временным отсутствием основного работника, может применятьсясовмещение должностей (расширение зоны обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 40-1 ТК), с письменного согласия работника, за дополнительную плату.

В предусмотренных Кодексом случаях работодатель может перевести работника на другую работу.

Общее правило при переводе следующее: перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и приказом, за исключением следующего случая: не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации.

 

 

 

Одним из случаев перевода работника является предусмотренный статьей 42 ТК перевод работника в другую местность вместе с работодателем. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника не позднее, чем за 1 месяц, и в случае согласия работника произвести компенсационные выплаты по переезду работника и членов его семьи; провозу имущества работника и членов его семьи.

Если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, то отказ должен быть в письменной форме и трудовой договор с работником прекращается.

Кроме того, перевод работника на другую работу может быть временным. Статья 43 ТК регламентирует временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, когда работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.

Второй случай временного перевода - это временный перевод на другую работу в случае простоя (ст. 44 ТК). Так, работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года. При таком переводе оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее 2/3 среднемесячной заработной платы по прежней работе. В случае письменного отказа работника трудовой договор прекращается.

Третий случай временного перевода предусмотрен статьей 45 ТК, это временный перевод на другую работу по состоянию здоровья, когда работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении. По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата по прежней работе.

 

 

Не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением.

Своеобразным случаем перевода работника является также предусмотренное статьей 47 ТК перемещение работника на другое рабочее место. Так, не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, за исключением случаев, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.

Кроме того, изменение наименования должности работника, структурного подразделения; изменение структуры управления, не влекущее для работника изменения условий труда и трудового договора, могут осуществляться работодателем без согласия работника.

Статья 48 ТК предусматривает изменение условий труда после заключения трудового договора. Так, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, сокращения объема работ допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

Об изменении условий труда по указанным выше причинам работодатель должен письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника трудовой договор с ним прекращается.

Если изменение условий труда может повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени.

 

 

Статья 50 Трудового кодекса предусматривает случаи отстранения работника от работы. Пункт 1 данной статьи обязывает работодателя отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов. Например, статья 159 Уголовно-процессуального кодекса РК предписывает, что орган, ведущий уголовный процесс, с санкции прокурора вправе отстранить от должности обвиняемого, при наличии достаточных оснований полагать, что, оставаясь на этой должности, он будет препятствовать расследованию и разбирательству дела в суде, возмещению причиненного преступлением ущерба или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием на этой должности.

Пункт 4 ст. 148 Кодекса РК «О здоровье народа и системе здравоохранения» гласит, что больные хроническими инфекционными и паразитарными заболеваниями, хронические бактерионосители, представляющие опасность для окружающих, подлежат временному отстранению от работы.

Помимо названных случаев, работодатель обязан отстранить от работы работника:

1) находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение;

2) не сдавшего экзаменов по правилам безопасности и охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной и коллективной защиты, предоставленные работодателем;

4) не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного медицинского освидетельствования, если они являются обязательными в соответствии с законодательством;

5) если его действия или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.

Работодатель имеет право отстранить от работы работника, не обеспечившего сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику на основании договора о полной материальной ответственности. На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Отстранение работника производится приказом работодателя на срок до выяснения и устранения причин, послуживших основанием для отстранения.

Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного его отстранения работодателем от работы.

 

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

 

Далее рассмотрим некоторые из оснований прекращения трудового договора.

Одним из распространенных оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст. 52 ТК). Сторона, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор, направляет заявление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение 3 рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора определяется соглашением сторон.

По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без предварительного уведомления, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

Следующее основание прекращения договора - это истечение срока его действия (статья 53 ТК). Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному договором. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является рабочий день, предшествующий дню выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы. Наиболее частым примером является истечение срока работы для работника, принятого вместо женщины, находившейся в отпуске в связи с родами и уходом за ребенком.

Статья 54 ТК предусматривает прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Нумерация пунктов статьи 54 приводится ниже в точном соответствии с нормами Кодекса, так как в дальнейшем они имеют важное значение для понимания сути вопроса об увольнении по инициативе администрации.

Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

5) отрицательного результата работы в период испытательного срока;

6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

7) нахождения работника на работе в состоянии опьянения, в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих такое состояние;

7-1) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние опьянения;

8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

13) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

14) прекращения допуска работника к государственным секретам;

15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности. За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

18) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы;

19) продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

 

 

В случае ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица; сокращения численности или штата работников работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за 1 месяц. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Статья 57 ТК предусматривает, что работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за 1 месяц. В случае, если по истечении 7-дневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня. В течение срока предупреждения работник письменно вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока.

Следующее основание прекращения трудового договора - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 58 ТК), в следующих случаях:

1) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со дня предъявления соответствующего документа;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;

3) при отзыве местными исполнительными органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы;

4) в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя - физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;

5) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы;

6) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Статья 59 ТК предусматривает основания прекращения трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:

1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (но не допускается в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска);

2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

3) отказа работника от продолжения работы при реорганизации работодателя - юридического лица;

4) отказа работника от временного перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

При этом прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.

Трудовой договор с работником расторгается в связи с его переходом на выборную работу (должность) или назначением на должность (ст. 60 ТК РК), если законами Республики Казахстан для лиц, занимающих такие должности, установлен запрет на занятие иных оплачиваемых должностей.

Одним из оснований прекращения трудового договора является прекращение трудового договора вследствие нарушения условий его заключения(статья 61 ТК РК) в следующих случаях:

1) принятия на работу на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) принятия на работу на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

3) принятия на работу иностранцев и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК;

4) принятия на работу граждан, не достигших 18-тилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность;

5) принятия на работу граждан, лишенных права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью;

6) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти работодателя - физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками.

