ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: «Конфликты и пути их решения в системе руководства педагогическим коллективом»

ЧОУ ДПО

«Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки»

 

                   Программа профессиональной переподготовки

«Специалист по кадровому делопроизводству»

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

 

на тему: «Конфликты и пути их решения в системе  руководства педагогическим коллективом»

 

 

 

Выполнила:

 

Хуторненко Марина Петровна,

 

Преподаватель английского языка,

 

высшая квалификационная категория,

 

                                                    ГБПОУ НСО «Сибирский геофизический колледж»

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Новосибирск

                                                      2020

 

Введение	3
1. Теоретическое обоснование управления конфликтами в педагогическом коллективе	8
1.1. Управление конфликтами в педагогическом коллективе как фактор создания благоприятного психологического климата	11
1.2. Пути совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе	17
2. Экспериментальная работа по совершенствованию процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе ГБПОУ НСО «Сибирский геофизический колледж»	21
2.1. Анализ эффективности процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «СГФК»	21
2.2. Рекомендации и итоги экспериментальной работы по совершенствованию процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе	34
Заключение	44
Список используемых источников Приложение	46 49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования. Вступление России на путь развития демократии и рыночных реформ сопровождается существенным изменением содержания и форм социальных отношений. В сложившейся ситуации обостряется дефицит культуры общения людей, со всей остротой перед каждым человеком стоит проблема выбора стратегии поведения в конфликтах. Пониманию сложнейших явлений в обществе, их сущности, причин способствует такое научное направление как конфликтология. Она помогает осознанию этих противоречий, способствует формированию мировоззренческой культуры личности, осмыслению конфликтности как особого типа взаимодействий в социуме. Педагогическая конфликтология как область теоретического и прикладного знания находится в стадии становления. Специфической    особенностью    педагогической    конфликтологии     является   ее междисциплинарный характер. Она формируется и развивается на стыке таких наук как философия, антропология педагогика, психология, социология, правоведение и др.

Проблема педагогического коллектива как социальной общности состоит в том, чтобы не допустить (или максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших противоречий. Многие педагоги стремятся избегать конфликтов, не умеют предвидеть конфликтные ситуации. Вместе с тем, угроза возникновения конфликта в педагогическом процессе вызывает у педагога состояние постоянного нервного напряжения.

Знания педагога сути профессиональных конфликтов, сопровождающих его деловые и межличностные отношения на работе, становятся особенно значимыми в условиях противоречивых социально-экономических изменений в государстве. Отличительной чертой педагогического конфликта является то, что интересы участников конфликта, как его субъектов, не могут не сказываться на интересах обучающегося и развитии его как личности.

Профессиональная педагогика - часть общей педагогики и, поэтому большинство проблем педагогической конфликтологии относятся и к ней.

Важным в сегодняшних условиях является проблема социального развития личности в периоде профессионального становления, формирование у нее социально значимых духовных ценностей как базисной характеристики, отражающей ее достижения в развитии отношений с другими людьми. Педагоги должны сами обладать этими характеристиками и передавать их обучающимся, что поможет им адекватно выбирать стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Проблемы осмысления природы социального конфликта сопровождают жизнь общества с начальных этапов его развития. Это, прежде всего концепции исследований Л. Козера, Р. Дарендорфа, Л. Крисберга, К. Боудинга, Дж. Бэртона и др.

         Исследованием общих и специфических проблем педагогической конфликтологии в образовательных организациях и студенческом социуме занимались  и  продолжают  заниматься  М.Г. Битянова,  В.И.  Журавлев,  М.М. Рыбакова,   С.М. Шурухт, А.В. Майорова и др.

Проблемы общения и межличностных отношений в последние два десятилетия интенсивно изучались учеными, занимающимися вопросами воспитания и образования, обучающихся, а именно Т.А. Репиной, Р.А. Иванковой, М.И. Лисиной, А.А. Рояк, B.C. Мухиной, Р.Б. Стеркиной, М.И. Тимошенко и др.

Важным является, в каких условиях протекает становление личности обучающегося, характер взаимоотношений между взрослыми, которые его окружают. Исследования сущности конфликтов в коллективе образовательной организации профессионального образования, их причин, типологии, влиянии на благоприятный психологический климат, обосновывают необходимость использования различных методов в управлении конфликтными ситуациями.

Изучение этих проблем актуально, так как теоретических и практических наработок практически нет.

Итак, реально существует противоречие между потребностью педагогического коллектива образовательной организации профессионального образования в овладении конфликтологической компетентностью и возможностями квалифицированной подготовки в данной категории работников образования. Поэтому подтверждается актуальность проблемы, представленной в дипломном исследовании.

Актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность определили выбор темы дипломного исследования: «Конфликты и пути их решения в системе  руководства педагогическим коллективом».

Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж».

Объект исследования: процесс создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж».

Предмет исследования: управление конфликтами в педагогическом коллективе как фактор создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж».

Задачи исследования:

1.   Изучить состояние проблемы создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе в существующей теории и практике профессионального образования.

2.   Рассмотреть сущность управления конфликтами в педагогическом коллективе как фактором создания благоприятного психологического климата.

3.   Выявить эффективные пути совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе.

4.   Разработать и апробировать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж».

Теоретической и методической основой работы послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых: философов, социологов, психологов, педагогов в области управления персоналом образовательных учреждений. В ходе разработки проблемы были использованы основные положения теории менеджмента, теории организации, методологии принятия управленческих решений. 

Практическая значимость исследования. Результаты исследования позволили реально оценить сложившуюся психолого-педагогическую ситуацию в педагогическом коллективе, ориентироваться в социально - психологическом состоянии работников образовательной организации профессионального образования, что дает возможность уточнить и актуализировать программу совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж».

Предложены теоретические и практические разработки по повышению профессиональной компетенции администраторов в области работы с персоналом, умения выстраивать доброжелательные отношения с сотрудниками, управлять конфликтами, повышать личный авторитет.

Методы исследования: - анализ литературных источников и периодической печати по конфликтологии; - анализ конфликтов в коллективе образовательных организаций; - наблюдение; - интервью с педагогами и сотрудниками образовательных организаций; - анкетирование; - социометрия; - экспериментальная работа по апробации методов управления конфликтами.

 

База исследования: Информационной базой исследования, обеспечивающей репрезентативность исходных данных, достоверность, надежность и обоснованность выводов, рекомендаций и предложений, послужили данные Министерства образования и науки РФ, Министерства общего и профессионального образования Новосибирской области, Федеральной службы государственной статистики  РФ и территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области, данные Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж». В дальнейшем ГБПОУ НСО «СГФК».

Структура исследования.

Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, структурированных на четыре параграфа, выводов и предложений, списка использованной литературы, включающего 34 источника. Работа изложена на 53 страницах компьютерного текста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.   Теоретическое обоснование управления конфликтами в педагогическом коллективе

Общественно-экономические изменения, происходящие в нашей стране, и связанная с ним смена нравственных парадигм диктуют необходимость поиска новых подходов к проблеме формирования благоприятного психологического климата в педагогических коллективах.

В настоящее время новые требования предъявляются к целостному пе- дагогическому процессу, к личности самого педагога. От того, каким он будет, зависит наше будущее, ведь социально-историческое предназначение педагога — это создание духовно-нравственного потенциала последующего поколения.

