Правовые последствия расторжения трудового договора без соблюдения требований к основаниям, предусмотренным законодательством

Автор:учитель истории и права

ГКОУ «РЦДОДИ» РД

Сефербеков Физули Шихмагомедович

Правовые последствия расторжения трудового договора без соблюдения требований к основаниям, предусмотренным законодательством

Прекращение трудовых отношений (увольнение) как правовое явление может быть законным, т. е. соответствующим по всем параметрам законодательству о труде, и незаконным, иными словами, произведено без учета требований, предъявляемых нормами трудового права, регламентирующими прекращение трудовых отношений Воронина А.А. Проблема унификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.[17] Соответствие закону при увольнении проявляется в соблюдении следующих правил увольнения:

а) правильность формулировки оснований прекращения трудовых отношений;

б) точная ссылка при применении оснований увольнения на конкретную статью конкретного нормативного акта, предусматривающего основание увольнения;

в) соблюдение порядка, сроков увольнения;

г) соблюдение предоставления гарантий при прекращении трудовых отношений;

д) правильность и своевременность оформления увольнения.

Следовательно, незаконным признается увольнение, произведенное с нарушением приведенных выше правил прекращения трудовых отношений.

В случае спора законность или незаконность увольнения определяет суд: споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах на основании ст. 391 ТК РФ.[15] Причины незаконных увольнений кроются прежде всего в ошибках правоприменительной практики. Неправильное применение работодателем (администрацией) норм трудового права: нарушение сроков предупреждения об увольнении, процедуры увольнения и т. п. приводит к спорным ситуациям между работодателем и работником. Ошибки правоприменительной практики также могут возникнуть из-за причин правового характера: нечеткости формулировок правовых норм; несоответствия правовых норм сложившемуся уровню правоотношений, противоречий правовых норм и других.[34]

Неправильность в применении правовых норм работодателем - одна из самых распространенных причин незаконных увольнений. Незаконное расторжение трудового договора как правовое явление может иметь следующие правовые последствия:

1. восстановление на работе или изменение формулировки основания увольнения;

2. оплата вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

Работник, незаконно уволенный, должен быть, согласно ст. 394 ТК РФ, восстановлен на прежней работе. Используя данную норму закона, работники, которые считают, что их увольнение произведено незаконно, обращаются в суд с исками о восстановлении на работе. При этом основная часть исков предъявляется работниками в связи с увольнениями их по инициативе работодателей (ст. 81 ТК РФ).

Наиболее болезненным, по нашему мнению, является увольнение работника по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации.[43] По данному основанию увольняются, как правило, те категории работников, которые наименее защищены: одинокие матери; работники предпенсионного возраста, молодые специалисты. Известно, что в первую очередь сокращению повергаются неугодные работники, увольнение которых «маскируется» под нужную статью. В связи с этим хочется отметить, что все работники, уволенные по п.2 ч.1 ст.81 ТК, должны знать свои права и уметь их отстаивать.

Пленум Верховного Суда в своем постановлении № 2 от 17.03.2004 определил, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности работников, уволенных в связи с сокращением его штата либо численности, обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения лежит на ответчике, то есть на работодателе. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации:[19] Это означает, что ответчик должен доказать, во-первых, что численность штата им действительно сокращается, а во-вторых, что после предупреждения об увольнении работнику предлагались вакантные должности и он отказался от предложенной работы.[20]

«Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации».[31]

Подтверждением сокращения штата работников организации могут служить, также изменение штатного расписания, изменения структуры, обусловившие изменения штатного состава и штатного расписания и др. При этом следует помнить, что в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.[40]

Приведем в данной связи показательный пример из региональной судебной практики. В суд с иском о восстановлении на работе к администрации Сахалинской области обратился А.Назаров, ранее работавший заместителем председателя комитета информатизации администрации Сахалинской области. Приказом № 256-л от 14.07.2009 он был уволен по сокращению штатов. С увольнением он был не согласен, т.к. согласно постановлению администрации Сахалинской области № 36 от 06.02.2009 был создан комитет связи и информатизации администрации Сахалинской области путем слияния комитета информатизации и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области. То есть, создано новое подразделение с сохранением функций и численности сливаемых структурных единиц.

Представитель администрации Сахалинской области исковые требования А. Назарова не признал и пояснил, что в феврале 2009 г. вследствие реорганизации путём слияния комитета информатизации Сахалинской области и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области был создан комитет связи и информатизации Сахалинской области. На основании постановления губернатора Сахалинской области управлению государственной службы и кадров Сахалинской области было поручено произвести необходимые кадровые перемещения в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Письмом от 13.03.2009 № 32-01-10/165 управления государственной службы и кадров А. Назаров был предупрежден о предстоящем сокращении численности штата работников, персонально и под расписку. Во исполнение ч.1 ст.180 ТК РФ (13.03.2009 и 18.06.2009) истцу были предложены четыре различные вакантные должности, однако А. Назаров отказался от них в письменном виде.

Штатная численность комитета информатизации - 35 человек, отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи - 5 человек. После реорганизации путём слияния указанных комитета и отдела штатная численность вновь образованного комитета связи и информатизации составляет 35 человек. Т.е. фактически произошло сокращение численности работников на пять человек, в том числе А. Назарова - заместителя председателя комитета информатизации.

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд посчитал, что требования истца подлежат удовлетворению в части. При этом суд указал следующее: «Как установлено, постановлением губернатора администрации Сахалинской области № 36 от 06.02.2009 образован комитет связи и информатизации Сахалинской области, путем слияния комитета информатизации Сахалинской области и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области (л. д. 4).

