ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………..……………………………………………5

1.1 Основные категории обучения персонала……………………………………..5

1.2 Виды и методы бучения персонала в организации……………………………8

2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «Сургутнефтегаз»…………………………………………………………………..11

2.1. Краткая характеристика предприятия ПАО «Сургутнефтегаз»…………....11

2.2. Анализ технико-экономических показателей организации………………...12

2.3.Методы обучения персонала в организации. 17

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПАО «Сургутнефтегаз»………………………………………………………….............32

3.1. Рекомендации по совершенствованию планирования персонала…………32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 37

ПРИЛОЖЕНИЯ. 41

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной темы объясняется важностью процесса обучения персонала. Обучения персонала является одной из важнейших функций управления, которая заключается в количественном, качественном, а также временном и пространственном определении кадровой обучения предприятия.

Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Поддерживая и повышая уровень квалификации персонала, работодатель не только создает у сотрудников необходимый уровень мотивации, но и уменьшает прямые и косвенные убытки. Несмотря на то что повышение квалификации и различные тренинги требуют определенных затрат, обучение персонала в кризис не только возможно, но и эффективно. Безусловно, в такой нестабильный период наблюдаются тенденции к снижению затрат на обучение персонала.

В статье В.В. Савченко «Развитие теории человеческого капитала» подробно рассматриваются различные теории относительно человеческого капитала. Расчет обучения в персонале можно провести на основе статьи М.Д. Калоиди «Современные тенденции определения обучения в персонале», в которой представлена достоверная информация по данной тематике.

Основной целью исследования является обучение персонала на примере деятельности ПАО «Сургутнефтегаз».

Необходимым условием для достижения поставленной цели, является решение ряда задач:

изучение теоретических основ, связанных с обучением в персонала;

рассмотрение особенностей кадровой деятельности предприятия;

оценка эффективности обучения персонала на конкретном примере.

Объектом исследования является процесс обучения  персонале в целом.

Предметом исследования - оценка эффективности процесса обучения на примере ПАО «Сургутнефтегаз».

 

Представленная курсовая работа состоит из трех глав.

Первая глава посвящена теоретическим вопросам, связанным с основами обучению персонала в организации, а именно понятию «персонал», основным его категориям, кадровой политики организации и методике анализа обучения в персонале на предприятии.

Во второй главе проводится анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия ПАО «Сургутнефтегаз» и его кадровой политики.

Третья глава посвящена разработке комплекса рекомендаций по совершенствованию обучения персонала предприятия ПАО «Сургутнефтегаз».

В процессе выполнения данной работы нами были использованы методические материалы, учебные пособия, публикации, связанные с оценкой эффективности. В первую очередь это работы В. М. Масловой и В.Р. Веснина по вопросам, связанным с управлением персоналом. Авторы подробно рассматривают основные теоретические моменты кадровой деятельности.

Информационной базой представленной работы являются данные отчетности предприятия ПАО «Сургутнефтегаз», на основании которых был проведен анализ деятельности предприятия.

Практическая ценность представленной работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по совершенствованию системы планирования персонала.

Данные рекомендации носят целенаправленный характер и позволяют повысить эффективность системы планирования обучения в персонале на предприятии, способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Основные категории обучения персонала

 

Профессиональное обучение - это процесс передачи новых профессионально-значимых знаний, умений, навыков и их апробация в профессиональной деятельности, соответствующая целям профессионального развития, потенциальным возможностям и качеству первоначальной подготовки.

Система обучения включает планирование на основе заявок руководителей, результатов оценки персонала, анализа работы, технологий, законодательства, подготовку тренеров и программ, реализацию обучения, оценку его результативности и эффективности.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами.

Успех предприятию обеспечивает именно персонал, поскольку он является неотъемлемой частью итогового продукта. Человеческий потенциал является наиболее значимым для организации. Благодаря нему, запускаются в действие и используются прочие ресурсы.

Фактически, человеческий капитал интерпретируется как основополагающий коммерческий актив, вследствие которого организация получает прибыль. Ввиду этого, несмотря на довольно непростое финансовое состояние значительного количества российских организаций, затраты, связанные с  обучением штата, начинают рассматриваться как приоритетные и неотъемлемые.

Все в большей степени организации проводят широкомасштабные обучения персонала и руководителей различных уровней, понимая, что только подготовленные, высокомотивированные и высококвалифицированные работники будут главенствующим условием становления организации и победы над конкурентами.

Проектирование обучения персонала дает возможность применять собственные производственные резервы работающих, без привлечения новых, высококвалифицированных сотрудников на внешнем рынке труда и следственно снижает текучесть кадров. К тому же, такое планирование формирует условия для саморегуляции, мобильности и мотивации рабочего. Оно инициирует процесс адаптации сотрудника к модифицирующимся условиям производства без смены рабочего места, а кроме того обучение штата позволяет предприятию более благополучно решать препятствия, связанные с инновационными направлениями деятельности, и отстаивать необходимый уровень конкурентоспособности.

На продуктивность профессионального обучения в существенной степени влияют методы обучения и их выбор зависит от некоторых факторов: - подбор целей и задач обучения; - срочность и важность; - финансовые потенциал предприятия; - наличие наставников, материалов, помещений; - контингент участников обучения.

Под профессиональным обучением подразумевается любая деятельность, которая ведется для формирования и поддержки основополагающих компетенций персонала, необходимых для выполнения рабочих функций в настоящее время, а также для формирования потенциала работников, требуемого для выполнения деятельности в будущем.

В современных условиях функционирования экономики необходимо уточнение понятия "организация условий персонала", которое, на наш взгляд, представляет собой сложный процесс рационального сочетания рабочей силы с предметами и средствами персонала, обеспечивает эффективное их использование и достижение качественных результатов при соответствую-щих условиях производства.

