Методическое пособие на тему: Менеджмент в образовании

Профессиональная образовательная автономная некоммерческая организация «Владивостокский морской колледж» МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ Менеджмент в образовании Владивосток  2016 2 Рассмотрено на заседании цикловой методической комиссии Протокол №_____________ «______»____________2016г. Председатель ЦМК ___________  И.Б.Горовая 3 Утверждаю Зам. директора по учебно­ воспитательной работе __________Л.А.Конищева «_____»____________2016г. Автор (разработала):    Старший методист  ПОАНО ВМК   А. С. Кантаева    Рецензент:    Методист заочного отделения ПОАНО ВМК А. А. Шабуня Аннотация: Предлагаемое учебное пособие предназначено для преподавателей средних профессиональных учебных заведений, обучающих на различных специальностях. Пособие представляет лекции и понятия в сфере образования и образовательного процесса. Содержание Введение Модуль 1. Менеджмент в сфере образования. Тема 1.1. Методологические основы менеджмента в образовании. Тема 1.2. Стратегическое и тактическое планирование в системе  менеджмента. Тема 1.3. Регулирование и контроль в системе менеджмента. Модуль 2. Структура и компоненты психолого­педагогической  компетентности педагога. Модуль 3. Методы и способы оценки  уровня сформированности  психолого­педагогической компетентности (с элементами  самодиагностики). Модуль 4. Сущность личностно­ориентированного взаимодействия  педагога и учащегося как результата психологической  компетентности педагога. Модуль 5. Личностные качества профессионала в сфере  образования, способы и подходы их развития. Модуль 6. Система развития психолого­педагогической  компетентности и профилактики негативных последствий  педагогической деятельности (профессиональной деформации). Заключение. Список литературы. 4 Стр. 4 5 5 14 20 28 35 42 50 57 63 65 Введение 5 В   условиях   формирования   в   России   рыночных   отношений   происходит переоценка и интенсификация управленческой деятельности разнообразных по масштабам,   организационно   –   правовым   формам   и   функциональной направленности   предприятий   и   организаций.   В   связи   с   этим   радикально меняются требования к профессиональной подготовке специалистов, которые в процессе   обучения   в   учреждении   среднего   профессионального   образования должны не только освоить основы теории и практики современного управления, но и сформулировать соответствующий образ мышления, овладеть элементами управленческой культуры поведения и самоопределения.  Образовательный менеджмент является новой отраслью знаний, возникшей на стыке различных направлений менеджмента.  Цель:  ознакомление   специалистов   с   основными   понятиями   и направлениями   образовательного   менеджмента,   с   его   типовыми   задачами   и подходами к их решению.  Задачи: понимание сущности образовательного менеджмента и его места в системе   управления   организацией;   изучение   основных   направлений образовательного   менеджмента   и   их   особенностей;   определение   задач образовательного  менеджмента и методов их решения. 6 Модуль 1. Менеджмент в сфере образования. Тема 1.1. Методологические основы менеджмента в образовании.   Инфраструктура менеджмента; ­ Социофакторы и этика менеджмента в образовании; ­ Природа и состав функций менеджмента. Методология  ­ учение о методах познания. Методология реализует три функции:  1) получение, создание новых знаний; 2)   систематизация   знаний   в   виде   новых   понятий,   категорий,   законов, гипотез, теоретических идей, теорий; 3) организация использования новых знаний в общественной практической деятельности (обучение, воспитание, производственная деятельность, культура и искусство, быт). Конкретными основами методологии менеджмента являются:  ­ экономические   науки:  экономическая   теория,   финансы   и   кредит, бухгалтерский учет, маркетинг, экономическая статистика, мировая экономика и другие; ­ системный   подход  ­   базируется   на   понятии   «система»,   под   которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели; ­ кибернетический подход ­  исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявления прямых и обратных связей; ­ ситуационный   подход   ­  результаты   одних   и   тех   же   управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга, поэтому менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации как действовать; 7 ­ исследование   операций –  применение   математических   количественных методов   для   обоснования   решений   задач   во   всех   областях   целенаправленной человеческой деятельности; ­ прогностика   –  наука   о   законах   и   способах   разработки   прогнозов динамических систем; ­ теория принятия решений ­ исследует то, как человек или группа людей принимают решения, и разрабатывает методы принятия решений; ­ теория организации ­  отвечает на вопросы:  зачем организации нужны, какими они бывают и как создаются, функционируют, изменяются; ­ психология ­ изучает закономерности, механизмы и факторы психической жизни человека; ­ социология ­ изучает общество как целостный социальный организм; ­ социальная   психология –  отрасль  психологии,   изучающая закономерности: поведения человека в социальной организации; ­ антропология исследует: происхождение и эволюцию человека …  В системе методологии центральное место занимает подсистема методов исследования.  Методы  –   это   способы,   приемы   получения   новых   и   проверки   старых знаний.  Методы   менеджмента   –  это   система   правил   и   процедур   решения различных   задач   управления   с   целью   обеспечения   эффективного   развития организации.   Методы   менеджмента   позволяют   снизить   интуитивный   характер управления,   внести   упорядоченность,   обоснованность   и   эффективную организацию   в   построение,   и   функционирование   систем   управления   в образовании.  Инфраструктура (от   лат.   infra   ­   ниже,   под   и   structura   ­   строение, расположение)   –   комплекс   взаимосвязанных,   обслуживающих   структур, составляющих и/или обеспечивающих основу для решения проблемы (задачи). 8 Система   менеджмента –   это   целостный   комплекс   взаимосвязанных   и регулярно   выполняемых   действий,   позволяющий   результативно   управлять компанией   и   осуществлять   долгосрочный   предпринимательский   успех   с максимальной   прибылью   для   конкретного   бизнеса   за   счёт   обеспечения конкурентоспособности продукции и коммерческого предприятия в целом. Инфраструктура   менеджмента   (структура   системы   менеджмента) – это   совокупность   научных   подходов,  принципов   и  методов,  а  также   целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Инфраструктура менеджмента (структура системы менеджмента): – повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг; – ресурсосбережение; –   расширение   рынка   сбыта   и   повышение   качества   сервиса   товара   на конкретном рынке; – организационно­техническое развитие производства; – социальное развитие коллектива и охрана окружающей среды; – методическое обеспечение; – ресурсное обеспечение; – информационное обеспечение; – правовое обеспечение; – стратегический маркетинг; – производство; – тактический маркетинг; – сервис выпущенных товаров; – управление персоналом; – разработка управленческого решения; – оперативное управление реализацией решения. Менеджмент  ­  это   умение   добиваться   поставленных   целей,   используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. 9 Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как: 1) дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров; 2) непосредственно процесс управления; 3) аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации. Менеджмент  является   и   наукой,   и   искусством,   т.к.   существуют определенные приемы управления. Но они могут быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления. Задачи менеджмента: Задача   менеджмента   представляет   собой   подцель,   достигаемую посредством одной или нескольких работ, или части работы, которая должна быть   выполнена   в   оговоренные   сроки   в   процессе   управления   организацией. Следует заметить, что задачи менеджмента предписываются не работнику, а его должности.   В   соответствии   с   распределением   обязанностей   руководством   в штатном   расписании   организации   для   каждой   должности   указывается выполнение одной или группы задач, завершение которых рассматривается как необходимый   вклад   в   достижение   целей   организации.   Задачи   по   характеру влияния на эффективность деятельности организации могут быть объединены в следующие четыре группы: Первая   группа   задач   ­   задачи,   результат   решения   которых   оказывает непосредственное воздействие на эффективность организации. К этой группе в образовательной   организации   относятся   задачи   обеспечения   образовательной деятельности,   разработки   и   реализации   инновационных   технологий   оказания образовательных услуг. 10 Вторая группа ­ задачи, решение которых влияет на действия организации через промежуточные организационные формы. Эта группа  охватывает задачи маркетинга   образования,   планирования   образовательного   процесса,   контроля, распределения ресурсов. Третья группа ­ задачи, решение которых оказывает влияние на решение задач первой или второй группы. В эту группу входят различные задачи учета, анализа, аудита. Четвертая группа ­ задачи, которые не влияют на образовательный процесс и   организацию   непосредственно,   однако   их   выполнение   необходимо   для нормального функционирования организации. Для решения перечисленных групп управленческих   задач   должны   существовать   соответствующие   технологии   и подготовленные люди ­ менеджеры и специалисты. Сущность  менеджмента   заключается   в   его   функциях,   основными   из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль. Функция   менеджмента  ­   это   целенаправленный   вид   управляющего воздействия,   осуществление   которого   рассматривается   как   составная   часть процесса   управления.   Понятие   «организация   управления»   означает существование   на   практике   таких   функций   управления,   как   построение организации   и   осуществление   взаимодействия   в   процессах   хозяйственной деятельности людей, технологии, информации по решению рассмотренных выше задач. Функции   управления   формируются   в   результате   разделения   труда   в управлении. Они должны обеспечить в организации руководство, управление и обслуживание   хозяйственной   деятельности.   Каждая   функция   характеризуется назначением,   повторяемостью,   однородностью   содержания,   спецификой необходимого для ее выполнения персонала. Придерживаясь   группировки   функций   управления   ­   основные   (общие), частные   и   специфические,   ­   следует   иметь   в   виду,   что   функция   управления является   категорией   общего   порядка.   Это   означает,   что   она   одинаково 11 выражается   в   деятельности   любого   субъекта   управления,   в   то   время   как функции конкретных субъектов могут существенно различаться. Основные   (общие)   функции   управления   проявляются   принципиально одинаково   в   управлении   организацией   в   любой   сфере   деятельности.   К   ним относятся:   планирование,   организовывание,   мотивация   и   контроль.   Связями между ними являются процессы принятия решений и коммуникации. Планирование дает ответы на следующие вопросы: 1) Каково положение организации в настоящее время? Для этого нужно оценивать положение в области финансов, маркетинга, производства и других сферах. 2) Каковы должны быть цели организации? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, следует определить цели организации. 3)   Как   организация   может   достичь   целей?   Нужно   решить,   что   делать персоналу для достижения целей, каковы должны быть ресурсы. Организовывание   ­   это   процесс   структурирования   организации. Структурировать   необходимо   множество   элементов.   Такими   элементами являются:   работа, конкретные задания организации и отдельным работникам. Руководитель   подбирает   людей,   поручает   им   работу,   делегирует   отдельным людям полномочия или права использовать  ресурсы организации. В конечном счете, создается структура организации в целом. Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с планом. Ранее считалось, что мотивирование ­ это предложение соответствующего денежного вознаграждения в обмен за прилагаемые усилия. В современных   условиях   мотивация   рассматривается   в   контексте   создания внутреннего   побуждения   к   действиям.   