Методы управления и методологические основы исследования трудового потенциала образовательной организации

 

Методы управления и методологические основы исследования трудового потенциала образовательной организации

 

Methods of management and methodological bases of research of labor potential of the educational organization

 

Аннотация: в статье рассматриваются методы управления и методологические основы исследования трудового потенциала образовательной организации. Представлена методика оценки трудового потенциала на основе системы целеполагания и ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития. В заключении обобщены основные выводы по статье.

Ключевые слова: трудовой потенциал, методы управления, исследование трудового потенциала, методика оценки трудового потенциала.

 

Abstract: in the article methods of management and methodological bases of research of labor potential of the educational organization are considered. A methodology for assessing labor potential on the basis of the goal-setting system and a step-by-step model of competences for determining the direction of its development is presented. In conclusion summarized key insights on article.

Keywords: labor potential, management methods, research of labor potential, methods of assessing labor potential.

Постоянно меняющаяся внешняя среда образовательной организации, в значительной степени разделяет функции и этапы управления (в первую очередь функции планирования, осуществления, контроля). Факторы неопределенности проявляются в первую очередь через расхождение управленческой информации истинному состоянию дел с учетом внутренней и внешней среды образовательной организации, трудной предсказуемости итогов управленческого процесса, отсутствие возможности четко выявить воздействие ряда явлений, как на положительные, так и на отрицательные стороны развития организации.

Одним из главных направлений усовершенствования управления образовательной организацией, в состоянии постоянно меняющейся внешней среды, является рациональное применение методов управления трудовым потенциалом.

Проблема методов управления изучалась в трудах многих ученых. В условии постоянного изменения внешней среды необходимы новые решения данной проблемы. Это связано, прежде всего, с тем, что изменяются формы собственности, повышаются права и ответственность организаций, ставятся новые цели, формулировка и достижение которых является задачей самих организаций, появляется непостоянность внешней среды развития организаций. На современном этапе функционирования организации, возникающие проблемы, можно решить только с помощью эффективных методов управления. Поэтому возникает потребность в углубленном изучении сущности методов управления и их содержания.

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, для достижения целей управления производством [3].

Важно отметить, что наиболее часто используемым методом влияния на трудовой потенциал, выступает мотивация труда, включающая:

- вознаграждение, материальное и моральное стимулирование;

- развитие работников, создание условий профессионально - квалификационного роста, планирования карьеры;

- создание комфортной социально-психологической атмосферы в организации посредствам стиля руководства, условий приема работников, стимулирование индивидуальной и групповой активности, творчества и самосовершенствования;

 - активизация работников в сфере управления трудовыми процессами образовательной организации.

Мотивация оказывает помощь в решении таких задач, как стабильность коллектива, увеличение трудовой отдачи и заинтересованность в мобильности (в первую очередь профессиональной), создание условий для постоянного роста квалификации.

Помимо мотивации труда можно выделить три группы методов управления в образовательной организации:

- экономические методы;

- административно-правовые;

- социально-психологические.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации [5].

Экономические методы управления позволяют воздействовать на трудовой потенциал, применяя экономические законы. Их эффективность определяется: формой собственности образовательной организации, финансированием, системой материального стимулирования, рынком рабочей силы и т.п. [14]. Часто используемой формой прямого экономического воздействия на трудовой потенциал образовательной организации выступает материальное стимулирование, дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсации и льготы по оплате за коммунальные услуги, доплаты работникам села.

Материальное стимулирование происходит за счет установленного размера материального вознаграждения, доплат, компенсаций и льготных выплат. На современном этапе заработная плата представляет главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Создание условий для соблюдения интересов такого трехстороннего партнерства позволяет управлять трудом и заработной платой. Заработная плата выступает, как цена рабочей силы, которая влияет на ее воспроизводство и удовлетворяет потребности работника и членов его семьи, как материальные, так и духовные.

Формирование федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда работников образовательных организаций строятся на следующих принципах (рис.1):

 

Рис. 1. – Принципы формирования системы оплаты труда.

 

Административно-правовые методы представляют собой способы реализации управленческого влияния на персонал в основе, которых лежат властные отношения, дисциплина и система административных взысканий. Можно выделить следующие способы административно-правового влияния: организационное, распорядительное, дисциплинарная и материальная ответственность, административная ответственность [3].