 

Вопрос: в течение какого времени работодатель должен выдать мне трудовую книжку в связи с увольнением? Ответ: работодатель обязан выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан в течение 10 рабочих дней направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или о даче согласия на отправление ее по почте (ст. 63 ТК).

 

 

3. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКОВ

 

Работодатель обязан:

1) соблюдать требования трудового законодательства, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов;

2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками;

3) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда;

4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты;

6) знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, и коллективным договором;

7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

8) рассматривать предложения представителей работников, вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор;

9) обеспечивать работникам условия труда;

10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей за счет собственных средств;

11) выполнять предписания государственных инспекторов труда;

12) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников;

14) страховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей;

15) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;

16) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

17) предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания;

18) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы;

19) вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных, опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником;

20) обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации;

21) возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при исполнении им трудовых обязанностей;

22) беспрепятственно допускать должностных лиц Министерства труда и социальной защиты населения и его территориальных подразделений, представителей работников, общественных инспекторов по охране труда для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда и соблюдения законодательства о безопасности и охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

23) требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора.

Работник имеет право (пункт 1 статьи 22 Трудового кодекса):

1) заключать, изменять, дополнять и расторгать трудовой договор; требовать от работодателя выполнения условий трудового, коллективного договоров;

2) на безопасность и охрану труда; на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда;

3) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; на оплату простоя;

4) на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

5) на объединение, включая право на создание профсоюза или других объединений, а также членство в них, если иное не предусмотрено законами РК; участие через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также ознакомление с подписанным коллективным договором;

6) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

7) на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей; на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами;

8) на гарантии и компенсационные выплаты; на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами;

9) на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда;

10) на обращение за разрешением трудового спора в согласительную комиссию или суд;

11) на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда; на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой; на отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя; на сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;

12) на обращение в уполномоченный орган по труду или его территориальные подразделения о проведении обследования условий безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;

13) на обжалование действий (бездействия) работодателя;

14) на участие в управлении организацией в предусмотренных законом и коллективным договором формах; на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законами.

 

 

Данный перечень прав и обязанностей не является исчерпывающим.

Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом.

 

 

4. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ. ВРЕМЯ ОТДЫХА

 

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах, а также в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре работника.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт работодателя (ст. 69 ТК), в котором устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников;

• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней;

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность;

• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогрева и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов;

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников;

• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска;

• сроки выплаты заработной платы;

• виды поощрений работников.

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

 

 

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Дисциплина труда включает в себя обязанности как работника, так и работодателя. В соответствии со ст. 70 ТК, трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.

Наиболее распространенными видами поощрений на практике являются объявление благодарности, премирование, награждение дипломами, грамотами, досрочное снятие взыскания, внеочередное повышение звания, и т.д.

Вместе с тем специальными законами и подзаконными актами устанавливаются также и иные виды поощрений.

 

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

 

 

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается. На практике некоторые работодатели применяют такие взыскания, как: «предупредить», «поставить на вид» и т.п., которые не имеют никаких правовых последствий.

Иные виды взысканий предусмотрены такими законами, как «Об органах внутренних дел», «Об органах финансовой полиции» и т.д.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий приведен в статье 73 ТК РК.

 

 

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в приказе. В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником.

Важное значение имеют также срок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 74 ТК) и срок действия дисциплинарного взыскания (ст. 75 ТК).

 

 

При признании судом забастовки незаконной (ст. 304 ТК) дисциплинарные взыскания налагаются не позднее 1 месяца со дня вступления в законную силу решения суда об этом.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. В частности, статья 28-1 Закона РК «О государственной службе» предусматривает, что дисциплинарное взыскание за совершение коррупционного правонарушения либо правонарушения, создающего условия для коррупции, налагается не позднее трех месяцев со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее одного года со дня совершения проступка.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

 

 

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

 

Вопрос: за нарушение трудовой дисциплины мне объявили выговор и лишили премии. Законно ли это, т.к. это два взыскания одновременно? Ответ: к работнику может применено такое дисциплинарное взыскание, как выговор, и одновременно лишение/снижение размера премии, так как лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям.

 

 

К рабочему времени также относятся подготовительно-заключительные работы; перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами нормирования и охраны труда; время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем; дежурства в праздничные и выходные дни, дежурства на дому и другие периоды.

 

 

Рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста (статья 181 ТК); для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда (статья 202 ТК); для инвалидов I и II групп (статья 224 ТК). Оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится как за полный рабочий день.

Сокращенный рабочий день следует отличать от неполного рабочего времени, предусмотренного статьей 79 ТК. Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной Кодексом, в том числе:

- неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);

- неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе;

- одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон на определенный или неопределенный срок. Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений в продолжительности ежегодного трудового отпуска.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов и 5 часов при недельной норме 24 часа.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Для творческих работников профессиональных организаций искусства и культурного досуга, работников средств массовой информации, спортсменов, тренеров может устанавливаться иная продолжительность ежедневной работы.

Установленная ежедневная работа может быть разделена на части:

1) на работах с различной интенсивностью работы;

2) по инициативе работника, если это связано с его социально-бытовыми и иными личными потребностями.

При разделении ежедневной работы на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

Правило о пяти- и шестидневной рабочей неделе не применяется при сменной работе (статья 84 ТК). Сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы. При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с представителем работников. Графики доводятся работодателем до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие, при этом привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается.