Она   является   результатом   сложной совокупности   потребностей,   которые   постоянно   меняются.   Для   того   чтобы мотивировать,   руководителю   следует   определить,   каковы   на   самом   деле   эти потребности,  обеспечить   работнику   способ   удовлетворять   потребности   путем хорошей работы. 12 Контроль   ­   это   важнейшая   функция   управления,   необходимая   для достижения   организации   своих   целей.   Контроль   позволяет   получить информацию, необходимую для дальнейшего планирования. Известны три аспекта управленческого контроля: 1)   Установление   стандартов   в   процессе   планирования   ­   это   точное определение целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. 2)   Измерение   того,   что   было   в   действительности   достигнуто   за определенный период. 3) Сравнение достигнутых результатов с ожидаемыми результатами. Разновидности менеджмента. 1. Производственный менеджмент определяет: 1) оптимальный объем и структуру выпускаемой продукции;  2) используемые технологии;  3) рациональный способ загрузки оборудования;  4) расстановку кадров;  5) управление персоналом; 6) способы разрешения конфликтов и т.д. 2. Снабженческо­сбытовой менеджмент включает: 1) организацию подписания хозяйственных договоров; 2) закупку, доставку и хранение сырья, материалов и комплектующих;  3) хранение и отправку конечной продукции покупателям. 3. Инновационный менеджмент направлен: 1) на управление научно­исследовательской деятельностью, прикладными разработками;  2) создание опытных образцов;  3) внедрение инноваций в производство. 13 4. Маркетинг­менеджмент занимается: 1)исследованием рынков;  2) определением существующего и потенциального спроса на продукцию;   3) разработкой ценовой и рекламной политики предприятия. 5. Менеджмент персонала занимается: 1) подбором, расстановкой и обучением персонала;  2) определением методов мотивации сотрудников;  3) созданием благоприятного психологического климата на предприятии;  4) улучшением труда и быта работников;  5) налаживанием и поддержанием отношений с профсоюзами. 6. Финансовый менеджмент управляет: 1) созданием бюджета и финансового плана организации;  2) формированием и распределением ресурсов фирмы;  3)   оценкой   сложившегося   и   перспективного   финансового   состояния предприятия; 4) принятием мер по укреплению финансового положения организации. 7. Эккаунтинг ­ менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных   о   работе   организации,   их   сравнением   с   предыдущими   и   плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы. Социокультурное измерение всеобщей   окружающей   среды   включает демографические характеристики, а также нормы, обычаи и ценности коренного населения.   Важнейшими   демографическими   характеристиками   являются географическое   расположение,   плотность,   возраст   и   образовательный   уровень населения.   Нынешние   демографические   профили   являются   основой   для характеристики рабочей силы и потребителей в будущем. Согласно прогнозам, глобализация все более сказывается на рынках потребителей и на предложении 14 труда, а разнообразие внутри организаций и на потребительских рынках будет усиливаться. Организационная культура должна соответствовать требованиям внешней среды   и   стратегическим   целям   организации.   Если   такое   соответствие действительно   возникает,   высокопрофессиональным   сотрудникам   удается создать организацию, которую нелегко одолеть конкурентам. Культуру  можно определить как систему ключевых ценностей, убеждений, представлений и норм, разделяемых   всеми   членами   организации.   Эти   ценности   усваиваются сотрудниками   в   процессе   разрешения   внутренних   и   внешних   проблем   и передаются   новым   членам   организации   как   правильный   способ   восприятия, мышления и чувствования. Понятие «этика» имеет   такое   значение: система   норм   нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом. Эта   система   норм   поведения   включается   в   состав   духовной   культуры организации,   и   поэтому   этика   организации   есть   одно   из   проявлений организационной культуры. Кроме того, этика как философская наука изучает мораль.  Мораль —   форма   общественного   сознания,   общественный   институт, выполняющий функцию регулирования поведения человека. Знание этикета (совокупности   правил   поведения,   касающихся   внешнего проявления отношения к людям) и следование его предписаниям может на какое­ то время ввести в заблуждение относительно моральных установок и ценностей человека,   которыми   он   руководствуется,   но   деловая   сфера,   в   которой   люди решают   проблемы   обеспечения   своих   самых   насущных   потребностей, способствует быстрому раскрытию истинного лица. Этическая дилемма возникает в ситуации, когда каждая альтернатива или форма поведения является нежелательной, поскольку может иметь негативные последствия.   Сотрудники   организаций   часто   сталкиваются   с   ситуацией 15 этической дилеммы, когда ни одно из решений не является безукоризненным с нравственной точки зрения, и наличие и выполнение этических норм и правил позволяет принимать решения, соответствующие ценностям организации. По­видимому,   правомерно   считать,   что   организация   обладает   полной социальной ответственностью, если ее поведение ответственно с точки зрения всех   четырех   критериев:   экономического,   юридического,   этического   и дискреционного. Во   всех   современных   обществах   принимаются   законы   и   утверждаются правила   регулирования,   которым,   как   ожидается,   должна     следовать организация.   Деятельность   организации,   нарушающей   законы,   оценивается негативно. Этическая   ответственность   предполагает   поведение,   которое необязательно регламентируется законодательством и не всегда служит прямым экономическим   интересам   организации.   Организация,   принимающая   этичные решения,   честно   соблюдает   права   своих   сотрудников   и   обращается   с   ними одинаково, за исключением тех случаев, когда этого требуют организационные цели и задачи. Неэтичное поведение имеет место в ситуациях, когда организация или ее отдельный сотрудник пытается достичь своих целей за счет других людей или общества в целом. Тема 1.2. Стратегическое и тактическое планирование в системе менеджмента.  Организационные   отношения   в   системе   менеджмента,     формы 16 организации.  Мотивация деятельности.   Организационные отношения в системе менеджмента,  формы организации. Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные   связи   и   разделение   элементов   управления. Вертикальное разделение   определяется   числом   уровней   управления,   а   также   их подчиненностью   и   директивными   отношениями.  Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на: ­ подпроцессы промышленного производства;  ­ изготавливаемые изделия;  ­ пространственные производственные условия.  Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям, их компетентность в решении определенных проблем, общее взаимодействие   этих   элементов.   Тем   самым   организация   создается   как иерархическая структура. Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторами. «Наилучшая» структура – это та, которая наилучшим   образом   позволяет   организации   эффективно   взаимодействовать   с внешней   средой,   продуктивно   и   целесообразно   распределять   и   направлять усилия   своих   сотрудников   и,   таким   образом,   удовлетворять   потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью. 17 Организационная   структура   аппарата   управления   –   форма   разделения труда   по   управлению   производством.   Каждое   подразделение   и   должность создаются   для   выполнения   определенного   набора   функций   управления   или работ.   Для   выполнения   функций   подразделения   их   должностные   лица наделяются   определенными   правами   на   распоряжение   ресурсами   и   несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Схема организационной   структуры   управления   отражает   статическое   положение подразделений и должностей и характер связи между ними. Различают   связи:   линейные   (административное подчинение), функциональные   (по   сфере   деятельности   без   прямого административного   подчинения),   межфункциональные,   или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня). Мотивация деятельности: Мотивация   в   менеджменте   ­   это   комплексный   подход   к   управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей,   соответствующих   индивидуальным   потребностям   и   желаниям   и   таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. Целью   мотивационных   стратегий   в   образовании   является   выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие образовательной политики   и   процедур,   которые   обеспечивают   высокую   продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками. Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы организаций не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого  процесса, в зависимости  от начальной диагностики  организации происходит задействование того или иного метода мотивации. К возможным методам мотивации относятся: 1. Денежное вознаграждение. 18 Для того чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям:  ­   должна   прослеживаться   четко   определенная   связь   между вознаграждением и затраченными усилиями;  ­   методы   оценки   производительности   должны   быть   общепризнанны   как справедливые и последовательные. То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают   только   тогда,   когда   существует   связь   между   усилием   и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию. 2. Наделение полномочиями и ответственностью. Для   правильной   реализации   данного   метода   сотрудники   должны   иметь возможность   контролировать   ключевые   процессы   выполнения   своих обязанностей   в   контексте   общей   прозрачной   структуры   деятельности.   Эта возможность основывается на получении информации: ­ о целях и миссии организации, ее истории и рынке;  ­ о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник;  ­ его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем). 3. Пробуждение интереса к работе. Люди   как   профессионалы   хотят   иметь   интересную   работу   и   видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать   работу   интересной.   Индикаторами   могут   служить   опросы,   ротация   и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п. 4. Возможность персонального роста. Интересная   работа   остается   таковой   до   определенного   момента, необходим   рост   и   развитие,   а   соответственно,   и   новые   знания.   Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний. 19 5. Формирование преданности / верности организации. Преданность   передается   от   лидера   и   целей,   которые   он   выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определяют цели и ценности организации, способны вести сотрудников в заданном   направлении   и   обеспечить   их   ресурсами   для   выполнения   заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важно участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь. 6. Формирование духа сотрудничества и корпорационной культуры. Целью   будет   создание   мотивационного   климата,   подчеркивание   и пропаганда норм и ценностей организации. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения. Стратегическое и тактическое планирование в системе менеджмента Планирование   ­   это   функция   менеджмента,   связанная   с   определением целей и задач организации, а также ресурсов, необходимых для достижения этих целей. План –  это  намеченная на  определенный период  работа с указанием  ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; замысел, предусматривающий ход, развитие чего­либо. Стратегическое планирование представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Стратегический план позволяет наметить глобальные направления развития предприятия, определить наиболее уязвимые моменты,   препятствующие   эффективному   развитию,   определить   направление своей дальнейшей деятельности, выделить наиболее важных партнеров. Главным содержанием этого плана является стратегия на будущее ­ три­пять лет и более.  