Научная статья

Н.В.Шура (Россия, Реж) Научная статья Актуальные вопросы непрерывного профессионального развития педагогов на уровне образовательной организации e­mail:missis.schura2014@yandex.ru Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики, большинства стран мира,  является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства   и   повышении   его   эффективности   ведущая   роль,   наряду   с   научно­ техническим прогрессом принадлежит  трудовым ресурсам.  Производство  материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого­либо экономиче­ ского эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.                      «…Всем  педагогам  будут созданы  возможности  для  непрерывного  профес­ сионального   развития…»   (из   ожидаемых   результатов   государственной   программы   РФ «Развитие   образования»   на   2013–2020   годы).   Эта   простая   фраза   вызывает,   с   одной стороны,   удовлетворенность   долгожданным   решением,   с   другой   –   рождает   массу дополнительных сомнений и вопросов. Во­первых, если «создать возможности», то зачем и какие? Во­вторых, «профессиональное развитие педагога» – как определить это развитие? Каковы его критерии? Наконец, «непрерывное профессиональное развитие» – про что это? Начну   с   главного   понятия:   обучение   персонала   ­   одна   из   первоочередных   задач российского   общества,   без   решения   которой   трудно   обеспечить   подъем   экономики, оптимально использовать имеющиеся ресурсы для решения назревших производственных и социальных проблем. В стране еще не сложилась единая система обучения кадров нового поколения, способных работать в специфических  условиях переходного к рынку этапа развития национального хозяйства. Необходимы глубокие инновационные преобразования в   структуре   и   содержании   обучения,   совершенствование   системы   повышения квалификации, определение новых каналов финансирования, мобилизация и оптимальное использование денежных ресурсов за счет различных источников. «Обучения   персонала   в   организации   должно   представлять   единый,   непрерывный   и качественный   процесс.   Поскольку   целью   системы   обучения,   а   также   повышения квалификации профессиональных знаний и способностей персонала является достижение в процессе   обучения   реальных   результатов,   необходимы   разработка   и   практическое внедрение комплексной системы постоянного промежуточного и конечного контроля»[5] Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала является более активное   использование   возможностей   специальных   образовательных   учреждений, обучение   кадров   с   учетом   приоритетных   в   сегодняшних   условиях   управления специальностей   и   динамично   возрастающих   требований   к   их   профессионализму   и квалификации. Я думаю, что несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных   заведений,   осуществляющих   подготовку   переподготовку   и   повышение квалификации,   масштаб   этой   работы   далеко   не   соответствует   реальным   потребностям совершенствования реального сектора экономики. Очевидно, что существующая система служебной   карьеры   и   оплаты   труда   персонала,   прекращение   ротации   кадров   не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального   образования   и   более   высокой   квалификации.   В   большинстве образовательных   организации   обучение   кадров   не   подкреплено   соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого сотрудника.Кроме того, необходимо, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых   соответствовал   бы   современным   требованиям   управления   процессами, характерными   для   данной   организации.Заметный   вклад   в  рассмотрение   и   исследование данной проблемы внесли такие ученые и специалисты как Базаров Т.Ю. в своей работе "Управление   персоналом",   Гончаров   В.В.   "Руководство   для   высшего   управленческого персонала",   Егоршин   А.П.   «Управление   персоналом»,   Кибанов   А.Я.   Управление персоналом   организации   и   другие   авторы.Преобладающей   формой   систематической теоретической   переподготовки   руководителей   являются   курсы   переподготовки   и повышения   квалификации,   проводимые   как   в   организациях,   так   и   вне   их.   В   процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких, как методы практических ситуаций, разыгрывание ролей, деловые игры. Применение этих   методов   дает   возможность   проверить   деловые   качества   участников.   По   моему мнению,   методы   активного   обучения   позволяют   изучить   стиль   работы   других руководителей   и   использовать   их   положительный   опыт,   развивают   способность   к самостоятельной   учебе   и   применению   практических   знаний,   улучшают   усвоение   и закрепление материала, приближают процесс обучения к практике. В   Трудовом   Кодексе   РФ   гарантируется   право   работников   на   профессиональную подготовку,   переподготовку   и   повышение   квалификации,   включая   обучение   новым   Повышение   профессионального   мастерства профессиям   и   специальностям. рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения: ­   систематическое   самостоятельное   обучение   по   индивидуальному   плану (самообразование); ­ участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в других организациях; ­   стажировка   в   ведущих   научно­исследовательских   организациях,   в   высших   учебных заведениях, в том числе и за рубежом; ­ обучение в аспирантуре (докторантуре). ­ краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год); ­   проблемно­теоретический   семинар   (72­100   ч.)   