«Совершенствование профессиональных качеств педагогического коллектива через систему мотивации персонала организации дошкольного образования»

Министерство просвещения ПМР

ГОУ ДПО «Институт развития образования и повышения квалификации»

Кафедра дошкольного и начального образования

ПРОЕКТ

Тема: «Совершенствование профессиональных качеств педагогического коллектива через систему мотивации персонала организации дошкольного образования»

Выполнил:

заместитель заведующего по образовательной деятельности

МДОУ «Центр развития ребёнка «Лучик» г. Слободзея

Долгач Наталья Викторовна

2020 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

 1. Теоретический аспект…………………………………………………………5

Теоретические аспекты мотивации труда педагогического персонала5

1.1. Сущность и содержание  «мотивации труда»5

1.2. Теории мотивации труда, их суть и значение7

2. Практика использования……………………………………………………….9

Построение и анализ системы  мотивации и стимулирования труда сотрудников на примере МДОУ «ЦРР «Лучик» г. Слободзея для совершенствования профессиональных качеств педагогического коллектива.9

2.1. Общая характеристика деятельности МДОУ «ЦРР «Лучик»……………………………………………………………………………9

2.2.  Методы  улучшения  параметров  работы  сотрудников  в МДОУ «ЦРР «Лучик» г. Слободзея……………………………………....................................12

Заключение……………………………………………………………………….19

Список используемой литературы……………………………………………...20

ВВЕДЕНИЕ

 В настоящее время одной из основных задач руководителя организации дошкольного образования, является  повышение эффективности профессиональной деятельности педагогов за счёт всестороннего развития и разумного применения их творческих сил, повышения квалификации,  ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения эффективности профессиональной деятельности, путей роста творческой инициативы, а так же  стимулирование и мотивация педагогов.

Актуальность мотивации  и стимулирования труда сотрудников организации дошкольного образования на сегодняшний день обуславливается целым рядом факторов.

К таким факторам относятся: 

 - профессиональная и психологическая неподготовленность кадров к быстрой смене процессов модернизации в дошкольном образовании; 

 - нехватка квалифицированных педагогических кадров, что приводит в свою очередь  к усиленным  нагрузкам работающих, отражается на качестве образовательного процесса;

 - несоответствие образования педагогов и той деятельности, которую они осуществляют,  что так же влечёт за собой необходимость  обучения  и переучивания непосредственно в ходе работы;

 - невысокий уровень оплаты труда, который провоцирует уход

молодых, перспективных, дипломированных специалистов в другие отрасли; необходимость  внутренней мотивации сотрудников для более эффективной реализации целей учреждения.   

Очень важно, насколько руководителю организации дошкольного образования  удастся  выстроить свою систему мотивации и стимулирования труда педагогов, с целью  наиболее  эффективной  работы  всего  педагогического коллектива в создавшихся условиях.

В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. Задача

руководителя – использовать систему мотивации педагогического персонала, как процесс побуждения к деятельности для достижения, как

личностных целей, так и целей организации.

Целью данной работы являлось изучение теоретических подходов к мотивации педагогического персонала в организации дошкольного образования для совершенствования профессиональных качеств педагогов.

Для достижения поставленной цели в ходе работы решались следующие задачи:

 - раскрыть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда педагогического коллектива;

 - изучить теории мотивации труда педагогического коллектива, их роль и значения;

 - рассмотреть деятельность МДОУ «ЦРР «Лучик» г. Слободзея;

 Объект исследования – система мотивации персонала МДОУ «WHH г. Слободзея;

Предмет исследования -  приёмы, методы и подходы к мотивации педагогического коллектива для совершенствования профессиональных качеств педагогов.

Результат проекта: на стабильность кадрового состава и эффективность работы педагогического коллектива в организации дошкольного образования в настоящее время влияет система мотивации и стимулирования труда персонала.

При проведении работы были использованы различные методы исследования: монографический – теоретический анализ литературы научных трудов по проблеме мотивации и стимулирования труда педагогического персонала; эмпирический – наблюдения, методы опроса, анкетирования, тестирования; сравнительный – анализ.

 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1.Сущность и содержание категории «мотивации труда»

Современный руководитель четко представляет, что для достижения поставленных целей ему необходимо спланировать действия, организовать условия труда работников, замотивировать их на качественное, своевременное выполнение обязанностей, контролировать трудовой процесс на всем протяжении.

Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника. В педагогической деятельности этот компонент очень важен. Он же является самым сложным компонентом, так как он взаимосвязан с остальными. В современных условиях руководители из всех типов организационных ресурсов наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы организаций дошкольного образования может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации.

При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х годов, в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни, выступала нефинансовая мотивация - потребность в работе с детьми, привлекательность педагогического труда по содержанию, возможность для творчества и т.д. В организации дошкольного образования построение эффективной системы мотивации труда сотрудников предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников. Тем не менее, с точки зрения любых теорий, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности.