Стратегия – образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации. 20 Стратегический   план   ­   это   образ   будущего   предприятия,   поэтому   он составляется   на   5   ­   10   и   более   лет   в   зависимости   от   целей,   поставленными владельцами   или   руководством   предприятия.   Стратегический   план   является вершиной системы планов, т.к. характеризует основное назначение организации, ее  цели  и  стратегии.  Этот  план   служит  ориентиром  для  всех  других  планов. Основная   роль   его   состоит   в   обосновании   целей   и   задач,   устанавливающих наиболее значимые тенденции работы фирмы. Разработка стратегического плана проходит несколько этапов. 1.   Анализ   среды   хозяйствования   ­   организация   проводит   исследование внешней и внутренней среды. 2.   Формулировка   целей   организации   ­   устанавливаются   ориентиры деятельности: миссия, общие цели. 3. Стратегический анализ ­ сравниваются желаемые цели (результат 2­го этапа)   с   оценками   анализа   среды   хозяйствования   (результат   1­го   этапа)   и выявляют разницу между ними. 4.   Процесс   экономических   расчетов   ­   проводятся   расчеты   обоснования стратегического плана. 5.   Разработка   программы   действий   и   составление   графика   работ   ­ анализируются   задачи   для   достижения   целей,   устанавливается   очередность выполнения задач. 6.   Формирование   бюджета   ­   стоимостная   оценка   плана,   распределение ресурсов. 7. Мониторинг и корректировка плана ­ определяются предпосылки для создания   новых   планов   с   учетом:   достижений   фирмы   по   реализации   планов, разрыва между плановыми и фактическим показателями. Тактическое   планирование   неразрывно   связано   со   стратегическим планированием,   так   как   там,   где   используется   стратегическое   планирование, возникает потребность в тактическом планировании. Тактическое планирование ­ планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные 21 способы достижения стратегических целей (1­5 лет). Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение ­ конкретизацию стратегии. Под   тактическим   планом   понимают   планирование   действий,   которые должны   представлять   наиболее   эффективные   способы   достижения стратегических целей. Тактика является одной из форм выражения стратегии. Стратегия   и   тактика   имеют   родственные   цели,   их   сущность   заключается   в определении средств, с помощью которых предприятие стремится к достижению поставленных целей. Процесс   тактического   планирования   состоит   из   двух   взаимосвязанных стадий: подготовка плана и его принятие. Подготовка плана включает в себя сбор,   систематизацию   и   уточнение   различной   информации   о   деятельности предприятия,   анализ   полученной   информации,   уточнение   целей   и   задач планирования,   постановку   менеджером   задач   отдельным   структурным подразделениям   и   работникам   на   разработку   плана,   которые   подлежат включению в план мероприятий.   Различия между стратегическим и тактическим планированием: 1. В стратегическом планировании проводится планирование общих линий деятельности предприятия. В тактическом планировании имеет место детальное планирование. 2.   В   стратегическом   планировании   планы   характеризуются долгосрочностью, а в тактическом планировании ­ краткосрочностью. 3. В стратегическом планировании решения принимают немногочисленные специалисты   из   высшего   руководства,   в   тактическом   ­   многочисленные специалисты из среднего звена руководства. 4. В стратегическом планировании рассматриваются редко повторяющиеся проблемы   и   задачи,   а   в   тактическом   планировании   решаются   однородные проблемы. 22 5. В стратегическом планировании действия могут носить как регулярный, так   и   нерегулярный   характер.   В   тактическом   планировании   принят фиксированный график действий. 6.   В   стратегическом   планировании   может   быть   много   альтернатив,   в тактическом планировании таких альтернатив мало. Тема 1.3. Регулирование и контроль в системе менеджмента.  Моделирование ситуаций и разработка решений; динамика групп и лидерство,   управление   человеком   и   управление   группой   (вопросы   для 23 самостоятельного изучения).     Руководство: власть и партнерство. Стиль и имидж менеджера. Конфликтность. Факторы эффективности менеджмента. Регулирование ­ функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческого решения и эффективность  функционирования   системы  менеджмента фирмы, и принятию мер   по   доведению   параметров   системы   менеджмента   до   требований   внешней среды.   Регулирование   позволяет   выявить   проблемы,   требующие   новых управленческих решений, новых организационных структур.  Регулирование есть деятельность по поддержанию в динамической системе управления   производством   заданных   параметров.   Она   определяется   задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Регулирование связывает систему управления с внешней средой. Функция   регулирования   обуславливается   нормативностью:   в   ее   поле зрения   находится   всякое   отклонение   от   нормы.   Регулирование   состоит   в достижении   такой   деятельности   системы,   при   которой   выравниваются   все отклонения состояния выхода системы от заданного значения этого состояния – нормы. Контроль   ­   это   управленческая   деятельность,   в   задачи   которой   входит количественная  и качественная  оценка, учет  результатов работы  организации. Контроль на предприятии направлен на выявление, предупреждение отклонений и недостатков, а также на их оперативное устранение. 24 Выделяют два направления контроля: 1) контроль для оценки полученного результата;   2)   контроль   для   принятия   мер   по   корректировке   существенных отклонений от плана либо корректировке самого плана. Главными   инструментами   выполнения   контроля   являются   наблюдение, проверка   всех   сторон   деятельности   предприятия,   учет   и   анализ.   В   общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов. Целью   контроля   на   предприятии   является   выявление   возможных отклонений запланированных показателей, установление причин этих отклонений и разработка мероприятий по их устранению. Основными задачами контроля являются: ­ оценка состояния контролируемого объекта в соответствии с принятыми стандартами, нормативами или другими эталонными показателями; ­   определение   возможных   отклонений   и   выяснение   причин   этих отклонений; ­   осуществление   корректировки   управляющих   воздействий,   если   она необходима и возможна. Объектом   контроля   являются:   средства   и   предметы   труда;   персонал; производственные и управленческие процессы. Основными причинами необходимости контроля являются: ­ неопределенность, сложность и динамичность среды; ­   предупреждение   возникновения   кризисных   ситуаций   посредством обнаружения несоответствий и ошибочных действий до того, как они нанесут предприятию ощутимый вред; ­   поддержание   успеха   путем   сопоставления   фактических   результатов   и плановых показателей и оценки темпа продвижения предприятия к намеченным целям. Технология контроля осуществляется по следующей схеме: 25 ­ выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);  ­   определение   целей   контроля   (целесообразность,   правильность, регулярность и эффективность контроля);  ­ установление норм контроля (этические, производственные, правовые);  ­   выбор   методов   контроля   (диагностический,   терапевтический, предварительный, текущий, заключительный);  ­   определение   объема   и   области   контроля   (сплошной,   эпизодический, финансовый, качества продукции). Выделяют три основных вида управленческого контроля.  Предварительный   контроль   осуществляется   до   начала   деятельности   во время   определения   ее   целей   и   планов   реализации.   Целью   такого   контроля является   определение   оптимальности   разработанных   планов   путем моделирования будущей деятельности.  Текущий   контроль   производится   от   начала   деятельности   до   момента получения   результата.   Его   цель   –   вовремя   обнаружить   отклонения   от намеченных планов и нормативов.  Заключительный контроль осуществляется после выполнения какой­либо программы.   Его   цель   –   получение   информации   о   деятельности   работников, которых необходимо поощрить за достигнутые результаты. Руководство–   это   умственный   и   физический   процесс,   приводящий подчиненных к выполнению официальных поручений и решению поставленных задач. Важнейшая   часть   деятельности   руководителя   –   партнерство.   Основу партнерства составляет этичность (от этика – обычай, характер, система норм, мораль нравственного поведения человека) и имидж (совокупность впечатлений). Не менее важный элемент работы руководителя – власть. Власть может быть   основана   на   принуждении,   вознаграждении,   авторитете   и   знаниях,   на примере и законных правах. 26 Обладая властью, руководитель должен быть лидером для подчиненных, что требует от него высокого уровня профессионализма. Закон Файоля и принцип Питера: ­   руководитель   должен   продвигаться   потому,   что   становится некомпетентным;   по   мере   того,   как   руководитель   продвигается   снизу   вверх, надобность в узкоспециализированных знаниях угасает, а в общеуправленческих – возрастает. ­ в должностной иерархии каждый руководитель продвигается до уровня своей некомпетентности. Подходы   к   руководству –   совокупность   принципов   отношения   к работнику, управления им. Ступени развития подхода к руководству: ­ ранний технократизм (до конца 19 в.); ­ классический технократизм (первая половина 20 в.); ­ гуманистический технократизм (конец 20 в.). Власть   –   это   функция   зависимости,   а   точнее,   взаимозависимости.   Чем больше   один   человек   зависит   от   другого,   тем   больше   власти и   у   того,   и   у другого.   Обладание   властью   –   это   возможность   влияния   на   удовлетворение потребностей. Формы власти  можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение,   обоснована   верой   в   то,   что   руководитель   имеет   возможность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на   вере   исполнителя   в   то,   что   влияющий   может   удовлетворить   потребности исполнителя; 3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эта лонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на 27 вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться. Каждый   эффективный   руководитель   должен   поддерживать   разумный баланс   власти,   достаточной   для   достижения   целей   организации,   но   не вызывающей   у   подчиненных   чувства   протеста   и   непокорности.   Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги­руководители, секретари   начальников,   поскольку   они   обладают   необходимыми   ему информационными ресурсами. Менеджер должен обладать также  лидерскими качествами.  Лидер тоже является   руководителем,   но   характер   его   действий   иной,   чем   у   обычного менеджера­администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных,   а   те   выступают   по   отношению   к   нему   не   подчиненными,   а последователями. Должность   формально   создает   для   руководителя   необходимые предпосылки   быть   лидером   коллектива,   но   автоматически   таковым   его   не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей.   Для   этого   человек,   претендующий   на   место   лидера,   должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему. Чем   лидеры   отличаются   от   формальных   менеджеров?   Менеджеры определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими   людьми   цели,   организуют   и   направляют   работу   подчиненных   в соответствии   с   планами,   занимая   при   этом   пассивную   позицию.   Свое взаимодействие   с   окружающими   они   строят   на   основе   четкой   регламентации прав   и   обязанностей.   Лидеры   же   определяют,   к   каким   целям   необходимо стремиться,   формулируя   их   самостоятельно,   не   вдаваясь   в   излишние подробности.   Их   последователями   являются   те,   кто   разделяет   их   взгляды   и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в 28 роли вдохновителей. В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­ дер чаще всего выступает в роли эксперта­специалиста по любым вопросам или эмоционального   центра,   может   подбодрить,   посочувствовать,   помочь.   