СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРУДНОСТЕЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ФОНД ЕДИНЫЙ ДОНБАСС»

СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРУДНОСТЕЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ФОНД ЕДИНЫЙ ДОНБАСС»

Постановка проблемы. Рано или поздно перед каждым человеком возникает вопрос трудоустройства. Поиск подходящего рабочего места требует высокой концентрации и мобилизации всех ресурсов соискателя: физических, моральных, духовных, интеллектуальных. Наибольшее количество препятствий проявляется именно у выпускников ВУЗов, но даже людям с многолетним опытом в условиях кризисной экономической ситуации, нестабильности государства, возникают сложности найти рабочее место с достойной оплатой труда.

Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что многие из соискателей работы сталкиваются с психологическими трудностями и страхами, следовательно необходимо разработать комплекс мер, которые бы позволили им снижать психо-эмоциональную нагрузку при поиске работы.

Соискание на вакантную должность предопределяет прохождения интервью с рекрутером. Здесь многие терпят фиаско по различным причинам. Проблема в том, что собеседование при приеме на работу - это не обычная беседа:          нам    нечасто     приходится  разговаривать в условиях

тотального неравенства сил, когда необходимо убедительно перечислить все свои достоинства. В отличие от дружеской беседы такая встреча требует эффектной самопрезентации всех ваших профессиональных навыков, опыта, сильных сторон и интересов. Убедить работодателя в том, что потраченное (и немалое) на вас время того стоило. Изложить всю эту информацию убедительно, красноречиво и грамотно значит внимательно выслушать интервьюера, стараясь удержать в голове все то, что вы намеревались сказать, и одновременно реагировать на неожиданные вопросы. А это непростая задача.

В случае, если специалист длительный период времени не может найти работу снижается уровень мотивации, человек находится в постоянном стрессе, не удовлетворяются его моральные и материальные потребности, что в свою очередь ведет к раздражению [1]. В таких условиях, прежде всего психологический аспект мешает критическому восприятию реальности и заставляет нервничать на собеседованиях при приеме на работу.

Наиболее распространенными страхами на пути к заветной должности по результатам социологических опросов выступают следующие:

-          страх не получить работу;

-          выглядеть глупо при интервьюировании с НКом;

-          не знать ответы на профильные вопросы;

-          боязнь неудобных вопросов личного характера;

-          боязнь не справиться со «стресс-тестом».

Но соискатель не единственный человек, которые испытывает сложности на рынке труда. Для работодателя прием на работу нового сотрудника сопряжен с множеством факторов, способных снизить эффективность предприятия или привести к сбою в работе, поскольку обучение нового сотрудника требует затрат: материальных, человеческих, временных.

При приеме сотрудника на работу работодатель так же испытывает некоторые риски и угрозы, а именно:

-          понести большие издержки при обучении нового сотрудника;

-          несоответствие сотрудника занимаемой должности;

-          сотрудник будет «подсиживать» начальника;

-          «шпионаж» работника в пользу конкурентов;

-          потеря авторитетности руководителя в коллективе.

Но даже устроившись на работу и получив заветную должность человек все же имеет некоторые опасения, а именно:

-          что к сотруднику будут относится прежде всего, как к машине с определенным функционалом, а не как к человеку;

-          задержка/отсутствие заработной платы;

-          перегрузка работой/ условие невыполнимых объемов работы;

-          страх ошибки при профессиональной деятельности;

-          конфликтные ситуации в коллективе;

-          ненормированный рабочий график на бесплатной основе.

Таким образом, на каждом этапе трудоустройства возникают страхи, угрозы и опасения. Для того что бы снизить стресогенность процесса на каждом этапе, предлагается ряд мероприятий [2].