Кроме неполного рабочего времени, может применяться работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 85 ТК) в целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей работников с интересами производства. При режиме гибкого рабочего времени устанавливаются: фиксированное рабочее время; гибкое рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности; учетный период.

Суммированный учет рабочего времени (статья 86 ТК) применяется в непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену). Применение суммированного учета рабочего времени не допускается для работников, не достигших 18-летнего возраста, для беременных женщин и для работников-инвалидов.

Отдельно регулируются вопросы работы в ночное время, сверхурочная работа, работа в праздничные и выходные дни.

В соответствии со ст. 87 ТК, ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Сверхурочная работа - это работа сверх установленного рабочего времени, с письменного согласия работника. К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток 2 часа, а на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда - 1 час. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 12 часов в месяц и 120 часов в год.

Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях (ст. 90 ТК):

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим работником.

Работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника (ст. 97 ТК). Работа в выходные и праздничные дни допускается также по инициативе работника на основании акта работодателя. При работе в выходные и праздничные дни по желанию работника предоставляется другой день отдыха или производится оплата в двойном размере.

 

Вопрос: Я работаю в системе теплоснабжения. Иногда в дни праздников, в выходные дни случаются аварии на теплотрассе и меня вызывают на работу без моего согласия. Правильно ли это? Ответ: Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается для немедленного устранения последствий производственной аварии, поэтому администрация права. Кроме того, согласие работника не требуется при устранении последствий стихийного бедствия, для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества; для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или его отдельных подразделений (ст. 98 ТК).

 

ВРЕМЯ ОТДЫХА

 

Для эффективного выполнения трудовых обязанностей работником важное значение имеет отдых, которому трудовое законодательство отводит немало норм.

 

 

Так, в течение ежедневной работы работнику должен быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее получаса. Такой перерыв должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не позднее чем через 4 часа после начала ежедневной работы. Однако при режиме гибкого суммированного учета рабочего времени с продолжительностью ежедневной работы свыше 8 часов перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться позднее чем через 4 часа после начала ежедневной работы.

Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время в специально оборудованном месте. На отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые включаются в рабочее время.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и приема пищи, дополнительные перерывы для кормления ребенка (см. далее ст. 188 ТК).

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день не может быть менее двенадцати часов (ст. 95 ТК).

Выходные дни предоставляются работникам еженедельно. Их не следует путать с праздничными днями, которые установлены Законом РК «О праздниках» от 13.12.2001 г.

Работникам, занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно, согласно графикам сменности. Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с трудовым распорядком работодателя, к которому он направлен.

Праздничные дни в Республике Казахстан являются нерабочими днями, они подразделяются на национальные и государственные. При совпадении выходного и праздничного дней выходным днем является следующий после праздничного рабочий день.

 

 

Еще одним видом отдыха являются отпуска. В соответствии со ст. 100 ТК работникам предоставляются следующие виды отпусков:

1) оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;

2) социальные отпуска.

Виды оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков:

1) основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

2) дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Виды социальных отпусков:

1) отпуск без сохранения заработной платы;

2) учебный отпуск;

3) отпуск в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей).

Продолжительность основного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска составляет 24 календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Так, Законом РК «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 27 марта 1997 г. спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб предоставляются оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней. За каждые три года стажа предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью один день, но не более пятнадцати календарных дней.

Статья 53 Закона РК от 27 июля 2007 года «Об образовании» закрепляет, что педагогические работники имеют право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней для педагогических работников и приравненных к ним лиц организаций среднего общего, технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования; 42 календарных дня - для педагогических работников организаций учебно-методического обеспечения, дошкольного и дополнительного образования.

Помимо основного, дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, продолжительностью не менее 6 календарных дней;

2) инвалидам 1 и 2 групп продолжительностью не менее 15 календарных дней.

Иным категориям работников предоставление дополнительного ежегодного отпуска и его минимальная продолжительность могут устанавливаться законами Республики Казахстан.

Так, пунктом 2 статьи 46 Закона РК «О воинской службе и статусе военнослужащих» военнослужащим помимо ежегодного основного отпуска предоставляются дополнительные отпуска. Общая продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков не может превышать 60 суток за соответствующий год, при этом дополнительно предоставляется время, необходимое для проезда к месту отпуска и обратно.

Кодекс Республики Казахстан «О здоровье народа и системе здравоохранения» (ст. 182) предоставляет медицинским работникам, служащим и техническим работникам, непосредственно занятым профилактической, лечебно-диагностической и научно-исследовательской работой, связанной с ВИЧ/СПИД, право на сокращенный 6-часовой рабочий день, дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня, дополнительную оплату труда за профессиональную вредность в размере 60% от заработной платы.

Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера.

Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. При исчислении общей продолжительности ежегодного трудового отпуска дополнительные ежегодные трудовые отпуска суммируются с основным ежегодным трудовым отпуском, но общая продолжительность ежегодного трудового отпуска максимальным пределом не ограничивается (ст. 103 ТК).

В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включаются:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;

3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;

4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.

Работникам, работающим вахтовым методом, не допускается предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям в период межвахтового отдыха.

По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части.

 

Вопрос: В какой срок должны быть выплачены «отпускные»? Ответ: Оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее, чем за 3 календарных дня до его начала, а в случае предоставления трудового отпуска вне графика - не позднее 3 календарных дней со дня его предоставления.

 

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается по соглашению сторон. График должен быть утвержден в январе текущего года. В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за 2 недели до начала трудового отпуска.