по   тематике   отрасли   (региона, предприятия); ­   длительное   (свыше   100   ч.)   обучение,   предусматривающее   углубленное   изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет). В   последнем   случае   обучение   проводят,   как   правило,   образовательные   учреждения повышения   квалификации:   в   т.ч.   академии,   институты   повышения   квалификации   при образовательных учреждениях высшего профессионального образования, а также школы, курсы, центры повышения квалификации (в т.ч. учебные центры службы занятости) [27, с. 240]. Сегодня все актуальнее становится лозунг «Обучение через всю жизнь» (lifelonglearning), таким образом, по поему мнению, главная задача повышения квалификации руководителей и   специалистов   ­   обеспечить   быструю   реализацию   новых   научных,   технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Один   из путей совершенствования системы повышения квалификации  этой категории работников ­ переход от сложившийся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Можно   констатировать,   что   проблема   обучения   персонала   решается   в   рамках   двух практически   не   увязанных   между   собой   систем.   Первая   из   них   ­   системы   высшего профессионального образования ­ предназначена в основном для подготовки персонала, вторая   ­   система   дополнительного   профессионального   образования   ­   решает преимущественно проблемы повышения квалификации персонала [1]. Кибанов   А.Я.   в   работе   "Управление   персоналом   организации"   определяет   обучение персонала   как   целенаправленно   организованный,   планомерно   и   систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.,   целью   которого   является   получение   образования.   Образование   ­   это   процесс   и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду [5]. Выделяют   следующие   виды   обучения   персонала:   профессиональная   подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, послевузовское дополнительное образование. «Первичная   профессиональная   подготовка   осуществляется   в   ВУЗах   в   соответствии   с государственными   образовательными   стандартами.   Под   профессиональной переподготовкой понимается обучение с целью получения дополнительных теоретических   практических   навыков, знаний,   необходимых   для   выполнения   новых   видов профессиональной   деятельности.   Профессиональная   переподготовка   осуществляется   по программам   в   объеме   свыше   500   часов»   [3].   Профессиональная   переподготовка   ­   это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом   профиля   полученного   образования   специалистов   и   осуществляется образовательными   учреждениями   повышения   квалификации   и   подразделениями образовательных   учреждений   высшего   и   среднего   профессионального   образования   по дополнительным   профессиональным   образовательным   программам   двух   типов,   один   из которых   обеспечивает   совершенствование   знаний   специалистов   для   выполнения   нового вида   профессиональной   деятельности,   другой   ­   для   получения   дополнительной квалификации. Очевидно, что лучшей формой непрерывного неформального профессионального развития образования   работников   является   активная   позиция   школы   по   внедрению   актуальных инноваций,   нововведений,   требующих   постоянно   повышать   уровень   профессиональных компетентностей   работников,   независимо   от   их   профессионального   стажа   и   уровня квалификации. Мотивированная инновационная деятельность, профессиональный интерес делают профессиональное развитие неформальным. Именно здесь также нужна активная поддержка руководителя. Я считаю, что составление программы развития образовательных учреждений, ежегодное   педагогические   советы, планирование   и   внедрение   инновационных   разработок,   образовательные и управленческие проекты школы, участие образовательной организации в муниципальных,  региональных,  федеральных  и  международных  проектах  –  все  это  при активном   участии   большинства   работников   учреждения   способствует   эффективному профессиональному   их   развитию.   