Следует отметить, что в соответствии с ТК РФ, условия персонала  - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Организация условий персонала на предприятиях осуществляется в конкретных формах, разнообразие которых зависит от таких основных факторов, которые изображены на рисунке 1.

Организация условий персонала изменяется и совершенствуется в зависимости от изменения этих факторов. Развитие научно технического прогресса приводит к усовершенствованию средств производства и, соответственно, методов управления персоналом.

Рисунок 1. Факторы влияния на организацию условий персонала на предприятии

 

Такие психофизиологические факторы, как сохранение в процессе персонала здоровья человека, повышение культуры и эстетики персонала, положительно влияют на улучшение организации персонала на предприятии. Весомыми факторами влияния на организацию персонала являются условия внешней и внутренней среды.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды и методы бучения персонала в организации

Обучение подразделяется на внутрифирменное и внеорганизационное. К внутрифирменному относится обучение на рабочем месте:

- инструктаж;

- наставничество;

- ротация;

- корпоративные и тренинговые обучающие фирмы.

К внеорганизационному обучению относится:

- лекции;

- имитационные, деловые и ролевые игры.

Навыки, приобретенные работниками в ВУЗах, достаточно быстро устаревают и становятся неактуальными, нарастает обязанность их значительного обновления. В США есть понятие «период полураспада компетентности». Это интервал времени, за который определенная часть полученных знаний устаревает.

Вследствие этого наибольшее распространение в западных и российских организациях получает идея применения системы постоянного обучения сотрудников (концепция «обучающейся организации»). Исследования, проведенные на западе, показывают, что от 80 до 90% вложений в корпоративное обучение пропадают, по той причине, что люди не применяют в работе приобретенные знания.

По оценке западных экспертов, степень трансферта знаний в навыки за минувшие десять лет принципиально не изменилась. Ошибка обучения персонала в том, что нет привязки к потребностям компании.

В случае если менеджер не ознакомлен со стратегией компании, не знает планов на ближайшее время и не введен в курс дела предприятия, на котором компания работает, то обучение будет бессмысленно для будущего предприятия и не позволит достигнуть какого-либо нового рубежа и не сумеет конкурировать на рынке.

Кроме того, проблемой обучения является недонесение до сотрудника идеи и ожидания от обучения. Если он не будет использовать эти знания или 8 использовать неправильно, то организация не обретет того эффекта, которого ожидала. Этого можно достигнуть, лишь при условии, что работник увидит преимущество для себя и лично захочет научиться чему-либо и будет отчетливо понимать - для чего ему это необходимо.

Эксперты в области управления персоналом отмечают, что не более 10-15% сотрудников применяют свой потенциал на 100%, прочим требуются стимул и мотивация к труду.

Как показывает опыт, в наибольшей степени действенным фактором мотивации штата является увеличение заработной платы, возможность получить премии и льготы социального характера. Также мотивацией может служить и самообучение, положительно влияющее на сотрудников, которое оказывает профессиональное развитие, повышает квалификацию, развивает ранее не известные знания и опыт, а также кадры становятся наиболее конкурентоспособными на рынке труда и приобретают дополнительные возможности для профессионального роста, как в периметре своей организации, так и за ее пределами.

Это чрезвычайно важно в нынешних условиях стремительного устаревания профессиональной компетентности. Умелое обучение также содействует общему интеллектуальному формированию сотрудника, углубляют его эрудицию, способствует вырабатыванию коммуникабельности, усиливает уверенность в себе. Сегодня для эффективной работы необходимо достаточно хорошо ориентироваться как в специальных, так и в общих темах, затрагивающих сферы менеджмента, а также управления финансами, логистики и маркетинга.

Недостаток знаний и навыков у сотрудников, требуемых для эффективного выполнения порученных ему задач, приводит к безрезультатной работе и снижает его удовлетворенность работой. Если работник профессионально плохо подготовлен к выполнению собственных рабочих функций, то следственно увеличивается уровень его энергетических затрат и стрессов, которые связанны с работой, что существенно влияет на производительность всего предприятия.

Обучение вне рабочего места считается более затратным, однако, оно позволяет лучше спланировать и дидактически проработать процесс обучения, что быстро дает положительные результаты. Наиболее распространенные виды обучения вне рабочего места: лекции, позволяющие профессионалу изложить большой объем информации в кратчайший срок; деловые игры, позволяющие в игровой форме разобрать учебный материал; кейсы, призванные заставить работников проанализировать выдуманную или реальную ситуацию; моделирование, помогающее примерить одному сотруднику роль другого с целью получения практического опыта.

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»

 

2.1. Краткая характеристика предприятия ПАО «Сургутнефтегаз»

 

Полное фирменное наименование публичного акционерного общества «Сургутнефтегаз» на русском языке – публичное акционерное общество «Сургутнефтегаз» (далее – Общество).

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке – ПАО «Сургутнефтегаз».

Полное фирменное наименование Общества на английском языке – «Surgutneftegas» Public Joint Stock Company.

Сокращенное фирменное наименование Общества на английском языке – «Surgutneftegas» PJSC.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, г. Сургут, ул. Григория Кукуевицкого, 1, корпус 1.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Общество имеет фирменное наименование и товарный знак, собственную эмблему и другие средства индивидуализации, круглую печать, содержащую полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества, штампы и бланки со своим наименованием.

Общество в установленном порядке открывает банковские счета н территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество вправе от своего имени совершать любые сделки и действия, не запрещенные законодательством Российской Федерации, приобретать  осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать от своего имени в качестве истца и ответчика в суде.