В коллективе   с   высоким   уровнем   развития   лидер   является,   прежде   всего, интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он ­ интегратор коллектива, инициатор и органи­ затор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки. Ни в одной организации нет и двух людей, которые имели бы абсолютно одинаковые   интересы   и   ценности.   А   совместная   деятельность   требует сотрудничества   и   только   в   этом   случае   она   может   быть   успешной. Сотрудничество невозможно без взаимопонимания интересов и ценностей, без компромиссов.   Однако   в   практике   часто   можно   наблюдать   возникновение конфликтов,   снижают   эффект   которые   нарушают   сотрудничество, коммуникаций, усложняют управление.  Конфликт   –   это   антагонистическое   столкновение   интересов,   позиций, ценностей,   это   поведение   лица   или   группы,   которое   препятствует   или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов . В управлении конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию,   снижать   эффективность   управления,   но   в   определенных обстоятельствах   конфликты   могут   сыграть   и   положительную   роль.   Они показывают скрытые негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Но их возможная   положительная   роль   заключается   не   только   в   «предоставлении» информации,   но   и   свойстве   расчистить   завалы   для   проведения   инноваций.   С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Создание конфликта – это очень тонкая вещь, требующая искусства управления, маневрирования в ситуациях,   четкого   представления   о   конечной   цели,   развитого   чувства нравственности. 29 Необходимо знать типологию конфликтов, для того чтобы успешно ими управлять – сознательно вызывать, ограничивать, разрешать, избегать, изменять их характер и течение, использовать в целях развития. Эффективность   менеджмента   ­   это   управление   деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. Эффективность  производственно­хозяйственной  деятельности   во  многом определяется   уровнем   организаторской   работы,   т.е.   эффективностью   работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.  Эффективность   управления   формируется   под   воздействием   ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам. По   продолжительности   влияния   выделяют   факторы,   влияние   которых сказывается   на   протяжении   длительного   времени   (технический   уровень производства, стиль управления) и которые действуют непродолжительное время (прогулы, простои, нарушения трудовой дисциплины). По характеру влияния различают факторы интенсивные и экстенсивные. Интенсивные   обеспечивают   повышение   эффективности   менеджмента   за   счет мобилизации   внутренних   ресурсов,   совершенствование   организации   труда управленческих   работников   и   улучшение   его   условий,   подготовка   кадров управления.   Экстенсивные   предусматривают   привлечение   дополнительных ресурсов   –   увеличение   численности   управленческого   персонала,   расширение технического оснащения труда управленцев на качественно неизменной основе и т.д. По   степени   формализации   выделяют   количественно   измеримые   и количественно неизмеримые факторы. Количественно измерить можно уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков. Не   поддаются   количественному   измерению   и   не   могут   быть   формализованы такие   факторы, психологический климат.    как   удовлетворенность   трудовой   деятельностью, 30 В   зависимости   от   масштаба   влияния   факторы   можно   подразделить   на: народно­хозяйственные,   отраслевые,   на   уровне   организаций,   на   уровне подразделений. По   содержанию   различают   факторы:   организационные   (рациональная структура аппарата управления, расстановка кадров, документооборот, трудовая дисциплина), экономические (система материального поощрения и материальной ответственности), социально­психологические (мотивация труда, межличностные отношения), технические (механовооруженность управленческого труда, степень использования   техники,   техническая   культура),   физиологические   (санитарно­ гигиенические условия труда) и др. По   форме   влияния   различают   факторы   прямого   воздействия   ­ непосредственно влияют на эффективность управленческого труда (организация личной   работы   менеджеров,   их   квалификация,   правильность   подбора   и расстановки кадров в аппарате управления); факторы косвенного воздействия ­ оказывают   опосредованное   влияние   на   работу   организации   (психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп). Каждый   из   перечисленных   факторов   может   воздействовать   на   систему управления сам по себе, в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности   менеджмента,   при   отрицательном   ­   снижают   ее.   Роль менеджеров   состоит   в   том,   чтобы   планомерно   воздействовать   на   указанные факторы.  На   эффективность   работы   организации   оказывают   влияние   помимо управления и такие факторы как: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие   орудий   труда   требованиям   научно­технического   прогресса. Оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять   расходы   на   ее   содержание   с   полезными   результатами управленческой   деятельности.   Это   важный   аспект   оценки   эффективности управления.   Рост   эффективности   должен   стать   объектом   постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации. 31 32 Модуль   2.   Структура   и   компоненты   психолого­педагогической компетентности педагога. Для более глубокого понимания сути вопроса, вспомним, что установка – это   некое   психологическое   состояние,   которое   может   основываться   на склонностях, предшествующем опыте действовать так или иначе в определенной ситуации.   Теория   установки   Узнадзе   описывала   характер   восприятия   и поведения как некую неосознанную потребность реагировать так или иначе. [1] В предложенном   нами   тесте   нужно   было   определить   характер   вашей профессиональной установки, определяемый либо стремлением к властвованию, диктату   (авторитарный   стиль   поведения),   либо   –   к   гуманной   ориентации   к личности ребенка.  Применяя   эти,   в   общем­то,   не   слишком   сложные   методики   вы   можете приступить   к   более   объективному   изучению   себя   как   личности,   требующей крайне внимательного и тщательного анализа. Понятно, что все мы можем или недооценивать,   или   переоценивать   свои   личностные   и   профессиональные способности, вместе с тем, для того, чтобы достичь желаемого результата (а наша цель – профессиональное развитие и результативность), мы должны быть беспристрастны   к   себе.   Если   у   вас   получились   хорошие   результаты,  скажите «спасибо» своим учителям, собственному опыту за то, что вы достигли столь высоких   результатов   в   развитии   своего   профессионального   «Я».   Если   ваши показатели   далеки  от  желаемого,  значит, нам  есть  куда  стремиться  и  на  что ориентироваться.  Рефлексия  – это способность осмысливать свои эмоции, побуждения, в конце концов, собственно свое сознание. Рефлексивная деятельность человека, педагога в частности, позволяет преодолеть границы индивидуальности, ведь в процессе воспитания и обучения важно уметь посмотреть и на себя, и на весь процесс глазами учеников, а также вовремя, если требуется, скорректировать процесс и направить его в нужное русло. 33 Рефлексия   тем   более   важна,   потому,   что   колоссальное   эмоциональное воздействие,   интенсивность   деятельности   может   оказывать   значительное травмирующее воздействие. Об этом мы поговорим позже, когда придет время рассмотреть   темы   о   профилактике   профессиональной   деформации.   А   сейчас можно   отметить   следующее.   Существуют   проявления   профессиональной деформации,   которые   можно   уловить,   если   педагог   (или   иной   специалист, работающий с людьми) будет внимательнее к собственной личности, мыслям, чувствам, побуждениям. В конце концов, важно приучить себя к постоянному внутреннему диалогу, откровенно и ясно давать себе ответы на появляющиеся вопросы,   давать   оценку   собственным   словам   и   действиям,   не   позволяя переходить   другим   людям   в   болезненную   для   себя   личностную   проблему,   не разрешив   ее   или   четко   фиксировать   момент,   когда   внутренние   ресурсы   на исходе.  Сам выбор профессии педагога должен быть осознаваем и хорошо понят, принят человеком. По опросу студентов педагогических ВУЗов  можно сделать вывод, о том, что 13% студентов ничего не знают о своей будущей профессии, 28% опрошенных выбрали высшее учебное заведение спонтанно, буквально за месяц до поступления. О какой же зрелости их профессиональной мотивации может идти речь? Получается, что, чуть меньше половины будущих педагогов имеет весьма «прозрачное» преставление о том – с чем же они столкнутся в своей профессиональной деятельности. Добавим ко всему прочему, что и более­ менее   осознанные   мотивы   также   могут   быть   подвергнуты   всестороннему психологическому   анализу   и   не   быть   приняты   в   качестве   зрелых,   истинных. Мотивы «некуда было пойти», «все­таки гарантии и социальная защищенность», «люблю детей» не отличаются полнотой и явно не достаточны, если речь идет о профессии, где значителен психо­эмоциональный износ и велико напряжение. Перейдем   к   следующей   составляющей   психолого­педагогической компетентности   –   способности   к   эмпатии.  Эмпатия  –   это   тоже   своего   рода знание   психологических   особенностей,  только   не  собственных,  а  чужих  через 34 эмоциональное   «вчувствование»,   проникновение   во   внутренний   мир   человека. Важно понимать, что это «вчуствование» сочетается с параллельным осознанием причинности   и   реальности   окружающей   действительности.   Например,   если ребенок   переживает   из­за   несчастной   любви,   взрослый   человек,   чувствуя   и сопереживая, не погружен в эту боль, при этом способен понимать все следствия и причины происходящего, сохраняет способность к тому, чтобы помочь, по мере своей возможности скорректировать это состояние. Еще   З.Фрейд   сказал:   «Мы   учитываем   психическое   состояние   пациента, ставим себя в это состояние и стараемся понять его, сравнивая его со своим собственным». В общем­то, способность к эмпатии – это способность оценить эмоциональный   фон   собеседника   и   выстраивать   стратегию   коррекции   этого состояния. Это очень важно, учитывая, что разница между жизненным опытом взрослого   и   ребенка   может   привести   к   непониманию   одного   партнера   по общению другим. К примеру, если взрослый давным­давно может быть научен справляться   со   своими   проблемами   более­менее   взвешенно,   без   больших эмоциональных затрат, то ребенок только учится конструктивному способу их разрешения.   Поэтому   исключительно   рациональный   анализ   создавшейся ситуации   не   дает   нужного   результата,   а,   проявляя   эмпатию,   можно   уловить насколько тяжела «ноша», которую несет ребенок или подросток и какая именно ему   нужна   помощь.   Действительно,   кажущиеся   легкими   и   разрешимыми жизненные или учебные проблемы могут быть поняты и приняты к разрешению только   тогда,   когда   педагог   или   родитель   прочувствует   всю   бурю   чувств   и эмоций, которую испытывает душа ребенка.  Эмпатия очень важна. Сегодня дети развиваются в стремительном ритме под влиянием технических или иных новшеств, и для того чтобы между разными поколениями не возникало слишком много разногласий, на помощь может прийти опять   же   все   то   же   «вчувствование».   Пусть   есть   когнитивный   и   вполне преодолимый   барьер,   также   существуют   человеческая   близость,   сочувствие   и желание понять. И это имеет воспитательный момент, поскольку ребенок может 35 воспринимать авторитетную фигуру педагога через призму его сопереживания, то может возникнуть и обратная реакция «возврата» этой волны. Ребенок учится у   нас   не   только   наукам,   он   принимает   модели   поведения   в   человеческом обществе, поэтому холодные отчужденные отношения не могут сформировать полноценную, эмоционально отзывчивую личность. Очень близкий по значению к эмпатии термин, принятый в современной деловой   психологии   –   это  эмоциональный   интеллект.   Наиболее   известная концепция   эмоционального   интеллекта   была   принята   Питером   Сэловеем   и Джоном Майером. [2]    Они предложили нам использовать данный термин как способность отслеживать собственные и чужие эмоции или чувства, определять их   и   использовать   эти   умения   для   направления   действий   (в   том   числе  Дж.   