Школа наставничества

Описание практики наставничества

1.      Краткая информация о практике

1	Название практики наставничества	Школа наставничества
2	Принадлежность практики наставничества к номинации	Педагогическое наставничество
З	Наименование организации, подавшей заявку	МБОУ «СОШ №6» г. Лесосибирска
4	Муниципальное образование, где реализуется практика наставничества	г. Лесосибирск
5	Населенный пункт, где реализуется практика наставничества	г. Лесосибирск
6	Ссылка на сайт организации, где расположены нормативно-правовые документы	МБОУ СОШ №6, г.Лесосибирск (soch-6.ru)
7	Ссылка на сайт организации, где расположены материалы, подтверждающие практику наставничества	МБОУ СОШ №6, г.Лесосибирск (soch-6.ru)
8	ФИО, должность в организации и контактные данные лица, ответственного за заполнение заявки от организации	Гришкова Ольга Васильевна, заместитель директора по УВР, 89082193735, grishkova-74@mail.ru

 

 

2.      Подробное описание практики

2.1.           «Школа наставничества»

2.2.           В 6 из 10 федеральных проектов в рамках реализации Национального проекта «Образование» наставничеству отводится одна из ведущих ролей. Федеральный проект «Современная школа» предполагает к 2024 году вовлечение не менее 70% обучающихся и педагогических работников в различные формы наставничества и сопровождения. Соответственно целевые показатели данных проектов нашли отражение в нормативно-правовой базе для осуществления наставничества федерального, регионального и муниципального уровней.

В свою очередь, для школы важно в максимально короткие сроки помочь адаптироваться вчерашним выпускникам вузов и колледжей в новых для них условиях практической деятельности. Недостаток специалистов вынуждает администрацию школы принимать в качестве учителей-предметников лиц, имеющих непедагогическое профильное образование. У педагогов, имеющих опыт работы, также возникают профессиональные затруднения как в связи с переходом в другое учебное учреждение, сменой должности так и в связи с появлением новых требований к результатам деятельности, инновационных процессов в образовании и т. д. Также остра и проблема «закрепления» педагогических кадров в школе. Таким образом, необходимость программы продиктована школьной реальностью и очень своевременно подкреплена федеральной, региональной и муниципальной нормативно-правовой базой.

2.3.           Цель

 Оптимизация процесса адаптации и личностной, творческой, профессиональной самореализации наставляемого.

 

Задачи

§  Оказать помощь и поддержку наставляемому в выявлении и устранении профессиональных дефицитов.

§  Сформировать у педагогов потребность в непрерывном повышении профессионального мастерства.

§  Создать условия для профессиональной адаптации молодого педагога или вновь принятого учителя в коллективе.

§  Обеспечить психологически комфортную среду для раскрытия личностного, творческого, профессионального потенциала всех членов педагогического коллектива.

§  Способствовать эффективному обмену личностным, жизненным и профессиональным опытом между субъектами профессиональной деятельности.

Ожидаемые результаты

§ Рост профессионализма наставляемых.

§ Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора собственной образовательной траектории профессиональной реализации, повышение уровня аналитической культуры.

§ Плавный «вход» молодого учителя или вновь принятого специалиста в целом в профессию, успешная адаптация, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе субъект-субъектных отношений начинающих и опытных специалистов.

§ Повышение    личных           показателей   эффективности          педагогов       и   сотрудников школы.

§ Улучшение психологического климата в школе, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.

§ Увеличение общих показателей качества образования МБОУ «СОШ №6».

 

 

2.4.            

Основой реализуемой практики являются:

 Распоряжение от 25.02. 2019 № р-145 Минпросвещения Российской Федерации «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;

Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования, разработанные Министерством просвещения Российской Федерации совместно с Общероссийским Профсоюзом образования;

  Указ Президента РФ от 02.03.2018 N 94 (ред. от 19.11.2021) "Об учреждении знака отличия "За наставничество";

Постановление Правительства Красноярского края от 30.09.2013 N 508-п (ред. от 09.08.2022) "Об утверждении государственной программы Красноярского края "Развитие образования";

Региональная целевая модель наставничества для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования,на территории Красноярского края.