Задача,   достойная   эффективного   руководителя   ­ вырастить   школу   как   самообучающуюся   организацию   до   демонстрационной   площадки открытой   модульной   системы   дополнительного   профессионального   образования (повышения квалификации)  Профессиональная переподготовка сотрудников организации осуществляется в следующие сроки: ­ от 3 до 6 месяцев ­ с отрывом от работы; ­ от 6 месяцев до 1 года ­ без отрыва от работы. Возможно также обучение с частичным отрывом от работы. Формы   профессиональной   переподготовки   устанавливаются   образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора. В рамках переподготовки обучение может быть: ­ равномерным, с учетом охвата всех должностных групп; ­ разовым, с учетом охвата какой­либо должностной группы; ­ периодическим, когда обучение одних и тех же должностных групп предусматривается с циклом периодичности не менее 5 лет. Под   повышением   квалификации   понимается   непрерывное   обновление   теоретических   и практических знаний в связи необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных,   управленческих   задач   и   постоянным   повышением   требований   к образовательным стандартам. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы ­ от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 р. в 5 лет в течение всей трудовой деятельности. «Повышение квалификации осуществляется по программам трех основных уровней: ­ проблемные (1­2­дневные) семинары с отрывом от работы; ­ краткосрочные (72­100 учебных часов) программы с отрывом или с частичным отрывом от работы (с защитой реферата); ­ среднесрочные (100­500 учебных часов) как основная форма повышения квалификации ­ с углубленным изучением отдельных проблем и с частичным отрывом от работы (с защитой выпускной работы)» [1]. «Работодатель   обязан   проводить   повышение   квалификации   работников,   если,   согласно федеральному   законодательству,   это   является   условием   выполнения   последними определенных   видов   профессиональной   деятельности.   Работникам,   проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения трудовой деятельности с обучением» [1]. Система   подготовки,   переподготовки   и   повышения   квалификации   сотрудников   служит подсистемой   образовательной   системы   России   и   в   качестве   структурных   элементов включает: ­   государственные   и   негосударственные   учреждения   высшего   и   дополнительного профессионального образования; ­ профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные); ­ соответствующие государственные образовательные программы; ­ органы управления подготовкой и переподготовкой служащих и подведомственные им учреждения и предприятия ­ частные консалтинговые фирмы. Профессиональная   переподготовка   и   повышение   квалификации   сотрудников осуществляются с целью: 1) повышения эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей; 2) создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров; 3) повышения качества работы организации для достижения стоящих перед ней целей и решения возникающих проблем. «Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня,   квалификации.   Определяя   необходимость   и   целесообразность   проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения» [2]. Рассмотрим   основные   направления,   принципы,   предмет   профессионального   обучения персонала:  В.Р. Веснин выделяет следующие основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала: 1) Первичное обучение в соответствии с задачами организации и спецификой работы. 2)   Обучение   для   ликвидации   разрыва   между   требованиями   должности   и   личными качествами. 3) Обучение для повышения общей квалификации. 4) Обучение для работы по новым направлениям развития организации. 5) Обучение для освоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения [2]. «Предметом обучения являются: знания ­ теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения ­ способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;   навыки   ­   высокая   степень   умения   применять   полученные   знания   на   практике; способы   общения   (поведения)   ­   форма   жизнедеятельности   личности,   совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность» [5].  В.А. Блинов в своих трудах выделяет следующие основные принципы обучения: ­   принцип   профессионализма;   при   формировании   программ   дополнительного профессионального   образования   ключевое   место   должны   занимать   разделы,   усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их   должностных   обязанностей;   также   предъявляются   требования   к   квалификации преподавательского   корпуса,   который   должен   сочетать   собственную   высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления; ­ принцип целенаправленности; реализуется непосредственности уже в ходе разработки и реализации программы переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей   и   приоритетных   направлений   обучения   в   системе   дополнительного профессионального обучения; ­   принцип   непрерывности;   обеспечение   постоянного   роста   квалификации   работников исходя из производственной потребности, а также обоснованный выбор момента обучения, т.е.   