ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

по дисциплине «Корпоративная социальная и кадровая политика

Аудит персонала –  система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Государственная кадровая политика – одно из основных направлений деятельности государства, ориентированное на формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала страны. Основными направлениями государственной кадровой политики являются: государственная политика в области трудовых ресурсов (демографическая политика, политика в области занятости и образования); государственная политика в области органов государственного управления (формирование и развитие персонала государственных структур).

Инновационный потенциал работника – способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач.

Интеллектуальный потенциал – возможные (скрытые, еще не задействованные) резервы развития сферы производства интеллектуальных продуктов (объектов интеллектуальной собственности). В составе интеллектуального потенциала организации выделяют: накопленные знания; персонал, владеющий знаниями; материально-техническую базу;  финансовые возможности для получения новой информации и знаний;  организационные факторы, обеспечивающие эффективное использование знаний (в том числе коммуникации и информационные сети).

Интеллектуальный капитал – это ясные, недвусмысленные, передаваемые знания, которыми обладает организация; знание, которое может быть конвертировано в стоимость.

Интеллектуальный капитал организации – это квалификация, опыт, мотивация персонала, знания, технологии и каналы коммуникации, способные создать добавленную стоимость и обеспечивающие конкурентные преимущества организации на рынке. Его структура: человеческий, организационный и потребительский (клиентский) капитал организации.

Интеллектуальная собственность – это охраняемые законом результаты интеллектуальной деятельности и средства индивидуализации.

Кадровая квота – централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, например инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т. д.

Кадровая политика – 1) в широком смысле  это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы; 2) в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровый потенциал включает имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обусловливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала как отдельных работников, так и всей организации.

Кадровый риск – угроза потерь, возникающих вследствие неэффективного функционирования системы управления персоналом организации, ошибок, допущенных руководством и кадровой службой организации при разработке кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области управления персоналом.

Качество персонала – степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям

Кадровая политика активная – осуществляется тогда, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

Кадровая политика пассивная – осуществляется тогда, когда руководство не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Кадровая политика рациональная – руководство организации имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Кадровая политика авантюристическая  – руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных дя развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

Кадровая политика организации превентивная – осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, а также сформулированы задачи по развитию персонала.

Кадровая политика организации реактивная – осуществляется тогда, когда руководство контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. Руководство принимает меры по ликвидации кризиса, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Кадровая политика открытая – осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Кадровая политика закрытая – осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной организационной культуры.

Кадровая практика – система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике отдельных организаций.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, задача которой – предоставление работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации. К. п. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровые инвестиции – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. По сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал, определяется эффективность деятельности кадровых служб.

Кадровый контроллинг – фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Функция кадрового контроллинга состоит в координации планирования, контроля и информации.

Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Квалификационный потенциал характеризуется уровнем квалификации персонала организации, а также качественными изменениями в трудовом потенциале.

Компетенции  – характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности; совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Корпоративные компетенции – это ожидания компании в отношении деловых и управленческих качеств работников, необходимых  для обеспечения ее устойчивого развития в рамках разработанной стратегии.

Конкурентный социальный пакет – различные выплаты, которые компания-работодатель делает добровольно: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.

Компенсационный социальный пакет – меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы.

Корпоративный социальный отчет (social report) — это публичный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов и общества в целом о том, как и какими темпами компания реализует заложенные в своих стратегических планах развития цели в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности.

Критерии эффективности корпоративной социальной политики: положительная динамика кадровой ситуации и наращивание кадрового потенциала; улучшение социально-психологического климата и удовлетворенности трудом сотрудников; рост числа работников, проявляющих лояльность и приверженность; улучшение показателей деятельности как отражение высокого качества работы персонала; более высокий рейтинг и т. д.

Обязательный социальный пакет – мероприятия, которые работодатель обязан предоставлять работникам по законам Российской Федерации: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности, отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование.

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

Планирование высвобождения персонала – составление плана увольнений избыточного персонала. Оно позволяет сохранить квалифицированные кадры. Главная задача служб управления персоналом при планировании работы с увольняющимися работниками – максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения – составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также те показатели, которых он должен добиться в расчете на продвижение по службе.

Планирование использования персонала – мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организации. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и сопоставлять их с возможностями претендента.

Планирование кадрового резерва – прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации – подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала – мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создаст условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте.

Планирование потребности в персонале – начальная ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой информации о персонале организации, с одной стороны, а также на финансовом, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом, организационном плане и других разделах плана организации – с другой.

Политика занятости – обеспечение организации высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

 Политика в отношении организационных стандартов и личного фактора. Варианты политики: у нас четко отлажена организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу. Мы готовы брать людей с собственными идеями и создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям. Приветствуется креативность и инициатива, поэтому реализуется гибкий подход к управлению людьми.