                   Практика реализуется следующим образом:

1. Подготовка условий для запуска программы:

·         проведение анкетирования и составление информационной карточки вновь принятого учителя или молодого специалиста;

·         диагностика профессиональных дефицитов постоянных сотрудников;

·         формирование базы наставляемых;

·         формирование базы наставников;

·         отбор и обучение наставников.

С первых дней работы учителя в школе проводится анкетирование – своеобразное микроисследование, позволяющее выявить потенциальные возможности педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы, диагностика профессионального мастерства.

Работающие ранее педагоги проходят диагностику профессиональных дефицитов, используя различные образовательные ресурсы, (например, в начале 2022г., в рамках корпоративного заказа в сотрудничестве с ЦНППМ проведено тестирование по теме: "Организация, осуществление контроля и оценки учебных достижений, текущих и итоговых результатов освоения основной образовательной программы обучающимися»). Традиционно организуются «Марафоны открытых уроков», в рамках которых осуществляется экспертная оценка профессиональных умений коллегами. Мониторинговые процедуры в рамках ВСОКО, ВПР, КДР, ГИА также дают повод для анализа и самоанализа педагогической деятельности. Анализ выявленных профессиональных дефицитов и внутри школьных резервов позволяет определить базы наставников и наставляемых.

2. Реализация программы:

·         формирование наставнических пар;

·         организация работы наставнических пар;

·         завершение наставничества.

При формировании пар «наставник-наставляемый» учитывается в первую очередь опыт, профессионализм, уровень компетентности наставника; дефициты наставляемого, а также психологическая совместимость педагогов. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности наставляемого. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации специалиста к педагогической деятельности в школе, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию.

Для организации деятельности наставнических пар разработаны типовые для ОО план и циклограмма работы наставника и стажёра, которые конкретизируются каждой парой в соответствии с выявленными дефицитами, запросами, производственной необходимостью, что позволяет их персонифицировать.

В рамках программы «Школа наставничества» реализуются следующие модели наставничества:

- Классическое наставничество (менторство) - обучение с помощью предоставления видимой модели действий и обратной связи в процессе освоения навыков. Осуществляется через посещение уроков наставника и других опытных коллег наставляемым с последующим подробным анализом увиденного; разработку наставляемым технологических карт урока и обсуждение целесообразности отбора материала, технологии достижения планируемых результатов; посещение уроков наставляемого наставником с последующим самоанализом и анализом урока. Также наставник сопровождает разработку и реализацию педагогического проекта молодого педагога, проводит консультации по возникающим у наставляемого проблемам и вопросам, связанным с практической деятельностью. Наставляемые принимают участие в работе школьных МО, проблемно-творческих групп; тематических педсоветах, семинарах; методических консультациях, очных и дистанционных методических мероприятиях различного уровня. Чаще всего такую модель реализуем в отношении молодых специалистов, так как она позволяет организовать тесное обучающее взаимодействие между наставником и наставляемым.

- Супервизия (критическое взаимодействие) – осуществляется через анализ практической деятельности и её результатов наставляемого с помощью наставника в процессе посещения учебных и внеурочных занятий, воспитательных мероприятий, оказание консультационной помощи педагогу в преодолении профессионального затруднения, осуществление коррекции и формирование профессиональных установок. В процессе реализации данной модели наставник не решает проблему сам, он лишь принимает участие в её решении.

- Паритетное взаимодействие – позволяет передать знания и адаптировать работника, оценить эффективность изменений в работе педагога, сформировать команду. Реализуется через взаимопосещение уроков и занятий, совместную деятельность по реализации внутришкольного плана методической работы и неформальные формы общения. Используется в случае наставничества для вновь принятых педагогов, имеющих опыт работы в других ОО или на этапе завершения наставнического сопровождения.