Ежегодный трудовой отпуск переносится полностью или в его части в случаях временной нетрудоспособности работника, при отпуске по беременности и родам: исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого трудового отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы.

Трудовой отпуск (его часть) переносится только с письменного согласия работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время. Запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд (ст. 108 ТК).

Отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска может быть произведен работодателем только с письменного согласия работника. Отказ работника от отзыва не является нарушением трудовой дисциплины.

Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон трудового договора предоставляется в течение текущего года или в следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год. Кроме того, при отзыве работника из трудового отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и работодателем работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части трудового отпуска.

 

 

При увольнении работнику, который не использовал или использовал неполностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, производится компенсация за неиспользованные им дни оплачиваемого трудового отпуска (ст. 110 ТК).

Помимо оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, Трудовым кодексом предусмотрена возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы (ст. 111 ТК) на основании заявления работника, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

 

 

Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска, оплата которых определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения.

Кроме того, беременным женщинам; женщинам, родившим ребенка (детей); женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка:

1) отпуск по беременности и родам;

2) отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей);

3) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Отпуск по беременности и родам (статья 193 ТК). Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей - 70). Исчисление отпусков производится суммарно и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.

Отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденных детей (статья 194 ТК). Работникам (одному из родителей), усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения 56 дней со дня рождения ребенка. Кроме того, в соответствии со ст. 195 ТК, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

1) по выбору родителей - матери либо отцу ребенка;

2) родителю - одному воспитывающему ребенка;

3) бабушке, деду, другому родственнику, фактически воспитывающему ребенка, оставшегося без попечения родителей, либо опекуну;

4) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).

Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, по его выбору. За время этого отпуска за работником сохраняется место работы (должность).

Время такого отпуска засчитывается в общий трудовой стаж и в трудовой стаж по специальности. В случае выхода на работу до истечения отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник обязан предупредить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы.

 

 

5. ГАРАНТИИ ПРАВ РАБОТНИКОВ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ТРУДОВЫМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ

 

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают (ст. 120 ТК):

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы (статья 122 ТК);

минимальные стандарты оплаты труда;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

 

 

Минимальный размер месячной заработной платы не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

Так, Законом Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2012-2014 годы» от 24 ноября 2011 года с 1 января 2012 года установлен минимальный размер заработной платы; величина прожиточного минимума для исчисления размеров базовых социальных выплат. Прожиточный минимум - это необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.

 

 

Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

По общему правилу, размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного законом минимального размера месячной заработной платы.

Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, устанавливается не ниже минимального стандарта оплаты труда (ст. 122 ТК).

В настоящее время работодатель обязан производить индексацию (повышение) заработной платы в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

В целях объективной оплаты своего труда работник должен быть заинтересован в четком определении характера работы, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности, круга должностных обязанностей, собственных полномочий, прав и ответственности. Такие сведения должны быть закреплены в должностной инструкции, являющейся одним из видов локальных актов работодателя.

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

 

 

Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводитьсясистемы премирования и другие формы стимулирования труда.

При совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (ст. 131 ТК).

Оплата времени простоя регулируется статьей 133 ТК, в соответствии с которой порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее 50 % от средней заработной платы работника. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

 

 

 

Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата. Для работников, проработавших менее 12 календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

 

Вопрос: В нашей организации часто задерживают выплату зарплаты на месяц-два. В газетах пишут, что прокурорами выявлены случаи невыплат даже за полгода и год. Какие меры можно предпринять для защиты своих прав? Ответ: При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день выплаты заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается фактическим днем выплаты. Для взыскания пени можно обратиться к государственному инспектору труда либо в суд.

 

Это же правило применяется и при несвоевременной выплате причитающейся суммы при увольнении работника. А именно: при увольнении выплата сумм, причитающихся работнику, производится не позднее 3 рабочих дней после увольнения.

Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан. Например,

статьей 103 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Казахстан предусмотрено удержание из заработной платы, пенсии, пособий и иных доходов осужденных сумм по исполнительным листам или другим исполнительным документам. В исправительных учреждениях на лицевой счет осужденных после удержаний зачисляется не менее 50% начисленных им заработной платы, пенсий или иных доходов.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании приказа и письменного согласия работника.

 

 

Глава 13 ТК предусматривает гарантии и компенсационные выплаты работникам. Так, статья 149 закрепляет гарантии работникам во время привлечения их к государственным или общественным обязанностям, с сохранением за ними места работы (должности): заработная плата выплачивается по месту выполнения указанных обязанностей, но не ниже средней заработной платы по месту основной работы.

Работник, отслуживший срочную воинскую службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, где он работал до призыва на срочную воинскую службу.

Место работы (должность) и средняя заработная плата сохраняются также на время прохождения за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров; за работником, являющимся донором, на время обследования и дачи крови и ее компонентов; а также за время командировки. Кроме того, работникам, направляемым в командировки, оплачиваются: суточные за календарные дни нахождения в командировке, в том числе за время в пути; расходы по проезду к месту назначения и обратно; расходы по найму жилого помещения (ст. 152 ТК).

При использовании работником личного имущества в интересах работодателя и с его согласия работодателем производится компенсация за использование, износ инструмента, личного транспорта, других технических средств и расходы на их эксплуатацию по соглашению сторон.

Если работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков, то производятся компенсационные выплаты за каждый день нахождения вне постоянного места жительства. К таким работникам относятся работники железнодорожного, речного, морского, автомобильного транспорта, гражданской авиации, автомобильных дорог, магистральных линий связи и сооружений на них, радиорелейных линий и сооружений на них, воздушных линий электропередачи и сооружений на них, объектов связи, а также работники, обслуживающие участки Государственной границы Республики Казахстан.

