Данная статья может быть использована в работе педагогических и руководящих работников с целью обеспечения эффективной кадровой политики и успешного функционирования дошкольной образовательной организации. Для развития и привлечения кадрового потенциала и повышения мотивационной заинтересованности работников необходимо создание условий, рассматривающихся в данной статье.
Кадровый потенциал как основа успешного функционирования
образовательной организации
Заболотных И.Л.
заведующий частным дошкольным образовательным
учреждением «Детский сад № 26 ОАО «РЖД»
В условиях глубокого реформирования и модернизации системы российского
образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность,
происходит смена требований и к дошкольным образовательным организациям.
Одним из непременных условий успешного функционирования образовательной
организации (ОО) в современных условиях, является эффективность системы управления, и
прежде всего управления кадрами, ее человеческими ресурсами. Именно, кадровый
потенциал, в значительной мере, предопределяет уровень конкурентоспособности
организации, а, следовательно, и перспективы ее долговременного и надежного присутствия
на целевом рынке.
В настоящее время динамика потребностей современного общества и каждого
человека в необходимом объеме и качестве образовательных услуг выдвигают на первый план
более высокие требования к кадровому потенциалу работников образования. В связи с этим,
основной задачей руководителя образовательной организации будет являться не только
обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим
персоналом в требуемом количестве, но и грамотное, рациональное управление этими
трудовыми ресурсами, создание необходимых условий для развития кадрового потенциала.
Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как мера
квалификационных способностей и возможностей работников материализовать свои знания и
умения с целью обеспечения жизнедеятельности и развития образовательной организации.
Основными показателями оценки кадрового потенциала являются:
психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,
выносливость (в т.ч. в условиях стресса), способности и склонности человека, тип
нервной системы и др.;
социальнодемографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение,
наличие собственных детей и др.;
квалификационная составляющая: уровень образования, трудовых навыков,
способность к инновациям, интеллект, творческие способности;
личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность,
ценностные ориентации, нравственность и др.
Кадровый потенциал дошкольной образовательной организации – это воспитатели,
педагогипсихологи, логопеды и другие специалисты, вспомогательный персонал, с которыми,
пожалуй, впервые в своей жизни ребенок остается один на один. Именно они являются
важнейшим звеном, закладывающим основу его дальнейшего успешного развития,
качественного образования и социализации.К сожалению, отсутствие на сегодняшний день существенных мер по социальной
защите кадрового персонала системы дошкольного образования, снижение престижа
профессии педагога приводит к оттоку наиболее квалифицированных кадров из дошкольных
организаций в другие сферы деятельности, низкому притоку молодых специалистов,
кадровой нестабильности.
Вместе с тем, современные условия реформирования образования, повышение
требований к качеству дошкольного образования ориентируют образовательную организацию
на необходимость работы в режиме развития, т.е. поиска, освоения и внедрения новшеств,
способствующих проведению качественных изменений, что в свою очередь предполагает
изменение статуса педагога.
Сегодня востребован педагог творческий, компетентный, способный к развитию
умений мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе воспитания
дошкольника.
Профессиональные, мотивированные кадры — залог успеха любой
образовательной организации.
В связи с этим руководству образовательной организации важно создать все
необходимые условия для развития и привлечения кадрового потенциала, для удовлетворения
личных и профессиональных потребностей, повышения мотивационной заинтересованности
работников.
повышение квалификации персонала
демократический стиль управления
психологическая атмосфера коллектива
качественная методическая работа с кадрами
социальное партнёрство ДОО с учебными заведениями
Основными условиями являются:
по созданию кадрового резерва
Таким образом, создание необходимых условий и правильная кадровая политика
способствуют повышению результативности и качества трудовой жизни работников,
повышению качества образования, формированию в образовательной организации команды
профессионалов, обеспечивающей конкурентные преимущества и престиж организации на
рынке образовательных услуг.
создание безопасных и комфортных условий труда
развитие системы наставничества
система материального и морального стимулирования
реализация пилотных проектов (грантов) по внедрению инноваций
акмеологический подход в работе с кадрами.
Литература:
1. Кутукова М. А., Галимова Н. А., Терехова О. В. Формирование кадрового потенциала в
образовательных организациях общего среднего образования // Молодой ученый. — 2016. —
№3. — С. 964966.
2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.:
Юнити, 2008. 591 с.
3. Пурыжова Л.В., Арутюнян Г. А. Кадровый потенциал организации: особенности
формирования и управления // Молодой ученый. — 2016. — №24. — С. 228231. — URL
https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 23.07.2018).4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления
персоналом. М.: Дело, 2009. – 233 с.
5. Герчиков, В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании:
Учебное пособие/В.И.Герчиков. М.: ИНФРАМ, 2012. 282 с.
6. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2016 2020 годы,
утверждѐнная распоряжением Правительства РФ от 29.12.2014г. №2765р. — URL https://
government.ru/.