Какое влияние оказывает система мотивационных средств на безопасность труда

Какое влияние оказывает система мотивационных средств на безопасность труда

Чтобы повысить степень безопасности и успешность производственной работы, специалисты используют целый комплекс разных мероприятий:

·           обучение сотрудников;

·           обеспечение их самой современной техникой и защитными средствами;

·           организация хороших условий для работы;

·           применение различных контрольных и воспитательных методов;

·           стимуляция безопасной и производительной работы;

·           иные методы.

Вся совокупность указанных мероприятий помогает вырабатывать у сотрудников хорошую мотивацию для выполнения трудовой функции.

Базовыми мотивами в деятельности трудового характера в коллективе являются следующие:

1.         Выгода.

2.         Удобство.

3.         Нивелирование.

4.         Безопасность.

5.         Удовлетворенность.

Выгода как мотив выражается в том, что сотрудники хотят получить вознаграждение за свой труд. Сюда входит финансовая выгода (зарплата, премия) и социальное поощрение (самоутверждение, профессиональная гордость, престиж).

Исследования показывают, что, если между конкретными достигнутыми результатами работы и полученными видами выгод существует прямая связь, это усиливает мотивацию к труду. Здесь важно, чтобы сотрудников своевременно периодически информировали о том, каковы результаты их работы. Такая обратная связь в разы повышает уровень трудовой продуктивности.

Удобство как мотив проявляется в том, что работники стремятся выбрать наиболее простой способ реализации поставленных задач, с наименьшими энергозатратами и наименьшим напряжением нервной системы.

В данном случае человек выбирает не те способы, которые на практике считаются наиболее простыми, а те, для которых у сотрудника имеются хорошие навыки. Поэтому работники интуитивно выбирают варианты работы, которые получаются у них лучше всего.

Особенный дискомфорт сотрудники испытывают, когда им приходится использовать различные приемы, применение которых они считаются нерациональным (либо эти способы работы противоречат навыкам, которые у них есть).

Например, если работники используют «ненужные» средства, предназначенные для индивидуальной защиты, им эти предметы кажутся неудобными, хотя на самом деле работе они совершенно не мешают.

Нивелирование как мотив проявляется в том, что сотрудники стремятся выполнять трудовую функцию в соответствии с общепринятыми в данном коллективе нормами и правилами, то есть действовать не хуже остальных.

Главное отличие этого мотива от выгоды социального типа или попыток избежать осуждения общества – человек не ожидает за свою работы награды или наказания. Желание слушать мнение коллег и учитывать его напрямую связано с человеческим стремлением присоединиться к общественному мнению и пониманием, что окружающие ожидают правильных поступков от других.

Безопасность как мотив заключается в том, что люди стремятся оградиться от опасностей, которые могут возникнуть в ходе выполнения трудовой функции. Опасность может выражаться в следующем:

·           повреждения физического характера, которые угрожают жизни и здоровью сотрудника;

·           опасности материального характера: депремирование, снижение заработной платы, понижение в должности и прочее;

·           социальные опасности: потеря уважения и авторитета, наказание административного характера.

Удовлетворенность как мотив проявляется в том, что сотрудник получает удовлетворение трудового процесса и результатов своего работы. Удовольствие может появляться от текущего результата или от вклада, внесенного работником для достижения конечной цели.

 Проявление такого типа мотивации зависит от склонностей, ценностей, интересов сотрудников. Она особо проявляется в тех случаях, когда выбранная человеком профессия воспринимается им как престижная, и соответствует его умениям. В любом случае, в одной и той же работе одни виды деятельности дают большую удовлетворенность, другие – меньшую.

Все рассмотренные виды мотиваций присутствуют в разной степени при выполнении работником трудовой функции. Роль и значение каждого типа у людей не одинакова. Одним сотрудникам важна выгода социального характера, другому – безопасность, третьему – материальное поощрение.

Мотивационная иерархия отражает основу развития личности – ее направленность. Базовый показатель конкретного мотива в их общей совокупности – его сила в сравнении с остальными. В связи с этим, анализируя человеческое поведение, необходимо выявлять ключевой для конкретного человека мотив, его силу, интенсивность.

Чтобы выяснить, почему отдельный мотив доминирует в трудовой деятельности, необходимо анализировать ценности данного человека, условия развития мотивации. Кроме того, нужно учитывать, что существуют объективные законы, оказываются непосредственное влияние на поступки.

На силу мотивации влияет степень ясности и понимания цели работы. Если сотрудник плохо представляет, какова опасность его трудовой деятельности, он не будет осознавать важность использования защитных средств и соблюдения требований безопасности. В итоге сила мотивации к применению таких приспособлений будет низкой, и в работе человека будут главенствовать иные мотивы.

Желание трудиться в безопасности можно усилить за счет психологического настроя на соответствующее поведение. Это можно реализовать путем позитивного стимулирования (использования разных видов поощрения) или негативного (наложения взысканий за нарушение установленных требований).

Совокупность способов стимулирования безопасной работы должна содержать два типа элементов: материальные и моральные. Материальные  - финансовые стимулы, позволяющие сделать такой труд привлекательнее. Моральные – оценка качества работы, показ сотрудника в качестве примера другим, социальное поощрение.