Общество действует в соответствии с настоящим уставом и действующим законодательством Российской Федерации.

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Видами деятельности Общества являются:

- Добыча сырой нефти.

- Добыча нефтяного (попутного) и природного газа.

- Разделение и извлечение фракций из нефтяного (попутного) газа.

- Предоставление услуг в области добычи нефти и природного газа.

- Бурение скважин.

- Торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами.

-  Работы геологоразведочные, геофизические в области изучения недр и воспроизводства минерально-сырьевой базы.

- Разработка и обустройство месторождений.

- Пользование недрами в соответствии с целевым назначением и видом пользования участками недр по лицензиям, выданным в соответствии  законодательством Российской Федерации.

- Капитальный и подземный ремонт скважин.

 

2.2. Анализ технико-экономических показателей организации

 

Анализ показателей хозяйственной деятельности оформим с помощью таблицы 1.

         

Таблица 1 - Динамика технико-экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Сургутнефтегаз» за 2017-2019 год

	Технико-экономические показатели	2017	2018	2019
1	2	3	4	5
1	Объем выпуска, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	5041 100 100	7312 145,1 145,1	7123 141,3 97,1
2	Выручка от реализации, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	35 041 100 100	35 106 100 100	39 906 113,7 113,9
3	Себестоимость продукции, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	13582 100 100	13750 101,2 101,2	18250 132,7 134,4
4	Прибыль от продаж, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	7 057 100 100	6 001 85,0 85,0	4 503 63,8 75,0
5	Прибыль до налогообложения, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	1424   100 100	2511   176,3 176,3	2186   153,6 87,1
6	Чистая прибыль, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	140 0 100 100	242 6 173,3 173,3	217 8 155,1 89,6
7	Рентабельность продаж, % Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	20,1 100 100	17,1 85,0 85,0	11,3 56,2 66,01
8	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	7483   100 100	6472   86,49 86,49	7188,5   96,06 115,7
9	Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	504281   100 100	599676   118,9 118,9	607621   120,5 101,3
10	Фондоотдача, руб./руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	4,68 100 100	5,42 116,0 116,0	5,55 118,0 102,4
11	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	0,07   100 100	0,06   85,7 85,7	0,07   100 116,7
12	Затраты на рубль товарной продукции Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	2,69 100 100	1,88 69,9 69,9	2,56 95,2 136,2
13	Материалоемкость Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	0,39 100 100	0,39 100 100	0,46 117,9 117,9
14	Численность ППП, чел. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	255 100 100	263 100 100	270 100,7 100,7
15	Производительность персонала, руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	33,83 100 100	49,07 145,0 145,0	47,49 140,4 96,78
16	Фонд оплаты персонала, млн. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	2980 100 100	3278 110,0 110,0	3750 125,8 114,4
17	Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. Темпы роста к базисному году, % Темпы роста к предыдущему году, %	20   100 100	22   110,0 110,0	25   125,0 113,6

 

Исходя из показателей, представленных в таблице 1, можно утверждать, что в исследуемом периоде уменьшается прибыль от продаж и возрастает себестоимость продукции, что является негативной тенденцией. Все остальные показатели деятельности имеют положительную динамику.

Рассмотрим динамику некоторых показателей, опираясь на рисунок 4 и рисунок 4.

Таким образом, исходя из рисунка 4, видно что в исследуемом периоде выручка возрастает на 41,3%.

 

 

Рисунок 4. Динамика выручки, себестоимости и прибыли от продаж за 2017-2019гг.

 

Себестоимость возрастает на 32,7%, а прибыль от продаж – падает на 36,2%, что является негативной тенденцией и требует повышения эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.

1. Прежде всего следует исчислить величину прибыли, которую предприятие получило, если в расчетах использовать фактический объем оказания услуг и базовые значения иных факторов, определяющих прибыль: 58178/23255= 2,50.

Проведенные расчеты показали, что если значения прочих факторов были бы неизменны, то размер прибыли компании должен был бы вырасти на 150% раз и быть равным 521 тыс. руб. (347*2,5).

2. Исчислим значение прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» при фактическом объеме и структуре продаж, но при базовом значении расходов и цен на услуги:

35245 – 35087= 158 тыс. руб.

3. Также следует определить, какую величину прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» получило бы при фактических объеме продаж услуг, ценах и структуре продаж, однако при базовой величине расходов.

Чтобы получить данную величину прибыли, следует из выручки от продаж отчетного периода отнять условную величину расходов компании: 58178 – 35087 = 23091 тыс. руб.

Увеличение выручки от продаж обусловлено увеличением объема производства и повышением цен на продукцию компании. На протяжении всего исследуемого периода наблюдается снижение стоимости основных средств из-за увеличения амортизационных отчислений.

Финансовые результаты ПАО «Сургутнефтегаз» определяются как разница между полученными доходами от осуществления строительной деятельности и понесенными расходами.

Учет выручки от продажи продукции и товаров, поступления, связанные с выполнением работ, оказанием услуг ведется в ПАО «Сургутнефтегаз» по видам деятельности.

Доходами от обычных видов деятельности ПАО «Сургутнефтегаз»  являются выручка от оказания строительныхработ, прочих видов деятельности. Прочими видами деятельности, учет доходов по которым ведется на счете 90 «Продажи» может быть деятельность, предусмотренная в уставе, доходы от которой поступают регулярно. Доходы, отличные от обычных видов деятельности, считаются прочими поступлениями.