повышение   квалификации,   переподготовка   должны   осуществляться   только   тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности результатами   аттестации,   назначением   на   вышестоящую   должность   или   изменением критериев оценки деятельности сотрудника на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п. [1]; ­ систематичность и последовательность в обучении; достигается строгим соблюдением системы   обучения   по   программе,   постоянным   переходом   от   известного   материала   к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий. Следование принципа системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения; ­   прочность   усвоения   знаний   и   навыков;   достигается   ярким,   доходчивым   и запоминающимся объяснением и показом, систематическим повторением и постепенным усложнением   изучаемого   материала,   подачи   его   в   различных   сочетания,   максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий [1]. Базаров Т.Ю. в своей работе "Управление персоналом" выделяет 2 типа учебных программ: "сохраняющие" и "инновационные"  Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. «Инновационное»  обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях.  Сегодня   образовательные   организации   рассматривают   профессиональное   обучение   как непрерывный   процесс,   оказывающий   непосредственное   влияние   на   достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом [4].  Необходимые условия эффективного обучения: ­   для   обучения   необходима   мотивация,   причем   сотрудники   организации   должны   ясно понимать цели программы; ­ руководство должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное   участие   сотрудников   в   процессе   обучения,   стремление   к   познанию   нового, поддержку со стороны преподавателей и руководства, проведение обучения в специальных учебных центрах; ­   процесс   обучения   следует   разбивать   на   последовательные   этапы   с   закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе; ­ необходима положительная обратная связь, похвала, поощрение обучающихся и т.п. [4 ] Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации ­ повышается эффективность труда, так и в интересах человека ­ повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей.  Так например, система учительских   «портфолио»   как   портфеля   достижений   профессиональной   деятельности мотивирует   у   большинства   персонала   потребности   к   самовыражению   и самосовершенствованию. Однако прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности   в   обучении   персонала   организации.   Потребность   в   обучении   должна   быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и   количественном   (какое   число   работников   разных   категорий   надо   учить).   Цели непрерывного   профессионального   развития   педагогов   на   уровне   образовательной организации   должны быть доведены до сведения всех работников. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.  Определение целей обучения является  стратегическим  пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая   концепция   учебных   программ,   разрабатываются   соответствующие   модели   и технологи обучения.  Потребность  самосовершенствования   в  личностном  и  профессиональном  смысле,  по А. Маслоу, стоит на вершине «пирамиды» потребностей любого человека. Поэтому одной из возможностей,  которая  должна  быть  создана  в целях  непрерывного  профессионального развития   учителя,   является   возможность   сформировать   индивидуальную   программу профессионального   роста,   образования,   независимо   от   опыта   профессиональной деятельности. Изучив   материалы,   по   данной   теме,   могу   сделать   вывод,   что   для   непрерывного профессионального развития педагогов необходимо: 1.Создание   условий   для   формирования   и   развития   индивидуальных   стилей   учебной деятельности;   знаний   и   научного   мышления;   личностных   творческих   качеств; профессиональных   качеств   персонала   образовательной   организации;   способностей   к самостоятельным   теоретическим   и   практическим   суждениям   и   выводам;   опыта приложения приобретенных  знаний  и умений  ­ это дополнительный  ресурс успешности профессионального  развития образовательной организации. 2.Составление программы развития образовательных учреждений, ежегодное планирование   наукоемкие   педагогические   советы, и   внедрение   инновационных   разработок, образовательные   и   управленческие   проекты   школы,   участие   школы   в   муниципальных, региональных, федеральных и международных проектах – все это при активном участии большинства работников учреждения способствует эффективному профессиональному их развитию. Список использованных источников 1. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов ­ М.: Гелан, 2001. – 411с. 2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по  кадровой работе. / В.Р. Веснин  – М.: Юристъ, 2001. – 496 с 3.Гневко, Виктор Андреевич (проф., акад. РАЕН). Модернизация   систем   развития   муниципального   образования   [Текст]:   монография   /   В. А. Гневко. ­ М. : Экономика, 2012. ­ 414 с. 4. Управление персоналом.  Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л 2­е изд., перераб. и доп. ­ М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с. 5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. ­ М.: ИНФРА­ М, 2008. – 638 с.