Организационное воздействие базируется на утвержденной внутренней нормативной документации регулирующей деятельность работников. Такие как: устав организации, структура и штатное расписание, положения, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. На практике реализация организационного воздействия зависит от уровня деловой культуры образовательной организации, стремлением персонала работать по правилам, установленным администрацией.

Распорядительное воздействие влияет на достижение целей управления, выполнение требований внутренних нормативной документации и способствованию достижения необходимых параметров системы управления с помощью административного регулирования. Среди способов распорядительных воздействий можно выделить такие, как приказы, распоряжения, указания, инструкции, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ представляет собой наиболее категоричную форму распорядительного воздействия и обязывает работников выполнять принятые решения в указанный срок. Невыполнение приказа влечет за собой дисциплинарную ответственность. Приказы издаются за подписью руководителя организации.

Инструкции являются локальным нормативным актом, основной функцией которых, является оперативное регулирование управленческим процессом. Инструкции, как правило, направлены на ограниченное число работников.

Инструктаж и координация работ являются методами руководства, основанными на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых фукций.

Дисциплинарная ответственность [8] наступает в случае нарушения трудового законодательства, в случае дисциплинарного проступка, то есть противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работником. Дисциплина — это обязательное для каждого члена коллектива выполнение правил поведения, определенных на основании Трудового кодекса, иными законами, локальными нормативными актами образовательной организации, коллективным и трудовым договорами. Работодатель должен создать условия для соблюдения трудовой дисциплины. Трудовой распорядок  регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В случае дисциплинарного проступка работодатель вправе вынести такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

Материальная ответственность работников заключается в обязанности возместить ущерб, причиненный в результате виновного действия или бездействия. Материальная ответственность распространяется на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они находятся в трудовых отношениях. Материальная ответственность работника наступает в случае:

- наличия прямого действительного ущерба;

- противоправность действия или бездействия работника, следствием которых стал ущерб, в связи с нарушением трудовых обязанностей;

- взаимосвязь между деянием сотрудника и причиненным ущербом;

- виновность сотрудника, причинившего ущерб, с умыслом или неосторожности.

Административная ответственность наступает в случаях совершения административных правонарушений в соответствии Кодексу об административных правонарушениях. Административные взыскания могут выносить организации государственного или муниципального управления на должностные лица, совершившие правонарушения. Привлечение к административной ответственности не является основанием для судимости и увольнения с работы.

Существуют такие виды административного взыскания, как предупреждение, штраф, конфискация или возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы.

С помощью социально-психологических методов можно осуществлять управленческое воздействие на коллектив, используя закономерности социологии и психологии. Такие методы используются, как на группу работников, так и на отдельные личности [3]. Их можно разделить следующим образом:

- социологические, направленные на работников в процессе их трудового взаимодействия;

- психологические, которые оказывают целенаправленное воздействие на внутренний мир конкретного сотрудника.

Социологические методы можно использовать для оценки места и назначения работников  в коллективе, выявления и поддержки неформальных лидеров, применения мотивации сотрудников для получения конечного результата труда, обеспечения эффективных взаимоотношений и профилактика межличностных конфликтов среди членов коллектива. К социологическим методам управления относят: социальное планирование, мораль, партнерство, социологические исследования, соревнование,  оценку личностных качеств, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование формирует социальные цели и критерии, с его помощью можно разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата и условия труда и т.п.) и плановые показатели. Такое планирование направлено на достижение социальных результатов: сокращения уровня заболеваемости, увеличение продолжительности жизни, рост уровня образования и квалификации работников, уменьшение производственного травматизма и т.п.

Социологические исследования являются инструментом в работе с персоналом. С их помощью можно получить необходимые данные, которые позволят принять взвешенные решения при оценке, расстановке, подборке, адаптации и обучении сотрудников. Методы социологических исследований весьма разнообразны, например, анкетирование, социометрические наблюдения, интервьюирование, собеседования и т.п.

Личностные качества показывают внутренний мир работника, который явно отражается в ходе трудовой деятельности и представляет собой часть социологии личности. Эти качества обычно делят на деловые (организационные), которые влияют на результат решения поставленных задач, и моральные (нравственные), демонстрирующие моральные качества работника.

Мораль представляет собой форму общественного сознания, посредствам которой регулируется поведение человека в социуме с помощью нравственных правил и норм. Корпоративная мораль отражается в философии самой организации.