Моральные стимулы становятся эффективными, если выполняют ряд задач:

·           предусматривают конкретный перечень поощрений за отдельные результаты, воздействие на которые оказывают сами сотрудники. При этом результаты труда характеризуют, какую лепту внес каждый работник в решение стоящих перед ним задач;

·           устанавливают разные поощрительные меры за трудовые успехи: чем выше достижение, тем больше поощрение;

·           гарантируют поощрение сотрудников, выполнивших все установленные повышенные требования, и достигнувших при этом нужных результатов;

·           усиливают степень заинтересованности всех работников в улучшение личных показателей труда;

·           доносятся до сотрудников понятным, доходчивым, простым языком;

·           обеспечивают корректное взаимодействие стимулов морального и материального характера, постоянно их совершенствуют согласно обновленным задачам, изменениям в условиях и организации работы.

Одно из ключевых условий высокоэффективного стимулирования с моральной точки зрения – реализация принципа социального справедливость, которая выражается в отслеживании и корректной оценки вклада в трудовую деятельность всех сотрудников по отдельности.

Если работники видят, что их заслуги на предприятии справедливо и обоснованно признаются и поощряются, увеличивается моральная значимость труда, формируется активная позиция в жизни.

Стимулы материального характера, позволяющие увеличить мотивы безопасности, должны способствовать увеличению финансовой выгоды неопасного труда. Если указанные требования нарушаются осознанно, эффективным вариантом воздействия психического характера может выступать угроза наложения санкции или само наказание работника.

В связи с этим важно донести до сведения сотрудников виды ответственности и санкции за их несоблюдение (административная, материальная, дисциплинарная, уголовная).

Периодически сотрудники могут нарушать различные требования безопасности работы. Это может допускаться ненамеренно. Такие ошибки могут быть связаны с несформированными трудовыми навыками, некачественных условий работы, ослабленного из-за болезни состояния и т.д. Если в таких ситуациях сотрудника наказать, не разобравшись, это приведет к негативным последствиям, так как санкции это один из сильнейших эмоциональных факторов.

Следовательно, система элементов стимулирования на предприятии должна включать различные формы поощрения (моральные, материальные) за правильное выполнение работы и взыскательные мероприятия (дисциплинарные и финансовые) за нарушения правил безопасности труда.

Построение этой системы основано на проверке соотношения показателей охраны труда и других показателей, служащих критерием оценка хозяйственной работы предприятия.

Наглядно показать материальное поощрение и наказание при составлении документа о премировании и депремировании работников на предприятии можно путем рассмотрения следующих положений:

1.         Стимулирование материального характера осуществляется по итогам выполнения трудовой функции в течение года. Оно может выражаться в награждении отличительными знаками, грамотами, занесением в карту ИВР или личное дело, на доску почета.

2.         Стимулирование материального характера осуществляется по показателям оценки, составленным и утвержденным в организации в области безопасности труда для сотрудников.

3.         Разовое лишение премии в виде уменьшения суммы поощрительной выплаты или досрочного отказа в выдаче итоговой годовой премии может применяться за однократные грубые нарушения или неоднократное несоблюдение требований безопасности, из-за которых пострадали сотрудники или произошла авария на предприятии. Подобные мероприятия должны быть зафиксированы в коллективном соглашении сотрудников и соответствовать требованиям норм российского законодательства.

4.         Поощрение материального характера должностных лиц конкретных объектов осуществляется в зависимости от уровня профессионального рабочего риска трудового процесса. Оно производится с помощью корректирования средней суммы премии в отдельно взятом подразделении в сторону уменьшения или увеличения. Например, если процент профессионального трудового риска на данном объекта выше средних показателей по предприятию, премия уменьшается на пятнадцать процентов. Если отделение функционирует в недопустимых пределах риска, сумма премии сокращается на двадцать пять процентов. Если же риск в подразделении держится на терпимом уровне, поощрительные выплаты не уменьшаются, но и не увеличиваются.

5.         За невыполнение всех мероприятий, связанных с безопасностью труда, в установленные локальными актами периоды времени ответственный сотрудник лишается двадцати пяти, пятидесяти или ста процентов денежной премии.

6.         За каждый произошедший на предприятии несчастный случай руководитель конкретного объекта, находящегося под его контролем, лишается половины месячного размера премии (если сотрудник потерял трудоспособность на срок до одного месяца). Если работник утратил трудоспособность на период до четырех месяцев, ответственному лицу сокращают премию в полном объеме.

7.         Начисление премии не осуществляется должностным лицам, если в конкретный месяц этот работник привлекался к административной (дисциплинарной) ответственности сотрудников государственного надзорного органа, занимающегося вопросами охраны труда.

Выявлено, что более эффективными и целесообразными являются средства позитивного стимулирования. Использование поощрительных мер за соблюдение безопасности труда – это действительный способ повысить безопасность работы сотрудников органов правоохранения, военнослужащих, сотрудников отдела охраны.

Позитивное стимулирование увеличивает желание работников точно выполнять требования безопасности, способствует сохранению качественных результатов работы, помогает зафиксировать в психике наилучшие с точки зрения безопасности приемы выполнения трудовой функции.

Следует отметить, что поощрение должно производиться непосредственно после того, как успех достигнут. Чем больше происходит задержка, тем ниже становится эффект от стимуляции.

Скачано с www.znanio.ru