Полевое довольствие выплачивается работникам геологоразведочных, топографо-геодезических, изыскательских организаций при выполнении работ в полевых условиях. Выплата полевого довольствия производится за все календарные дни нахождения на полевых работах, кроме времени нахождения в ежегодном трудовом отпуске. При выезде работника из полевой организации в командировку выплата ему полевого довольствия прекращается, а расходы, связанные с командировкой, возмещаются

Кроме того, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности, основанием для выплаты которого являются листы нетрудоспособности.

 

 

Размеры социального пособия, порядок назначения и выплаты определяются Правилами назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденными постановлением Правительства РК № 1339 от 28 декабря 2007 года.

Так, размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего году месячного расчетного показателя.

Пособие работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, выплачивается с первого дня утраты трудоспособности в размере 100% средней заработной платы.

Пособие, связанное с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием работника, выплачивается работодателем также в размере 100% средней заработной платы с первого дня наступления нетрудоспособности до выхода на работу или установления инвалидности.

Пособие выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

 

 

6. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ

 

Нарушение трудовых прав зачастую связано с тем, что работодатели просто не знают норм трудового законодательства. Однако нередки случаи, когда работодатель прекрасно осведомлен о трудовом законодательстве, однако, тем не менее, идет на его нарушение.

Поэтому наиболее слабозащищенной стороной трудовых отношений является работник, ему необходима государственная защита от произвола работодателя.

Трудовой кодекс закрепляет нормы о защите персональных данных работника. Персональные данные работника - это информация о работнике, необходимая при возникновении, продолжении и прекращении трудовых отношений (ст. 64 ТК).

 

 

Помимо мер защиты, трудовое законодательство предусматривает также и контроль за соблюдением трудового законодательства (раздел 6 ТК, статьи 328-337).

Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан осуществляют государственные инспекторы труда. Лица, препятствующие государственному инспектору труда в выполнении им служебных обязанностей, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан.

В число обязанностей государственных инспекторов труда входит осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства; проверки по соблюдению трудового законодательства; рассмотрение обращений работников и работодателей, проведение разъяснительной работы по вопросам применения трудового законодательства.

Работодатель при проведении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства обязан:

1) обеспечить беспрепятственный доступ государственного инспектора труда на территорию и в помещения проверяемого объекта;

2) представлять государственному инспектору труда и представителям работников организации, осуществляющим проверку, документы на бумажных и электронных носителях либо их копии для приобщения к акту о результатах проверки, а также доступ к автоматизированным базам данных в соответствии с задачами и предметом проверки;

3) принять к исполнению акты государственного инспектора труда и сделать соответствующую отметку о получении на втором экземпляре акта;

4) предоставить в соответствующие сроки информацию по исполнению актов государственного инспектора труда.

 

 

Предписание может быть:

- об устранении нарушений требований трудового законодательства;

- о проведении профилактических работ по безопасности и охране труда на производственных объектах и оборудовании, а также в производственных процессах для предотвращения возникновения травмоопасных и аварийных ситуаций;

- о запрещении (приостановлении) эксплуатации отдельных производств, цехов, участков, рабочих мест и оборудования и деятельности организации в целом;

Акты составляются в двух экземплярах, один из которых под роспись вручается работодателю, являются обязательными для исполнения должностными, физическими и юридическими лицами.

 

 

7. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

 

 

Порядок разработки и заключения коллективного договора установлен статьей 282 ТК. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Коллективный договор может заключаться как в организациях, так и в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц.

Инициатором подготовки проекта и заключения коллективного договора может быть любая из сторон.

Участники коллективных переговоров могут освобождаться от выполнения трудовых обязанностей на время их проведения с сохранением среднемесячной заработной платы, данный срок включается в их трудовой стаж.

Подготовленный комиссией проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации. При достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон. При наличии разногласий в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Изменение и дополнение коллективного договора производятся только по взаимному согласию сторон.

Подписанный сторонами коллективный договор работодатель обязан в месячный срок со дня подписания представить в территориальное подразделение уполномоченного органа по труду для мониторинга. Представители сторон обязаны периодически информировать работников о ходе выполнения коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ст. 284 ТК).

Обязательными условиями коллективного договора являются положения:

1) о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда;

2) о порядке индексации заработной платы, о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях;

3) о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности;

4) об установлении межразрядных коэффициентов;

5) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

6) о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья.

 

 

Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. При смене собственника организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. При ликвидации организации, объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента прекращения трудовых договоров со всеми работниками.

 

 

8. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ              

 

Порядок оформления и заявления коллективных требований работников предусмотрен статьей 289 ТК. Так, требования работников формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников организации. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями. Решения считаются принятыми большинством голосов участников. При невозможности проведения собрания (конференции) работников, представительный орган работников может утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю, объединениям работодателей в трехдневный календарный срок.

Работодатель, объединение работодателей обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного воспрепятствовать проведению собрания (конференции) работников по выдвижению требований.

Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее 3-х рабочих дней, объединение работодателей - не позднее 5 рабочих дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий (статья 290 ТК).

Если требования работников не разрешены указанным выше способом, то они рассматриваются в порядке примирительных процедур. Отклоненные работодателем, объединением работодателей или удовлетворенные ими частично требования первоначально рассматриваются в примирительной комиссии, а при недостижении соглашения в ней - трудовым арбитражем.

На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику в порядке медиации.

Примирительная комиссия (ст. 292 ТК) создается сторонами в течение трех календарных дней со дня доведения либо несообщения своего решения работодателем до сведения работников либо со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равной основе. Решение о создании примирительной комиссии оформляется актом работодателя и решением представителей работников.