Мотивация сотрудников означает умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия сотрудников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми. Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение.

Мотивация труда - ключевой фактор достижения успеха!

1.2. Теории мотивации, их суть и значение

Мотивация — это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее

сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления.

Правила использования системы стимулирования труда сотрудников организации дошкольного образования в целях мотивации персонала:

- разрыв во времени между получением работником результата и поощрением должен быть минимален (особенно в случае материальных форм поощрения);

- материальное или денежное поощрение должно быть не обидным, а значимым для работника;

- поощрения за достижения различных результатов должны не «поглощать» друг друга, а суммироваться;

- стараться время от времени проводить ротацию исполнительских, творческих групп, что положительно скажется не только на результатах отдельных дел, но и на общем климате организации.

Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности сотрудников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в организации дошкольного образования, должен выступать предметом и результатом договора между сотрудниками организации дошкольного образования и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием.

Вывод: для обеспечения эффективного функционирования механизма мотивации и стимулирования необходимо соблюдать ряд требований: прежде всего, необходимо, чтобы цели и задачи формулировались с предельной точностью и детализацией и доводились до каждого подразделения и исполнителя. Это позволит выработать у коллектива и отдельных работников чувство ответственности за достижение конечной цели.

Важно систематически изучать и выявлять желание стремления, потребности и личные цели работников, которые они преследуют, и осуществлять поиск наиболее эффективных форм организации стимулирования. И, наконец, необходимо наличие единых принципов стимулирования для всех.

 2. ПОСТРОЕНИЕ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ

МДОУ «ЦРР «ЛУЧИК» Г. СЛОБОДЗЕЯ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

2.1. Общая характеристика деятельности

МДОУ «ЦРР «Лучик» г. Слободзея

Краткая историческая справка о создании/реорганизации организации образования.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «ЦРР «Лучик»  создано   на   основании    Приказа    РУНО    Слободзейского   района   № 110 / 1 – А от 04 сентября 1984 года и является   Муниципальным дошкольным образовательным учреждением «ЦРР «Лучик» г.Слободея    и находится по адресу: г. Слободзея , ул. Солнечная,  дом 31. В дошкольном учреждении функционирует 12 групп, с контингентом воспитанников 194 ребенка.

Учредителем МДОУ «ЦРР «Лучик» г.Слободзея является Государственная администрация Слободзейского района и г. Слободзея.

    Основным предметом  деятельности  дошкольного учреждения  является  реализация общеобразовательных  программ  дошкольного  образования    различной направленности.  Деятельность дошкольного учреждения направлена на реализацию  основных задач дошкольного образования:

- охрану жизни и здоровья детей;

-  обеспечение  интеллектуального,  личностного  и   физического развития ребенка;

- осуществление  необходимой  коррекции  отклонений  в  развитии ребенка, приобщение детей к общечеловеческим ценностям;

- взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного  развития ребенка.

Реализуемые программы соответствуют Перечню программ и учебных изданий, рекомендованных Министерством просвещения Приднестровской Молдавской Республики на 2020 -2021 учебный год. Обеспеченность методической литературой  и пособиями составляет 95 %. В МДОУ «ЦРР «Лучик» г.Слободзея реализуется четыре приоритетных направления: физическое, художественно – эстетическое, социально – нравственное и познавательное.

Структура управления образовательным и воспитательным процессами, внутреннего контроля в организации образования.

Управление МДОУ «ЦРР «Лучик» г.Слободзея осуществляется на принципах единоначалия и самоуправления. Детский сад, как формальная организация, имеет свою систему управления, в которой соответствующим образом  распределены уровни управлении с установленными взаимосвязями по содержанию работы и по подчинению, определены способы подачи прямой и обратной связи. Заведующий  осуществляет непосредственное руководство учреждением. Линейными руководителями являются заместитель заведующего по образовательной деятельности и заместитель заведующего по хозяйственной деятельности, старшая медицинская сестра. Сфера контроля  каждого распределяется по функциональным областям, объединяющим определенные категории сотрудников:  заместитель заведующего по образовательной деятельности руководит деятельностью педагогов, заместитель заведующего по хозяйственной деятельности – работой технического персонала, старшая медицинская сестра руководит сотрудниками в отношении соблюдения санитарных норм и правил при проведении педагогического процесс, содержании помещений и территории. Структура управления отражена в должностных инструкциях каждого работника.

 Заведующий обеспечивает системную образовательную и административно- хозяйственную работу учреждения. Он определяет стратегию, цели и задачи его развития; определяет структуру управления детским садом, анализирует, планирует, контролирует и координирует работу структурных подразделений и всех работников; осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров; поощряет и стимулирует любую инициативу работников, поддерживает благоприятный климат в коллективе; обеспечивает социальную защиту воспитанников.