- Коучинг или незримая поддержка – настройка на самообучение и саморазвитие при освоении инновационных технологий, пополнении знаний и т.д. Реализуется через включение педагога в систему научно-методического сопровождения, разработку и реализацию индивидуального образовательного маршрута.

3. Анализ эффективности

На данном этапе усиливается роль психологической службы школы, которая осуществляет промежуточные и итоговые мониторинговые исследования. Полученные результаты и рекомендации психологов наряду с другими данными (результаты обучения и воспитания учеников наставляемого, внеурочной деятельности и личные достижения педагога) являются основанием для коррекции индивидуальных планов или циклограмм работы наставника и наставляемого.

По итогу реализации плана наставничества (для молодых специалистов чаще всего рассчитанного на 2 года, но сроки индивидуальны) наставляемый демонстрирует свои профессиональные умения через проведение открытых уроков и активное результативное участие в методических мероприятиях различного уровня.

Так как деятельность в рамках программы «Школа наставничества» является составной частью научно-методического сопровождения, то эффективность наставничества оценивается не только по реализации плана или выполнению циклограммы, но и по вкладу участников пар в методическую, воспитательную, образовательную деятельность школы. Через два года работы в ОО администрация ходатайствует о проведении процедуры аттестации на соответствие занимаемой должности или рекомендует педагогу пройти аттестацию на присвоение первой квалификационной категории (при наличии соответствующих показателей и достижений).

Педагог-наставник, в свою очередь, открывает для себя ряд преимуществ:

во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

в-третьих, наставник оказывается в ситуации, когда возникает необходимость в самосовершенствовании;

в-четвертых, выполнение функций наставника способствует развитию педагогической карьеры учителя, повышению его педагогической квалификации, росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п.

 Деятельность педагогов-наставников поощряется как нематериально (награждения, чествования), так и через стимулирующие выплаты на основании Положения об оплате и стимулировании труда работников МБОУ «СОШ №6» г. Лесосибирска.

2.5.            

Критерии результативности:

§  Становление молодого учителя как учителя-профессионала.

§  Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора собственной образовательной траектории профессиональной реализации, повышение уровня аналитической культуры.

§  Плавный «вход» молодого учителя или вновь принятого специалиста в целом в профессию, успешная адаптация, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе субъект-субъектных отношений начинающих и опытных специалистов.

§  Улучшение психологического климата в школе, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.

§  Измеримое     улучшение     личных           показателей   эффективности          педагогов и   сотрудников школы.

§  Увеличение общих показателей качества образования МБОУ «СОШ №6».

 

 Данные о результативности:

§  Демонстрация профессиональных навыков через проектирование и проведение открытого урока или занятия (ежегодно в рамках фестиваля открытых уроков)

§  Создание и реализация индивидуального образовательного маршрута на основе выявленных профессиональных дефицитов (100 % педагогов составили и реализуют ИОМ, 24 % опубликовали на ЭРА-СКОП, до 01.12.2022 планируется 50% опубликовать на ЭРА-СКОП).

§  Снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление молодых специалистов в ОО (более 90% молодых специалистов и вновь принятых педагогов остаются в ОО).

§  Положительный результат психологических исследований комфортности взаимоотношений в педагогическом коллективе (позитивные результаты психологических исследований).

§  Положительная динамика личных мониторинговых показателей (методической активности педагогов, результативности педагогической деятельности).

§  Положительная динамика результатов внешних и внутренних оценочных процедур.

 

     Инструменты мониторинга:

Для оценки результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества используем (частично) модель Дональда Кирпатрика, которая позволяет комплексно оценить эффекты, получаемые образовательной организацией от технологии наставничества.

В основе этой модели лежит оценка показателей системы наставничества по четырем характеристикам:

-        реакция наставляемого, или его эмоциональная удовлетворенность

от пребывания в роли наставляемого;

-        изменения в знаниях и их оценки;

-        изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях;

-        общая оценка результатов для образовательной организации.

