Зарплата и ее характеристика

Зарплата и ее характеристика

Заработная плата составляет большую часть дохода и су­щественно влияет на размер потребления людей. Доля зара­ботной платы в ВВП в России составляет 23%, а в США -59%.

В экономической литературе имеются различные подхо­ды к определению сущности вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы) и факторов, его определяю­щих на уровне фирмы или отрасли.

А.Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержка­ми производства в виде стоимости жизненных средств (пища, одежда, обувь), необходимых работнику и его семье. Физиче­ский минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных и национальных различий.

Марксистская теория заработной платы разграничила по­нятия «труд» и «рабочая ста». Она доказала, что заработ­ная плата является превращенной формой стоимости това­ра «рабочая сила», а не труда. Следовательно, труд и рабочая сила- различные понятия. Труд - целесообразная деятель­ность людей, он не существует до начала производства или в момент купли-продажи рабочей силы. Отсюда следует, что труд - это использование рабочей силы для производства ка­кого-либо продукта. А рабочая сила - это совокупность физи­ческих и духовных способностей человека, или способность его к труду. Труд возникает при соединении рабочей силы со средствами производства.

Социальная теория заработной платы М.Туган-Барановского рассматривает заработную плату как долю ра­бочего класса в общественном продукте.

В современной экономической теории отсутствует разли­чие между трудом и рабочей силой, они тождественные поня­тия. Труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника.

По уровню заработная плата бывает номинальная и ре­альная.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полу­чаемая работниками из кассы за свой дневной, недельный или месячный труд. В 2002 г. номинальная среднемесячная зара­ботная плата составляла 4426 руб., или возросла по сравне­нию с данным показателем за 2001 г. на 35%, а за 1999 г. в 2,9 раза. Однако по уровню заработной платы невозможно судить об уровне потребления и благосостоянии людей. Для этого существует реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это номинальная заработ­ная плата, за вычетом различных налогов и платежей с учетом инфляции. Она зависит от уровня цен на товары и услуги. Следовательно, номинальная заработная плата может расти, одновременно может расти и реальная заработная плата, и наоборот. От реальной заработной платы зависит стоимость жизни, или уровень жизни населения. По оценке Госкомстата, реальная заработная плата в России в 2002 г. увеличилась против таковой в 2001 г. на 16,6%, а по сравнению с анало­гичным показателем за 1999 г. - в 1,7 раза.

Основными формами заработной платы являются повре­менная (почасовая) и сдельная (поштучная).

Повременная заработная плата - это заработная плата, получаемая в зависимости от отработанного времени. Бывает подневная, понедельная, помесячная заработная плата. Еди­ницей измерения служит цена часа (труда) - тарифная ставка за час.

Продолжительность рабочего времени  8 ч

Тарифная ставка применяется тогда, когда результаты труда не поддаются точному учету, а определяются выполне­нием обязанностей. Сюда входят должностные оклады ИТР,

служащих, руководителей, электромонтеров, преподавателей, врачей и т.д. Часовая заработная плата по меркам ООН не должна быть ниже 3 долл., в России об этом приходится лишь мечтать. В Японии, США, Германии, Швеции, Великобрита­нии и Франции почасовая заработная плата в промышлен­ности составляет 15-22 долл.

Повременная заработная плата позволяет предпринимате­лям маневрировать продолжительностью рабочего дня и интен­сивностью труда, добиться фактического снижения заработной платы при повышении интенсивности труда. Поэтому необхо­димо строго соблюдать трудовое законодательство.

Сдельная заработная плата - это заработок, зависящий от количества произведенных товаров и услуг или объема вы­полненных работ. Единицей ее измерения служит цена единицы продукции - расценка за продукцию. Ее находят исходя из 1 ч повременной заработной платы и количества продукции за 1 ч. Использование сдельной формы заработной платы сти­мулирует рост производительности и интенсивности труда, усиливает конкуренцию среди рабочих за сохранение рабочих мест, повышает уровень заработной платы, а также безрабо­тицы и т.д.

Каждая из основных форм заработной платы имеет свою систему, т.е. разновидности заработной платы, которые на­правлены на стимулирование производительности труда, по­вышения квалификации работников и в целом на повышение эффективности производства.

При простой повременной системе заработной платы размер заработной платы определяется путем умножения ча­совой ставки данного разряда на количество отработанного времени.

При повременно-премиальной системе к простой повре­менной заработной плате прибавляется премия за дополни­тельные результаты производства (улучшение качества про­дукции, качественное выполнение работы и т. д.).

Сдельная заработная плата имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрес­сивную, аккордную, индивидуальную, коллективную и др.

Прямая сдельная заработная плата определяется исходя из объема выполненных работ или произведенной продукции по установленным единым расценкам.

Сдельно-премиальная заработная плата предполагает, что к прямой сдельной заработной плате прибавляется премия за дополнительные результаты (высокое качество продукта, экономия сырья, рост количества продукции).

Сдельно-прогрессивная заработная плата определяется исходя из объема продукции, одна часть которого в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а другая часть сверх нормы  по повышенным расценкам.

Аккордная система предполагает оплату всего объема выполненных работ в соответствии с договором. При этом сроки могут быть укорочены - это дело строителей, т. е. ра­ботников.

Могут быть и другие индивидуальные и коллективные системы заработной платы, где оплата труда определяется в зависимости от трудового участия (КТУ) членов трудового коллектива. Они призваны увязывать оплату труда с конеч­ными результатами труда.

Реформа системы оплаты труда предоставляет право предприятиям (фирмам) выбирать свои принципы вознаграж­дения работников. Поэтому целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих сле­дующие виды системы заработной платы: гарантирующую минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производи­тельности труда; изменяющую зарплату в пределах от мини­мальной до максимальной - в пропорциях, зависящих от дос­тигнутого уровня производительности труда; системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мо­тивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собствен­ности. Участие работников в прибылях про­исходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредст­вом вложения в производство на льготных условиях накопле­ний от отчислений заработной платы.

Факторами, влияющими на размер заработной платы, являются: производительность и интенсивность труда, каче­ство труда, квалификация работников, сложность труда, эко­номическое положение страны, уровень НТП, расовая и поло­вая дискриминация и т. д.

Для учета большинства факторов, влияющих на уровень заработной платы, используется тарифная система. Она явля­ется обязательной для государственных предприятий и реко­мендательной в условиях рыночных отношений для негосу­дарственных предприятий.

Тарифная система включает:

•     тарифно-квалификационные справочники для харак­теристики профессий и видов для присвоения разрядов;

•     тарифные ставки для определения размеров оплаты труда за каждый разряд;

•     тарифные сетки - это совокупность тарифных разря­дов и тарифных коэффициентов;

•     схему должностных окладов для ИТР и служащих. Если в командно-административной системе тарифные условия оплаты труда спускались из центра и контролирова­лись соответствующими министерствами и ведомствами, то в условиях рыночной экономики государство лишь доводит раз­мер общероссийского уровня минимальной заработной платы. Многие рыночные предприятия используют бестарифные системы оплаты труда. При этом размер заработной платы зависит от результатов их хозяйственной деятельности.