МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом – одна из наиболее важных сфер жизни организации, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является важнейшей задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и методов, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Система управления персоналом осуществляет непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания школьников. Успешное выполнение современными дошкольными образовательными учреждениями (ДОУ) своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников, прежде всего, администрации и педагогического персонала[1].

Определяя педагогический персонал ДОУ как организованную часть трудового коллектива общеобразовательного учреждения, включенную в процесс реализации осуществляемых ими педагогических функций и представленную педагогическими специалистами, а также самой администрацией, следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми ДОУ педагогическими функциями.

Управление педагогическим персоналом дошкольного образовательного учреждения будет эффективным, если обеспечен комплекс педагогических условий такого управления. Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных школьных служб и специалистов. В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно ориентированный подходы. Модель управления педагогическим персоналом общеобразовательной организации включает 3 компонента: организационно-содержательный, технологический и профессионально-кадровый[2].

В настоящее время становится очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами, применяя старые методы. Необходимо изменить отношение к сфере управления организацией, выбрать прогрессивные методы и подходы к управлению персоналом. Именно сегодня, когда возрастает роль человеческого фактора, и организация сама определяет методы и направление деятельности по активизации работы персонала, проблема организации эффективного менеджмента управления персоналом дошкольной образовательной организации является важной и актуальной.

Характеристика методов управления персоналом

Управление персоналом - это целая система знаний, которые связаны с целенаправленным сформированным воздействием на сотрудников, занятых трудом. Такое воздействие осуществляется, прежде всего, с целью обеспечения действенного функционирования предприятия, а также для удовлетворения потребности каждого работника и интересов всего трудового коллектива.

Управление персоналом нуждается в системе. Способы, помогающие топ-менеджеру успешно руководить коллективом, направляя его в нужное русло и стимулируя к более эффективной работе, представляют собой методы управления персоналом.

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Различают методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный процесс воздействия на объект управления; методами процесса управления выполняются лишь отдельные работы. Различают так же методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные. При использовании методов прямого воздействия предполагается получить непосредственный результат воздействия; методами косвенного воздействия создаются условия для достижения высоких результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления^[3].

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Управление персоналом – это вид деятельности, который позволяет обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, обеспечить учёт личного фактора в построении системы управления персоналом.

При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления персоналом в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:

1)      формализация методов и процедур отбора кадров;

2)      разработка научных критериев их оценки;

3)      научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

4)      выдвижение молодых и перспективных работников;

5)      повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

6)      системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и заканчивая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и на практике применяются три группы методов управления:

-       административные (организационные или организационно-распорядительные);

-        экономические;

-       социально-психологические^[4].

Первая группа - административные методы - направлены на такие мотивы поведения, как осмысленная необходимость дисциплины труда, чувство долга, склонность человека трудиться в определенной организации, культура труда. Административные методы осуществляются путем прямого воздействия, то есть любой регламентирующий административный акт должен быть обязательно исполнен. При этом санкции налагаются за невыполнение установленных распоряжений. Такой метод соответствует нормам права и действует на установленном уровне управления, актам и директивам вышестоящих органов.

Вторая группа - экономические методы - базируются на материальном стимулировании сотрудников при использовании механизма управления. Этот метод носит косвенный характер, занимает ведущее положение в управленческой деятельности, а также является основой управляющего воздействия.

Третья группа - социально-психологические методы - предполагают использование социальных механизмов управления (система отношений в коллективе, участие наемных рабочих в управлении, формирование групп, создание нейтрального психологического климата, моральное стимулирование и др.). Особенность этого метода заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Третья группа является методами косвенного воздействия, в которых нет четко установленного времени и обязательности действия /3/.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе, как дополняющие друг друга. Сравнительная характеристика указанных методов представлена в таблице.

Представленные группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия:

-                                                           организационные воздействия,

-                                                           распорядительные воздействия,

-                                                           материальная ответственность и взыскания,

-                                                           дисциплинарная ответственность и взыскания,

-                                                           административная ответственность^[5].

Административные методы – субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества.

Экономические методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия и являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются:

-       хозяйственный расчет,

-       материальное стимулирование.

Экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения – оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Объектами управления социально-психологических процессов являются:

-       личностные характеристики работников, а так же психические и психофизиологические особенности;

-       способы организации труда и рабочих мест;

-       система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

-       информационное обеспечение и его использование;

-       система стимулирования работников;

-       морально-психологический климат в коллективе;

-       социально-бытовые условия работников.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Такое разделение достаточно условно, та как в современном общественном производстве человек действует не в изолированно мире, а в группе разных по психологии людей. Поэтому, эффективное управление человеческими ресурсами, состоящие из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Подводя итог, необходимо отметить следующие важные моменты:

1. Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента, являющаяся очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее).

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

2. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

3. В менеджменте существует большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социально-психологическое воздействие на управляемую систему.

4. Административные методы касаются вопросов кадровой и должностной структуры учреждения. Четко прописанные обязанности и понятная система присвоения должностей помогают избежать социальных конфликтов в коллективе и позволяют воздействовать на людей путем приказов и распоряжений. Условием принятия этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и вложение всей ответственности за результаты на руководителя.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

5. Группа экономических методов управления персоналом основывается на воздействии на сотрудников путем применения финансовых мер. Например, денежное поощрение выдающихся сотрудников, премирование, постоянно повышение зарплат или же введение системы штрафов за различные ошибки, неисполнение обязанностей или нарушение корпоративной дисциплины и этики.

Экономические методы управления персоналом – это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении.

6. Группа социально-психологических методов объединяет в себе самые интересные нематериальные средства воздействия на персонал. Обычно к ним относится выделение неформальных лидеров в коллективе или же тех, личностей, кто коллектив разрушает и работу с такими объектами.

В жизни общества и отдельной личности огромная роль принадлежит морально-этическим категориям, ценностям, представлениям о нормах этики, взаимоотношений между людьми. Целенаправленное формирование общественного мнения, его ориентация образуют необходимые условия для проявления социальной активности общества и личности. Методы формирования и использования общественного сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические, или воспитательные, методы управления персоналом. Кроме того, социально-психологические методы направлены на поддержание коллективного духа, партнерства и целостности команды сотрудников.

7. Люди – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции и услуг, уровень обслуживания, общий рост и развитие организации. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю образовательной организации. Наибольшего успеха в работе добиваются те руководители и специалисты, которые условно сочетают и используют всю систему средств экономического, административного и социально-психологического воздействия.

8. Эффективный уровень развития системы дошкольного образования не может быть достигнут без эффективного использования персонала. В связи с этим знание методологии менеджмента персонала включает дополнительные требования к профессиональной компетентности руководителей ДОУ и условия повышения их квалификации в области управления персоналом.

Скачано с www.znanio.ru