Мейер   и   П.   Сэловей   полагают,   что профессионального   характера). эмоциональный интеллект ­ это часть социального интеллекта, который включает способность контролировать собственные чувства  и эмоции, а также чувства и эмоции   других,   различать   их   и   использовать   эту   информацию,   чтобы контролировать   мышление   и   действия.   Что   это   может   быть,   как   не   весьма нужное для эмоционально насыщенного труда учителя качество? Что, если не способности   к   эффективному   интерперсональному   и   внутриперсональному взаимодействию делает учителя привлекательным в глазах других людей, а его деятельность   –   наиболее   эффективной?  Кроме   того,   важна   еще   одна   очень интересная черта, характерная для концепции этих ученых. [2] Мэйер и Сэловей считают,   что   эмоциональный   интеллект   тесно   связан   с   когнитивным интеллектом,   поскольку   постулируют   единство   аффекта   и   интеллекта,   что соответствует   отечественным   традициям   школы   Л.   С.   Выготского   и   С.   Л. Рубинштейна. Мы опять приходим к выводу, с которого начали лекцию. Учитель должен быть хорошо информирован о психологических особенностях учащихся, современных, наиболее эффективных методах и подхода к работе с ними, но для того, чтобы быть по­настоящему результативным, важно уметь применять эти знания. То есть когнитивная сфера должны идти рука об руку с эмоциональной, 36 поэтому   в   равной   степени   важны   и   интеллект,   и   духовная   составляющая педагога. Психологическая гибкость  как составляющая психолого­педагогической компетентности заключается в том, что у педагога не имеется четко заданных, выработанных   стереотипов   в   восприятии   или   переработке   информации. Отсутствие   социальных   стереотипов   способствует   адекватному   восприятию действительности,   а   значит,   повышает   шансы   правильно   и   своевременно разрешать   профессиональные   задачи.   Всем   известная   повесть   Галины Щербаковой,   по   которой   был   снят   кинофильм   «Вам   и   не   снилось»   как   раз рассказывает об этом. Детская искренняя любовь не воспринимается большей частью взрослых как ценность в виду того, что кто­то видит в этих отношениях «испорченность», кто­то – моральную незрелость влюбленных детей, а кто­то (как мать главного героя) помеху будущему карьерному росту сына. Стереотипы мышления очень удобны, поскольку они облегчают работу педагога, не давая развиться ни чувству вины, ни чувству особых моральных обязательств перед детьми, однако, они – первый и не единственный «звоночек» о том, что личности учителя коснулась профессиональная деформация.  Общительность,   еще   одно   ценное   качество,   пополняющее   структуру психолого­педагогической   компетентности,   интерпретируется     специалистами различным образом. Общительность в бытовом, общепринятом значении этого слова – способность завязывать отношения, легко вступать в диалог, стремиться быть в обществе. Общительность в значении нашего вопроса о компетентности – это   целенаправленное,   эффективное   (с   точки   зрения   профессионализма) воздействие, идущее сразу в двух направлениях – как организация отношений с учащимися   и   как   управление   коммуникационным   взаимодействием   внутри детского (подросткового) коллектива. В структурном плане общение выглядит как   сочетание   коммуникационного, компонента.    интерактивного   и   перцептивного Напомним,   что  коммуникация  –   это   обмен   информацией   между субъектами   общения;   интерактивный   компонент  –  способность   к   кооперации, 37 сотрудничеству,   творческому   соглашению   членов   группы   между   собой; перцептивный   компонент   –   способность   адекватно   и   полно   воспринимать партнеров по общению. Согласитесь, когда человек охотно и азартно включается в   монолог,   не   чувствуя   (перцепция)   партнеров   по   общению,   а   также   без партнерского соглашения к сотрудничеству (интерактивность) с ними, ­ общение будет проходить безрезультативно.  Что же необходимо для того, чтобы уметь продуктивно общаться в ходе образовательной деятельности? Начнем с того, с чего мы, собственно, и начали   – со значения глубокого знания личности другого человека (в данном случае, ребенка). Далее необходима установка   на   социальное   взаимодействие,   то   есть   основательное   желание общаться и помогать, помноженные на принятие личности ребенка. Рефлексия и эмпатия   чрезвычайно   важны,   как   важны   и   коммуникативные   технологии,   о которых речь пойдет чуть позже.   Умение подать информацию, владение речью – немаловажные составляющие эффективной коммуникации.  «.. Зачем,  О смертные, мы всем другим наукам стараемся учиться так усердно,   А   речь,   единую   царицу   мира   мы   забываем?   Вот   кому   служить должны   мы   все,   за   плату   дорогую,   учителей   сводя,   чтоб,  тайну   слова познавши, убеждая ­ побеждать!»  (Еврипид)  Не каждому дано вести за собой группу, тем более, эффективно работать с ней в качестве ведущего, причем не на уровне авторитарности и постулирования истин,   а   на   уровне   тонкочувствующего   тренера,   способствующего   развитию личности   ребенка.   Дело   в   том,   что   не   каждый   профессионал   (в   том   числе педагог) обладает должным умением успешно работать в группе. Т.к. групповая работа предусматривает особое отношение к себе как члену команды. Учитывая, что образовательные стандарты предполагают, что учитель является не столько наставником, сколько навигатором, становится понятно, что ни авторитарный, ни попустительский   стиль   взаимодействия   не   гарантирует   должный   результат образования.   Тем   более,   современный   ребенок   –   это   личность,   скорее ориентированная   на   активное   партнерство,   чем   на   пассивное   подчинение. 38 Поэтому   важно   понять,   что  умение   работать   в   группе,   учитывая   ее терапевтические и обучающие возможности чрезвычайно важно. Рассуждая   о   социально­психологических   составляющих   психолого­ педагогической компетентности, важно отметить, что значительной преградой к достижению   высоких   образовательных   результатов   являются  барьеры   в общении.   Так   устроена   психология   восприятия   информации,   что   фактор новизны,   разного   рода   ошибочные   проекции   на   других   людей   мешают эффективной с точки зрения процесса обучения взаимодействию. Как часто мы можем   симпатизировать   ребенку,   который   может   напоминать   нам   кого­то   из нашего   прошлого,   явно   недолюбливать   кого­то   из   детей,   подсознательно приписывая   черты   ему   не   свойственные.   Также   барьером,   возникающим   в общении, является сложившееся когда­то мнение о человеке, какие­то не всегда объективные   сведения,  мешающие   правильному (объективному)   восприятию  и взаимодействию. Например, в некой школе учитель, имеющий требовательный характер и суховатую манеру вести себя, может прослыть не очень общительным и   приятным   человеком,   мнение   о   котором   будут   передавать   из   поколения   в поколение учеников. Этот эффект «ореола» может снижать его популярность, делать его в глазах детей менее привлекательным и доступным в общении.  Мы   можем   откладывать   подальше   от   себя   вопрос  личной привлекательности,   но   он,   безусловно,   очень   значим   для   работы   учителя. Профессия   сама   по   себе   публична,   а   дети   очень   поддаются   эмоциональному порыву   симпатизировать,   конфликтовать,   обожать   и   ненавидеть.   Именно поэтому   важно   понимать   –  харизма   чрезвычайно   важна   для   работы   педагога. Конечно, сложно напрямую увязать психолого­педагогическую компетентность и личную привлекательность, однако все мы, наверное, помним – как мы любили предметы   симпатичных   для   нас   учителей,   и   как   сложно   избавиться   от неприятного   ощущения   после   общения   с   учителями,   вызывавшими   скуку   или иные   негативные   эмоции.   И   дело   в   том,   что   личная   привлекательность   не складывается   только   лишь   из   внешней   красоты,   она   питается   внутренним 39 наполнением, жаждой жизни и познаний человека, которого мы воспринимаем, его желанием общаться с окружающим миром,   приносить ощутимую помощь. Даже значение слова «харизма» ­ это врожденное или приобретенное свойство личности притягивать к себе, некий невербальный результат почти мистической способности   оказывать   влияние.   Кстати   говоря,   наиболее   харизматические личности не были красавицами или красавцами в общепринятом смысле слова, однако их хотелось видеть, слышать, общаться, подражать им. Почему же мы не можем   использовать   то,   что   проверено   веками,   чтобы   быть   более привлекательными и даже притягательными в глазах детей и коллег? 40 Модуль 3. Методы и способы оценки  уровня сформированности психолого­педагогической компетентности (с элементами самодиагностики). Главным критерием уровня сформированности психолого­педагогической компетентности   является   результативность   профессиональной   деятельности. Сегодня   у   педагогов   образовательных   учреждений   достаточно   точного инструментария   для   понимания   –   насколько   эффективно   организован образовательных процесс, адекватно подобраны методы и технологии обучения учащихся. Вместе с тем, есть множество не очень известных широкому кругу индикаторов, способствующих пониманию того – есть ли скрытые ресурсы как у учителя, так и у учащихся, существуют ли «подводные камни», способные свести усилия   педагога   к   «минимуму»,   в   общем,   вызывающие   то,   что   в   психологии менеджмента называется системными нарушениями.  Мы   все   знаем,   что   педагогических   труд   складывается   из   множества составляющих   и   вся   эта   цепочка   кропотливо   созданных   звеньев   (действий, усилий, надежд и планов) преобразуется в результат. И частенько бывает, что звенья складываются не должным образом, а долгожданный результат сводится кряду педагогических ошибок. Педагогические ошибки очень дорого обходятся всем   сторонам   образовательного   процесса,   поэтому   стоит   остановиться   на данном вопросе отдельно. Одним из признаков протекания негативных процессов в   учебном   коллективе   является  конфликт.   В   нашем   случае   мы   будем рассматривать конфликт между учителем и учеником. Что же такое конфликт? Конфликт  ­   это   столкновение   сторон,   замешанное   на   не   сочетаемости интересов, взглядов, мотивов. Или же на том, что интересы двух сторон связаны с одним общим ресурсом. Ресурсы – это все, начиная от времени и заканчивая авторитетом в коллективе.  С одной стороны, конфликт – это следствие неправильных или заведомо очерченных позиций двух, а то и трех сторон, однако, энергия конфликта такова, что может быть использована во благо всем. Что это означает? Дело в том, что 41 конфликт   может   указывать   на   проблемную   зону   системы,   будь   система взаимодействия   между   учителем   и   учеником,   или   более   глубокий   вопрос, касаемый   стороны   педагогической деятельности. Конфликт  – индикатор реально существующих проблем, вместе с организационно­управленческой   тем, основа для дальнейшего развития.  Что   же   является   причинами   педагогического   конфликта?   Укажем типичные причины и разберем их. 1. Различия   сторон   в   воспитании,   культуре,   уровне   образования, наконец,  возрасте.   Понятно,   что   любой   конфликт,   питаясь   противоречиями, неблагополучно   сказывается   на   интересе   ребенка   (подростка)   к   учению, способствует проявлению вызывающего или, напротив, замкнутого поведения в школе и дома. В сущности, такой тип конфликта возникает тогда, когда педагог забывает о том, что он и управляет коммуникацией, значит, по сути, сознательно идет на это столкновение. Эмоции – плохой советчик, поэтому самым простым приемом,   принятым   на   практике   является   желание   взглянуть   на   конфликт сторонними   глазами.   Безэмоциональное   отношение   к   анализу   конфликтной ситуации способствует тому, что вы, скорее всего, увидите собственные промахи и недочеты (пусть они могут быть и точечными, кажущимися взрослому человеку несущественными).   