Примирительная комиссия рассматривает требования работников в срок не позднее трех рабочих дней. В процессе примирительной процедуры примирительная комиссия консультируется с работниками, работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными органами и иными заинтересованными лицами. Решение комиссии принимается на основе соглашения сторон, оформляется протоколом, подписываемым представителями сторон, и имеет для сторон обязательную силу.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии ее работа прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж (статья 293ТК), который создается сторонами коллективного трудового спора в течение 5 календарных дней со дня прекращения работы примирительной комиссии с участием членов республиканской, отраслевой или региональной комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

 

 

Решение трудового арбитража принимается не позднее 7 календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При разделении голосов членов трудового арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража.

При недостижении соглашения сторон в примирительной комиссии в тех организациях, где законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения сторонами коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора (ст. 294 ТК). В качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица. Во всех случаях избрания посредников от них должно быть получено письменное согласие на посредничество.

Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Неурегулированные разногласия в коллективном трудовом споре примирительной комиссией, трудовым арбитражем должны быть доведены письменно до сведения сторон.

При несогласии с результатами примирительных процедур работники вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов вплоть до забастовки.

Статья 298 ТК регламентирует право на забастовку.

 

 

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган (забастовочный комитет). Участие в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Работодатель, объединение работодателей должны быть письменно предупреждены о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 5 рабочих дней до ее объявления.

В решении об объявлении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;

2) дата, место и время начала забастовки, предполагаемое количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

Забастовочный комитет имеет право:

1) представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, объединением работодателей, государственными, профсоюзными, иными юридическими и должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых требований;

2) получать от работодателя, объединения работодателей информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

3) освещать ход рассмотрения требований работников в средствах массовой информации;

4) привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам;

5) приостанавливать забастовку с согласия работников. Для возобновления ранее приостановленной забастовки

не требуется повторное рассмотрение спора примирительной комиссией, посредником или трудовым арбитражем. Работодатель, объединение работодателей и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за 3 рабочих дня.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случаях, когда стороны коллективного трудового спора подписали соглашение об его урегулировании, а также в случае признания забастовки не законной.

 

 

Организация или участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение работником трудовой дисциплины и повлечь применение мер дисциплинарного воздействия. На время забастовки за работником сохраняются место работы (должность), право на выплату пособий по социальному страхованию, трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из трудовых отношений. Заработная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не сохраняется, кроме случаев, когда забастовка проводится в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы.

В непрерывно действующих производствах забастовка может проводиться только при условии обеспечения бесперебойной работы основного оборудования, механизмов.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или прокурора и подлежит немедленному исполнению, а забастовка - прекращению. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право на обжалование решения суда.

Последствия признания забастовки незаконной выражаются в том, что работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности работников, принимавших участие в организации или проведении забастовки (ст. 304 ТК).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, то есть расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке, за исключением продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров регламентировано Главой 15 ТК (статьи 170-177 ТК).

 

 

Трудовой спор рассматривается согласительной комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласие при непосредственных переговорах с работодателем. Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Члены согласительной комиссии от работников избираются общим собранием (конференцией) работников; а от работодателя - назначаются актом работодателя. Согласительная комиссия рассматривает трудовой спор в 7-дневный срок со дня подачи заявления. По результатам рассмотрения принимается решение, которое выдается заявителю не позднее трех рабочих дней (ст. 171 ТК).

 

 

Спор рассматривается в присутствии заявителя или уполномоченного им представителя. Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Согласительная комиссия принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. По требованию заявителя или одного из членов комиссии голосование проводится тайно. Решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работник или работодатель имеет право передать спор в суд.

Работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за 6 месяцев. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о выплате работнику заработной платы.

Решение органа о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе орган по рассмотрению индивидуального трудового спора выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.

 

 

Дела, возникающие из трудовых споров, рассматриваются судами в порядке гражданского судопроизводства (п. 3 статьи 2 Гражданского процессуального кодекса РК, далее - ГПК РК).

Статья 32 ГПК определяет, что иск к юридическому лицу может быть предъявлен по месту нахождения его органа или нахождения его имущества. Иск, вытекающий из деятельности филиала или представительства юридического лица, может быть предъявлен также по месту нахождения филиала или представительства. Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, могут предъявляться истцом также по месту его жительства или причинения вреда.

Иски о взыскании заработной платы, пенсий и пособий, а также иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением меры пресечения либо незаконным наложением административного взыскания в виде административного ареста, могут предъявляться по месту жительства истца.

Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу.

 

 

9. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

 

 

В системе социального партнерства интересы работников представлены органами профсоюзов, их объединений и/или иными физическими и/или юридическими лицами, уполномоченными работниками; а интересы работодателей - первым руководителем, его заместителями, иными сотрудниками администрации работодателя; индивидуальным предпринимателем, союзами предпринимателей (например, Казахстанский союз промышленников и предпринимателей). Кроме того, представителями работодателей могут быть также и физические и (или) юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов или доверенности представлять интересы работодателя или группы работодателей.

Согласование интересов достигается путем переговоров, в ходе которых стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному согласию, содействует достижению социальной справедливости.

 

 

Стороны социального партнерства - это государство в лице соответствующих исполнительных органов, работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Порядок заключения соглашений между сторонами социального партнерства урегулирован Главой 30 ТК.