Возрастающие требования к педагогу приводят к возникновению проблемы культуры педагогического общения. Б. Г. Ананьев подчеркивал, что «подход к человеку как субъекту труда требует разностороннего исследования морально-психологической стороны трудовой деятельности человека»[2].

Вопросам повышения профессионализма и продуктивности образовательной деятельности педагога уделяли внимание такие ученые прошлого как  А.  Дистервег,  К.Д.  Ушинский  и  др.  Актуальна  эта  проблема  и на современном этапе. Подробные исследования в этой области принадлежат  современным  ученым:  В.И.  Загвязинскому,   А.И.   Кочетову, В.А. Сластенину, А.И. Щербакову и др [3].

В общеупотребительном значении группой называется любая совокупность людей. Если люди объединяются на основе служебных  интересов,  социально полезных целей, ценностей и традиций, то такая группа превращается в коллектив.

Коллектив — группа  лиц,  объединенных  на  основе  общей  работы либо интересов. В психологии  коллектива  реализуются  потенциальные  возможности  социально-психологического  развития,   необходимые для успешной совместной деятельности, а также для личностного роста каждого из ее членов. Коллектив как союз единомышленников — это благоприятная для человека социально-психологическая среда, в которой повышается общая производительность его труда, стимулируется про- фессиональный и личностный рост его членов [1, с. 134].

Важнейшим условием развития коллектива, его стабильности, жиз- неспособности является создание полноценных условий для активной деятельности всех его участников. Поэтому работа с  любой  малой  группой должна быть ориентирована на психологическое превращение ее в коллектив.

Коллектив образовательной организации имеет  свои  индивидуальные особенности.

Главная особенность педагогического коллектива заключается в полифункциональности педагогической профессии. Формирование педагогической культуры родителей и общей культуры подростков, реализация исследовательской деятельности — становятся неотъемлемыми  функциями педагогического коллектива.

Вторая особенность педагогического коллектива состоит в высокой степени его самоуправляемости.

Третьей особенностью деятельности педагогического коллектива считается коллективный характер труда.

Четвертая особенность жизнедеятельности педагогического коллектива — это отсутствие временных рамок выполнения различных видов педагогического труда.

Пятая особенность педагогического коллектива заключается преимущественно в женском составе.

Исследования А.А. Захаренко,  Е.И.  Петренко,  В.А. Кирилловой и других  доказывают,  что  представительство  обоих полов в педагогическом коллективе гарантируют гармоничность, целостность педагогического процесса[110].

Одним из первых раскрыл содержание понятия психологического климата — ученый В.М. Шепель [9].

Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска особых психологических связей всех членов коллектива, возникающая на основе их общей симпатии, совпадения характеров,  склонностей и интересов.

Он  считает,  что  климат  отношений  между  людьми   состоит   из трех климатических зон. Первая зона — социальный климат.  Вторая  зона — моральный климат. Третья зона —  это  психологический климат.

Напрашивается вывод, психологический климат — это устойчивая система различных факторов,  определяющих  функционирование  персонала   организации. К ним относятся: трудовая мотивация, общение работников, их межличностные связи, эмоциональное состояние.

Таким образом, психологический климат коллектива представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, отношений и мнений членов группы.

Психологический климат образовательной организации включает в себя несколько блоков взаимоотношений:

·                   психологические  отношения  по   вертикали:                  «руководитель      — подчиненный»;

·                отношения по горизонтали: «коллеги-коллеги»;

·                  отношения  в   системе   «человек  —   окружающая                  материально- техническая среда» [2, с. 109].

Благоприятный психологический климат характеризуется наличием взаимопомощи и поддержки, духом коллективизма и сотрудничества. Значительное место в структуре психологического климата коллектива занимают три компонента: психологическая совместимость работников; социальный оптимизм и нравственная воспитанность персонала.

Для повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю образовательной организации важно знать межличностные отношения в его коллективе.

 

 

 

1.1.          Управление конфликтами в педагогическом коллективе как фактор создания благоприятного психологического климата

Анализ понятия «конфликт» в современной литературе позволяет сделать вывод о том, что существуют самые различные определения конфликта. Так, среди зарубежных исследователей широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Коузером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника [19].

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные, необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.

Л.Г. Здравомыслов понимает конфликт как важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточку социального бытия. [15].

А.В. Дмитриев под социальным конфликтом обычно понимает тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны [9].

Иными словами, конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций.

Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт – это противоборство различных тенденций в самой личности.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в других – о его отсутствии.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. При конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, а деструктивные при этом, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей. Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников [40].

В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная – эмоционально-личностная.

В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Было бы некорректно пытаться определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация).

Можно выделить специфические причины педагогических конфликтов.

1.   Конфликты, связанные с организацией труда педагогов;

2.   Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

3.   Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения[20].

Конфликт             «Педагог-Администратор»          является                                      очень распространенным и наиболее трудно преодолимым.

О наиболее существенных причинах конфликтов между педагогами и руководителями, говорят следующие эмпирические данные: одной из причин неудовлетворенности стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров образовательных организаций.

Специфические причины конфликтов «Педагог-педагог».

1.          Конфликты, обусловленные особенностью отношений субъектов педагогических конфликтов.

2.                    Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения.

Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.

Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

Исходя из сказанного, мы поставили в данной главе следующую задачу: каковы же основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе? Этой проблемой занимались и занимаются многие ученые. Например, Б.Вайсман получил результаты, согласно которым конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные. В.Голубева пишет о том, что конфликтность между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции.

Руководитель призван управлять конфликтами на производстве. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет опреде- ляться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения дости- гать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса, руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт [7].

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на кор- рекцию поведения участников конфликта [31].

По мнению В.Е. Щербак, управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению [39].

Он утверждает, что управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его причин; 3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных мер.

Р.Х.Шакуров указывает на важность исследования конфликта и поиск его причин как одной из важных стадий управления конфликтом в организации.

Также, Р.Х.Шакуров определяет поиск путей разрешения конфликта, как стадии, которая предполагает: полное прекращение конфронтации и вза- имное примирение сторон; достижение компромисса - частичное удовлетво- рение притязаний обоих сторон, взаимные уступки.

Современная конфликтология (Э.А. Уткин, В.Н. Кудрявцева, Д.А. Пет- ровская, А.Н. Олейник, Л. Коузер и др.) выделяет два основных типа разре- шения конфликта в организациях:

1.       Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение власт- ных полномочий. При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

а) убеждение и внушение

б) попытка согласовать непримиримые интересы

в) метод «игры»

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится вре- мя. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разре- шен, внешне задавлен и возможен его возврат[52].

2.       Партнерский тип разрешения конфликта - разрешение конфликта че- рез применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место: а) конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. б) восприятие аргументов противной стороны; в) готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив; г) стремление совместить личностный и организационный факторы; д) восприятие как нормальный фактор деятельности[62].

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон [35].

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Ведь эффективно управлять – это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

1.2.          Пути совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе

Совершенствование — это процесс достижения ранее не достигаемого результата [16].

Как утверждает Зеркин Д.П., управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач [19].

Управление конфликтом - это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; предупреждение конфликтов; разрешение конфликтов [20].

Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Объективное понимание конфликта – это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований [21]:

1.       Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.

2.            В   объяснительный  контекст   входит  и   учет                 предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

3.          Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и прочее.

Управление конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности.

Один  из  принципов управления  конфликтом – гласность. Гласность предполагает наличие информации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп населения и формирование соответствующего объективного отношения общественного мнения.

