Поделиться
Наставничество в сфере образования, воспитания и молодежной политики. Аменова Г.К..pptx
НОМИНАЦИЯ: Наставничество в сфере образования, воспитания и молодежной политики
НАЗВАНИЕ ПРАКТИКИ
«Формула успеха»
Аменова Гульмайра Карабековна,учитель-логопед
Субъект Российской Федерации:
Название организации:
Автор практики (Состав команды):
Республика Алтай
МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДЕТСКИЙ САД «ЭДЕЛЬВЕЙС»
В чем заключается суть проблемы, которую решает данная практика?
Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов. Потребность в наставничестве встает сегодня особо остро, так как стремительные изменения в системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют от педагога моментальной реакции. Наставничество позволяет органически соединить профессиональное развитие, его персонификацию и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования. В нашем проекте «Региональная система организации наставничества педагогических и руководящих кадров на основе сетевого взаимодействия» мы рассматриваем наставничество как средство профессионализации, профессиональной адаптации, обучения на рабочем месте, повышения квалификации специалистов различных областей, индивидуализации, построения маршрутов личностного и профессионального роста, где наставником может стать каждый для каждого. Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям… Наставничество в дошкольных образовательных учреждениях (ДОУ) — это форма профессиональной поддержки, которая помогает молодым специалистам или педагогам с небольшим стажем адаптироваться, развить компетенции и закрепиться в учреждении.
Кто инициатор решения проблемы?
Аменова Гульмайра Карабековна.
Каковы риски и последствия нерешения проблемы?
Бессистемное внедрение наставничества;снижение качества подготовки кадров и длительный выход молодых педагогов на целевой уровень, рост текучести.Формальный подход к работе; Отсутствие четких целей и задач. Спад энтузиазма.Отсутствие адекватных систем мотивации и контроля результатов .Проблема профессионального выгорания.Незаинтересованность наставников и подопечных в системе наставничества. Нерегулярность или полное отсутствие контроля;
Перечень задач (шагов), направленных на решение проблемы:
Раскрытие потенциала наставляемого — личностного, творческого, профессионального. Адаптация педагога в новом педагогическом коллективе, плавный «вход» молодого специалиста в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе. Повышение мотивации. Развитие гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций — как основы успешной самостоятельной и ответственной деятельности в современном мире (готовность учиться в течение всей жизни, адаптироваться к изменениям на работе. Выявление конкретных проблем обучающихся или педагогов, которые можно решить с помощью. Оказывать методическую помощь в реализации различных форм и видов наставничества педагогических работников в образовательных организациях. Способствовать формированию единого научно-методического сопровождения педагогических работников, развитию стратегических партнерских отношений в сфере.
Целеполагание
В чём суть практики? Почему она актуальна? В чём суть практики? Почему она актуальна?
Суть практики — передача опыта, знаний и ценностей через живое, доверительное общение «равный равному», где обе стороны обогащаются.
Почему актуальна сейчас:
Быстро устаревают знания, и формальное обучение не успевает;
Опытные сотрудники уходят, унося уникальные навыки и знания;
Молодым педагогам нужна не теория, а практика,партнёр и обратная связь;
Наша практика заключается в систематическом взаимодействии, направленном на восполнение образовательного или профессионального дефицита в ДС «Эдельвейс» и поддержку развития личности и формирование навыков, необходимых для самостоятельной деятельности.
Сокращение сроков адаптации молодых педагогов и затрат на обучение.
Для профессионального становления педагогов, повышения педагогического мастерства ( участия в профессиональных конкурсах, прохождение аттестации)
Повышение лояльности сотрудников. Поддержка и мотивация, которые предоставляет наставник.
Снижение текучести кадров.
Описание практики
Какие ресурсы использовались для реализации практики?
Для реализации практики наставничества используются различные ресурсы, которые можно разделить на несколько категорий: кадровые, организационно-методические, материально-технические, цифровые, нормативно-правовые и мотивационно-стимулирующие.
Чтобы наставничество заработало, нужны люди: опытные стажисты, которые согласны помогать, молодые педагоги, которые хотят учиться, и кто-то, кто будет всё организовывать. Ещё нужно время — например, час в неделю на встречи. У нас сенсорная комната где можно посидеть, поговорить и решать проблемы за чашкой чая. Имеется общий чат.
Реализация
С какими затруднениями столкнулись в ходе реализации практики? Какие действия/решения помогли с ними справиться?