 

 

 

10. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ В ОБЛАСТИ БЕЗОПАСНОСТИ И ОХРАНЫ ТРУДА

 

 

Требования по безопасности и охране труда устанавливаются нормативными правовыми актами Республики Казахстан и содержат правила, процедуры и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности. Например, Правила организации труда и отдыха водителей, а также применения тахографов от 11 мая 2011 года; Правила и сроки проведения обучения, инструктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников от 28 октября 2011 года; Нормы выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты за счет средств работодателя от 25 января 2012 года; Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и на повышенный размер оплаты труда; Правила предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и повышенного размера оплаты труда от 31 июля 2007 года и т.д.

Требования по безопасности и охране труда обязательны для исполнения работодателями и работниками.

Гарантии прав работников на безопасность и охрану труда в процессе трудовой деятельности закреплены статьей 311 ТК.

Так, условия безопасности труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям национальных стандартов, правил по безопасности и охране труда. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья или окружающих людей не влечет привлечения его к дисциплинарной или материальной ответственности. В случае необеспечения работодателем работника средствами индивидуальной или коллективной защиты, спецодеждой работник вправе прекратить выполнение трудовых обязанностей, а работодатель обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере средней заработной платы работника.

 

 

Обучение, инструктирование, проверка знаний работников по безопасности и охране труда проводятся работодателем за счет собственных средств. Лица, принятые на работу, в обязательном порядке проходят предварительное обучение и проверку знаний по безопасности и охране труда, в противном случае они не допускаются к работе.

Права работника на безопасность и охрану труда закреплены статьей 314 ТК. Работник имеет право на:

1) рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;

2) обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, средствами индивидуальной и коллективной защиты, спецодеждой;

3) обращение в уполномоченный государственный орган по труду и его территориальные подразделения о проведении обследования условий и охраны труда на его рабочем месте;

4) участие лично или через своего представителя в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;

5) отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни;

6) образование и профессиональную подготовку, необходимые для безопасного исполнения трудовых обязанностей;

7) получение достоверной информации от работодателя о характеристике рабочего места и территории организации, состоянии условий, безопасности и охраны труда, о существующей угрозе для жизни и здоровья, а также о мерах по его защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

8) сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;

9) обжалование неправомерных действий работодателя в области безопасности и охраны труда.

 

 

1) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, признаках профессионального заболевания (отравления), а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей;

2) проходить обязательные периодические медосмотры и предсменное медосвидетельствование, а также медицинское освидетельствование для перевода на другую работу по производственной необходимости либо при появлении признаков профессионального заболевания;

3) применять и использовать по назначению средства индивидуальной и коллективной защиты, предоставляемые работодателем;

4) выполнять предписанные медицинскими учреждениями лечебные и оздоровительные мероприятия в случае их финансирования работодателем;

5) соблюдать требования норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требования работодателя по безопасному ведению работ на производстве.

Работодатель имеет право поощрять работников за создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализаторские предложения по созданию безопасных условий труда; отстранять от работы и привлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушающих требования по безопасности и охране труда.

 

 

1) принимать меры по предотвращению любых рисков на рабочих местах и в технологических процессах;

2) проводить обучение и подготовку работников по безопасности и охране труда;

3) проводить организационно-технические мероприятия по безопасности и охране труда;

4) проводить инструктаж, обеспечивать документами по безопасному ведению производственного процесса и работ;

5) проходить проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда и организовать проверку знаний руководителей и специалистов;

6) создать работникам необходимые санитарно-гигиенические условия, обеспечить выдачу и ремонт спецодежды и обуви работников, снабжение их средствами профилактической обработки, моющими и дезинфицирующими средствами, медицинской аптечкой, молоком, лечебно-профилактическим питанием, средствами индивидуальной и коллективной защиты;

7) исполнять предписания государственных инспекторов труда;

8) осуществлять регистрацию, учет и анализ несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве;

9) обеспечивать расследование несчастных случаев на производстве в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;

10) страховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей;

12) сообщать о случаях острого отравления в соответствующее территориальное подразделение уполномоченного государственного органа в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения;

12) обеспечить безопасные условия труда;

13) проводить за счет собственных средств обязательные, периодические медосмотры и предсменное медосвидетельствование работников, а также при переводе на другую работу с изменениями условий труда либо при появлении признаков профессионального заболевания;

14) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц.

Производственные объекты подлежат обязательной периодической аттестации по условиям труда.

Статья 321 ТК устанавливает требования безопасности рабочих мест, в соответствии с которыми здания (сооружения), в которых размещаются рабочие места, по своему строению должны соответствовать их функциональному назначению и требованиям безопасности и охраны труда. Рабочее оборудование должно соответствовать нормам безопасности, установленным для данного вида оборудования, иметь соответствующие техпаспорта, знаки предупреждения и обеспечиваться ограждениями или защитными устройствами для обеспечения безопасности работников на рабочих местах. Если рабочие места находятся в опасных зонах, в которых ввиду характера работы существует риск для работника или падающих предметов, то такие места должны оснащаться устройствами, преграждающими доступ в эти зоны посторонним. По территории организации пешеходы и технологические транспортные средства должны перемещаться в безопасных условиях.

Работники допускаются на работу с вредными условиями труда после обеспечения работодателем безопасных условий труда.

Порядок расследования и учета несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью, регламентированы Главой 37 ТК (статьи 322-327).