Политика обучения персонала. Современные организации в отношении этого элемента реализуют следующие подходы: повышение квалификации – забота самого сотрудника; компания заботится о повышении квалификации своих сотрудников, так как затраты на обучение окупаются очень быстро; развитие работников поощряется, но и работник должен частично нести затраты, так как это повышает его стоимость на рынке труда и создает возможности повышения уровня вознаграждения.

Политика стабилизации кадрового состава. Возможные альтернативные варианты политики: для компании важно создать стабильный коллектив, минимизировать текучесть; мы никого не держим.

Политика вознаграждения: чаще всего  реализуется вариант взаимосвязи вознаграждения с результатами работы.

 Политика найма: принимаем только своих претендентов на вакантные рабочие места и по рекомендациям;  рынок труда  является основным источником пополнения персонала.

Политика в области развития персонала и карьеры: предпочтение при назначении  высшего менеджмента отдается своим, проверенным сотрудникам;  новые руководители приглашаются со стороны.

Политика оценки достижений: сотрудники должны улучшать свои трудовые показатели; сотрудники выполняют свои обязанности и вовремя приходят на работу, поэтому более высоких достижений от них не требуется.

 Политика сокращения персонала: компания придерживается экономических критериев оценки сотрудников при сокращении – остаются   работники, которые показывает лучшие результаты; учитываются социальные факторы. 

Принципы корпоративной кадровой политики: подчиненность кадровой стратегии развития предприятия; баланс экономических и социальных аспектов в управлении; обеспеченность сотрудников социальными гарантиями с учетом стратегических и тактических задач развития предприятия; согласованность кадровой политики с региональным рынком труда по квалификации персонала, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, динамикой развития предприятия и наличию трудовых ресурсов; согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с трудовым коллективом  с учетом действующего законодательства.

Профессиональный потенциал –  сложившаяся на предприятии структура профессий, специальностей и должностей, соотношением между которыми определяются на предприятии количественные и качественные показатели численности отдельных категорий персонала, а также перечень необходимых рабочих мест и профессиональные требования к наемным работникам.

Социальная защита населения (в широком смысле) – это система экономических, социальных, правовых, организационных, медицинских и технических мер по защите работников от неблагоприятных факторов (социального и профессионального риска), ухудшающих качество их трудовой жизни, с целью охраны здоровья,  трудоспособности работников, их материального положения.

Социальная защита (в узком смысле) – содействие нуждающимся, деятельность, направленная на оказание помощи, поддержки социально уязвимым группам населения.

Социальная защищенность –  обобщенная характеристика деятельности органов государственного управления по реализации социальных гарантий,  социальной политики, социальной защиты населения. Социальная защищенность предполагает  предоставление всем гражданам равных возможностей в том, чтобы они своим трудом обеспечили себе достойную жизнь; государственную поддержку нетрудоспособных и социально уязвимых членов общества.

Социальная политика  –  деятельность государства и других политических и социальных институтов, направленная на прогрессивное развитие социальной сферы жизни общества, на совершенствование условий, образа и качества жизни людей, обеспечение их жизненных потребностей, оказание им необходимой социальной поддержки, помощи и защиты с использованием в этих целях имеющегося у соответствующего института финансового или другого общественного потенциала.

       Социальная помощь – это деятельность государственных органов управления, направленная на снижение риска ухудшения качества жизни различных категорий населения.

Средства обязательного социального страхования – денежные средства и имущество, которые находятся в оперативном управлении страховщика конкретных видов обязательного социального страхования;

Социальная услуга – конкретное действие работников учреждений социального обслуживания населения или частных лиц по предоставлению гражданину конкретных элементов деятельности указанных выше учреждений. Социальной услугой можно признать лишь такую услугу, которая предоставляется бесплатно или за неполную ее рыночную стоимость, т.е. полностью либо хотя бы частично за счет государства. В этом суть ее названия – социальная услуга.

Социальный страховой риск – предполагаемое событие, при наступлении которого осуществляется обязательное социальное страхование (в ред. Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ);

Страховой риск – предполагаемое событие, при наступлении которого возникает необходимость осуществления расходов на оплату оказываемой застрахованному лицу медицинской помощи;

Страховой случай - совершившееся событие (заболевание, травма, иное состояние здоровья застрахованного лица, профилактические мероприятия), при наступлении которого застрахованному лицу предоставляется страховое обеспечение по обязательному медицинскому страхованию;

Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения – трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик – как кадровый потенциал организации.

Трудовой потенциал работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности.)

Управление интеллектуальной собственностью – совокупность действий и мероприятий, направленных на обеспечение эффективного планирования, организации и контроля процессов формирования, развития и использования интеллектуальной собственности предприятия, а также мотивации процессов накопления и умножения нематериальных активов.

Управление кадровыми рисками –  процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом, охватывая всю систему управления персоналом организации, и включает определение, оценку и контроль всех внутренних и внешних факторов кадровых рисков, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и ее персонала.

Цель кадровой политики организации– обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Человеческий капитал по Г. Беккеру –  имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций.

Человеческий капитал – это врождённый, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.