Однако   ведь   именно   они   послужили   тому,   что   взрослый, образованный   человек   сознательно   и   вполне   аргументировано   вступает   в противоборство с ребенком. Конечно, мы все имеем право на свои эмоции, обиду и   точку   зрения,   однако   здесь   уместно   вспомнить,   что   мы   являемся «поводырями»   в   этом   долгом   пути,   а   «поводырь»   не   имеет   морально   права заводить   ведомого  (в  данном   случае   обучающегося)   в «топь»  или  «трясину». Такое   образное   сравнение   позволит   учителю,   часто   встающему   в   позицию обвинения всех и вся, немного скорректировать свое поведение и установки.  2. Различия в социальном статусе, создающие диспозицию «учитель­ ученик».Множество книг, анекдотов, киносюжетов посвящено этой теме. Даже детский журнал «Ералаш» посвящен на добрую треть именно темесуществующих 42 противоречий между учителями и учениками. Ребенок, действительно, стоит в позиции   подконтрольного   человека,   а   педагог   –   контролирующего.   Все побуждения ребенка направлены на познание мира, игру, отчасти управляемое творчество,   а   педагога   –   на   создание   для   ребенка   схемы,   в   которой осуществлялось   бы   образование   и   воспитательное   воздействие   на   него. Преодолеть   это   противоречие,   создающее   почву   для   педагогических конфликтов, позволяет эффективное решение – сотрудничество.  Мы   провелиа   первичную   диагностику   характера   профессиональных установок учителя. Профессионалу, имеющему авторитарный стиль поведения (в менеджменте ­ стиль «управления») трудно примириться с тем, что и он может допускать ошибки, ведь только его точка зрения является главной и единственно верной. Гуманный тип ориентации установок – свидетельство того, что педагог внимателен   и   к   интересам,   и   к   личности   учащихся,   учитывает   характер творческого   и   интеллектуального   развития,   способен   на   сотворчество.   Таким образом,   вы   сейчас   можете   еще   раз   воспользоваться   возможностью самодиагностики и поставить оценкууже себе, а не ученику. Оценить, насколько легко вы можете преодолеете преграду в виде искусственно созданных барьеров на пути достижения образовательных результатов, которые, в сущности, мы сами можем для себя и создавать.  Безусловно,   авторитарный   стиль   управления   для   определенного   склада людей привлекателен. Превосходно дисциплинирует, при наличии значительного запаса   знаний   у   педагогов   и   доверия   у   детей,   данный   стиль   взаимодействия приносит хорошие результаты. Но он практически не работает там, где требуется креативность,  нестандартный   взгляд  на   учебную  проблему.  Опасение   быть  не понятым, не  услышанным, недооцененным   может  притушить   желание  ребенка пойти  на   сотрудничество   с  педагогом,  проявить   смелость   и  предложить   свое видение   проблемы.   рассуждая   о   психолого­педагогической компетентности, необходимо напомнить, что именно психологическая гибкость,   Поэтому, способность   к   эмпатии   и   рефлексия   являются   ее   компонентами,   и, 43 соответственно, превентивными средствами от возникновения неконструктивных конфликтных ситуаций. 3. Наличие определенной ответственности за результат у педагогов является   еще   одной   причиной   возникновения   конфликтов   в   школе. Действительно,   учителя   работают   в   состоянии   постоянного   эмоционального напряжения – ответственность за здоровье, жизнь, результат обучения детей. С другой стороны, детство само по себе предусматривает беззаботность, свободу духа и безграничную уверенность в завтрашнем дне, и это замечательно. Однако в этом и есть основное противоречие, устранимое лишь спокойной и крепкой уверенностью в своих профессиональных способностях, доброжелательностью и бережным   отношением   ко   всем   сторонам,   участвующим   в   образовательном процессе.   Возможно,  стоит   почаще   спрашивать   себя  (проявляя   рефлексивный подход)   –   все   ли   я   сделал   (сделала),   что   в   моих   силах,   нет   ли   иных   путей достижения результата. Откровенный положительный ответ должен прибавить сил, добавить уверенности и избавить от вечного чувства вины за происходящее. Еще один полезный вопрос, который стоит задавать время от времени: «А что же хочу я в этом отрезке времени, каковы мои истинные цели и задачи?» А   что   же   делать,   если   конфликт   уже   возник?   Для   назначения системыоздоровления, как известно, необходимо правильно поставить диагноз. Диагноз – это понимание причин и основы возникшей ситуации, в нем ключ к разрешению   конфликта.   Если   конфликт   исходит   от   недостатка   внимания   к персоне   ученика,   нужно   не   брать   на   себя  «всю   ответственность   за   проблемы Вселенной»,   а   найти   корректирующие   ситуацию   способы   найти   тот   мостик, способный соединить вас и вашего недооцененного оппонента. Конечно, сложнее найти   пути   к   пониманию,   если   в   процесс   вмешивается   третья   сторона   – администрация, родители, другие учащиеся. Но ведь если нашелся повод для конфликта, найдется способ и его разрешения. Вообще, рассуждая о коммуникативной компетентности, важно понимать, что самое главное начать с того – как именно вы сами понимаете этот термин. 44 Если   вы   осознаете,   что   это   сложное   образование,   складывающееся   из коммуникативного   обмена,   взаимодействия  и  восприятия   человека человеком, то это уже замечательно, и мы уже прошли добрую треть пути к достижению психолого­педагогической компетентности.  Развитое   общение   –   это   две   тесно   связанных   процесса.   Во­первых,   это процесс, который психологи называют «субъект­объектным» взаимодействием и, во­вторых, «субъект­субъектное» взаимодействие. Первый тип взаимодействия заключается   в   том,   что   один   партнер   по   общению   является   манипулятором, другой – объектом манипуляции. Не стоит пугаться этой терминологии, речь не идет о мошенничестве или скрытом воровстве. Когда мы, учителя,   излагаем учебный материал, нам часто приходится перемещать информационные блоки согласно тому, как мы хотели бы, чтобы материал был понят и стал интересен. Мы включаем в наши презентации нужные для концентрации  внимания детей картинки,   вспоминаем   важные   именно   для   процесса   воспитания   примеры   и факты. Это ли не ежедневная манипуляция детским сознанием? Второй тип взаимодействия совершенно никаким образом не вступает в противоречие   с   первым,   и,   скорее,   дополняет   его.   «Субъект­субъектное» взаимодействие связано с тем, что партнеры становятся психологически равными друг другу, они активны и способны в равной степени оказывать свое влияние. Способны ли вы быть фокусником (первый тип взаимодействия) и соратником в борьбе   за  знания (второй  тип)  практически   одновременно?  Имеется   ли  у   вас такой психологический и педагогический арсенал?  Еще   одним   сигналом   к   принятию   мер   по   повышению   психолого­ педагогической компетентности является возникновение когнитивного барьера между учителем и учеником. Учитель – изначально архаичная фигура, у которой, по представлению учеников, нужно учиться всему. Очень важно подбирать тот язык,   который   будет   понятен   детям,   ведь   у   них   нет   того   запаса   терминов, понятийного   аппарата   и   операционных   наработок,   которые   есть   у   взрослого, образованного   человека.   Опытные   учителя   знают,   что   важно,   чтобы   у 45 обучающихся не создавалось впечатления, что они ограниченны или не умелы. Основой   этому   является   глубокое   понимание   психофизиологических особенностей   возраста   детей   и   подростков,   факторов   повышающих   или снижающих качество восприятия и усвоения информации. Становится понятным, что   компетентность   учителя   заключается   в   его   способности   периодически вставать   не   место   обучающегося,   понимать   и   чувствовать   проблемные   зоны коммуникативного   процесса   и   уже   затем   стремиться   подобрать   способ   их разрешения. Конечно, это иногда сложно, ведь нужно объяснить сложные вещи простым языком, достигая доступности иногда в ущерб научности.  Конечно, учителю только­только закончившему академический ВУЗ, еще вчера углубляющемуся в самые недра науки, тяжело перестроиться на школьный уровень. Зато в школе можно почувствовать дух соревновательности, творчества, возможности нестандартно мыслить, решать задачи.  Подобные   проблемы   восприятия   информациитакже   могут   возникнуть тогда,   когда   у   обучающихся   не   сформированы   способности   к   структурному, системному   анализу,   интеграции   информации   и   самостоятельному   принятию решений   на   уроке.   Сложности   возникают   по   многим   причинам,   чаще   в   силу недостаточной   сформированности   универсальных   учебных   навыков.   По   этой причине важно помнить, что даже если вы говорите на языке, приближенном детскому,   логика   и   порядок   подачи   информации   должны   соответствовать эталонным   требованиям.   Многие   увлеченные   преподаватели   в   процессе объяснения  учебного  материала   склонны  перескакивать  с одного  интересного блока   на   другой,   искать   образные   сравнения,   явно   перебарщивая   с терминологией   и   иллюстрациями­фактами.   Это   очень   хорошо   мотивирует учебную аудиторию, но потом, как правило, сложно вспомнить – о чемшла речь, так   как   в   памяти   остались   яркие   и   образные   примеры.   В   особенности   это касается   учебных   предметов,   где   преподаватели   могут   найти   очень   много иллюстративного материала, изыскать массу ассоциативных связей с ежедневной деятельностью   людей,   публикациями   масс­медиа.   У   людей   на   слуху   вопросы 46 освоения   космоса,   открытий   в   биотехнологии,   медицине,   результатов палеонтологических   раскопок,   социальных   потрясений   и   технологический новинок робототехники. Все это – богатый материал для фантазии, привлечения к учебному материалу, но это хорошо с одной стороны, с другой стороны важно снова   вспомнить,  что   мы   учим   не  только   наукам.  Мы   помогаем   приобретать учащимся элементарные навыки взаимодействия с окружающим миром, а значит, должны обладать этими навыками в превосходной степени. Таким образом, мы переходим к проблеме целеполагания и планирования в целом.  Как часто можете четко задать себе алгоритм действий? Продумана ли ваша профессиональная стратегия? Имеете ли вы настоящий, а не формально выполненный   план   личностного   и   профессионального   развития?   Человек, который держит в уме конкретно оформленную цель очень хорошо мотивирует других и сам воспринимается как цельная натура. Если вы поставили себе оценку «пять»   или   «четыре»   в   отношении   вашей   коммуникативной   толерантности (бесконфликтности),   однако   имеете   объективные   затруднения   в   выполнении простого   задания   в   виде   последнего   вопроса   о   вашем   профессиональном   и личностном   развитии,   то   стоит   задуматься   на   этой   «брешью»   в   соей компетентности. И далее, разумеется, работать над этой проблемой. 47 Модуль 4. Сущность личностно­ориентированного взаимодействия педагога и учащегося как результата психологической компетентности педагога. Мы   подробно   изучили   структуру   психолого­педагогической компетентности, перейдем к тому, что называется созданием рабочего альянса между   учителем   и   учащимися.   В   самом   деле,   качественным   показателем достижения   компетентности   является   способность   учителя     к   личностно­ ориентированному взаимодействию. Для создания такого рода взаимодействия необходимо   хорошо   понимать   –   кто   перед   вами,   какого   рода   особенности «спрятаны»   под   обликом   простого   школьника.   Невозможно   создать продуктивные рабочие взаимоотношения без глубокого осознания – дети, как и взрослые,  имеют разные способности к обучению, разные характерологические и психофизиологические   особенности,   в   конце   концов,   разные   типы   высшей нервной деятельности. Малопродуктивна та стратегия, которая не начинается диагностикой   индивидуальных   характеристик   обучаемого   ребенка   или подростка.  Итак, тип высшей нервной деятельности является основной (потому как конституционально обусловленной) характеристикой любого индивидуума. Это характеристика отражает особенности протекания нервных процессов, а именно силу,   уравновешенность   и   подвижность.   Сила   нервных   процессов   –   это способность   к   возникновению   адекватной   реакции   на   сильный   раздражитель. Уравновешенностью называют баланс процессов возбуждения и торможения, а подвижностью   –   возможность   быстрой   смены   процессов   возбуждения   и торможения. Тип нервной системы и темперамент – практически синонимичные понятия. Определимся с их характерологическими особенностями. Сангвинический тип  характеризуется достаточной силой, подвижностью и   процессов   возбуждения,   и   процессов   торможения.   