Прочими доходами ПАО «Сургутнефтегаз»  являются поступления, связанные с участием в уставных капиталах других организаций; поступления от продажи основных средств и иных активов; прибыль, полученная по договорам простого товарищества; штрафы, пени, неустойки за нарушение договорных отношений; безвозмездное получение активов; прибыль прошлых лет; суммы кредиторской и депонентской задолженности, по которой истек срок исковой давности; курсовые разницы и другие доходы.

Бухгалтерский учет расходов по обычным видам деятельности в ПАО «Сургутнефтегаз» осуществляется в соответствии с ПБУ 10/99 «Расходы организации» с учетом отраслевых особенностей учета затрат на производство и реализацию продукции (товаров, работ, услуг) в соответствии с разработанными Обществом принципами составления калькуляций и распределения расходов

Оценка финансовых результатов деятельности предприятия предполагает прежде всего анализ их изменение в течение исследуемого периода (рисунки 5, 6).

 

 

Рисунок 5 – Динамика прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз»

Прибыль от продаж строительной компании  ПАО «Сургутнефтегаз» имеет возрастающий тренд. Так, в 2017 г. она сложилась в сумме 347 тыс. руб., в 2018 г. отмечалось ее небольшое сокращение до 48 тыс. руб. и в 2019 г. прибыль от продаж показала существенный рост, достигнут 2502 тыс. руб.

Рисунок 6 – Динамика чистой прибыли ПАО «Сургутнефтегаз»

В качестве конечного финансового результата компания ПАО «Сургутнефтегаз» по данным за 2017-2019 гг. имеет чистую прибыль. Однако в 2017-2018 гг. ее объем был весьма низким: 2017 г. – 221 тыс. руб., 2018 г. – 222 тыс. руб. Однако в 2019 г. последовал стремительный рост чистой прибыли компании, в результате ее величина была равна 2029 тыс. руб.

Определим влияние факторов на прибыль от продаж ПАО «Сургутнефтегаз»: объема продаж, структуры продаж, затрат и цен.

Исчислим воздействие данных факторов на величину прибыли путем применения метода цепных подстановок на базе информации, содержащейся в таблице 3.

 

Таблица 3 - Исходные данные для  исчисления воздействия факторов на прибыль от продаж  ПАО «Сургутнефтегаз» за 2017-2019 гг., тыс. руб.

Наименование	2017 г.	2018 г. при прошлогодних ценах и себестоимости единицы услуги	2019г.
Сумма выручка продаж ПАО «Сургутнефтегаз»	23255	35245	58178
Величина полной себестоимости продаж ПАО «Сургутнефтегаз»	22908	35087	58130
Значение прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз»	347	158	48

 

1. Прежде всего следует исчислить величину прибыли, которую предприятие получило, если в расчетах использовать фактический объем оказания услуг и базовые значения иных факторов, определяющих прибыль: 58178/23255= 2,50.

Проведенные расчеты показали, что если значения прочих факторов были бы неизменны, то размер прибыли компании должен был бы вырасти на 150% раз и  быть равным  521 тыс. руб. (347*2,5).

2. Исчислим значение прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» при фактическом объеме и структуре продаж, но при базовом значении расходов и цен на услуги: 35245 – 35087= 158 тыс. руб.

3. Также следует определить, какую величину прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» получило бы при фактических объеме продаж услуг, ценах и структуре продаж, однако при базовой величине расходов. Чтобы получить данную величину прибыли, следует из выручки от продаж отчетного периода отнять условную величину расходов компании: 58178 – 35087 = 23091 тыс. руб.

4. Определим численное влияние на величину прибыли от продаж каждого фактора: а) объема продаж продукции, работ, услуг:

∆П_vрп = 521 – 347 = 174 тыс. руб.;

б) структуры товарной продукции: ∆П_стр = 158 – 521 = -363 тыс. руб.;

в) отпускных цен: ∆П_ц = 23091 – 158 = 22933 тыс. руб.;

г) себестоимости реализованной продукции:

∆Пс = 48 – 23091 = -23043 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов:  174 -363+22933 – 23043 =-299 тыс. руб.

Из расчетов видно, что снижение прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 23043 обусловлено в основном изменением себестоимости продаж. Сокращению суммы прибыли на 363 тыс. руб. способствовало изменение структура продаж компании. Рост цен вызвал рост прибыли от продаж на 22933 тыс. руб. За счет изменения объема оказания  услуг сумма прибыли от продаж выросла на  174 тыс. руб. Действие всех факторов одновременно привело к падению прибыли от продаж на 299 тыс. руб. (рисунок 7).

Рисунок 7 – Влияние факторов на изменение прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» в 2018 г. по сравнению с 2017 г.

В таблице 6 представлены данные для факторного анализа прибыли от продаж за 2018-2019 гг.

Таблица 6 - Исходные данные для исчисления воздействия прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» в 2018-2019 гг., тыс. руб.

Наименование	2018	2018 г. при прошлогодних ценах и себестоимости единицы услуги	2019 г.
Сумма выручка продаж ПАО «Сургутнефтегаз»	58178	89654	128317
Величина полной себестоимости продаж ПАО «Сургутнефтегаз»	58130	89076	125815
Значение прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз»	48	578	2502

 

1. Индекс объема продаж в 2018-2019 гг.:  128317/58178 = 2,21.

Проведенные расчеты показали, что если значения прочих факторов были бы неизменны, то размер прибыли компании должен был бы вырасти на 121% и составить 106 тыс. руб. (48*2,21).

2. Исчислим значение прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» при фактическом объеме и структуре продаж, но при базовом значении расходов и цен на услуги.

89654 – 89076 = 578 тыс. руб.