Приказом исполняющего обязанности губернатора Сахалинской области № 256-л от 14.07.2009. А. Назаров был уволен с должности заместителя председателя комитета информатизации по сокращению штата.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Согласно постановлени губернатора Сахалинской области № 512 от 25.09.2008 предельная численность комитета информатизации составляет 25 человек. Данное постановление не отменено и является действующим. В соответствии с распоряжением губернатора области № 637-р от 20.11.2008 штатная численность управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами составляет 5 человек. Согласно штатному расписанию, утвержденного постановлением губернатора области № 68 от 05.03.2009, предельная численность комитета связи и информатизации установлена в 35 штатных единиц (л.д. 7-8).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она ссылается как на основания своих требований и возражений. Представителем ответчика не представлено доказательств того, что численность комитета информатизации увеличивалась свыше 25 человек после 25.09.2008.

Таким образом, в структурных подразделениях, подлежащих реорганизации (комитет информатизации Сахалинской области и отдел связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области), общая штатная численность составила 30 человек. А в образованном комитете связи и информатизации Сахалинской области, штатная численность персонала - 35 человек. Следовательно, при образовании комитета связи и информатизации Сахалинской области, сокращение штатной численности персонала фактически отсутствовало. Исходя из изложенного, А. Назаров не может быть уволен по ст. 81 п.2 ТК РФ по сокращению штата. Таким образом, А. Назаров подлежит восстановлению на работе в должности заместителя председателя комитета в комитете информатизации администрации Сахалинской области».[48]

Еще одним требованием, предъявляемым законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Этого, в частности, требует ч.1 ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Если данное требование не выполнено, работник подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Об этом праве идет речь в ст.179 ТК РФ. Прежде всего, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. [49]

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим пяти категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.[32]

Интересно, что даже уволить сотрудника за совершение по месту работы хищения далеко не всегда просто, если у работодателя и имеются все доказательства. Например, если в офисе стоит камера наблюдения, которая зафиксировала факт хищения, это еще не дает работодателю права немедленно уволить провинившегося. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков они могут быть восстановлены судом.[39]

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является безусловным основанием увольнения работника. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками этой организации. Однако это не означает, что в случае возникновения подозрений в воровстве, пусть даже и обоснованных, работодатель может в любом случае принять подобное решение. Часто бывает, что работодатель, зафиксировав факт хищения, например, на камеру внутреннего наблюдения, издает приказ об увольнении провинившегося работника. В результате суд зачастую, как это бывает на практике, восстановит такого работника вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.[26]

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Поскольку истцы были уволены в феврале 2011 г., на дату расторжения трудового договора соответствующего приговора суда или уполномоченного органа не было, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к правильному выводу о том, что такое увольнение произведено в нарушение установленного порядка. Учитывая это, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, правомерно восстановил.

Стоит отметить, что сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить его. Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 либо по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.[55]

Самыми спорными и успешно оспариваемыми бывшими работниками являются увольнения, применяемые в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания, то есть увольнения за дисциплинарные проступки. Например, увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул предполагает отсутствие работника свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня/смены на своем рабочем месте без уважительных причин.

Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ ТК РФ был указан примерный перечень фактов отсутствия работника на рабочем месте, признаваемых прогулом, при этом выделяя отсутствие уважительной причины прогула.

Так, Определением Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1 Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1// Текст не опубликован. дело о восстановлении К. Ефремова на работе в закрытом акционерном обществе "Приз" в должности печатника плоской печати, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. отменила, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на существенные нарушения судебными инстанциями норм материального права: вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе. Таким образом, увольнение К. Ефремова за прогул не может быть признано обоснованным, так как причина отсутствия К. Ефремова на рабочем месте была уважительной.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе означает реализацию права работника приступить к выполнению прежней работы и осуществление обязанности работодателя допустить работника к ранее установленной трудовой функции. Причем работодатель должен отменить незаконный приказ об увольнении работника.[41]

Конституционный Суд РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Тем не менее на практике некоторые работодатели издают приказ о восстановлении работника на работе, не отменяя при этом приказа (распоряжения) об увольнении, который был признан судом незаконным. ВС РФ разъяснил: "Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона "Об исполнительном производстве", ст. ст. 129, 234 ТК РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе.

Следует иметь в виду, что на основании ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства (ТК или иного федерального закона) и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

Также необходимо обратить внимание на положение, содержащееся в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».

Также регламентируется порядок вынесения решения судом об изменении формулировки увольнения, в частности, предусматривается, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.[10]

Отметим, что если суд принял решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то оно должно быть немедленно исполнено работодателем, причем до вступления его в законную силу (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ) - в соответствии с резолютивной частью решения. Законодатель конкретизировал, что содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Требование о восстановлении считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона № 229-ФЗ). КС РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись

им до увольнения.

Следует отметить, что все увольнения по ст. 81 ТК РФ (по разным основаниям, предусмотренным настоящей статьей) по инициативе работодателя довольно часто оспариваются уволенными работниками в судебном порядке. Это понятно: ведь инициатива исходила не от работника. Кроме того, судебная практика, твердо стоящая на принципе соблюдения прав работника, идет по пути восстановления на работе работников, если работодателем допущено хоть малейшее нарушение порядка или применения основания увольнения.

Таким образом, правильное рассмотрение судами таких дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка, порою на длительное время.