Такие   дети   очень жизнерадостны,  подвижны,  открыты   общению.  Обычно   у   них   развита   речевая 48 функция,   легко   вступают   в   диалог,   хорошо   усваивают   информацию.   Из недостатков   –   несколько   непостоянны   в   своих   увлечениях   и   могут   быть неорганизованны.  Флегматический   тип  характеризуется   достаточной   силой   нервных процессов   и,   одновременно,   низкими   показателями   их   подвижности   и лабильности.   Если   этого   требует   занятие,   дети   с   флегматическим   типом темперамента   тяжеловато   перестраиваются,   с   виду   могут   производить впечатление   тугодумов.   Из   очевидных   плюсов   –   информация,   достигшая   их сознания, как правило, хранится долго, флегматики постоянны в своих взглядах, привязанностях и увлечениях.  Холерический   тип  отличается   высокой   силой   возбуждения   и   его преобладанием над торможением, лабильностью основных нервных процессов. Холерики эмоциональны, впечатлительны, неуравновешенны. Из минусов – могут быть конфликтными, из плюсов – могут занимать лидерские позиции. Меланхолический   тип  темперамента   характеризуется   преобладанием тормозного процесса над возбудительным, их низкой подвижностью. Дети этого типа темперамента плаксивы, чувствительны, податливы  чужому влиянию. Из минусов – слабость нервной системы не способствует тому, чтобы ребенок долго и  монотонно  работал  на уроке,  так  же  слабо  даются  групповые  задания, где требуется личная инициатива и не редка конкуренция. Если   типологию   высшей   нервной   деятельности   знают   многие,   то   со следующей классификацией знакомы не все. Существует система деления людей на  визуалов,   аудиалов   и   кинестетиков.  Это   деление   основывается   на преобладании   того   или   иного   канала,   по   которому   идет   информация.   Так устроены люди, что среди трех каналов – зрительного, слухового, телесного, все­ таки преобладает один.  Визуальная   система  характеризуется преобладанием восприятия через зрительные   образы.   Таким   людям   кажутся   более   достоверными   зрительные 49 стимулы, в диалоге они стараются смотреть в лицо собеседнику. Дети­визуалы очень   любят   иллюстрации   в   учебниках,   отлично   излагают,   давая   образные описания   –   «красивый»,   «большой»,   «безобразный»,   «ясно»   и   прочее.   Они предпочитают   ярко   одеваться,   любят   яркие   детали   –   заколки,   шарфики, наушники. Им очень важно, какое выражение лица у собеседника, как выглядит помещение   или   внешний   облик   учителя.   Они   хорошо   «ведутся»   на   образные сравнения, воспринимают визуальный ряд в виде презентаций или видеовставок на учебных занятиях. Аудиальная   система  –   восприятие   через   слух,   причем   люди   с преобладанием такого типа модальности описывают события с употреблением слуховых образов «звонкий», «шепчет», «послушайте», «услышали», «говорили». Дети­аудиалы   часто   не   смотрят   на   учителя,   но   это   не   означает,   что   они   не внимательны,   они   могут   наклонять   головы   чуть   набок   и   воспринимать информацию на слух. Придают значение словам и оттенкам интонации, тембра, ритма   речи   учителя.   Таким   образом,   таким   людям   важнообстоятельно   и эмоционально рассказывать  о  предмете, отвечать  на все  вопросы,  употребляя слова из лексикона аудиала. Кинестетики  воспринимают   многообразие  мира  через   ощущения  тела  – тактильные   (прикосновения),   температурные,   двигательные,   обонятельные   и вкусовые.   Такие   люди   часто   употребляют   слова   «ощущаю»,   свободно»,   «невыносимо», «удобно»,   движениям, практическому опыту. Детям­кинестетикам сложно воспринимать информацию   придают   значение   интуиции, на   слух   или   с   помощью   визуального   ряда.   Им   проще   что­то   делать   самим, поэтому   они   прекрасные   помощники,   когда   учителю   требуется   помощь   при проведении   практических,   лабораторных   работ,   опытных   серий.Замечено,   что именно   кинестетика   придвигаются   все   ближе   и   ближе   к   собеседнику, максимально сокращая дистанцию между собой и партнером по общению. Рассмотрим типологию акцентуаций по А.Н. Личко. Для начала выясним – что же такое акцентуация? Акцентуация характера по Личко – это типология 50 наиболее   заостренных   черт   как   крайнего   варианта   психической   нормы.   Надо понимать, что это не патология, а всего лишь некие слишком ярко выраженные комплексы   качеств,   видимых   даже   непрофессиональным   взглядом.   ПДО (патохарактерологический   диагностический   опросник)   был   создан   А.Е   Личко специально   для   выявления   типов   и   создан   специально   для   своевременного выявления и коррекции черт характера. А значит, его может использовать только специалист   в   области   психологии   и   психиатрии.   Педагог   может   на   основе результатов ПДО и собственных наблюдений может определиться с наличием той   или   иной   акцентуации   у   ребенка,   а   значит,   выстроить   определенную педагогическую   стратегию   в   целях   создания   системы   личностно­ ориентированного взаимодействия. Итак,   Личко   предложил   собственную   типологию   акцентуаций   у подростков и выделил 11 типов характеров. 1.Гипертимный тип. Такие подростки обычно гиперактивны (не путать с диагнозом «гиперактивновности»!) Они очень общительны, любят быть в центре внимания. Создают много шума, в силу того, что неспособны усидеть на месте. Обладают   хорошими   способностями   к   учебе,   однако   недостаток   внимания   и усидчивости плохо сказывается на успеваемости. Увлекаются они всем и сразу, для них тяжело закончить начатое дело.   Сложно налаживаются   отношения с учителями   и   родителями.   Чересчур   самоуверенны,   стремятся   произвести впечатление на остальных, показать себя. 2.Циклоидный   тип. Этот   тип   акцентуации   проявляется   цикличностью, когда гипертимная фаза сменяется депрессивными проявлениями. В каждой фазе есть   свои   «слабые   места».   Во   время   гипертимной   фазы   это   все   те   же неразборчивые связи, непереносимость однообразия и кропотливой работы. Все это сменяется крушением жизненных стереотипов в депрессивной фазе, когда обычный   образ   жизни   перестает   устраивать,   появляется   апатия   к   жизни, раздражительность. Такой   цикл   можно   измерить   примерно   периодом   в   месяц, когда фаза «активности», как и фаза «депрессии» длится дополумесяца. 51 3.   Лабильный   тип. Главная   черта   этого   типа   –   крайняя   изменчивость настроения и общего эмоционального состояния. Если у других неустойчивых типов изменчивость проявляется в поведении, то у лабильного типа меняется именно эмоциональное состояние. Эту особенность можно объяснить на простом примере: при отсутствии явных неудач и проблем, настроение такого человека может резко измениться от очень веселого до мрачного и депрессивного, потому что   случайный   прохожий   «бросил»   неприветливый   взгляд,   или   не   вовремя начался дождь. Обычно эти переживания очень глубоки и проявляются как в отсутствии аппетита, утрате трудоспособности, стремлению к одиночеству. 4.   Астеноневротический   тип. Этот   тип   акцентуации   отличается склонностью   к   ипохондрии   –   преувеличенным   переживаниям   по   поводу возможных   болезней.   Такие   люди   склонны   к   повышенной   утомляемости   и раздражительности.   Особенно   это   проявляется   при   чрезмерных   умственных нагрузках. Раздражение бывает очень сильным, когда окружающие могут попасть «под   горячую   руку».   Но   это   состояние   резко   сменяется   раскаянием   и   даже слезами. Самооценка у этих людей связана с проявлениями ипохондрии: если самочувствие и настроение хорошее, то проявляют себя довольно уверенно и оптимистично. 5. Сензитивный тип. Это люди, которые с раннего возраста отличаются тревожностью,   пугливостью,   а   в   более   старшем   возрасте,   в   связи   с   этим, проявляют   замкнутость   и   закрытость.   Им   сложно   расслабиться   в   шумной компании и найти общий язык с малознакомым человеком. Однако, в близком окружении ­ это открытые и общительные люди. Вступая во взрослую жизнь, они испытывают чувство изоляции и неполноценности, которое порождает реакции гиперкомпенсации. Это значит, что человек не избегает своих «слабых зон», а наоборот, стремиться в них самоутвердиться. Например, застенчивый мальчик ведет себя развязно и заносчиво. Но в тот момент, когда обстоятельства требуют от него решительных действий, проявляются его слабые сторон. 52 6.   Психастенический   тип. Дети   этого   типа   отличаются   повышенными интеллектуальными   способностями,  однако   им   мешает   их   самоуверенность,  а также необдуманность решений.  Они склонны рассуждать о мире вокруг а также анализу   поведения   других   людей   и   самого   себя.   Одной   из   наиболее   важных особенностей   этого   типа   акцентуации   является   склонность   к   навязчивым состояниям, которые проявляются с детства в виде различных страхов и фобий. Склонны к самоанализу, тревожной мнительности, которая возникает на основе неопределенности   в   своем   будущем.   Это   сильные   переживания   по   поводу возможных,   часто   маловероятных   событий   будущего.   Чтобы   гасить   действие этой   тревоги,   они   придумывают   различные   помогающие   ритуалы.   Например, чтобы   не   заболеть,   нельзя   касаться   дверных   ручек.   Также   проявляется формализм и педантичность.  7. Шизоидный  тип. Замкнутые   люди,   предпочитающие   побыть   одни.  С общением со сверстниками у них большие проблемы, так как они проявляют безразличие   к   окружающим,   их   чувствам   и   переживаниям.   Живут   в   своих фантазиях.   Остальные   дети,   как   правило,   не   стремятся   к   общению   с   ними. Довольно   противоречивы,   причем   противоречия   проявляются   не   только   в особенностях   характера.   К   примеру,   это   проявляется   тем,   что   они   скорее откроются незнакомцу, чем будут откровенны с близкими людьми. 8. Эпилептоидный тип. Такие дети любят капризничать, измываться над родителями   и   окружающими.   Иногда   издеваются   над   животными,   с   другими детьми ведут себя как диктаторы, деспоты. В компании детей устанавливают свои жесткие правила, требуют подчинения, держа остальных детей в страхе. За счет   этого   повышают   собственную   самооценку,   любят   власть,   при   этом стараются угодить авторитетным для них взрослым.  Характерна инертность во всех аспектах: жизненных ценностях, эмоциональной сфере, в движениях.   Не любят «пустых мечтаний», стараются жить в реальности и не строить иллюзий. 9. Истероидный тип. Личко  считает, что такие люди страдают эгоизмом, они обожают  быть в центре внимания, постоянно своими выходками пытаются 53 привлечь   внимание   окружающих.   Они   любят,   когда   им   «поют   дифирамбы», хвалят   их.   Если   другого   ребенка   похвалили,   они   могут   закатить   истерику.  Часто становятся главными заводилами в группе людей, однако из­за недостатка   Ненависть   и лидерских   качеств   редко   добиваются   успеха,   авторитета.   негативное мнение о своей личности такие люди воспринимают намного лучше, чем   нейтральное   отношение   и   даже   равнодушие.   Они   очень   боятся   остаться незамеченными. 10.   Неустойчивый   тип. Пожалуй,   один   из   самых   беззаботных   типов. Собственно, неустойчивость этих людей проявляется в невозможности следовать социально­приемлемым   формам   поведения.   С   ранних   лет   наблюдается нежелание обучаться, слушаться старших, в более старшем возрасте испытывают трудности в романтических отношениях от сложностей в установлении глубоких эмоциональных связей. Эти люди стараются жить настоящим днем, не строят планы на будущее и не стремятся к достижениям. 11. Конформный тип. Такие подростки стремятся быть такими, как все. Это   проявляется   в   принятии   чужих   точек   зрения,   руководстве   чужими желаниями и общими целями. Они стараются не отличаться от других, очень привязаны к близкому окружению, так они приспосабливаются к окружающей жизни.   Из   них   очень   редко   получаются   лидеры,   так   как   они   стремятся подчиниться любому авторитету. Ради собственной выгоды, способны предавать друзей,   без   зазрений   совести   «оправдываясь   моралью».   