1) Оценка эмоциональной удовлетворенности от обучения в рамках наставничества, или реакция

В роли наставляемого педагог проходит обучение, активно взаимодействует с наставником, осваивает новые функции и способы поведения. В связи с этим удовлетворенность педагога, испытывающего потребность в преодолении профессионального затруднения, является исходным и важным фактором как для оценки результатов обучения наставляемого, так и для оценки деятельности наставника.

Наиболее распространенным инструментом оценки удовлетворенности является анкетирование. Анкетирование позволяет выявить основные характеристики процесса и результата наставничества:

-        сроки и условия обучения;

-        способы организации наставничества, информированность о содержании работы;

-        квалификация наставника, готовность применять полученные знания на практике и ориентироваться в предлагаемых условиях.

В результате оценки реакции наставляемого на процесс наставничества образовательная организация получает ответы на такие важные вопросы, как:

-        качество наставничества;

-        причины удовлетворенности/неудовлетворенности наставляемого участием в персонализированной программе наставничества;

-        пути совершенствования системы (целевой модели) наставничества и деятельности каждого наставника.

2) Оценка знаний, полученных во время реализации персонализированной программы наставничества.

Оценка эффективности персонализированной программы наставничества предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений, которыми овладел наставляемый в результате участия в программе наставничества. Оптимальный вариант организации получения данной оценки – тестирование, которое позволяет выявить уровень овладения новыми знаниями в начале и в конце реализации персонализированной программы наставничества.

Проводить оценку полученных знаний целесообразно самому наставнику и куратору реализации персонализированных программ наставничества, чтобы понимание логики процесса обучения и конечных результатов было объективным и всесторонним.

3)  Оценка изменения поведения.

Целью данной оценки становится проверка изменения поведения наставляемого после прохождения персонализированной программы наставничества. Для оценки этой характеристики необходимо четкое и единообразное понимание всеми участниками системы наставничества критериев оценки деятельности педагога, поэтому используем, принятую в ОО схему анализа урока.

Для оценки реального использования освоенных способов поведения и умений на практике

применяем непосредственное наблюдение в процессе открытого урока или занятия.

4) Оценка результатов для образовательной организации.

Данная оценка является наиболее сложной, поскольку предполагает опосредованную оценку результативности организации (рост качества образования, уменьшение количества обращений родителей по вопросам качества преподавания и организации учебного процесса) в результате внедрения программы наставничества.

Проведение такой оценки позволяет обосновать целесообразность управленческого решения о внедрении программы наставничества, наглядно демонстрирует на всех уровнях взаимосвязь между затратами на реализацию персонализированных программ наставничества и результатами образовательной организации.

Возможность подстраивать модель Кирпатрика под новые условия работы, самостоятельно выбирать уровень оценки, и простота в применении делают модель удобной для использования в образовательной организации.

5)  Оценка результативности внедрения программы наставничества

Качественное внедрение программы наставничества требует временных, эмоциональных, финансовых и иных затрат, а также кадровых и методических ресурсов, поэтому важно объективно оценивать ее результативность (эффективность), то есть соотношение затрат и достигнутых результатов.

Оценка результативности внедрения программы наставничества осуществляется директором школы совместно с зам. директора по МР.

Анализу/мониторингу внедрения программы наставничества подвергаются:

-        организация внедрения (применения) и управление;

-        нормативное правовое и информационно-методическое обеспечение;

-        кадровые педагогические ресурсы;

-        удовлетворенность педагогических работников, принявших участие в персонализированных программах наставничества и др.

 

Риски реализации практики:

Среди рисков внедрения программы наставничества можно назвать следующие:

1.      Отсутствие у некоторых педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов.

Мероприятия по минимизации риска:

- создание в образовательной организации среды для развития наставничества с благоприятным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте образовательной организации, в социальных сетях и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрения системы наставничества;

- участие в муниципальных, региональных программах и мероприятиях по наставничеству, а также в деятельности ассоциаций и профессиональных сообществ педагогических работников;

- рефлексия результатов профессиональной деятельности педагогов, реализующих программы наставничества.