На этапе поиска работы как специалистам-новичкам, так и соискателям со стажем необходимо оказывать психологическую помощь. Для этого предлагается создать:

-          консультационные центры при общественных организациях для безработных;

-          кабинеты психолога, где каждому соискателю при необходимости будет оказана психологическая консультация и помощь в преодолении страхов перед собеседованием;

-          консультации технического характера, где будут рассматриваться темы как составить резюме и сопроводительное письмо, определить свои конкурентные преимущества и слабые стороны перед остальными соискателями на рынке труда;

-          организация массовых тренингов о методах и приемах поиска подходящего места работы.

На этапе, когда специалист уже нашел рабочее место, важным аспектом эффективной работы является установление благоприятной обстановки в коллективе. Доверительные отношения имеют ряд аспектов, позволяют реализовать общечеловеческий принцип:     "Важно, чтобы

сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работы хотелось идти домой". Необходимо равновесие между личной жизнью и должностными обязанностями. Перекосы как в одну сторону, так и в другую чреваты серьезными негативными последствиями [3]. Если все свободное время сотрудника отдано работе, у него могут возникнуть проблемы в личной жизни, в организации быта, в решении каких-то своих, непроизводственных задач. А если сотрудник на рабочем месте занимается личными делами, его работа, естественно, не будет результативна. Поэтому работодателю важно максимально снять с работника груз личных проблем и получить человека, желающего расти как в профессиональном, так и в личном плане.

Примером укрепления отношений в коллективе могут служить мероприятия неформального характера. Проведение корпоративов, спортивных мероприятий, соревнований, пикников на природе и т.д. Такого рода деятельность позволяет:

-          наладить взаимодействие между различными отделами, региональным и центральным офисами, между сотрудниками одного отдела;

-          познакомить сотрудников нового отдела или сотрудников различных подразделений в неформальной обстановке, адаптировать новых сотрудников в коллективе;

-          сделать необходимые шаги в формировании корпоративной культуры;

-          разрядить конфликтную ситуацию;

-          повысить уровень доверия и взаимопомощи между сотрудниками;

-          повысить лояльность к компании и т.д.

В рамках ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ «ФОНД ЕДИНЫЙ ДОНБАСС» (далее Фонд) на регулярной основе проводятся мероприятия неформального характера, на которых каждый сотрудник может проявить себя в необычной роли. Принять на себя обязанности организатора или проявить свои личные навыки и умения как участник. В таких условиях каждый сотрудник лучше узнает своих коллег, что безусловно помогает в дальнейшей работе. Работники Фонда понимают, что является частью команды. Осознание общих целей и задач повышает сплоченность коллектива и позволяет достигать впечатляющих результатов.

На сегодняшний день порядка 10 тысяч человек получили помощь. Помимо этого, Фонд оказывает помощь и содействие не только в рамках трудных жизненных ситуаций, но и в поддержке разных направлений социальной и гуманитарной деятельности. Сотрудники общественной организации приняли участие в ряде культурных и спортивных мероприятий.

Высокие результаты были достигнуты благодаря психологически благоприятному климату в коллективе, доверительным отношениям между коллегами и, как следствие, слаженной работе всех участников команды.

Выводы. Таким образом, каждый участник процесса трудоустройства испытывает сложности психологического характера, тревоги о будущем. Соединение усилий всех участников процесса позволит с наименьшими потерями преодолеть общую проблему. Работодатели смогут найти подходящих специалистов для своего предприятия, а соискатели найти рабочее место по душе и удовлетворить свои финансовые и моральные потребности.

Литература

1.                  Грейбил М. М. Социальный и человеческий капитал как факторы благосостояния и развития: Автореферат дис. М. М. Грейбил. М., 2015.

2.                  Любенкова Е.П., Любенкова А.С. Современные проблемы развития молодежного рынка труда в Российской Федерации // Крымский экономический вестник. - 2014. - № 2 (09). - С. 131-133.

3.                  Шерер И.Н. Проблемы молодежного рынка труда в условиях современного кризиса // Философия социальных коммуникаций. - 2010. - №

1.       - С. 13-22.