         Вывод: текучесть педагогических кадров отсутствует. Кадровые показатели находятся в развитии, что подтверждается их количественными и качественными характеристиками. Процент опытных педагогов значительно выше процента количества молодых педагогов. Вместе с тем, такое соотношение педагогических кадров по стажу и возрасту является удачным сочетанием опыта, традиций, инноваций, восприимчивости к новому. Это создает хорошие предпосылки для освоения современных педагогических подходов, программ нового поколения, а так же успешного взаимодействия  педагогов со стажем работы при решении современных задач дошкольного образования.

2.2.  Методы  улучшения  параметров  работы  сотрудников  

в МДОУ «ЦРР «Лучик» г. Слободзея

Устойчивость кадрового состава, обеспечивается  созданными условиями труда в МДОУ «ЦРР Лучик» г. Слободзея, конкурентоспособностью учреждения,  методами мотивации и стимулирования сотрудников.

Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается  в своей деятельности.

При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель должен знать о существовании морального фактора.

Осознание этой проблемы ставит перед нами вопрос: «Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?». Отвечая на него, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому мы, как правило, стремимся к повышению интегральной производительности всего учреждения.

Мы считаем,  что с приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие  максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа  в сложившихся на сегодняшний день условиях, должна:

 - иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

 - оцениваться работниками, как важная работа и заслуживающая быть выполненной;

 - давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е.должна быть автономия (в установленных пределах), как вариант - групповая автономия;

 - обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности  его труда;

 - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Мы как управленцы, постоянно обдумываем  возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажно, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание  вовлеченных в проект работников.

Для улучшения параметров работы сотрудников  учреждения используем различные методы мотивирования труда.

Повышение разнообразия умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа, требует разнообразных действий при ее выполнении и которая, предусматривает использование различных навыков, способностей и предпочтений работника.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он испытает чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Например, у одного из воспитателей замечательно получается работа с растениями и  землей, он интересуется флорой, читает дополнительную литературу, разводит цветы. Мы предлагаем  ему разработать свой подход (методические приемы, методику, авторскую программу и т.п. в зависимости от его уровня квалификации) по обучению детей экологическим представлениям. Другому нравится математика, третьему - развитие речи и т.д.

Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, монотонная работа одним человеком может рассматриваться как скучная, другому покажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения. Поэтому мы  обязательно учитываем особенности характера, темперамента, индивидуальности каждого работника при мотивировании его на какую-либо деятельность, инновацию, новшество.

Повышение целостности работы. Как  мы уже отмечали, работники испытывают большее удовлетворение от деятельности, имеющей видимый результат. Повышение целостности задания достигается  за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. На следующем этапе развития инновации вовлекаем  в работу других членов коллектива, обеспечивая  взаимодействие, взаимосвязь. В итоге, от одной индивидуальной программы педагогического поиска выходим на инновационную программу группы педагогов или всего образовательного учреждения.

Важность работы. Под этим параметром понимаем  степень влияния выполняемой работы на жизнь или деятельность других  сотрудников в учреждении или во внешнем окружении. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Деятельность может быть интересной и захватывающей, но сотрудники будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

В этом случае мы продумываем  систему представления наработанного педагогом опыта: предусматриваем  выступления из опыта работы на совещаниях, заседаниях Совета педагогов, семинарах, районных методических объединениях, конференциях. Готовим  консультации для педагогов, родителей, публикации и освещаем итоги работы в средствах массовой информации (как местных - например, заметка о проведенной акции, так и районных - статья в Районный Слободзейский информационно – методическийжурнал «Вестник народного образования»; интернет-форум с представлением опыта работы).

Увеличение автономии. Работа руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Считаем что, передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрацию усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и одновременно оказание положительного влияния на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию,  и в какой момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в учреждении, мы  предоставляем  им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований, в процессе которых предотвращаем  ситуацию, когда работник ставит перед собой нереальные цели, заведомо не реализуемые по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел образовательного учреждения.

В случае если руководитель самостоятельно определяет, как и какими средствами, работникам решать поставленные задачи, он не сможет полностью учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбора, работники вскоре  теряют мотивацию к своей деятельности.

Время - чрезвычайно важный фактор во всех видах работы. Если сотрудник не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени для ее осуществления. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планирования работы с учетом своих наклонностей, что, конечно же, даст  положительные результаты.

Обратная связь. Обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Мы, как руководители,  можем в качестве поощрения работника использовать все имеющиеся  возможности: благодарность в приказе, грамота, денежная премия, представление к Почетной грамоте от вышестоящих органов (Грамота РУНО, Грамота Государственной администрации, Почётная грамота Министерства Просвещения ПМР), благодарственное письмо Президента ПМР, звания«Отличник народного образования ПМР» и др.,  помещение на Доску почета.