Зеркин Д.П. выделяет следующие формы управления конфликтами:

Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы.

Предупреждение конфликтов осуществляется комплексной системой методов и средств. Они станут эффективными при условии реалистической оценки ситуации, приоритетного внимания согласованию интересов всех участвующих в общественном процессе субъектов и учете возможности реализации принципа толерантности [16].

Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления.

Предупреждение конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений.

Теоретический этап – только предпосылка, хотя и важнейшая, для практического действия. Исходным же этапом такого действия, по мнению ряда конфликтологов, является институционализация конфликта, что означает определение правил и норм его функционирования и развития.

Следующий этап регулирования конфликта – это его легитимизация. Важной ступенью управления конфликтом, его предупреждение является действие по структурированию конфликтующих групп.

Решению задачи предупреждения конфликта может также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло. Например, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального.

Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально - психологического воздействия, организационных приемов. Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов.

Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта в другое русло и на другой уровень отношений служит предупреждение [16].

Путь 1. Методика «Стратегии поведения личности в конфликте»

 В основе модели стратегий поведения личности лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны (Приложение 1).

Путь 2. Методика «Стратегии и модели преодолевающего поведения» (Приложение 2).

Преодоление рассматривается как стабилизирующий фактор, который может помочь людям поддерживать психосоциальную адаптацию в течение периодов стресса.

Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; предупреждение и разрешение.

Выводы по первой главе

Историко-педагогический анализ проблемы управления конфликтами позволяет выделить этапы, основные противоречия и тенденции ее развития, оценить состояние в современных условиях и прогнозировать изменения в будущем.

В педагогике и психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. По своим последствиям: конструктивные и деструктивные. Зная причины и условия школьных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него.

Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность. Таким образом, управление  конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

2. Экспериментальная работа по совершенствованию процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж».

2.1. Анализ эффективности процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж».

Образовательное учреждение Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Сибирский геофизический колледж» имеет свою историю.

Новосибирский геологоразведочный техникум организован совместным приказом от 22 мая 1945 г. №130/390 Комитета по делам геологии при СНК СССР и Комитета по делам высшей школы при СНК СССР

14 октября 2014 года завершилась реорганизация ГБОУ СПО НСО "Новосибирский геологоразведочный техникум" и ГБОУ НПО НСО "Профессиональное училище № 7"  (Распоряжение Правительства Новосибирской области от 26.05.2014 № 167-п "О реорганизации ГБОУ СПО НСО "Новосибирский геологоразведочный техникум" и ГБОУ НПО НСО "Профессиональное училище № 7")

ГБОУ НПО НСО "Новосибирский геологоразведочный техникум" переименован в ГБПОУ НСО "Сибирский геофизический колледж" (Распоряжение Правительства Новосибирской области от 05.03.2015 № 76-рп "О переименовании государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Новосибирской области "Новосибирский геологоразведочный техникум")

Сфера деятельности – оказание образовательных услуг. Учредитель(и): Министерство образования и науки Новосибирской области.

Стартовым и уставным капиталом являются финансовые средства, выделяемые учредителем из областного бюджета и доходы от внебюджетной деятельности. Колледж имеет собственное общежитие на 200 мест.

Осуществляет образовательную деятельность в соответствии с Уставом, утвержденным Главным управлением образования администрации Новосибирской области.

Устав выстроен в соответствии с типовым и включает в себя:

I.    Общие положения

II. Организация образовательного процесса колледжа

III.                      Права и обязанности обучающихся и работников колледжа

IV.                     Финансирование, хозяйственная деятельность и имущество колледжа

V. Управление Колледжем

VI.                     Реорганизация и ликвидация Колледжа

VII.                  Заключительные положения

Основной целью Учреждения является подготовка квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена по всем основным направлениям общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, а также удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования.

Учреждение может осуществлять следующие иные, не являющиеся основными, виды деятельности для достижения целей, настоящего Устава, и соответствующие этим целям: 1) предоставление платного и частично платного обучения по основным и дополнительным образовательным программам на договорной основе, организация курсов по подготовке к поступлению в учебные заведения; 2) оказание услуг по выполнению учебно-методических работ по направлениям подготовки на договорной основе;

3) оказание услуг столовой по организации питания на договорной основе; 4) предоставление услуг спортивного зала, спортивной площадки на договорной основе; 5) оказание услуг по организации и проведению мероприятий (выставка продажа, симпозиум, конференции, лекции, семинары) на договорной основе; 6)  обучение в кружках, секциях, группах, факультативах на договорной основе; 7) оказание библиотечных услуг на договорной основе; 8) предоставление услуг проживания и коммунальных услуг на договорной основе в общежитии Учреждения.

В социально-экономической системе народного хозяйства колледж играет достаточно активную роль, оказывая большое количество образовательных услуг и выпуская хорошо подготовленных специалистов  на рынок экономики.

Колледж осуществляет подготовку специалистов по следующим направлениям:

05.01.01 Гидрометнаблюдатель
21.02.11 Геофизические методы поисков и разведки месторождений полезных ископаемых
21.02.12 Технология  и техника разведки месторождений полезных ископаемых
21.02.13 Геологическая съемка, поиски и разведка месторождений полезных ископаемых.

Практика в Сибирском геофизическом колледже организуется и регулируется на основе следующих документов:

1. Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2013г. № 273-ФЗ. 

2. Приказа Минобрануки России от 18 апреля 2013 г. № 291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования».

3. Устава колледжа.

4. Положения о порядке организации и проведения практики студентов обучающихся по программе подготовки специалистов среднего звена.

Студенты колледжа, осваивающие программу подготовки специалистов среднего звена, проходят следующие виды практик: учебная, производственная (преддипломная). 

Цель практики - комплексное освоение студентом всех видов профессиональной деятельности по специальности среднего профессионального образования, формирование общих и профессиональных компетенций, а также приобретение необходимых умений и опыта практической работы.

Структура управления соответствует функциональным целям и зада- чам и Уставу образовательной организации.

В состав администрации входят опытные, высококвалифицированные руководители:

1.Лысенко Сергей Алексеевич - Директор
2.Неволина Елена Викторовна - заместитель директора по УПР

3.Бурмакина Елена Александровна - заместитель директора по УВР

4.Зенина Любовь Николаевна - главный бухгалтер

5.Бакумов Евгений Александрович - Заведующий отделением практики

6.Таранин Андрей Михайлович - заведующий хозяйством

7.Лобко Галина Алексеевна - комендант общежития

8.Инжелевская Ольга Вениаминовна - заведующий учебной частью

9.Коротаева Надежда Викторовна – методист

                  10. Щербенко Мария Сергеевна - педагог-психолог

 

Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

                          Различают связи:

•         линейные (административное подчинение),

•         функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения),

•         межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

Колледж относится к линейной связи, так как работники подчиняются администрации колледжа.

Образовательный процесс осуществляется в соответствии с графиком учебного процесса, выстроенном в соответствии с нормативными документами (Учебным планом по специальности, государственным образовательным стандартом)

Контроль знаний и умений студентов является обязательным компонентом образовательного процесса и строится в соответствии с нормативными документами (Типовое положение об образовательной организации СПО (ССУЗ) от 18.07.2008 № 543, Положение об итоговой и промежуточной аттестации студентов ГБПОУ НСО СГФК, учебный план по специальности и график учебного процесса. Являясь диагностикой результатов обучения студентов, он позволяет судить об эффективности обучения.

