Upravlenie_konfliktami_i_stresso

План:
Понятие, содержание и природа конфликтов в организациях.
Типы конфликтов.
Причины и поводы конфликтов в коллективах.
Методы разрешения конфликтов.
Понятие, природа и причина стрессов.
Пути предотвращения и снятия стрессов в организациях.

Конфликт
(от лат. conflictus — столкновение)
столкновение противоречивых или несовместимых сил
противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами

инициирование изменений, обновления, прогресса
артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по проблеме
мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем  экономия рабочего времени и средств организации
формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому решению, что облегчает его реализацию

стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту
побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или её значимость
развитие у участников конфликта способностей к сотрудничеству в будущем
разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций

преодоление традиций группового мышления, конформизма, "синдрома покорности" и развитие свободомыслия, индивидуальности работника
вовлечение пассивной части сотрудников в решение организационных проблем
выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок
выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем
усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности
меньшая степень сотрудничества в будущем
сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации
представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о "+", а о целях другой стороны как об "-"

сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами
увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения
смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы

По количеству и уровню участников:
внутриличностный
межличностный
между личностью и группой
межгрупповой
По ранговым различиям:
горизонтальный (равные по рангу участники) + линейно-функциональный конфликт
вертикальный (ниже стоящие и выше стоящие) + конфликт между целым и частью

По количеству причин:
однофакторные
многофакторные
кумулятивные
По временным параметрам:
единичные, периодические, частые
скоротечные, длительные (затяжные)
По отношению к целям организации:
с позитивной направленностью
с позитивно-негативной направленностью
с негативной направленностью

разъяснение требований к работе
координационные и интеграционные механизмы (управленческая иерархия)
общеорганизационные комплексные цели, их разработка и реализация
система вознаграждений, санкций и наказаний

использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания
изменение конфликтной мотивации сотрудников, влияя на их потребности и интересы административными методами
убеждение участников конфликта
изменение состава участников конфликта (перемещение, увольнение, побуждение к добровольному уходу)
вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и/или арбитра и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов (экспертный метод)

Межличностные стили управления конфликтами

уклонение
сглаживание
принуждение
компромисс
решение проблемы/сотрудничество

Стратегия поведения менеджеров при разрешении межличностных конфликтов

Этапы развития конфликта

состояние напряжения, возникающее у человека
под влиянием сильного воздействия

Модель стрессовой реакции

Типичные симптомы стресса

Основные причины стресса

оценивать способности, потребности и склонности своих работников, пытаться выбрать для них соответствующий объем и вид работы
разрешать работникам отказываться от выполнения задания, если у них есть для этого достаточные основания (если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, надо объяснить им, почему оно имеет такое важное значение, и установить приоритеты в их работе)

3. четко описывать полномочия, зоны ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию
использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям ситуации
обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу
выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы