Профессиональная психология. Лекция №2 (использованы материалы)

Лекция № 2

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

План:

1. Определение трудовой мотивации и ее функций.

2. Характеристика основных побуждений, входящих в мотивационную сферу.

3. Динамика мотивационной сферы.

4. Характеристика содержательных мотивационных теорий (А.Маслоу, Ф.Герцберга).

5. Характеристика процессуальных мотивационных теорий (В.Врума, теория справедливости).

Основные понятия

Трудовая мотивация. Функции мотивации. Побуждения, входящие в мотивационную сферу: призвание, намерение, потребность, ценностные ориентации, мотивы. Мотивы и стимулы. Цель в профессиональной деятельности. Виды целеполагания. Смысл профессиональной деятельности. Удовлетворенность трудом. Источники изменения в мотивационной сфере. Типологии мотивации. Концепции мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, их достоинства, ограничения и пути использования в практике работы с персоналом. Теория ожиданий В.Врума и проектирование способов оплаты труда, форм морального поощрения и других действенных побудителей труда.

Профессионализм – это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

– побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

– направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

– регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.

Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде – это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называю также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в профессиональной деятельности – это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом.

Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы, как внутренние побуждения.

От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается

как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются.

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить – не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – « не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

– сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое)

– слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности.

Смысл – это основания для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха–неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации.

Источниками изменения в мотивационной сфере являются:

– перестраивание общественных отношений человека;

– изменение условий профессионального труда;

– логика саморазвития человека;

– неравномерность развития и рассогласование между уровнем

профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;

– рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда

свойственны:

– разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

– качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

– выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

– преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

– гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

– бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда, приотсутствии мотивов творчества;

– дискредитация прежних мотивов труда;

– доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии

(например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

– наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);

– конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;

– неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;

– неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;

– искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.

В практической деятельности часто используются различные типологии мотивации работника.

Типология, представленная В.В. Травиным и В.А. Дятловым.

1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

3. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие

ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

4. «Хозяйская мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Существуют различные мотивационные теории, которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

– содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека);

– процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В составе группы процессуальных теорий

чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера-Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.

Абрахам Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней:

– Физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс.

– Потребность в безопасности. Маслоу выделяет эмоциональную и физическую безопасность.

– Потребность в любви, принадлежности к малой группе.

– Потребность в уважении, признании. Сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе.

– Потребность в самовыражении. В сущности, самовыражение.

является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации.

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня.  Базовые (физиологические) потребности.

Оплата труда

Потребность в безопасности. Обеспеченная старость, защита профсоюза, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособие.

Социальные потребности. Участие в формальных и неформальных рабочих группах.

Потребность в признании. Титулы, статусные символы, продвижение по службе, банкеты. Самовыражение Личностный рост, реализация потенциала варьируются потребности более низкого уровня.

И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 года. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтера и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?

2) Когда Вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда.

Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами. Взятые вместе, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории Герцберга.

Отметим, заработок, в данной теории не является мотивирующим фактором! А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, – пишет Гигиенические факторы (факторы внешней среды). Их недостаток снижает удовлетворенность трудом, их достаточность сама по себе не повышает удовлетворенность трудом и не

мотивирует рост эффективности.

Мотиваторы – связаны с характером и сущностью работы, их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда.

Политика фирмы и администрации. Условия работы. Заработок. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными. Степень непосредственного контроля за работой. Успех. Продвижение по службе. Признание и одобрение результатов работы. Высокая степень ответственности. Возможности творческого и делового роста.

В.А. Спивак, – теория Герцборга применима только для американского общества; «возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».

Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной литературе, и на практике, она, с академической точки зрения значительно упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвердили двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым

сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а точнее, ее ин- тенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

– ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

– ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

– ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герц-берга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе, – вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различного рода поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации.

Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:

– изменить свой вклад или получаемую отдачу;

– умышленно искажать их;

– бросить работу;

– пытаться влиять на других людей.

Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных, даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его велечины у каждого из сотрудников.

Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране. На наш взгляд, не только можно, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, – «из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные».  Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

Вопросы по теме лекции.

1. Какова сравнительная роль отдельных побуждений в мотивационной сфере профессиональной деятельности?

2. Каково влияние отклонений в мотивационной сфере на эффективность профессиональной деятельности и удовлетворенность человека трудом?

3. Объясните взаимоотношения между иерархической моделью Маслоу и мотивацией трудовой деятельности. Как можно использовать потребность в безопасности в современном управлении человеческими ресурсами?

4. Какие аспекты двухфакторной теории мотивации Герцберга могут быть подвергнуты критике? Как Вы считаете, способствовала ли она лучшему пониманию того, чем люди непосредственно мотивируются в работе? Обоснуйте свою точку зрения.