В колледже сложилась система управления качеством образования, построенная на принципах гуманистического взаимодействия.

Мероприятия, обеспечивающие контроль качества:

-анализ промежуточной и итоговой Государственной аттестации;

-теоретические педсоветы по изучению элементов системы качества;

- заседания МО по результатам успеваемости и степени обученности студентов по предметам и, как следствие, поиск новых эффективный технологий организации образовательного процесса;

-проведение и анализ административных контрольных работ;

-пополнение пакета КИМов, включая новые формы работы;

-внедрение технологии « Индивидуальный образовательный маршрут», обновление компьютерной версии;

-       нормоконтроль готовности курсовых и дипломных работ;

-работа учебно-интеллектуального центра « Знание» в структуре студсовета;

- заседание старостата по итогам успеваемости и посещаемости студентов.

В ходе экспериментального исследования осуществлялась проверка гипотезы о том, что специально организованная работа с персоналом способствует преодолению конфликтов в педагогическом коллективе.

В исследовании принимал участие педагогический коллектив образовательной организации:

Ø     педагоги – 40 человек

Ø     администрация – 10 человек.

Кадровый потенциал образовательной организации можно увидеть в Таблице 1.

-   Таблица 1

                Кадровый потенциал СГФК

Показатель	Количество (чел.)	В % от общего количества преподавателей
Всего преподавателей	40	100
в том числе штатных преподавателей	37	92,5
Внутренних совместителей	-	-
Внешних совместителей	3	7,5

 

Экспериментальное исследование включало в себя следующие этапы

1.                      Подготовительный этап.

2.Констатирующий эксперимент.

3.  Формирующий эксперимент.

4. Заключительный этап. Контрольный эксперимент.

Цель: проанализировать динамику в проявлении конфликтности в коллективе педагогов после формирующего эксперимента.

1.Подготовительный этап.

Опыт показывает,  что  наиболее  частыми  являются  конфликты  в  сложных коллективах,   включающих   работников   со   специфическими,    но    тесно взаимосвязанными  функциями,  что  порождает  трудности  в  координации   их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов.  К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

В ходе подготовительного этапа была определена группа исследования, в которую вошли сотрудники школы в количестве 40 человек. Возраст испытуемых: 26 – 70 лет, стаж педагогической работы 3-35 лет.

В ходе наблюдений было выявлено, что в колледже часто возникают деструктивные конфликты, которые носят как открытый, так и скрытый характер. Учитывая, что в основном в коллективе происходят межличностные конфликты, сопровождающиеся негативными эмоциями, повышенной вербальной агрессивностью, нами были подобраны следующие методики изучения конфликтности в коллективе:

1. Тест описания поведения К. Томаса.[25]

Данная методика позволяет выявить особенности поведения людей в конфликтных ситуациях. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас использует двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими характеристиками которой являются кооперация, связанная с вниманием к человеку, с интересами других людей, и напористость, для которой характерно внимание лишь к собственным интересам. В соответствии с этим К.Томас выделил следующие способы регулирования конфликтов:

·                     соревнование (конкуренция) как стремление добиться своих интересов в ущерб другим;

·                     приспособление, означающее принесение себя в жертву собственных интересов ради других;

·                     компромисс;

·                     избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

·                     сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

  В своем опроснике К. Томас описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. (Текст опросника в Приложении 1)

Ценность данной методики заключается в том, что она позволяет сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов:

·                     какие формы поведения характерны   в конфликтных ситуациях;

·                     какие из них являются наиболее продуктивными или деструктивными;

·                     каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

  2. Рисуночная методика фрустрации С. Розенцвейга[18]

Данная проективная методика предложена С. Розенцвейгом на основе разработанной им теории фрустрации. Стимульный материал состоит из 24 рисунков, на которых изображены лица, находящиеся во фрустрационной ситуации преходящего типа. Персонаж, изображенный слева, произносит слова, которыми описывается фрустрация собственная или другого индивидуума. Над персонажем, изображенным справа, имеется пустой квадрат, в который обследуемый должен вписать первый пришедший на ум ответ. Черты, мимика персонажей в рисунках отсутствуют. Оценка полученных ответов, в соответствии с теорией Розенцвейга, осуществляется по направлению реакции (агрессии) и ее типу. Предполагается, что индивид с достаточно развитой агрессивностью на большинство действий подобного рода со стороны окружающих будет реагировать агрессией, причем даже тогда, когда действия другого человека не были вызваны стремлением причинить ему неприятности. Индивид, у которого личностная черта агрессивности выражена слабо, на подобные ситуации будет реагировать по- другому: дружелюбно, стараясь разрядить возникшую напряженность, успокоить, не придать значения случившемуся и т.д.

 Ответ испытуемого на каждую картинку анализируется отдельно, в результате чего его относят либо к проявлению агрессивных реакций, либо неагрессивных.

  К числу агрессивных реакций относят такие реакции, в которых действия другого лица рассматриваются как преднамеренно враждебные и сама ответная реакция на них также является враждебной (агрессивной). В этом случае ответ испытуемого содержит в себе явное осуждение или угрозу в адрес другого лица.  К неагрессивным реакциям относят такие реакции, суть которых состоит в стремлении разрядить обстановку, в желании испытуемого принять вину на себя за случившееся, не придать ему значение или просто объективно, без эмоций разобраться в сложившейся ситуации и принять спокойное, взвешенное решение. Никакой неприязни или враждебности в данном случае в ответах испытуемого не должно содержаться.

  В заключение осуществлялся подсчет агрессивных и неагрессивных реакций. Если количество агрессивных реакций явно доминирует над числом неагрессивных (агрессивных 14, неагрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что у данного испытуемого явно выражен мотив агрессивности. Если, напротив, неагрессивных реакций оказывается намного больше, чем агрессивных (неагрессивных 14 и больше, а агрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что данный испытуемый неагрессивен. При равном числе агрессивных и неагрессивных реакций ничего определенного об агрессивности данного испытуемого сказать нельзя, т.е. его поведение во многом зависит от ситуации.

  3. Изучение психологического климата коллектива (Л.Д. Столяренко)[25]

  Выбор данной методики обусловлен тем, что конфликты в коллективе влияют на его психологический климат. О повторяющихся деструктивных конфликтах в коллективе свидетельствует ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

В ходе диагностики испытуемым предлагаются высказывания, относящиеся к характеристикам свойств психологического климата коллектива. Испытуемые должны выставить ту оценку, касающуюся данного свойства, которая, по их мнению, более всего соответствует психологического климата их трудового коллектива:

·  3 -  свойство проявляется в группе всегда

·  2 - свойство проявляется в большинстве случаев

·  1 – свойство проявляется нередко

·  0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство

  На основе подсчета баллов выявлялась оценка каждым испытуемым степени благополучия  психологического климата с каждым членом коллектива:

-  неблагоприятный;

-  благоприятный;

-   неустойчиво благоприятный.

Тест позволяет рассчитать среднегрупповую оценку психологического климата коллектива, на основании которой можно судить  объективно о состоянии психологического климата в коллективе (Приложение 2).

  Таким образом, на подготовительном этапе исследования нами была определена группа испытуемых и методы диагностики проявления конфликтов в коллективе.

                              Результаты эксперимента

 В ходе исследования каждому испытуемому был присвоен порядковый номер (от 1 до 40), под которым представлены результаты исследования.