Важно   понимать,   что «чистых» типов акцентуаций в реальности практически не существует, поэтому более   половины   всех   людей   не   могут   быть   отнесены   к   определенному   типу, потому что акцентуация характера может иметь   другие или смешанные черты. Если   знание   типа   высшей   нервной   деятельности   даст   возможность   учитывать слабые   и   сильные   стороны,   обусловленные   природой,   то   тип   модальности способствует пониманию различий в восприятии информации. К примеру, в классе больше половины визуалов, чуть меньше аудиалов и еще   меньше   кинестетиков.   Мы   уже   знаем   их   особенности,   примерно 54 ориентируемся в их «плюсах» и «минусах». Значит, структура должна содержать эффективные   «составляющие»   для   представителей   всех   типов   модальности (презентации,   таблицы,   схемы,   изложение   с   изменением   темпа   речи, выразительностью в ключевых местах, и возможность делать что­то руками – собирать   схемы,   лепить,   описывать   ход   происходящего).   Если   говорить   о особенностях акцентуации, знания о них можно использовать, к примеру, когда вы организовываете проектную деятельность, не совсем понимая – на кого, и в каком   смысле   можно   возложить   ту   или   иную   нагрузку.   Кто   именно   будет «силен»,   скажем,   при   доведении   информации   на   сцене,   в   рамках   научного доклада, а кто кропотливо и бережно будет собирать первоначальную базу для математического анализа и обобщения.  К   примеру,   представители   истероидного   и   гипертимного   типов акцентуаций   обожают   разного   рода   представления,   презентации,   публичные доклады,   ведь   их   особенность   –   стремление   находиться   в   центре   внимания. «Конформисты» и «эпилептоиды» склонны к монотонной работе, предпочитая не шумные   сборища,   а   тихие   условия   для   постановки   эксперимента,   сбора информации, обдумывания и сопоставления.  Таким   образом,   мы   рассмотрели   три   разные   модели   диагностики индивидуальных   особенностей   детей   и   подростков,   расширяющих   наши возможности   в   применении   психологии   в   ежедневной   педагогической деятельности.   Личностно­ориентированное   взаимодействие   начинается   с осознания   индивидуальности,   исключительности   каждого   ребенка.   После получения   сведений   (а   это   может   быть   получено   и   в   результате   опроса   по определенной методике, и в результате наблюдения), можно строить стратегию обучения и воспитания.  Немаловажным моментом является и  мотивация к обучению. Понятно, что не всегда ребенок обладает должным уровнем мотивации. Не все родители целенаправленно   готовят   своих   «наследников»   к   школе,   поэтому   не   стоит отмахиваться от этой проблемы, недооценивая ее или же чересчур много уделять 55 ей   внимания.   Мотивация   трансформируется,   возникает,   исчезает,   в   общем, несмотря   на   свой   «крутой   нрав»,   способна   к   воссозданию   и   моделированию. «Ключик» к чужой мотивации – индивидуальные особенности.  Мотив   к   обучению   многолик   и   многогранен.   Мало   сказать,   что недостаточно   мотивации,   нужно   говорить   –   из   чего   она   состоит,   на   каких «слонах»   держится.   Изучение   мотивационной   структуры   разновозрастных учащихся   показывает,   что   интерес   многих   (даже   можно   сказать,   что большинства) держится на занимательности, у кого­то – на желании заглянуть вглубь вещей, а кто­то стремится к практике. 56 Модуль 5. Личностные качества профессионала в сфере образования, способы и подходы их развития. В психологии труда есть понятие «профессиограммы» ­ свода требований   исходя   из   ее   специфики   ожидаемых   результатов. к   профессии, Профессиограммы   разработаны   в   отношении   всех   известных   профессий.   В отношении   профессии   учителя, профессиографический перечень на несколько информационных блоков.   пожалуй,   стоит   разделить   этот 1. Личностные   особенности  –   собранность,   аккуратность,   хорошо выраженные   лингвистические   способности,   эмоциональная   уравновешенность, нестандартность   мышления,   изобретательность,   требовательность   к   себе   и ученикам, гуманизм, справедливость, чуткость, наблюдательность, критичность и самокритичность.   Современный   учитель   должен   обладать,   как   минимум, толерантным   отношениемк   технологическим   новинкам,или,   как   максимум, стойким к ним интересом. Кроме того, для учителя  характеры стремление  к   потребность   к высокой   гражданственности,   научное   мировоззрение, саморазвитию, повышению уровня квалификации, увлеченностью делом. 2. Психолого­педагогическая подготовленность  – содержание блока мы уже подробно изучили в предыдущих модулях, однако, к ранее изложенному, можно   добавить   особенный   перечень   требований,   которые   условно   можно обозначить как «морально­этический» компонент деятельности.  3. Умения и навыки  – планирование, синтез и анализ, способность к дидактической   переработке   и   выстраиванию   в   единую   логическую   структуру сложного научного материала, организации различных видов индивидуальных и групповых   форм   деятельности,   постановка   учебных   или   научных   задач   и контроль их исполнения. Комплекс особых организационных навыков включает способность   выявлять   и   мотивировать   актив   класса,   управлять   им,   находить разнообразные формы работы с родителями и детьми. 57 Также   важно   быть   творчески   подготовленным,   владеть   различными техниками   речи,   современными   знаниями   в   своей   области   и   техническими средствами обучения. Проанализировав   профессиограмму   учителя,   убеждаемся,   что   в   нее входит   достаточно   серьезный   перечень   признаков   и   норм,   входящих   в   эту профессию. Из особых требований важно выделить группу   качеств морально­ этического   плана,   ведь   учитель   должен   чувствовать   ответственность   за   свои действия, слова, поведение, результаты труда, а также за жизнь и здоровье детей. Этика и мораль – весьма сложные категории, не поддающиеся строгому анализу, но оказывающие огромное влияние на весь процесс воспитания и образования учащихся. Даже в условиях кризиса морально­этических норм, к слову говоря, время от времени пересматриваемых обществом, фигура учителя оценивается в первую   очередь   исходя   из   его   обязательности,   порядочности,   личной ответственности. Поэтому, рассуждая о требованиях к профессии, мы не можем не указать этот особый пласт профессиональных требований.  Многие   молодые   профессионалы,   да   и   люди,уже   состоявшиеся   в профессии,   спрашивают   –   как   нам   заботиться   о   своем   саморазвитии,   с   чего начать и что является двигателем этого развития. Каждодневная рутина, работа с документами,   отрицательные   эмоции   –   все   эти   немного   оттягивает   назад   то самое драгоценное желание быть личностью, получающей удовольствие от жизни и работы, двигающейся вверх, несмотря ни на какие препятствия. В   данном   случае   уместно   вспомнить   термин   «самоактуализация». Всемирно   известный   психолог   А.   Маслоу   назвал   самоактуализацию наиважнейшим   качеством,   способствующим   личностному,   а   значит,   и профессиональному саморазвитию. В подтверждение сказанному, А. Шопенгауэр когда­то написал:  «Для блага индивидуума, даже больше — для его бытия, самым   существенным   является   то,   что   в   нем   самом   заключается   или происходит».То   есть   нужно   двигаться   от   потребностей   и   особенностей 58 собственной   личности,   от   понимания   ее   уникальности   и   необходимости искренне, трепетно и внимательно относиться к самому себе.  Что   же   препятствует   саморазвитию?   Потакание   чувству   собственной значимости за счет избыточного удовлетворения всех физических потребностей, чрезмерная погоня за материальным, и, напротив, пренебрежение собственными потребностями в обмен на чрезмерную заботу о родственниках и собственных низших потребностей. Согласно   пирамиде   потребностей   А.Маслоу   потребность   к самоактуализации   стоит   после   потребностей   в   еде,   безопасности,   сне,   любви ближних и даже признании (рис.1.).  Рис.1. Однако такая потребность «просыпается» не у всех людей, но если она возникает, согласитесь, ее невозможно ни игнорировать, ни трансформировать во что­то другое. В конце концов, самоактуализация способствует развитию самой индивидуальности, собственного профессионального «подчерка», «фирменного стиля».   Под   самоактуализацией   А.Маслоу   понимает   стремление   человека   к актуализации способностей, заложенных в нем. 59 Это   стремление   можно   назвать   стремлением   к   идентичности,   которое может   быть   обнаружено   только   у   людей,   достигших   определенной   степени личностной   зрелости.   Вопрос:   а   в   чем   же   смысл   этой   самореализации, самоактуализации,   в   общем,   такой   высокой   и   мотивационно   подкрепленной потребности? Ответ достаточно прост и, одновременно, сложен – жизнь, которая проходит   в   условиях   максимальной   личностной   реализации   обеспечивает   и наибольшую биологическую эффективность, большую продолжительность жизни, меньшую подверженность патологии.  «Будьте страстны в вашей работе и ваших исканиях», ­ писал великий русский ученый физиолог Иван Петрович Павлов. Он считал смену деятельности отдыхом, до преклонного возраста работал в огороде, занимался велоспортом и являлся   яростным   спортивным   болельщиком,   был   образцом   исключительно реализованной в жизни личностью. Его научные достижения знают все, венцом которых,   может   служить   получение   Нобелевской   премии   за   вклад   в академическую науку.  Социально   активным,   открытым,   доброжелательным   был   гениальный физик­теоретик   Альберт   Эйнштейн.   Используя   азы   психобиографического метода изучения, мы можем четко указать, что личности, реализовавшие себя в профессии,   как   правило,   долго   живут   и   остаются   активными   до   старости (Эйнштейн умер в 76 лет).  Если   вы   испытываете   удовольствие   от   прослушивания   музыки,   или прочтения книг, или вам нравятся пейзажи, и вы чувствуете особый прилив сил, когда наблюдаете всю эту красоту жизни, значит, вы человек, находящийся на высоком   уровне   своего   личностного   развития.   Наслаждение,   не   связанное   с удовлетворением   только   лишь   физических   потребностей,   уже   само   по   себе замечательно и говорит о многом. Однако мы часто сами не можем понять, в чем состоит наше призвание, и в чем основа профессионального саморазвития. Не способствует этому и привычка нашего   окружения,   с   подачи   общественного   мнения,   а   также   склонность 60 родителей   навязывать   какую­то   систему   приоритетов,   позволяющих   выбирать профессии не по призванию, а по иным соображениям. Существует масса случаев того, как родители настаивают на выборе ребенком ВУЗа, который не отвечает ни   вкусу,   ни  склонностям   будущего   студента.  Однако   даже   в   этой   ситуации можно   найти   способ   реализации,   поскольку   профессия   учителя   очень многогранна и имеет массу точек «приложения» сил. А. Маслоу, в своем описании восьми моментов самоактуализации говорит следующее:[1] «1. Полное живое беззаветное переживание с полной концентрацией и полным впитыванием. Обычно мы мало осознаем, что происходит в нас и вокруг   нас.   Примером   этому   может   служить   противоречивость свидетельских показаний. Но у нас бывают моменты повышенного осознания и   интенсивного   интереса,   и   эти   моменты   можно   назвать самоактуализацией». Мы разбирали компоненты психолого­педагогической компетентности, и в связи с этим упоминали рефлексию. Именно об этом пишет А. Маслоу, когда рассуждает   о   полной   концентрации   или   «впитывании».   Внутренний   мир   и способность   к   внутреннему   диалогу   помогают   обрести   уверенность   в   себе   и глубокое понимание собственных потребностей и желаний. «2. При каждом выборе решать в пользу роста. Выбирать безопасное — значит   оставаться   при   известном   и   знакомом,   но   рисковать   стать устаревшим и смешным. Выбирать рост — значит открывать себя новому неожиданному опыту, но рисковать остаться в неизвестном». Многие известные ученые и общественные деятели не стесняются своей потребности учиться, даже И.П. Павлов писал о необходимости быть скромным в оценке своих достижений, утверждая, что абсолютную истину знает только Бог (кстати, сам был убежденным атеистом). «3. Становиться реальным, существовать фактически, а не только в потенциальности.   Научение   сонастраиваться   со   своей   собственной