3. Также следует определить, какую величину прибыли от продаж ПАО «Сургутнефтегаз» получило бы при фактических объеме продаж услуг, ценах и структуре продаж, однако при базовой величине расходов. Чтобы получить данную величину прибыли, следует из выручки от продаж отчетного периода отнять условную величину расходов компании:

128317 – 89076  = 39241 тыс. руб.

 

2.2.Методы обучения персонала в организации

 

Трудовая адаптация персонала предполагает взаимное приспособление персонала и компании, то есть происходит постепенный процесс включения работника в производство. Здесь происходит овладение работником новой информации в различных отношениях: социальных, психологических, административных, экономических и других. Адаптация работников в ПАО «Сургутнефтегаз»  проводится в виде знакомства новичка с требованиями, с правилами организации, а также нормами поведения на работе. К сожалению, на сегодняшний день все еще допускаются ошибки российскими компаниями, и ПАО «Сургутнефтегаз»  также не исключение.

Рассмотрим самые типичные ошибки, характерные для ПАО «Сургутнефтегаз» :

1) Представление огромного потока информации новым сотрудникам в первые дни их работы;

2) недостаточное проявление внимания к новым работникам в коллективе.

Определение обучения персонала представляет собой начальную стадию процесса формирования персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и ряде других документах. Рассчитаем потребность в персонале для ПАО «Сургутнефтегаз». Будем рассчитывать нормативную численность в соответствии с «Рекомендациями по нормированию труда работников водопроводно – канализационного хозяйства» [28]

При систематическом воздействии производственных факторов, не соответствующих нормативным показателям, растет уровень профессионально обусловленной заболеваемости работающих и могут возникнуть профессиональные заболевания органов зрения, движения, нервной системы.

Таким образом, изучение условий труда на рабочем месте персонала, обслуживающего технологическое оборудование является необходимым условием предотвращения негативных последствий воздействия опасных и вредных факторов.

Одним из ведущих мест в системе обеспечения безопасности труда принадлежит системе контроля результативности ее действия. Эта система может предусматривать: оперативный контроль со стороны руководителей работ и других должностных лиц, административно-общественный контроль, внутренний аудит, контроль со стороны службы охраны труда и комиссии по безопасности труда.

На основе полученной карты условий труда работников, можно сказать, что производственное помещение на сегодняшний день является недостаточно освещенным. Поэтому необходимо принять меры по улучшению освещенности рабочих мест операторов технологического оборудования.[16, c.347]

Организационный план мероприятий может быть представлен в виде таблицы 2.

 

Таблица 2 - Календарный план внедрения предложений (диаграмма Гантта)

 

Таким образом, исходя из таблицы 2, можно утверждать, что реализация проекта займет три месяца, позволит улучшить условия труда по всем направлениям.

Проведем сетевое планирование предложенного проекта мероприятий.

Рис. 5. Сетевой план внедрения проекта[16, c.347]

 

Внедрение проекта необходимо проводить начиная с заключения договора о предоставлении туров в кредит, потому что это мероприятие является основным для реализации проекта.

После заключения проекта целесообразно провести его рекламу с помощью разработанной рекламной кампании.

Исходя из календарного плана реализация рекламной кампании осуществляется в период тестирования нового сайта, существование которого усилит эффективность вновь сформированных конкурентных преимуществ фирмы.[31, c.49]

Произведем расчет мероприятия – установка дополнительного освещения на рабочем месте.

Недостаточное освещение рабочего места операторов технологического оборудования приводит к быстрому утомлению, уставанию глаз работников, и как следствие вызывает недомогание, и травмам.

На основании опроса работников предприятия, на технологическом участке происходит до 10 несчастных случаев в год с временной потерей трудоспособности от 1 до 5 дней, но в связи с тем, что на предприятии нет системы контроля они скрываются, в результате внедрения мероприятия исключатся травмы и невыходы на работу работников технологического участка по причине травм.

Данные рекомендации являются обобщенным опытом создания службы охраны труда в различных организациях и предприятиях. Рекомендации содержат основные положения и постулаты создания службы охраны труда на предприятии, работодателю остается лишь произвести корректировку данных положений, учитывая специфику деятельности учреждения. Далее работодателю необходимо в зависимости от численности организации ввести в штат отдельных специалистов по охране труда, либо создать отдел, а в отдельных случаях бюро по охране труда.

Управляя персоналом, трудовой и технологической дисциплиной, техническим обслуживанием можно влиять на величину риска возникновения аварийных и опасных ситуаций на предприятии.

Нужно также учитывать и другие факторы, влияющие на безопасность труда, такие как инструктажи, повышение квалификации персонала, своевременное техническое обслуживания и тому подобное.

На предприятии для защиты рабочих от воздействия опасных и вредных факторов предлагается внедрить систему управления безопасностью труда (рис. 6).

Рис. 6. Система управления безопасностью труда

 

На риски возникновения опасных и аварийных ситуаций можно воздействовать помощью эффективной системы управления охраной труда (СУОТ).

В России функционирует многоуровневая СУОТ, функциональными звеньями которой являются соответствующие структуры государственной законодательной и исполнительной власти различных уровней, управленческие структуры предприятий и организаций, трудовых коллективов [5, с. 92].

В зависимости от направления решаемых задач звенья делятся на:

- обеспечивающие решения научно-технических, законодательно-нормативных, социально-экономических и других вопросов охраны труда;

- звенья, в функциональные обязанности которых входит обеспечение безопасности труда в условиях определенных организаций и предприятий.[31, c.49]

Все это может быть достигнуто постепенным повышением уровня безопасности производства.

Рассмотрим результаты проведения внутреннего аудита в ПАО «Сургутнефтегаз» за 2019 г.(см. табл.3).

 

Таблица 3 - Результаты проведения внутреннего аудита в ПАО «Сургутнефтегаз» за 2019 г.