В результате диагностики по методике К. Томаса было выявлено следующее:

·   тактика соревнования в конфликтной ситуации выявлена у 16 педагогов, что составило 40% от их общего числа;

·   тактика приспособления выявлена у 6 педагогов (15%);

·   тактика компромисса выявлена у 2 педагогов (5%);

·   тактика избегания выявлена у 8 педагогов (20%);

·   тактика сотрудничества выявлена у 8 педагогов (20%).

  Наглядно результаты диагностики отображены на рис.1.

Рис.1. Распределение испытуемых по тактике поведения в конфликтной ситуации.

В результате диагностики по методике С. Розенцвейга было выявлено следующее:

·  количество педагогов с выраженной агрессивностью в конфликтной ситуации – 19 (47,5 %);

·  количество педагогов с неагрессивным поведением – 17 (42,5%);

·  количество педагогов с противоречивым поведением – 4 (10%).

Наглядно результаты диагностики по данной методике отображены на рис.2.

Рис.2. Распределение испытуемых по проявлению агрессивности в конфликтной ситуации.

Результаты исследования по методике Л.Д. Столяренко показали наличие следующих оценок психологического климата в коллективе:

·  благоприятный – 4 испытуемых (10%);

·  неустойчиво благоприятный – 22 испытуемых (55%);

·  неблагоприятный – 14 испытуемых (35%).

  Наглядно результаты диагностики по данной методике отображены на рис.3.

Рис.3. Оценка психологического климата в коллективе испытуемыми.

Таким образом, результаты констатирующего эксперимента показали следующее.

Межличностные конфликты между педагогами обусловлены тем, что 40% сотрудников придерживаются тактики соревнования в отношениях друг с другом, т.е. выбирают стратегию поведения, прежде всего исходя из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких.  В условиях назревания конфликтной ситуации они не признают право другого на непринятие их точки зрения и не стесняются в средствах своего воздействия друг на друга, о чем свидетельствует (по результатам методики Розенцвейга) то, что их отличает значительная агрессивность в конфликте. Это приводит к напряженности в коллективе, что нашло свое отражение в результатах диагностики психологического климата коллектива, в ходе которой только 10% испытуемых оценили его как благоприятный, в то время как  35%  испытуемых определили его как неблагоприятный и 55% испытуемых как неустойчиво благоприятный.

Неэффективной тактикой поведения в конфликте является тактика приспособления, которая выявлена  у 15% испытуемых. Данная тактика поведения может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В силу этого данная тактика может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

У 20% испытуемых выявлена тактика избегания, которая отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы, игнорирование своих потребностей. В то же время выбор данной тактики может свидетельствовать о том, что предмет конфликта не имеет существенного значения для человека, поэтому он стремится его игнорировать.

  Тактика компромисса характерна для 5% испытуемых. Возможно, некоторые преподаватели идут на компромисс потому, что ощущают свою «временность» в педагогическом коллективе и не желают обострять межличностные отношения с коллегами.

   У 20% испытуемых выявлена наиболее эффективная тактика поведения – сотрудничество, т.е.  стремление совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Результаты исследования показывают высокий уровень конфликтности в коллективе, о чем свидетельствуют данные диагностики тактики поведения испытуемых в конфликтной ситуации, оценки испытуемыми психологического климата коллективе. Данные, полученные в ходе эксперимента, обусловили необходимость проведения формирующего эксперимента, направленного на преодоление конфликтов в организации.

 

 

2.2.                  Рекомендации совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Сибирский геофизический колледж»

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д. [4].

Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом:

1.     Постоянное         внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

2.     Доброжелательное, уважительное отношение.

3.     Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

4.     Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

5.     Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

6.     Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

7.     Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

8.     Обращение к фактам.

9.     Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.

12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

13. Повышение значимости партнера.

14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.

15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю (директору, заместителю). Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте - организационном, социально-трудовом или эмоциональном.

Проведенный анализ исследований позволяет сформулировать некоторые рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в данной образовательной организации.

1.Создание в ГБПОУ «СГФК» централизованной кадровой службы, куда, наряду с обычным отделом кадров, вошла функция развития человеческого потенциала и формирования корпоративной культуры.

Кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human Resources — человеческие ресурсы) ГБПОУ «СГФК» — совокупность спе-циализированных подразделений в структуре ГБПОУ «СГФК» (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом ГБПОУ «СГФК» в рамках избранной кадровой ГБПОУ «СГФК» политики.

Чтобы обеспечить профилактику конфликтов в организации администрация должна:

Обеспечить благоприятные условия для жизнедеятельности работников на предприятии.

Опосредованное, но существенное влияние на уровень конфликтности людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести: наличие хорошей и перспективной работы (должности); возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучения детей; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т. п.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих помещений; оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей; цветовое оформление рабочих помеще- ний в спокойных тонах; наличие комнатных растений, аквариумов; отсут- ствие раздражающих шумов

Кроме того, большое значение имеет:

Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

Сюда можно отнести: Недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение несправедливое распределение социальных и духовных ресурсов

По данным известного отечественного конфликтолога А. Я. Анцупова, каждый шестой конфликт, возникающий в организации, в той

                   или иной степени связан с недостатками в оценке деятельности работников.

 

Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций:

Оптимизация структуры ГБПОУ «СГФК»

Сбалансированность рабочих мест в организации

Соблюдение служебной этики.

Учет ожиданий подчиненных.

Подчиненные ожидают от руководителя: знания дела; умения наладить работу; видения перспективы; хорошего заработка; вежливого отношения к себе; уважения.

Для разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным нужно соблюдать некоторые правила.

1.  Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предполагает.

2.  Аргументироть свои требования в конфликте.

3.  Уметь слушать подчиненного в конфликте.

4.  Вникать в заботы подчиненного.

5.  Без особой нужды не идти на эскалацию конфликта с подчиненным.

6.  Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент.

7.  Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.

8.  Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус

9.  Использовать поддержку вышестоящего руководства и общественности.

10.  Не злоупотреблять возможностями должностного  положения.

11.            Не затягивать конфликт с подчиненным.

12.            Не бояться идти на компромисс.

13.            Если вы неправы в конфликте, то лучше не затягивать и уступить подчиненному.

14.            Помнить, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководитель.

15.   Конфликтный руководитель — всегда  неудобный  руководитель.   При соблюдении всех вышеперечисленных пунктов, конфликты в организации, между работниками и руководителями значительно сократятся.

Таким образом, практически все функции, которые выполняет служба персонала компании, “работают” на предотвращение конфликтных ситуаций в Значительной степени могут, снизить общий уровень конфликтности между работниками [20].