5. Привидите пример ощущения несправедливости, которое мог бы испытывать руководитель среднего звена. Каким образом он будет стремиться восстановить справедливость в описанной Вами ситуации?

Список рекомендованной к лекции литературы

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998. С. 356–376

3. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

4. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 67–82.

5. О’ Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979. С. 122–147.

6. Питерс Р., Уотермен В.В. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. С. 94–128, 297–347.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.

СПб: Издательство « Питер», 2000. С. 69–82.

8. Травин В.В., Данилов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. С. 107–153.

9. Хеккхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2-х т. М., 1986. Т. 2. С. 270–337.

 

Лекция № 3

Психологический анализ профессиональной деятельности

План:

1. Основные положения психологической теории деятельности.

2. Общее понятие о профессии и структуре профессиональной деятельности.

3. Классификации профессий.

4. Профессиограмма. Общая характеристика.

 

Основные понятия: психологическая теория деятельности, потребности, мотивы, цели, действия, операции, профессия, структура профессиональной деятельности, классификация профессий, модуль профессии, модель специалиста, прфессиограмма, трудограмма, психограмма.

Изучение научной литературы, посвященной проблеме деятельности, показывает многозначность категории «деятельность»:

– деятельность как совокупность результатов и последствий,

– деятельность как процесс преодоления трудностей,

– деятельность как процесс самоизменения

– деятельность как способ отношения к условиям своей жизни.

Психологическая теория деятельности начала разрабатываться в 20-х – начале 30-х гг. прошлого века в России. Наиболее полно данная теория изложена в трудах А.Н. Леонтьева, в частности в его последней книге «Деятельность. Сознание, Личность». Деятельность человека состоит из нескольких уровней:

– уровень особых видов деятельности;

– уровень действий;

– уровень операций;

– уровень психофизиологических функций.

Предметным содержанием деятельности являются потребности, мотивы, цели, условия достижения целей. Это внутренний план ее осуществления. К структурным элементам деятельности относятся: отдельная деятельность, действия, операции. Это реализация деятельности, внешний план ее осуществления. Оба эти плана деятельности составляют ее психологическое содержание. (Приложение № 1)

Источником активности человека, его деятельности выступают многообразные потребности. Потребности человека – это переживание нужды в том, что необходимо для поддержания жизни его организма и развития его личности. Потребность побуждает человека к активности.

В ходе поисковой деятельности происходит встреча потребности с ее

предметом, опредмечивание потребности. В этом акте рождается мотив, который и определяется как предмет потребности. Акт опредмечивания меняет и потребность. Она становится определенной, потребностью именно в данном предмете. Добавим, что на основе одной и той же потребности могут образовываться мотивы к различным деятельностям, то есть, одна и та же деятельность может определяться разными мотивами, отвечать различным потребностям. Мотив побуждает человека к постановке цели (образ желаемого результата), которая требует выполнения действий, направленных на получение предмета, отвечающего мотиву и удовлетворяющего потребность.

Действие – основная единица анализа деятельности. По определению действие – это процесс, направленный на реализацию цели.

Характеризуя понятие «действия», выделяются следующие четыре момента.

1. Действие включает в качестве необходимого компонента акт сознания. В виде постановки цели.

2. Действие является и актом поведения. Признается тем самым неразрывное единство сознания и поведения.

3. Через понятие «действия» теория деятельности утверждает принцип активности, противопоставляя его принципу реактивности. Действия не столько реакции на внешние раздражители, сколько акции, направленные на достижение цели.

4. Действия человека предметны. Они так же реализуют социальные (производственные и культурные) цели.

Любая деятельность осуществляется в форме действий. Когда мы наблюдаем, какой-либо внешний или внутренний процесс активности человека, то по отношению к ее мотиву эта активность есть деятельность, а по отношению к цели – или отдельное действие, или совокупность действий. Деятельность не имеют жесткой связанности. Одна и та же деятельность может реализовываться разными действиями, и одно и то же действие может входить в различные виды деятельности.

 Способы осуществления действия называются операциями. Характер операций зависит от условий, в которых совершается действие. Главное свойство операций состоит в том, что они мало осознаются или совсем не осознаются, чем принципиально отличаются от действий.

Особый аспект анализа деятельности составляют изменения самого строения деятельности как целостной системы в процессе ее осуществления. Деятельность может утратить свой мотив и превратиться в действие, а действие, при изменении его цели, может превратиться в операцию. Мотив деятельности может переходить на цель действия, в результате чего действие превращается в другую деятельность.

Освоение любого вида деятельности подчиняется общим закономерностям развития деятельности. В.В. Давыдов выделяет четыре общих закономерности развития деятельности.

Во-первых, существует процесс возникновения, формирования и распада любого конкретного вида деятельности.

Во-вторых, ее структурные компоненты постоянно меняют свои функции, превращаясь, друг в друга.

В-третьих, различные частные виды деятельности взаимосвязаны на протяжении человеческой жизни.

В-четвертых, каждый вид деятельности первоначально возникает и складывается во внешней, социальной среде, а лишь затем становится внутренней формой деятельности отдельного человека. Освоение деятельности, превращение индивида в субъект деятельности означает овладение им основными структурными компонентами деятельности (потребностями и мотивами, целями и условиями их достижения, действиями и операциями).

Применительно к конкретной деятельности речь будет идти об освоении конкретных мотивов, целей, действий и операций. Именно такой анализ должен иметь место при изучении конкретных форм профессиональной деятельности и психологических закономерностей ее освоения.

Прежде, чем перейти к характеристике профессиональной деятельности, нам надо определить понятие «профессия». Профессии – это исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессиональноважные качества. Профессию человека часто соотносят с занятием.

Занятие – это тоже деятельность для поддержания человеком своего существования, но обычно не главная, не обязательно связанная с самореализацией.

Профессию так же сопоставляют со специальностью. Обычно специальность определяется через предмет деятельности, как круг знаний о некотором фрагменте объективной реальности. Профессия как трудовая деятельность имеет определенную структуру (по Е.А. Климову).

– заданные цели, представления о результате труда;

– заданный предмет (любая система, например, социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.);

– система средств труда;

– система профессиональных служебных обязанностей;

– система прав;

– производственная среда, предметные и социальные условия труда.

Существуют различные классификации профессий, которые можно разделить на две группы:

– на основании содержания труда в этих профессиях, характеристике объекта труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям);

– на основании характера требований к психике человека, то есть характеристике субъекта труда.

Классификация по содержанию труда наиболее полно разработана Е.А. Климовым. (Приложение№1) Так по объекту труда различаются профессии:

– человек – живая природа (агроном, садовод, животновод, биолог, биохимик и т.д.);

– человек – человек (врач, учитель, юрист и т.д.);

– человек – знаковая система (чертежник, редактор, программист, бухгалтер и т.д.);

– человек – техника (шахтер, столяр, строитель и т.д.);

– человек – художественный образ (артист, писатель и т.д.).

Все названные профессии могут различаться по целям:

– гностические (эксперт, ревизор и др.);

– преобразующие (токарь, учитель и др.);

– изыскательские (биолог-исследвоатель, композитор и др.).

Профессии могут различаться по средствам их осуществления:

– профессии ручного труда;

– профессии машинно-ручного труда;

– профессии, связанные с применением автоматизированных систем.

Профессии различаются по условиям:

– профессии, связанные с работой в условиях, близких к комфортным (бухгалтер, программист и др.);

– профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ);

– профессии, связанные с работой в необычных условиях (водолаз, пожарный и др.);

– профессии, связанные с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь, врач и др.);

– профессии, связанные с экстремальными ситуациями или повторяющимися монотонными условиями труда.

Как уже отмечалось, профессии могут классифицироваться по требованиям к психике человека. Так описаны профессии, для которых необходимы определенные природные данные, требующие абсолютной профессиональной пригодности, и профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, что означает относительную профпригодность.

 Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления квалификации, по степени активности и уровню ответственности личности, по степени удовлетворенности, по типу личности, по характеру деформации личности в профессии и др.

Для упорядочивания и классификации профессий применяется модульный подход. Модуль профессии – это единица анализа профессии, типовой элемент. Модуль профессии состоит из двух частей: объективные характеристики типового элемента и психологические характеристики требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу. Каждая профессия состоит обычно из нескольких модулей.

Модель специалиста – это отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества.

Различают Модель работающего специалиста и модель подготовки специалиста, которая исходит из предыдущей.

Модель специалиста включает в себя следующие компоненты:

– профессиограмму как описание психологических норм требований к деятельности и личности специалиста;

– профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста);

– квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты).

Остановимся более подробно на характеристике профессиограммы. Профессиограмма – это научно обоснованнын нормы и требования к профессии к видам професиональной деятельности и качествам личности специалиста. Это обощенная эталонная модель успешного специалиста в данной области.

Вместе с тем профессиограмма – это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировачная основа развития специалиста.

Требования, предъявляемые к профессиограмме:

– четко выделять предмет и основные результаты труда;

– подчеркивать направленность каждого труда на благо конкретного человека;

– выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно;

– показывать возможные линии развития человека средствами профессии;

– показывать перспективы изменений в самой профессии;

– иметь направленность на решение практических задач.