Подразделение	Несоответствие
Технический сектор	Несоблюдение частоты проведения инструктажей по технике безопасности.
	Оформление протоколов не соответствует инструкции по делопроизводству
	Положение о структурном подразделении не утверждено
	Положение о повышении квалификации не утверждено
Производственный сектор	Журнал учета производственной работы не заполнен
	Отсутствуют должностные инструкции и положение о структурном подразделении
	Положение о повышении квалификации не утверждено
	Несоблюдение частоты проведения инструктажей по технике безопасности.
Сбытовой сектор	Отсутствует лист ознакомления с Политикой, Миссией и Целями в области качества
	На некоторых обложках дел в реквизитах «Начато» не указана дата
	В стандартах предприятия по безопасности персонала отсутствуют подписи сотрудников в листе ознакомления

 

По результатам внутренних аудитов, проведенных в 2019 году, в каждом исследуемом секторе выявлены несоответствия.

В сбытовом департаменте несоответствий меньше, чем в других (рис. 8).

 

Рисунок 8. Результаты внутренних аудитов ПАО «Сургутнефтегаз»

 

В результате внутренних аудитов в секторах предприятия были выявлены наиболее распространенные несоответствия:

-  Положение о повышении квалификации не утверждено;

- Несоблюдение частоты проведения инструктажей по технике безопасности.

Часто встречаемые несоответствия:

- Отсутствуют должностные инструкции и положение о структурном подразделении;

- Отсутствует лист ознакомления с политикой, миссией и целями в области качества (рис. 9).

 

 

Рисунок 9. Несоответствия, выявленные в результате проведения внутренних аудитов

 

Рассмотрим динамику количества несоответствий, выявляемых за 2017-2019 гг., представленную на рис. 10

Таким образом, исходя из рисунка, мы видим, что в динамике происходит уменьшение числа несоответствий, которое обусловлено работой, проводимой по результатам внутренних аудитов безопасности персонала.

Так, в 2018 году по сравнению с 2017 годом произошло снижение числа несоответствий на 14,4%, а в 2019 году, по сравнению с 2018 годом произошло снижение числа несоответствий на 15,4%.

 

Рисунок 10. Динамика количества несоответствий, выявляемых

за 2017-2019 гг.

Для оценки влияния условий персонала на экономические показатели  деятельности  предприятия,  необходимо рассчитать убытки, вызванные заболеваниями работников.

По изучаемому технологическому отделу, было зафиксировано за 2019 год  48 случаев заболеваний с общим числом трудозатрат - 243 дней. В расчете на 61 работающего это составило 78,69%.

Сделаем расчеты на примере технологического отдела ПАО «Сургутнефтегаз».

Случаи заболеваемости на 100 рабочих рассчитываются по формуле:

           (1)

где Сл- число заболеваний, зарегистрированных по предприятию, цеху, участку;

  Р - среднесписочная численность работающих за отчетный период.

2. Дни заболеваемости (зд) на 100 работающих рассчитываются по формуле:

       (2)

где Дн - количество потерянных дней по поводу заболеваемости за конкретный период времени.

3. Показатель средней продолжительности одного случая заболеваемости рассчитывается по формуле:

       (3)

4. Товарооборот (руб.) План по товарообороту на 2017 год составляет 30 млн. руб. Недополученные вследствие заболеваний рассчитывается по формуле (за год):

                руб.   (4)

где Тг - общий товарооборот за год;

Дз - общее количество дней нетрудоспособности;

Др - число рабочих дней в году.

 

Таблица 4- SWOT анализ ПАО «Сургутнефтегаз»

Внутренние	Сильные стороны - Доступные цены; - Высокие производственные возможности; - Широкий ассортимент; - Ведущие конкурентные позиции на внутреннем рынке; - Сформирован положительный имидж перед потребителями; - Наличие квалифицированного персонала; - Наличие стратегии дальнейшего развития; - Развитая сбытовая сеть на внутреннем рынке.	Слабые стороны - Отсутствие достаточных заемных средств; - Износ технологического оборудования; - Отсутствие эксклюзивных рецептур; - Отсутствие оценки маркетинговой деятельности
Внешние	Возможности - Способность увеличить долю занимаемых рынков сбыта; - Наличие новых технологий производства; - Получение дополнительного конкурентного преимущества в результате роста спроса на подарочные наборы; - Поддержка со стороны Правительства.	Угрозы - Насыщенность рынка; - Большое количество компаний конкурентов, как отечественных, так и иностранных; - Выход на рынок новых конкурентов и усиление позиций старых; - Изменение покупательских предпочтений.

 

 

Несмотря на то, что ПАО «Сургутнефтегаз» имеет уже проверенных, солидных посредников, и поставщиков, уже своих постоянных клиентов, регулярно оценивает конкурентов, ей необходимо тщательно следить за любыми изменениями в этих областях.

Руководящему составу организации следует уделить особое внимание сохранению связи между затратами труда и его оплатой для поддержания производительности труда сотрудников на необходимом уровне.

Исходя из SWOT анализа, компания имеет сильные и слабые стороны. Компания имеет ряд преимуществ в производстве продукции, но в разработке новой продукции есть ряд проблем.

 

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПАО «Сургутнефтегаз»

 

 

3.1. Рекомендации по совершенствованию планирования персонала

 

Для преодоления негативных тенденций предложены меры по совершенствованию обучения персонала ПАО «Сургутнефтегаз»:

1. Создание внутриорганизационной системы обучения сотрудников службы промышленного маркетинга ПАО «Сургутнефтегаз» ».

На реализацию данного мероприятия планируются затраты в сумме 156 тыс. руб. Эти средства будут израсходованы на разработку программы обучения, и на реализацию этапов обучения.