Партнерство направлено на обеспечение различных форм взаимоотношений в трудовом коллективе. Отличием партнерства от формальной соподчиненности является то, что в этом случае все участники выступают равноправными членами. Партнерские взаимоотношения возникают на основе общих вопросов убеждения, похвал, подражания, советов, просьб. Деловые отношения на основе дружеского партнерства и общих интересов, как правило, способствуют развитию благоприятного социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении работников к успеху, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования отражены в теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психологические методы управления направлены на конкретную личность и, в основном, индивидуальны. Как правило, эти методы направлены на внутренний мир личности, образы, интеллект, чувства, поведение и помогают сосредоточить потенциал работника на решении важных трудовых задач.

Психологическое планирование представляет собой новое направление в работе с коллективом по созданию эффективного психологического облика коллектива. Оно содержит в себе: цели развития, критерии эффективности трудовой деятельности, обоснование психологических норм, разработку методов планирования социально- психологического климата и конечные результаты. К результатам психологического планирования относят:

- формирование групп с учетом психологической  совместимости;  наличие условий для социально-психологического климата в коллективе;

-  развитие личной мотивации работников исходя из внутренней культуры организации;

- снижение межличностных конфликтов;

- создание моделей профессионального роста сотрудников на основе психологической ориентации;

- повышение уровня квалификации и рост интеллектуальных способностей персонала;

- создание организационной культуры основанной на нормах поведения и образов «эффективных» работников.

Способы психологического воздействия представляют собой важные составляющие психологических методов управления. В них обобщены нужные и допустимые законодательством приемы психологического влияния на персонал для координации сотрудников в процессе трудовой деятельности. К ним относятся: внушение, вовлечение, убеждение, подражание, требование, побуждение, принуждение, осуждение, комплимент, просьба, запрещение, порицание, совет, обман ожиданий, намек,  похвала, командование и т.д. (рис.2, рис.3).

 

Рис.2 - Методы управления трудовым потенциалом.

Рис.3 - Методы управления трудовым потенциалом.

 

Одним из прогрессивных методов управления образовательной организацией, которая оказывает большое влияние на формирование и развитие трудового потенциала является управление по целям. В данном случае отличие цели от намерений и направлений деятельности заключается в том, что в цели содержится будущий результат. Постановка целей всегда сопровождаться разработкой критериев для оценки поступательного движения в достижении этих целей (рис.4).

Рис. 4 - Пример постановки цели и разработки критериев оценки.

Метод управления по целям включает в себя прогнозирование возможных результатов и планирование способов их достижения.

Суть данного метода состоит в том, что всем работникам ставятся задачи, от решения которых зависит переменная часть заработной платы.

Задачи должны быть выставлены по технологии SMART (рис.5):

 

 

Рис.5 – Технология SMART.

 

Количество целей, как правило, не превышает пяти и все они должны соответствовать целям и стратегии организации. Определять цели может как руководитель, так сами работники, но с обязательным согласованием.

Например, сформулировать цель и определить способы ее реализации, с учетом миссии школы «Создание условий для самореализации и осознанного личностного самоопределения учеников в соответствии с их склонностями и интересами и подготовка на этой основе выпускников, готовых к жизни в открытом и меняющемся мире» можно, как показано на рисунке 6.

 

 

Рис.6. - Пример формулировки и способов реализации цели.

Для того чтобы проверить правильность формулировки цели можно воспользоваться правилом SMART (рис. 7).

Рис. 7. - Пример использования правила SMART.

Каждый руководитель, как правило, формирует свою команду и хочет управлять трудоспособным коллективом. Коллектив представляет собой ценностно-организационное объединение людей, созданное и объединенное совместной деятельностью для достижения общих целей. Такое объединение имеет внутреннюю структуру, которая состоит из прочных деловых и неформальных связей внутри коллектива. Успех школьных преобразований зависит не только от педагогического коллектива, но и от бухгалтера, библиотекаря, заведующего хозяйством, повара и т.д. Рассмотрим способы создания эффективной команды.

По организации рабочая группа и команда схожи: объединяются несколько человек и решают поставленную задачу. Команда отличается от группы тем, что структурно характеризуется принципом, который условно называется «Принцип Колеса» [6].

