Организация наставничества в ДОУ как средство повышения профессиональной компетентности молодых педагогов

Организация наставничества в ДОУ как средство повышения профессиональной компетентности молодых педагогов

Человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает затруднения, проблемы из-за отсутствия необходимого опыта. Современный ритм жизни требует непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи.

В начале своей профессиональной деятельности молодой воспитатель сталкивается с определенными трудностями. Ни для кого не секрет, что особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Кто и как должен помочь молодому воспитателю, как можно своим примером, своими знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и творче ство в работе? Конечно же, наставники – опытные педагоги, готовые прийти на помощь, подсказать, направить, научить, оказать практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Что же включает в себя понятие наставничество?

- Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому специалисту от более опытного и знающего, предоставление помощи и совета, оказание необходимой поддержки.

- Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.

- Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.

- Наставничество, на мой взгляд – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, цель которой помочь молодому педагогу понять корпоративную культуру и технологию работы. Одним из основополагающих моментов здесь должна стать обоюдная готовность наставника и молодого специалиста к совместной работе: готовность наставника к передаче опыта и, несомненно, готовность молодого педагога воспринимать этот опыт.

Цель наставничества: помогать молодым специалистам адаптироваться в коллективе и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии.

Задачи:

- помочь в личностной и социально-педагогической адаптации;

- способствовать развитию профессионального мышления и готовности к инновационным преобразованиям;

- предупредить наиболее типичные ошибки, противоречия и затруднения в организации учебных занятий с детьми и поиск возможных путей их преодоления;

- стимулировать развитие индивидуального стиля творческой деятельности;

- способствовать формированию уверенности в своем профессиональном росте.

В своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов:

І этап – самый сложный период для новичка. Педагог знакомится с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка. Начинающий педагог направляется в группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать непре-

рывно образовательную деятельность, организацию прогулки детей и т. д. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример.

ІІ этап – процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия.

ІІІ этап – складывается система работы, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии.

ІV этап – происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы. Хочется отметить, что прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально.

Чтобы взаимодействие с молодым специалистом было конструктивным и приносило желаемый эффект, систематически используются следующие формы сопровождения и профессиональной адаптации молодого педагога:

- индивидуальные: консультирование, беседы, анкетирование, наблюдение, тестирование, самообразование, участие в конкурсах, самообучение в информационном пространстве сети Интернет;

- групповые: семинары, тренинги, практикумы, конференции, практические задания, участие в конкурсах, дискуссии, деловые и ролевые игры, выставки

Наибольшую эффективность по сравнению с традиционными формами работы имели новые нетрадиционные или модернизированные формы: психологические тренинги, круглые столы совместно с родителями и воспитанниками, разработка и презентация моделей занятий, презентация себя как педагога.

Молодому специалисту было предложено изучить памятки по темам «Основные требования к личностно-ориентированному подходу на занятиях», «Самоанализ занятия»,

«Как написать конспект занятия?», «Как подготовить современное занятие с использованием ИКТ?», «Как анализировать проведенное занятие?», «Структура занятия». Для молодого специалиста были проведены консультации по составлению перспективных

планов и программ, составлению обучающих проектов для детей, созданию сценариев

совместных мероприятий с родителями и др.

Результатами деятельности наставничества для нас стало:

- повышение качества самообразования молодого педагога;

- разработанные или изданные методические материалы, статьи, программы, сценарии, исследования, проекты, дидактические игры;

- разработка новых форм, методов и приемов обучения;

- доклады, выступления на мероприятиях разного уровня;

- разработка дидактических материалов, анкет, наглядностей;

- отзывы на проведенные занятия, мероприятия.

Сегодня у нас уже создана система работы, которая объединяет деятельность молодого педагога и наставника;

- применяются эффективные формы и методы работы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста;

- молодой воспитатель ведёт работу по самообразованию, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе с детьми ситуаций;

- у молодого педагога формируется потребность в постоянном пополнении педагоги-

ческих знаний, гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать образова-

тельного процесса;

- молодому воспитателю обеспечена необходимая помощь и поддержка на самом трудном этапе вхождения в новый коллектив и профессию.

Процесс наставничества затрагивает интересы трех субъектов взаимодействия: обучаемого, наставника и учреждения:

- Наставник развивает свои деловые качества, повышает профессиональный уровень в процессе взаимообучения, снижается риск профессионального выгорания.

- Молодой специалист получает знания, развивает компетенции, повышает свой профессиональный уровень, учится выстраивать конструктивные отношения с коллегами.

- Руководитель ДОУ повышает профессиональный уровень подготовки кадров, выстраивает конструктивные взаимоотношения с кадрами, и между сотрудниками.

Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителем. У них должно установиться единое видение в восприятии реальности.

Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. Хорошие плоды даст наставничество, если у обеих сторон будет система мотивов, побуждающих их к совместным действиям.

Небольшая личная победа обучаемого – это успех наставника и, в конечном итоге, успех детского сада и системы образования в целом.