Реализация данного мероприятия позволит ПАО «Сургутнефтегаз» » увеличить прибыль на 0,05%, по нашим расчетам это 189367 руб., что будет экономическим эффектом от реализации данного мероприятия.

Эффективность создания внутриорганизационной системы обучения сотрудников службы промышленного маркетинга ПАО «Сургутнефтегаз» » составляет 120%, что говорит о целесообразности внедрения данного мероприятия на предприятии.

2. Развитие системы наставничества в ПАО «Сургутнефтегаз» ».

Наставничество выполняет следующие функции: 1. Повышает уровень профессиональной подготовки новых сотрудников, основываясь на стандартах и нормах в организации.

2. Способствует формированию у новых сотрудников положительных отношений к труду.

3. Помогает адаптироваться к организационной культура.

4. Дает возможность опытному сотруднику подняться по карьерной лестнице.

5. Уменьшает текучесть кадров, с помощью акцентирования внимания на новом сотруднике.

6. Помогает опытному сотруднику переключить внимание, тем самым осуществляя профилактик у эмоционального «выгорания».

7. Помогает сплотить коллектив, с помощью взаимодействия старых и новых сотрудников.

8. Формирует у новых сотрудников положительное отношение к труду.

9. Улучшает работу старых сотрудников.

Как правило, внедрение мероприятий, направленных на улучшение использования рабочего времени и совершенствование организации труда, позволяет сохранить рост заработной платы примерно в той же мере, что и рост производительности труда.

Компания ПАО «Сургутнефтегаз» думает о своем бедующем и имеет свою стратегию развития.

Но компания ПАО «Сургутнефтегаз» не экономит свои средства, не оценивая эффективность рекламы, а без раздумий вкладывает туда деньги.

Система контроля на предприятии должна обеспечивать соблюдение работающими требований нормативно-правовых актов; проведения идентификации, диагностики, обзоров, испытаний объектов, машин, механизмов, оборудования повышенной опасности; определения объемов вредных производственных факторов; своевременность проведения периодических медицинских осмотров, обучения и инструктажей по охране труда; проведения необходимых качественных и количественных оценок состояния условий и безопасности труда; идентификацию аварий, несчастных случаев и профзаболеваний.

Последним, что должна обеспечить система безопасности труда, - является стимулирование деятельности структурных подразделений, применение дисциплинарно-воспитательных мероприятий к лицам, допускают нарушения нормативно-правовых актов по охране труда.[5, с.102].

Таким образом, изучение условий труда на рабочем месте персонала, обслуживающего технологическое оборудование является необходимым условием предотвращения негативных последствий воздействия опасных и вредных факторов.

Одним из ведущих мест в системе обеспечения безопасности труда принадлежит системе контроля результативности ее действия. Эта система может предусматривать: оперативный контроль со стороны руководителей работ и других должностных лиц, административно-общественный контроль, внутренний аудит, контроль со стороны службы охраны труда и комиссии по безопасности труд.

В связи с этим, планирование деловой карьеры на ПАО «Сургутнефтегаз» должно представлять собой процесс планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей. Это значит, что с момента начала трудовой деятельности и до момента предполагаемого увольнения сотрудник должен знать свои профессиональные перспективы, а также уровень показателей, которых он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Выполнение перечисленных задач будет способствовать построению более качественной деятельности кадровой службы предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В представленной курсовой работе был проанализирован порядок обучения персонала на основе ПАО «Сургутнефтегаз».

Основной целью исследования являлось изучение процесса обучения в персонале на примере деятельности ПАО «Сургутнефтегаз». Необходимым условием для достижения поставленной цели, являлось решение ряда задач:

изучение теоретических основ, связанных с планированием обучения в персонале;

рассмотрение особенностей кадровой деятельности предприятия;

   оценка эффективности планирования обучения в персонале на конкретном примере.

Персонал предприятия представляет собой его личный состав, который включает собственников и совладельцев предприятия, а также наемных работников.

Основными характеристиками персонала являются его численность и структура. Под численностью персонала понимается число работающих сотрудников, а структура персонала - это группы сотрудников, объединенные по каким-либо признакам.

Достаточно важным видом кадровой деятельности является кадровая политика, которая связана с разработкой определенных действий по управлению персоналом. Качественно разработанная кадровая политика позволяет структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.

Планирование персонала является одной из важнейших функций управления, которая заключается в количественном, качественном, а также

временном и пространственном определении кадровой обучения предприятия.

Проанализировав особенности кадровой деятельности предприятия ПАО «Сургутнефтегаз», пришли к выводам, что руководством предприятия уделяется достаточное внимание кадровым вопросам. Это и обеспечение достойных и безопасных условий труда, достойная оплата труда, медицинское обслуживание. Однако были выявлены и некоторые проблемы, связанные с процессом планирования обучения в персонале.

Решение выявленных проблем стало разработка конкретных предложений по улучшению кадровой политики, планирования персонала и стимулирования персонала на предприятии. Данные рекомендации будут способствовать улучшению деятельности кадровой службы и деятельности персонала предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовые источники

 

1.            Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года.

 

Учебники, монографии, брошюры

2.            Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2017. - 192 c.

3.            Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. - 239 c. – С. 39.

4.            Бажин А.С. Современные проблемы отбора и найма персонала в условиях экономической ситуации в России и за рубежом // Экономика и социум. – 2019. - №1(14)- с. 38-44.

5.            Бажин А.С. Анализ социального капитала развивающейся организации / Бажин, А.С. // Менеджмент сегодня. - 2017. -№ 3. - С. 256-164.