2.      Высокая нагрузка на наставников и наставляемых

Мероприятия по минимизации риска:

-        разработка системы мотивирования, материальных и нематериальных форм стимулирования, поощрения за конкретные достижения;

-        вовлечение большего количества педагогов в наставническую деятельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развития

-        разнообразие форм наставничества, основанных на идее разделения труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставниками, по профессиональным затруднениям наставляемого).

3.      Низкая мотивация наставников, недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении их функций.

Мероприятия по минимизации риска:

-        вертикально-интегрированная система обучения и сопровождения наставников;

-        разработка методического обеспечения и диагностического инструментария административно-кураторским корпусом для предоставления его наставнику;

-        планирование, распределение и соблюдение обязанностей, четкое формулирование и реализация запросов наставников;

-        использование разнообразных форм наставничества, в том числе дистанционных;

-        психолого-педагогическая поддержка наставников и наставляемых.

4.      Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту.

Мероприятия по минимизации риска:

-        развитие реверсивных форм наставничества;

-        вовлечение наставника и наставляемого в инновационные общешкольные процессы;

-        привлечение наставника в процесс подготовки аттестации наставляемого;

-        привлечение наставляемого в процесс подготовки наставника к аттестационным процедурам.

2.6.           Алгоритм внедрения практики

Для реализации практики необходимо наличие руководителя организации, разделяющего ценности отечественной системы образования, приоритетные направления ее развития; куратора реализации персонализированных программ наставничества; наставников – педагогов, которые имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности и демонстрируют образцы лучших практик преподавания, профессионального взаимодействия с коллегами;

педагога-психолога, в фокусе которого находятся личности наставника и наставляемого, организация и психологическое сопровождение их взаимодействия.

Также необходима разработанная на уровне ОО нормативно-правовая регламентирующая наставническую деятельность документация, материально-технические ресурсы.

Деятельность выстраивается в следующей последовательности:

1. Подготовка условий для запуска программы:

проведение анкетирования и составление информационной карточки вновь принятого учителя или молодого специалиста;

диагностика профессиональных дефицитов постоянных сотрудников;

формирование базы наставляемых;

формирование базы наставников;

отбор и обучение наставников.

2. Реализация программы:

формирование наставнических пар;

организация работы наставнических;

завершение наставничества.

      3. Анализ эффективности.

Данный алгоритм реализации практики нами запускался как в начале учебного года, так и при возникновении производственной необходимости.

         2.7. Практика не требует специфических условий внедрения и функционирования, поэтому может быть реализована в других образовательных организациях без привязки к муниципалитету или региону.

         2.8. Данная практика реализовывается на протяжении нескольких лет. В ней первоначально было задействовано 3 пары «наставник-наставляемый», постепенно количество пар возрастало до 16 и снижалось до 10. На качество результата увеличение количества участников существенного влияния не оказало.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

1. Положение о наставничестве
2. Реализуемы модели наставничества и их задачи
3. Программа «Школа наставничества»
4. Материалы для проведения мониторинга и оценки эффективности программы «Школа наставничества»
5. Дорожная карта по реализации Положения о наставничестве
6. Приказ «Об утверждении и реализации программы «Школа наставничества»
7. Приказ «О назначении куратора, ответственного за реализацию программы «Школа наставничества»
8. Приказ «О назначении наставников и формировании наставнических пар»
9. Типовой для ОО план работы педагога-наставника с молодым специалистом
10. Типовая для ОО циклограмма деятельности педагога-наставника
11.  Пример реализованного индивидуального плана наставляемого под руководством наставника
12. Схема анализа урока, используемая для осуществления
13. База "Наставничество"
14. Динамика личных мониторинговых показателей (с примером личной карты)
15. Анализ сохранности молодых специалистов
16. Результаты исследований психологической атмосферы в коллективе
17. Фестиваль открытых уроков
18. Репортаж о реализации программы «Школа наставничества» https://drive.google.com/file/d/1kGv67yhDAxpwILHrIbrDXNzGndySqz6E/view?usp=drive_web

 

            

Скачано с www.znanio.ru