2.Основные цели и задачи Программы «Формирование корпоративной культуры образовательной организации»

На основе сложившихся базовых ценностей ГБПОУ «СГФК» предлагается следующая модель развития корпоративной культуры:

Компоненты корпоративной культуры	Идеальная модель	Цель	Способы формирования
1	2	3	4
Мировоззрение	Установка на положи- тельное мировосприя- тие, вера в добро и справедливость, пони- мание гармонии мира. Цель жизни человека – его   развитие, помощь другим людям, позиция созидательности, самодостаточности	Сформировать позитивное миро- восприятие	Встречи с интерес- ными значимыми людьми, знакомство с положительными примерами жизни человека,  приобще- ние     к    духовным ценностям общества
Организационные ценности	Миссия колледжа в сохранении и распространении отечественной  культуры, в подготовке конкурентоспособного специалиста, готового к саморазвитию. Все преподаватели колледжа знают и разделяют политику, стратегические задачи ГБПОУ  «СГФК» Каждый преподаватель выполняет свои задачи по реализации миссии.	Довести до сведения сотрудников миссию, политику и стратегические цели  ГБПОУ «СГФК». Добиться того,          чтобы            их разделяло большинство членов организации, личные цели сотруд- ников            способствовали реализации целей организации, сотрудники идентифицировали себя с колледжем, чувствовали гордость за принадлежность к нему	Обучение, коучинг с целью разъяснения и внедрения миссии, политики и задач   ГБПОУ  «СГФК» в системе внутривузовского повышения    квали- фикации, формиро- вание  положитель- ного имиджа, рабо- та с общественностью. Определение перспектив развития сотрудника, продвижение его по карьерной лестнице в рамках            ГБПОУ  «СГФК»
Нормы	Высоконравственное поведение преподава- телей, соблюдение норм, правил поведения всеми, аморальное поведение осуждается другими членами коллектива, оказывается помощь.	Добиться знания и соблюдения норм и правил поведения в колледже всеми сотрудниками		Введение кодекса корпоративной культуры, формиро- вание нетерпимости каморальным  по- ступкам, работа кор- поративных    психо- логов.
Традиции	Соблюдение традиций,чествование и уважение ветеранов ГБПОУ  «СГФК», существует музей организации, передача опыта старых работников молодым	Добиться знания всеми сотрудниками истории и традиций, их поддер- жания, сформировать уважительное отношение к ветеранам ГБПОУ«СГФК»,обеспечить преемственность поколений		Встречи с ветерана- ми, празднование юбилейных дат ГБПОУ  «СГФК», работа музея, работа со студентами для привлечения к деятельности.
Психологический климат	Атмосфера доверия, дружбы, сотрудниче- ства. Коллектив – это сплоченная команда. Правильное распре- деление ролей	Добиться в каждом подразделении высокого уровня психологического климата.		Занятия с психоло- гом, комната пси- хологической раз- грузки. Психологи- ческая помощь группам
Стиль управления	Демократичный. Социально допусти- мая дистанция между руководителями и подчиненными.	Добиться     во всех подразделениях коллегиального стиля руководства. Руководитель - пример для подражания.		Провести аттеста- цию руководителей, помощь им через обучение; ротация кадров, обмен опы- том путем команди- рования на другие рабочие места
Система коммуни- каций	Свободный доступ к любой информации о состоянии дел в колледже. Периодическое проведение общих собраний,информация в Интернете, на доске объявления. Управление инфор- мацией.	Обеспечить своевременно достоверную информацию о делах ГБПОУ  «СГФК».		Обучение во внутриобразовательной системе повышения квалификации, доступ к Интернету
Язык общения	Культура речи, деловой, научный язык	Сформировать умение грамотно говорить, использовать деловой и научный язык.		Уроки риторики во внутриор- ганизационной системе повышения квалификации.
Одежда, атрибути- ка	Соответствующая одежда, деловой костюм. Наличие атрибутики (фирменные блокно- ты, ручки, календари и т. д.)	Привить      вкус    в одежде, опрятность, деловой имидж.		Обучение этическим нормам в одежде сотрудников и студентов во внутриобразователь- ной системе повышения квалификации.

 

Из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Основная причина появления конфликтных ситуаций в организации, либо неправильного реагирования на уже возникшие ситуации это не контролируемые или неумело построенные коммуникации в организации. Правильно построенная система коммуникаций дает возможность объединить организованную деятельность в ней. Еще один существенный фактор, порождающий конфликты, может быть заложен в самой структуре организации. Организационная культура также может выступать фактором порождения конфликтов, т. к. она включает многие стороны взаимодействия в организации, в том числе правила и нормы поведения, индивидуальные интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенностью работой.

Как    уже    упоминалось,    конфликты    в    организации  -     явление неизбежное. В процессе управления персоналом, при оценке параметров потенциала коллектива организации конфликтность рассматривается как одна из его характеристик [1].

Чтобы управлять явлением, необходимо знать его природу. Основой анализа этого компонента служит классификация организационных конфликтов по их уровням в организации. Одной из характеристик служит масштабность этого явления. Она зависит от количества оппонентов, участвующих в конфликте. Это межличностный, между личностью и группой, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный конфликты.

Градация уровней конфликтности относительно цели образовательной организации и в соответствии с классификацией конфликтов по форме их проявления приведена в табл. 2 [2].

Таблица 2

          Градация уровней конфликтности по степени их важности

 

Виды конфликтов	Уровень конфликтности
1.                  Межличностный 2.                  Между личностью и группой 3.                  Внутригрупповой 4.                  Межгрупповой 5.                  Внутриорганизационный	I - незначителен П- не очень большое значение Ш - большое значение IV- крайне большое значение; V- максимальное значение

 

Из таблицы 2 видно, что для ГБПОУ «СГФК», наиболее разрушительным является конфликт внутриорганизационный, в который втянут весь коллектив образовательной организации. Увеличение конфликтности при стремлении работников сохранить место трудовой деятельности может быть вызвано тем, что с психологической точки зрения в условиях основного внимания руководства ГБПОУ «СГФК» повышается неуверенность персонала в завтрашнем дне. В период устойчивого состояния ГБПОУ «СГФК» конфликтность уменьшается, и руководству необходимо больше обращать внимание на отношения между работниками, чтобы недостаточная ориентация на сохранение трудового потенциала не вынудила работников покинуть образовательную организацию.

Проблема детального изучения компонента «конфликтность» и профилактики конфликтов заключается в сложности получения статистической информации о масштабах и динамики этого показателя.

За исследуемый период, наблюдается сокращение, как общего числа конфликтов, так и по профессиям. Но сокращение количества не уменьшает масштабов проблемы. Даже один деструктивный конфликт ведет к тяжелым последствиям, таким как; снижение производительности труда, рост увольнений и т.д. Основными причинами конфликтов как показал анализ, являются неудовлетворенность организацией оплаты труда, необоснованное лишение премии и другие вопросы, связанные с материальным стимулированием.

Своевременная и адекватная работа по профилактике и разрешению организационных конфликтов позволит администрации и кадровым менеджерам обеспечить высокую трудовую мотивацию сотрудников и обеспечить стабильность коллектива.

Выводы по второй главе. Исследование показало, что:

Преобладающими стилями поведения педагогов в конфликтных ситуациях являются компромисс, избегание и уступка, тогда как администрация больше склонна к сотрудничеству и компромиссу. Это объясняется более высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью администрации образовательной организации по поведению в конфликтных ситуациях.

В настоящее время в вопросе преодоления профессиональных затруд- нений в коллективе в большей степени предпринимаются острожные дей- ствия. При этом руководители образовательной организации стремятся получить поддержку и активно вступают в социальный контакт, тогда как педагоги ждут оказания поддержки, но не желают вступать в социальный контакт.

Анализ характера конфликтов в педагогическом коллективе указывает на преобладание такого рода конфликтов, как педагог-педагог, педагог- обучающийся, что говорит о необходимости обучения педагогов культурным формам общения, бесконфликтному поведению со студентами.

Изучение психологического климата педагогического коллектива позволило выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции. А именно: неудовлетворенность зарплатой части педагогического коллектива, показатели отношения к работе, противоречивые средние оценки когнитивного и поведенческого компонентов в группе педагогов. Но в целом психологический климат в педагогическом коллективе можно охарактеризовать как положительный.