6.             Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации управленческого решения // Менеджмент сегодня. - 2019. - № 3. - С. 194- 199.

7.             Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. Роль внутреннего PR организации в системе управления человеческими ресурсами / Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. // Экономика и социум. - 2018. - № 3-1 (12). - С. 125-127.

8.            Барышева А. Инновационный менеджмент. – М.: Дашков и Ко, 2018. – 384 с. – С. 13.

9.            Блинов А. Инновационная деятельность организации: креативность персонала // Проблемы теории и практики упр. - 2019. - № 5. - С. 112-117.

10.        Зайцева Т. В. Система управления человеческими ресурсами / Т. В. Зайцева ;Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 2017. - 246 с. 

11.        Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2019. - 64 c. – С. 34.

12.        Иваненко Т. Вы еще проверяете рекомендации? Тогда мы идем к вам! / Иваненко Т. // HR-JOURNAL. - 2019 - №1.

13.        Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2019. - 64 c.

14.        Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 301 c.

15.        Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2017. – 224 с.

16.        Коул Б. Дж. Управление персоналом в современных организациях / Б. Дж. Коул. - М. : Славянское дело, 2019. – 347 с.

17.        Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб.пособие.- М.: ИНФРА-М, 2019.- 329 с.

18.        Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 570 c. – С. 57.

19.        Родченко В. В.  Международный менеджмент: Учеб.пособие. - 3-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2019. - с. 134-135.

20.        Салимова Т. А. Управление качеством : учеб. / Т. А. Салимова. - Москва : Омега-Л, 2018. - 414 с.

21.        Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. – М.: Юрайт, 2018. – 480 с.

22.        Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2019. - 624 c. – С. 63.

23.        Управление затратами и контроллинг [Текст]: метод.указания к контрольной работе для студентов очной и безотрывной формы обучения направления 080200 «Менеджмент» / Е. В. Берловская. – Ухта: УГТУ, 2019. – 23 с.

 

Периодические издания

24.        Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 432 c. – С. 43.

25.        Экономика и управление инновациями: учебник / Э.А. Козловская, Д.С.Демиденко, Е.А.Яковлева.- М.: Экономика, 2019.- 359 с.

26.        Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2019. - 384 c.

27.        Борисова Н. Инновационно ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Кадровик. - 2018. - № 1. - С. 87-93.

28.        Грызлова С. И. Особенности развития системы управления персоналом в условиях повышения конкурентоспособности предприятия // Экономика. Управление. Право. - 2017. - № 12. - С. 14-18.

29.        Евдокимова Л. И. Современные концептуальные проблемы управления и контроллинга // Экономический потенциал и перспективы России и стран  СНГ.- Краснодар: Премьер, 2017. - С. 3-32.

30.        Егорова Н.Е. Моделирование кадровой обучения предприятий и отраслей экономики / Н.Е. Егорова, Е.В. Ярошенко // Аудит и финансовый анализ. – 2017 – № 1. – С. 75-83.

31.        Земскова Д. А. Специфические особенности управления персоналом в условиях транзитивной экономики // Вестн. МГСУ. - 2019. - № 6. - С. 49-53.

32.        Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2019. - № 8. - С. 28-32.

33.        Пархомчук М.А. Стимулирование персонала в зависимости от рентабельности продаж // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2019. - Т. - 2019. - С. 42-45.

34.        Плотникова А. В. Особенности создания ССП как стратегической системы управления бизнесом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - № 3. - С. 106-112.

35.        Салливан Д HR-директора главной проблемой считают дефицит кадров/ Салливан, Д. // HR-фактор. – 2019 - № 5 9. Томас Р. Опыт работы обязателен? / Томас, Р. // HR-фактор. – 2019 - № 2.

36.        Фалько Д.С. Контроллинг персонала.// «Российское предпринимате-льство». – 2018. – №10. – С. 108.

 

Электронные ресурсы

37.        SBS – практика современного подхода [Электронный ресурс]. - URL: http://www.sbsc.ru/products/pic/manual_summary.pdf.

38.        Ананьева Е. Индивидуальный план развития [Электронный ресурс]. - URL: http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_ personalom/ individua lnyj_plan_razvitija.html.

39.        Балакирева О.В., Фролкова Е.А. Совершенствование системы управления персоналом в организации [Электронный ресурс]. - URL: http://management61.ru/index.php?do=static&page=balakirevastat2.

40.        Кочнев А.Ф. Система контроллинга – инструмент целевого управления компанией // Электронная статья, октябрь 2018: [Электронный ресурс]. - URL: http://gaap.ru/articles/123378/? sphrase_id=997367&sphrase_ id=997367&sphrase_id=997367.

41.        Кунгурцева Г.Ф. Интеллектуальный потенциал как основа современного управления // Социум и власть. - 2019. - № 1. - С. 46-50 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://chel.ranepa.ru/science/ SOTsIUM% 20I%20VLAST/Arkhiv%20nomerov/index/2011.

42.        Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News &file=article&sid=2662.

43.        Захаров И.Г., Бажин А.С. Об особенностях использования методов отбора персонала в современно кадровом менеджменте // Научный электронный архив академии естествознания. 26.12.2018. URL: http://econf.rae.ru/article/8890.

44.        Матвеев Д.М., Бажин А.С. Об особенностях проведения кадрового интервью при приеме на работу // Научный электронный архив академии естествознания. 26.12.2018. URL: http://econf.rae.ru/article/8891.

45.        Подорванова А.С., Бажин А.С. Отбор персонала как основная функция кадрового маркетинга современной организации // Научный электронный архив академии естествознания. 26.12.2018. URL: http://econf.rae.ru/article/8888.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

Организационная структура ПАО «Сургутнефтегаз»

 

 

Скачано с www.znanio.ru