…
…
…
…
Реализация
Затруднение | Возможные действия/решения |
Отсутствие системного подхода к наставничеству. Наставничество ограничивается индивидуальной работой без организации коллективного опыта и поддержки. | Создание наставнических программ с участием нескольких опытных педагогов. Организация периодических семинаров и конференций для обмена опытом между молодыми специалистами и более опытными коллегами. |
Недостаточное педагогическое мастерство наставников. Наставники не обладают достаточными навыками для эффективного сопровождения подопечных. | Организация обучающих программ для наставников, направленных на развитие их педагогического мастерства, коммуникативных навыков, умения давать обратную связь. |
Недостаточное время и ресурсы для наставнической работы. Наставники перегружены другими обязанностями, что мешает систематическому сопровождению и обратной связи. | Установление доступного расписания и регулярных встреч между наставником и подопечным. Предоставление дополнительных ресурсов и поддержки (учебные материалы, инструменты, финансовые средства для организации мероприятий). |
Отсутствие чётких целей и задач наставничества. Стороны не понимают, что конкретно от них требуется, что может привести к недооценке или перегрузке. | Чёткое определение целей и задач наставничества, разработка индивидуальных планов развития, регулярный обмен мнениями между наставником и подопечным. |
Недостаточное внимание к развитию личностных и профессиональных качеств подопечных. Наставляемые могут быть недостаточно мотивированы или не видеть перспектив развития. | Поддержка и стимулирование развития подопечных, предоставление возможностей для развития их личностных и профессиональных качеств. |
Формализованное наставничество, не приводящее к реальным результатам. Взаимодействие ограничивается формальными процедурами без глубокого вовлечения. | Непосредственный и опосредованный контроль работы наставника (собеседование, анализ отчётов, совместное посещение занятий и т. д.). Опосредованный контроль через представление промежуточных результатов работы (творческие отчёты, публичные выступления и т. п.). |
Недостаточная мотивация наставников. Наставники не получают должного признания или компенсации за дополнительную нагрузку. | Внедрение систем мотивации наставников (материальные и нематериальные стимулы, учёт н |
Можно ли масштабировать данную практику? Какие дополнительные ресурсы для этого потребуются? Можно ли масштабировать данную практику? Какие дополнительные ресурсы для этого потребуются?
Для масштабирования потребуются дополнительные ресурсы: обученные наставники и координаторы на местах, унифицированные методические материалы (чек-листы, цифровая платформа для минимального учёта пар, обучение руководителей для недопущения бюрократизации, регулярное бюджетирование (кофе-брейки, символические поощрения) и увеличение временного фонда на рефлексивные сессии. Ключевой риск масштабирования — потеря неформальности и доверия, поэтому важно сохранить партнёрский характер взаимодействия.
Планируете ли вы тиражировать практику? (если да, то как именно, если нет – почему?)
Тиражирование практики планируется провести в образовательных учреждениях района и региона (РМО.ГМО)-внедрять инновации
Три главные сильные стороны вашей практики:
1. Универсальность – подходит для любой сферы.
2. Взаимообогащение – развиваются и наставник, и подопечный.
3. Доверие и партнёрство – нет принуждения и отчётов, только живое общение.
Тиражирование практики
Три совета тем, кто решит реализовать вашу практику:
Не превращайте наставничество в отчётность. Забудьте про журналы, формальные планы. Главное — живое, доверительное общение. Как только появляется бюрократия, уходит искренность.
Набирайте наставников только добровольцев.
Нельзя назначать «старших» или принуждать опытных сотрудников. Человек должен сам хотеть делиться знаниями и общаться. Иначе получится не партнёрство,
а тягостная обязанность.
Начинайте с малого пилота. Не внедряйте сразу на всю организацию. Возьмите 3 пар, попробуйте в течение 2–3 месяцев, соберите обратную связь, что у них получилось, а что нет. После доработки масштабируйте.
…
…
…
Тиражирование практики
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Здесь можно разместить ссылки на публикации и дополнительные
1.https://nsportal.ru/amenova
2.https://znanio.ru/person/z21252922
3. vk.ru/club212888731 Детский сад «Эдельвейс»публикации от Гули Аменовой
Материалы на данной страницы взяты из открытых источников либо размещены пользователем в соответствии с договором-офертой сайта. Вы можете сообщить о нарушении.