Заключение

Сейчас, как никогда, важно помнить, что улучшение дисциплины нельзя добиться только административными мерами. В период демократии усиливаются требования к людям, но изменяются способы воздействия на них, методы воспитания. Теперь к успеху в работе ведут не столько указания, распоряжения, приказы сотрудникам, сколько логика, убеждения, пример. А это предъявляет повышенные требования к интеллекту, эрудиции руководителя, к его психолого-педагогической подготовке. Возникает внутренний конфликт, необходимость, невзирая на объективны трудности, неустанно работать над собой, совершенствовать свое профессиональное мастерство и умение работать с людьми. Но не все руководители и не сразу это понимают. Возникают столкновения между руководителями и подчиненными, нередко перерастающие в конфликт.

Однако – конфликт не трагедия, он имеет право на существование. Внутри любой кооперации людей неизбежно возникает соревнование и со- перничество между ее членами. Бесконфликтная жизнь – иллюзия. В любом учебном заведении, на предприятии или в организации новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, в преодолении косности и консерватизма, отрицательных привычек, догматических мнений. Различные виды борьбы создают конфликтные ситуации, обостряющие противоречия, повышающие эмоциональную возбудимость и психическую напряженность людей.

Обобщая изложенное, стоит подчеркнуть, что умение управлять конфликтами – важнейшее профессиональное качество руководителя, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций.

В ходе выполнения работы нам удалось выполнить все поставленные задачи: осуществить теоретический анализ исследуемой проблемы, проанализировать особенности возникновения конфликтов в педагогическом коллективе; проблему управления конфликтами в педагогическом коллективе.

Осуществив эмпирическое исследование конфликтного взаимодействия в педагогическом коллективе, мы выяснили, что преобладающими стилями поведения педагогов в конфликтных ситуациях являются компромисс, избегание и уступка, тогда как администрация  больше склонна к сотрудничеству и компромиссу. В вопросе преодоления профессиональных затруднений в коллективе в большей степени предпринимаются осторожные действия. В то время, когда руководители образовательного учреждения стремятся получить поддержку и активно вступают в социальный контакт, педагоги только ожидают оказания поддержки.

Изучение особенностей социально-психологического климата коллектива показало, что среди педагогов слабо выражены когнитивный и поведенческий компоненты, а значит, педагоги не достаточно хорошо знают деловые и личностные качества членов коллектива, чтобы при необходимости помочь друг другу или ожидать от них поддержки.

Выявив различия в восприятии конфликтов и конфликтного поведения педагогов и администрации образовательного учреждения методом вычисления критерия Стьюдента, можно констатировать следующее: педагоги с большой настороженностью относятся к конфликтам. Значит, педагогам необходимо предоставить возможность анонимного или авторского высказывания, отстаивания своих точек зрения на ту или иную проблему. В педагогическом коллективе преобладают такого рода конфликты, как педагог-педагог, педагог-ученик, что говорит о необходимости обучения педагогов культурным формам общения, бесконфликтному поведению с детьми.

Список используемых источников

1.     Абрамова С.Р. Психология в управлении и для управлении (Руково- дителям и подчиненным). —М. : Сентябрь, 2016.-160с. Андреева Г.М. Соци- альная психология: Учебник для вузов. - М.:Аспект Пресс, 2016.-377с.

2.     Аминов Н.А., Морозова Н.А., Смятских A.JI. Психодиагностика пе- дагогических способностей. Протесты. Методическое пособие. - М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2015. -221с.

3.     Амонашвили Ш.А. Личностно-гуманная основа педагогического процесса. - Минск, 2015. -559с.

4.     Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М: Народное Образование, 2016. 126с.

5.     Анцупов А.Я.,                  Прошанов             C.JT. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М.: Институт военной истории, 2015. - 36с.

6.     Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2016.-551с.

7.     Артемова Т.А. Конфликт в организации в процессе стратегического планирования. //Социальный конфликт, 2015. -№2, -с.3-10.

8.     Багмет К.В., Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт в педагогической деятельности: Учеб. метод, пособие для работников образовательных учреждений. - М.:ФОН, 2016. -73с.

9.     Баныкина С.В. Конфликтологическая компетентность педагога. Астрахань, 2015.-122с.

10. Баранова Г.П. Факторы профессиональной адаптации молодого учителя в общеобразовательной школе: Дис. канд. пед. наук. Л. ЛГУ, 2015. - 262с.

11. Барсуков Н.В.                  Управление           процессом подготовки учительских кадров в педагогических училищах в современных условиях. Дис. канд. пед. наук. М., 2016. -194с.

12. Белкин А.С., Жаворонкова В.Д. Педагогическая конфликтология. - Екатеринбург, 2016. -85с.

13. Бестужев Лада И.В. Образование как самоценность: социальные проблемы народного образования в России. // Магистр, 2015. - №3. -с.35-46.

14. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 2015. -14с.

15. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Пособие для ВУЗов.

16. -М.: ИНФРА, - 2016. -224с.

17. Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: теоретико- методологический аспеат.: Автореф. докт. пед.наук. 2015. - 40с.

18. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Моск. психолого-социальный институт : Флинта, 2016.-112с.

19. Выготский Л.С. Лекции по психологии. СПб.: СОЮЗ, 2015. -144с.

20. Танеев A.M., Тронова Л.С. Конфликтология: практикум. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2015. -284с.

21. Громова О.Н.   Конфликтология: Курс лекций, (отв. за вып. Афанасенко М.К.) Ассоц. авт. и изд. «Тандем». - М.:ЭКМОС, 2016. - 320с.

22. Данакин Н.С., Дятченко Я.Я., Сперанский В.И. Конфликты и техно- логия их предупреждения. -Белгород, 2015. —316с.

23. Калашников Д.В. Конфликты в организации и основные пути их разрешения, /автореф. диссер. . канд. соц. наук). -М., 2016, -24с.

24. Киршбаум Э.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе.: Дис. канд. псих. наук. —Л., 2014. - 252с.

25. Курдимова И.М. Конфликты в сфере управления школой. // Педаго- гика. -2015.-№11, №12.

26. Макаренко А.С. Коллектив и воспитание личности. - М., Педагоги- ка, 1972.-334с.

27. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.: Пер. с англ. -М.: ИНФРА. -М,: 2015. -256с.

28. Панина Л. Государство равнодушно к учителю. И Народное обра- зование. 2016-№1- с. 10-16.

29. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова-Л.: Наука, 2015. -192с.

30. Поздняк Л. Подготовка педагогов нового поколения. // Дошкольное воспитание, №2-2016. -с.86-90.

31. Римская Р., Римский С. Личность в системе межличностных отно- шения. -М.,2016. -284с.

 32.Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое по- собие.    Часть I и II. -М.: Журнал «Управление персоналом», 2015/2015.-176с.

 33. Рубинштейн С.Л. Человек и мир. Методологические и теоретические  проблемы психологии.-М.: Наука, 2015. 191с.

                     34. https://www.sibgeomet.ru/about_the_university/news/

 

 

 

Приложение 1

Методика «Стратегии поведения личности в конфликте» К.Томаса

Инструкция: Перед Вами 30 вариантов утверждений, каждый из которых имеет две разновидности ответов – «А» и «Б». Внимательно прочитайте каждый вариант и выберите одно из утверждений («А» или

«Б»), которое в наибольшей степени соответствует Вашему поведению в ситуациях конфликта, отметив их в таблице ответов.