 

 

В качестве несчастных случаев на производстве рассматриваются производственные травмы и иные повреждения здоровья работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей, либо совершение иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя, приведшие к нетрудоспособности либо смерти, если они произошли:

1) перед началом или по окончании рабочего времени при подготовке и приведении в порядок рабочего места, орудий производства, средств индивидуальной защиты и других;

2) в течение рабочего времени на месте работы или во время командировки либо в другом месте, нахождение в котором было обусловлено выполнением трудовых или иных обязанностей, связанных с поручением работодателя или должностного лица организации;

3) в результате воздействия опасных или вредных производственных факторов;

4) в рабочее время по пути следования работника к месту работы по заданию работодателя;

5) на транспорте работодателя при исполнении работником трудовых обязанностей; либо на личном транспорте при наличии письменного согласия работодателя на право использования его для служебных поездок;

6) в период пребывания по распоряжению работодателя на территории своей или другой организации, а также при защите имущества работодателя либо совершении иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя;

7) перед началом или по окончании рабочего времени работников, работающих вахтовым методом, по пути следования с места сбора на работу или обратно на транспорте, представленном работодателем.

Не оформляются как производственные травмы и иные повреждения здоровья работников на производстве, в ходе расследования которых объективно установлено, что они произошли:

1) при выполнении пострадавшим по собственной инициативе работ или иных действий, не входящих в функциональные обязанности работника и не связанных с интересом работодателя, а также по причине, связанной с состоянием алкогольного опьянения, употребления токсических и наркотических веществ;

2) в результате преднамеренного причинения вреда своему здоровью или при совершении пострадавшим уголовного преступления;

3) из-за внезапного ухудшения здоровья пострадавшего, подтвержденного медицинским заключением, не связанного с воздействием опасных и (или) вредных производственных факторов.

 

 

Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве (ст. 323 ТК):

1) организовать оказание первой медицинской помощи пострадавшему и при необходимости его доставку в организацию здравоохранения;

2) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия факторов, по причине которых произошел несчастный случай, на других лиц;

3) сохранить до начала расследования обстановку на месте несчастного случая в таком же виде, как в момент происшествия, при условии, что это не угрожает жизни и здоровью других лиц, а нарушение непрерывности производственного процесса не приведет к аварии, а также произвести фотографирование места несчастного случая;

4) немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве близких родственников пострадавшего и направить сообщение в государственные органы и организации;

5) обеспечить расследование несчастных случаев на производстве и их учет;

6) допускать членов комиссии по специальному расследованию к месту происшествия для расследования несчастного случая на производстве;

7) осуществлять регистрацию, учет и анализ несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве.

При расследовании несчастного случая на производстве работодатель за счет собственных средств обеспечивает:

1) выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;

2) фотографирование места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;

3) предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, необходимых для проведения расследования;

4) предоставление:

планов, эскизов, схем, а при необходимости - фото- и видеоматериалов места происшествия и т.п.;

выписок из журналов регистрации инструктажей и протоколов проверки знаний пострадавших по безопасности и охране труда, протоколов опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснений пострадавших, экспертных заключений специалистов;

результатов лабораторных исследований и экспериментов;

медицинского заключения о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, о наличии (отсутствии) признаков алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

копий документов, подтверждающих выдачу пострадавшему спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

других документов по усмотрению комиссии, имеющих отношение к рассмотрению дела.

Расследование несчастных случаев на производстве, за исключением случаев, подлежащих специальному расследованию, проводится комиссией, создаваемой в течение 24 часов актом работодателя с момента его наступления (ст. 324 ТК).

 

 

В каждом случае расследования несчастного случая на производстве комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда, получает необходимую информацию от работодателя и при возможности объяснения от пострадавшего.

Несчастные случаи, о которых не было своевременно сообщено работодателю либо в результате которых нетрудоспособность наступила не сразу (независимо от срока давности), расследуются по заявлению пострадавшего (его представителя) или по предписанию государственного инспектора труда в течение 10 дней со дня регистрации заявления, получения предписания.

На основании собранных документов и материалов комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, определяет связь несчастного случая с производственной деятельностью работодателя и, соответственно, объяснялось ли пребывание пострадавшего на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей; квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством; определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, и меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.

 

 

Специальное расследование несчастного случая проводится комиссией, создаваемой территориальным подразделением органа государственной инспекции труда. Расследование групповых несчастных случаев, при которых погибло два человека, проводится комиссией, которую возглавляет главный государственный инспектор труда области, города республиканского значения. Расследование групповых несчастных случаев, при которых погибло от трех до пяти человек, проводится комиссией, создаваемой уполномоченным государственным органом по труду, а при гибели более пяти человек - Правительством Республики Казахстан.

Акт о несчастном случае заполняется и подписывается руководителями службы безопасности и охраны труда и подразделения организации, а также представителем работников организации, утверждается работодателем и заверяется печатью организации. В случаях отравления акт о несчастном случае также подписывается представителем государственного органа в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения. Если работодатель - физическое лицо, то акт о несчастном случае заполняется и подписывается работодателем и заверяется нотариально.

Если при расследовании несчастного случая на производстве комиссией установлено, что причиной возникновения или увеличения вреда явилась грубая неосторожность, то комиссия применяет смешанную ответственность сторон и определяет степень вины работника и работодателя в процентах.

 

 

При несогласии с результатом расследования или несвоевременного оформления акта о несчастном случае пострадавший имеет право письменно обратиться к работодателю, который обязан в 10-тидневный срок рассмотреть заявление и принять решение по существу.

Материалы расследования несчастного случая подлежат хранению в организации в течение 45 лет, в случае ее ликвидации материалы расследования несчастного случая в обязательном порядке должны быть переданы в государственный архив по месту ее деятельности.

Пострадавший или представитель работников имеет право на ознакомление со всеми материалами расследования несчастного случая и осуществление необходимых выписок.

 

 

Скачано с www.znanio.ru