Руководитель является важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют и осознают качество собственной работы, получают удовлетворение от своей профессиональной деятельности, от общественного признания своего вклада в воспитание подрастающего поколения.

Работа, сочетающая в себе данные факторы и методы, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество профессиональной деятельности, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в эффективную работу всего учреждения, его имидж, дает работникам чувство сопричастности.

Чтобы не допустить потери эффективности работы учреждения, мы добиваемся максимальной отдачи от своих подчиненных. Для оптимального управления таким дорогим ресурсом, как люди, выделяем определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые,  можно воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо не мотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в развитие учреждения. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно также позволяет осознать себя как личность.

В этом и состоит подход к мотивации, основанный на «Теории - У», суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование «Теория X». Согласно ее посылкам, наилучший способ стимулирования к труду – экономический. Согласно посылкам «Теории - X» люди работают, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача руководителя, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за эффективность работы, системы доплат и надбавок. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждом образовательном учреждении индивидуальна и, следовательно, премиальная система должна быть индивидуальной для каждого случая.

Ряд нормативных документов учреждения так же помогает в вопросах стимулирования и мотивации труда сотрудников: коллективный договор, имеющий параграф «Социальные льготы и гарантии» (Приложение 1); поощрения за успехи в работе (Приложение 2); положение премировании работников МДОУ «ЦРР «Лучик» г. Слободзея (Приложение 3).

Мы понимаем, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Однако существуют несколько основных положений о премировании, которые не затрагивают специфику организации и являются универсальными. Ими может  руководствоваться любой руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника, будь то индивидуальная или групповая деятельность;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения эффективности профессиональной деятельности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не от нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Вывод: для управления процессом мотивации требуется продуманная система, которая включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования.

Эта система должна состоять из знаний специфики трудовой деятельности персонала, основываться на сформированных представлениях о теоретических и практических аспектах в области менеджмента. Изучая материалы исследования, мы пришли к выводу, что мотивация персонала зависит от внешних и внутренних факторов, в том числе и от социального положения сотрудников. Вместе с тем большое влияние оказывают индивидуальные особенности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Система мотивирования всегда зависит от политики организации в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных условий, особенностей, традиций учреждения.

     В заключении хочется сказать, что, осуществляя мотивацию, руководитель должен не только знать сотрудников, но и уметь направлять их на достижение управленческих целей, обеспечить эффективность мотивации. Эффективность мотивации определяется степенью достижения образовательных и социальных целей.

  Образовательные цели определяют степень сложности реализуемых образовательных программ, уровень реализации Государственных образовательных стандартов дошкольного образования, качество образования, состояние здоровья и эмоционального благополучия детей, посещающих дошкольное учреждение. Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников и выражаются в удовлетворении работой, стабильности кадров, отсутствии конфликтов.

   Осуществляя мотивацию, необходимо учитывать, что эффективность управления выше, если цели работников и цели учреждения адекватны.  Формируя цели учреждения, необходимо учитывать личные цели подчинённых и формировать их. Результаты мотивации зависят от используемых руководителем методов форм управления и от индивидуальных особенностей руководителя, а так же психологической совместимости руководителя и подчинённых.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. / Л.Е.Басовский – М.: ИНФРА-М, 2003. – 216 с.

2.     Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // 

3.     Дружинин, В.И. Управление образовательным учреждением: учебно-методическое пособие / В.И. Дружинин. – Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития образования и социальных технологий». – Курган, 2011. – 148 с.

4.     Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П.Егоршин. – М.: Инфра-М, 2008. – 2008. – 464 с.

5.     Журавлёв, П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В.Журавлёв. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.

6.     Закон ПМР «Об образовании» (тек.ред. на 29.03.2018г.)

7.     Закон ПМР «О дошкольном образовании» (тек.ред. на 27.06.2017г.)

8.     Коваленко, Н.В. Мотивация и система стимулирования педагогов / Н.В. Коваленко // Завуч. – 2008. - № 8. – С. 32-34

9.     Конституция ПМР (тек.ред. на 20.08.2016г.)

10. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю.А.Лукаш. – М.: Финпресс, 2007. – 208 с.

11. Сыманюк, Э.Э. Нематериальная мотивация педагогов / Э.Э.Сыманюк, И.В.Девятовская // Народное образование. – 2009. - № 7. – С. 94-99.

12. Трудовой кодекс ПМР (тек.ред. на 22.03.18г.)

13. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Ссылки на интернет – ресурсы

1.http://infomanagement.ru/ - Менеджмент – лекции, статьи, литература