1.          А) иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

 

гласны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

тельно.

Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба со-

 

 

2. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого человека и моих собственных. 3.А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) иногда я жертвую своими интересами ради интересов другого человека.

4.А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5.А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.А) Я пытаюсь избежать неприятностей. Б) Я стараюсь добиться своего.

7.А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем, чтобы со временем решить его оконча-

 

 

Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего. 8.А) обычно я стремлюсь настойчиво добиться своего.

Б) Я первым стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. 9.) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10.А) Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и

спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

12. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет на

встречу.

 

13. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано, по-моему.

14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать все возможное, чтобы избежать напряжения.

16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществе моей позиции.

17. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. А) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

 

 

 

 

 

 

 

 

ка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

своем.

Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая была бы средней между моей и позицией другого челове-

 

 

Б) Я всегда отстаиваю свою позицию.

23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б) Иногда представляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А) Если позиция другого кажется, ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. А) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. А) Зачастую я стремлюсь избежать споров.

Б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему такую возможность – настоять на

 

 

28. А) Обычно я стремлюсь добиться своего.

Б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Приложение 2

Опросник SACS - «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» (С. Хобфолл, 1994.)

Инструкция. «Вам предлагаются 54 утверждения относительно поведения в напряженных (стрессо- вых) ситуациях. Оцените, пожалуйста, как вы обычно поступаете в данных случаях.

Для этого на листе ответов поставьте цифру от 1 до 5, которая наиболее соответствует вашим дей- ствиям. Если утверждение полностью описывает ваши действия или переживания, то рядом с номером во- проса поставьте 5 (ответ - да, совершенно верно). Если утверждение совсем не подходит к вам, тогда по- ставьте 1 (ответ - нет, это совсем не так)».

1 - нет, это совсем не так 2 - скорее нет, чем да

3 - затрудняюсь ответить 4 - скорее да, чем нет

5 - да, совершенно верно

1.                   В любых сложных ситуациях вы не сдаетесь.

2.                   Объединяетесь с другими людьми, чтобы вместе разрешить ситуацию.

3.                   Советуетесь с друзьями или близкими о том, что бы они сделали, оказавшись в вашем по- ложении.

4.                   Вы всегда очень тщательно взвешиваете возможные варианты решений (лучше быть осто- рожным, чем подвергать себя риску).

5.                   Вы полагаетесь на свою интуицию.

6.                   Как правило, вы откладываете решение возникшей проблемы в надежде, что она разрешит-

ся сама.

 

7.                   Стараетесь держать все под контролем, хотя и не показываете этого другим.

8.                   Вы полагаете, что иногда необходимо действовать столь быстро и решительно, чтобы за-

стать других врасплох.

9.                   Решая неприятные проблемы, выходите из себя и можете «наломать немало дров».

10.               Когда кто-либо из близких поступает с вами несправедливо, Вы пытаетесь вести себя так, чтобы они не почувствовали, что вы расстроены или обижены.

11.               Стараетесь помочь другим при решении ваших общих проблем.

12.               Не стесняетесь при необходимости обращаться к другим людям за помощью или поддерж-

кой.

 

13.               Без необходимости не «выкладываетесь» полностью, предпочитая экономить свои силы.

14.               Вы часто удивляетесь, что наиболее правильным является то решение, которое первым

пришло в голову.

15.               Иногда предпочитаете заняться чем угодно, лишь бы забыть о неприятном деле, которое нужно делать.

16.               Для достижения своих целей вам часто приходится «подыгрывать» другим или подстраи- ваться под других людей (несколько «кривить душой»).

17.               В определенных ситуациях вы ставите свои личные интересы превыше всего, даже если это пойдет во вред другим.

18.               Как правило, препятствия для решения ваших проблем или достижения желаемого сильно выводят вас из себя, можно сказать, что они просто бесят вас.

19.               Вы считаете, что в сложной ситуации лучше действовать самому, чем ждать, когда ее будут решать другие.

20.               Находясь в трудной ситуации, вы раздумываете о том, как поступили бы в этом случае дру- гие люди.

21.               В трудные минуты для вас очень важна эмоциональная поддержка близких людей.

22.               Считаете, что во всех случаях лучшее «семь и более раз отмерить, прежде чем отрезать».

23.               Вы часто проигрываете из-за того, что не полагаетесь на свои предчувствия.

24.               Вы не тратите свою энергию на разрешение того, что, возможно, само по себе рассеется.

25.               Позволяете другим людям думать, что они могут повлиять на вас, но на самом деле вы - крепкий орешек и никому не позволяете манипулировать собой.

26.               Считаете, что полезно демонстрировать свою власть и превосходство для укрепления соб- ственного авторитета.

27.               Вас можно назвать вспыльчивым человеком.

28.               Вам бывает достаточно трудно ответить отказом на чьи-либо требования или просьбы.

29.               Вы полагаете, что в критических ситуациях лучше действовать сообща с другими.

30.               Вы считаете, что на душе может стать легче, если поделиться с другими своими пережива-

ниями.

31.               Ничего не принимаете на веру, так как полагаете, что в любой ситуации могут быть «под-

водные камни».

32.               Ваша интуиция вас никогда не подводит.

33.               В конфликтной ситуации убеждаете себя и других, что проблема «не стоит и выеденного

яйца».

34.               Иногда вам приходится немного манипулировать людьми (решать свои проблемы, невзирая

на интересы других).

35.               Бывает очень выгодно поставить другого человека в неловкое и зависимое положение.

36.               Вы считаете, что лучше решительно и быстро дать отпор тем, кто не согласен с вашим мне- нием, чем «тянуть кота за хвост».

37.               Вы легко и спокойно можете защитить себя от несправедливых действий со стороны дру- гих, в случае необходимости сказать «нет» в ситуации эмоционального давления.

38.               Вы считаете, что общение с другими людьми обогатит ваш жизненный опыт.

39.               Вы полагаете, что поддержка других людей очень помогает Вам в трудных ситуациях.

40.               В трудных ситуациях вы долго готовитесь и предпочитаете сначала успокоиться, а потом уже действовать.

41.               В сложных ситуациях лучше следовать первому импульсу, чем долго взвешивать возмож- ные варианты.

42.               По возможности избегаете решительных действий, требующих большой напряженности и ответственности за последствия.

43.               Для достижения своих заветных целей не грех и немного полукавить.

44.               Ищете слабости других людей и используете их со своей выгодой.

45.               Грубость и глупость других людей часто приводят вас в ярость (выводят вас из себя).

46.               Вы испытываете неловкость, когда вас хвалят или говорят комплименты.

47.               Считаете, что совместные усилия с другими принесут больше пользы в любых ситуациях (при решении любых задач).

48.               Вы уверены, что в трудных ситуациях вы всегда найдете понимание и сочувствие со сторо- ны близких людей.

49.               Вы полагаете, что во всех случаях нужно следовать принципу «тише едешь, дальше бу-

дешь».

 

50.               Действие под влиянием первого порыва всегда хуже, чем трезвый расчет.

51.               В конфликтных ситуациях предпочитаете найти какие-либо важные и неотложные дела,

позволяя другим заняться решением проблемы или надеясь, что время все расставит на свои места.

52        .Вы полагаете, что хитростью можно добиться порою больше, чем действуя напрямую.

53.        Цель оправдывает средство.

54.        В значимых и конфликтных ситуациях вы бываете агрессивным.

 

 

Скачано с www.znanio.ru