Принцип Колеса представляет собой вечное движение. Изображение колеса представляет организационную структуру команды. Руководитель находится  в центре, члены команды расположены по кругу. Спицы колеса символизируют связь каждого члена команды с руководителем. Основа колеса является символом прочной взаимной связи между членами команды (рис.8).

Рис. 8 - Схема организационно-управленческой структуры.

В связи с многочисленным числом компонентов, определяющих трудовой потенциал, его анализ и оценка затрудняется. Существуют различные методы оценки трудового потенциала (рис. 9).

Рис. 9 – Методы оценки трудового потенциала.

 

Одним из первых интегральную оценку на основе конкретных показателей предложил Б. М. Генкин, который ввел понятие индекс трудового потенциала на основе предложенной им структуры компонентов трудового потенциала [2]:

Наиболее достоверным и наименее субъективным методом оценки трудового потенциала, является метод взвешенной суммы, позволяющий регулировать важность параметров трудового потенциала. Интегральный показатель трудового потенциала с помощью данного метода будет определяться по следующей формуле:

при

и 0 ≤ТП ≤1,

где: Кi- значение показателя i-го компонента трудового потенциала.

При применении этого метода важно определить степень важности компонентов трудового потенциала, для этого можно использовать методы экспертной оценки, метод собственных векторов Уэя и его модификации, метод Дельфи, метод анализа иерархий.

На практике метод взвешенной суммы часто применяется для оценки трудового потенциала предприятий промышленности. Предлагаем данный метод применить для оценки трудового потенциала образовательной организации. В данном случае главное учитывать особенности анализируемой организации, при этом правильно выбрать состав и значимость составляющих его параметров и в случае необходимости можно пересмотреть весомость компонентов трудового потенциала (рис.10).

 

Рис. 10 - Компоненты трудового потенциала персонала.

 

С учетом приведенных характеристик, интегральный показатель трудового потенциала по средневзвешенной сумме будет иметь следующий вид:

Чем ближе значение интегрального показателя к единице, тем выше уровень характеристик, составляющих трудовой потенциал персонала.

Также следует разработать индивидуальную для организации разбивку значений показателя трудового потенциала с выделением зон, соответствующих положительному, критическому, неудовлетворительному, оптимальному, удовлетворительному значению трудового потенциала. Также необходимо произвести разбивку для всех анализируемых компонентов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что измерение трудового потенциала в качестве комплексного интегрального показателя создает возможность для его представления в виде, своего рода, основного показателя эффективности деятельности образовательной организации в области персонала. Образуется целая система, объединяющая показатели, которые характеризуют персонал организации единым содержанием и целью. Такая система является обоснованием практического применения данной экономической категории в условиях трудовой деятельности. С помощью проведенного анализа методов управления трудовым потенциалом выделены основные инструменты, применение которых благотворно влияет на эффективное управление персоналом образовательной организации. Рассмотрение существующих методов управления трудовым потенциалом в образовательной организации дополнено перспективным методом управления, направленным на достижение целей и решение поставленных задач.

Литература.

 

1.                  Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 192 с.

2.                  Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

3.    Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2001. – 549 с.

4.    Зинкевич-Евстегнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд.-СПб., 2004.-с.122.

5.    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 106 с

6.                   Маслов. Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов, П. В. Шеметов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 312 с.

7.                  Радько, С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С. Г. Радько. - СПб.: Просвещение, 2010. - 140 с.

8.    Травин В.В. и Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.-С252-282.

9.    Токсанбаева М. С. Социально-экономические факторы воспроизводства трудового потенциала в современной России// автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством», специализация - «Экономика труда». Москва, 2007.- 10 с.

10.              Толковый словарь русского языка: около 30 000 слов / под ред. Д.Н. Ушакова. - М.: АСТ, 2008. - 1054 с.

11.              Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 1998, VIII. Эренберг Р.Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М. Изд-во: МГУ, 1996.

12.              Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2009.

13.              Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. От 07.03.2018).

14.              Федосеев В.Н., Капустин С.Н-Методы управления персоналом организации М. «Экзамен» 2004.

15.              Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 34 с.

16.              Юдина Л.Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. Томск, 2010. -11 с.

 

                                                            

Статья публикуется впервые

16 июля 2018 год

 

 

Борзенко Ольга Николаевна

352451, Краснодарский край,

Успенский район, село Успенское,

ул. Шоссейная, 26

cxfcnmttcnm74@mail.ru