Профессиограмма состоит из трудограммы (описания труда в профессии) и психограммы (описание человека труда в профессии). В трудограмму входит:

– предназначение профессии, ее роль в обществе, направленность на человека;

– распространенность профессии;

– предмет труда в профессии;

– профессиональные знания;

– деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, применяемые в данной профессии для достижения результата;

– средства труда, к которым относятся инструменты, приборы, знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др.;

– условия труда: режим труда и отдыха, характеристика социального окружения, санитарно-гигиенческие факторы труда, рабочее место, – организация и кооперация труда;

– возможные уровни профессионализма в данной профессии;

– права представителя данной профессии;

– обязанности представителя данной профессии;

– позитивное влияние данной профессии на человека;

– негативные стороны профессии.

К психограмме относятся:

– мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;

– профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала;

– эмоции, психические состояния;

– удовлетворенность человека трудом;

– психологические знания о труде и профессии;

– профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость профессиональному росту;

– профессиональное мышление, в том числе творческое;

– психологические противопоказания, а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано;

– линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Профессиограмму легче осуществить там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (например, в инженерных профессиях), а в профессиях с непредсказуемым результатом, например, в профессии ученого это сделать труднее.

 

Вопросы по теме лекции:

1.Структура деятельности по А.Н. Леонтьеву. Определите основные

понятия.

2. По каким основаниям проводятся классификации профессий?

3.Как влияют на развитие личности работника разные профессии?

4.Как могут отличаться модели сложившегося и начинающего специалиста?

5.В чем заключается гуманистический подход при построении профессиограммы?

 

Список рекомендованной к лекции литературы:

1. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций.

М., 1996, с. 99 –134.

2. Маркова А.К. Психология профессионализма. М. 1996. С.15–30.

3. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб.:

Питер. 2003. С. 20–23, 31–33.

4. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. М., 1995. С. 126–136.

 

Приложение № 1

Активность Потребность Деятельность Мотив Действие Цель Операции Условия Психофизиологические Функции Схема структуры деятельности (по А.Н. Леонтьеву)

 

Приложение 2.

Классификация профессий типа «человек–человек»

Общая характеристика (по Р.Д. Кавериной)

Предмет труда:

-        элементы внешнего облика (рост, телосложение, осанка, прическа, одежда и т.д.);

-        элементы экспрессии (мимика, пантомимика, интонации речи,

Характеристики социально-групповой принадлежности (пол, возраст, один человек, постоянная группа, коллектив, поток людей и т.д.);

Личностные качества (отношение к людям, общие и специальные способности, потребности и интересы);

Характеристики психических состояний; проявления познавательных эмоционально-волевых процесса.

Цели труда:

-        управление, оценивание, контроль, воспитание, обслуживание (информационное, медицинское, социально-бытовое, коммунальное и т.д.).

Орудия труда:

-        предметные орудия труда, усиливающие голос, а также гностические, моторные, интеллектуальные функции работника; функциональные средства организма и акты поведения, выступающие в роли орудий воздействия на человека, формы речевых и неречевых воздействий при непосредственных и опосредованных контактах.

1 подтип

Профессии:

1. Преподаватель гуманитарных дисциплин (вуза, техникума, ПТУ).

2. Преподаватель общетехнических дисциплин (вуза, техникума).

3. Преподаватель спецтехнологии (ПТУ).

4. Преподаватель иностранного языка (вуза, техникума, ПТУ).

5. Преподаватель военно-спортивных дисциплин (вуза).

6. Преподаватель театрально-художественных дисциплин (специальных художественных учебных заведений).

7. Преподаватель начальных классов общеобразовательных школ.

8. Преподаватель-предметник общеобразовательных школ.

9. Преподаватель физического воспитания общеобразовательных школ.

10. Преподаватель-тренер по отдельным видам спорта (в специализированных учебных заведениях).

11. Воспитатель дошкольного учреждения.

12. Воспитатель профтехучилища.

13. Воспитатель общеобразовательной школы-интерната.

14. Воспитатель рабочего общежития.

15. Воспитатель детской исправительно-трудовой колонии.

16. Мастер производственного обучения профтехучилища.

17. Мастер производственного участка цеха.

18. Инспектор бюро по трудоустройству.

Особенности ОБЪЕКТА ТРУДА: психологические (возрастно-половые, индивидуально-типологические особенности человека как личности, как субъекта деятельности, главным образом, учебной).

ЦЕЛИ ТРУДА: педагогические – формирование знаний, умений и навыков; формирование мировоззрения, личности, воспитание характера.

2 подтип.

Профессии:

1. Следователь.

2. Судья.

3. Участковый инспектор милиции.

4. Прокурор.

5. Инспектор детской комнаты милиции.

6. Врач по профессиональным заболеваниям.

7. Социолог отдела НОТ предприятия.

8. Профконсультант.

Особенности ОБЪЕКТА ТРУДА: нюансы отклонений в его поведении и состоянии здоровья от некоторой ожидаемой нормы.

ЦЕЛИ ТРУДА: диагностика (изучение, выяснение причин отклонений) в нестандартных ситуациях и принятие решений, существенных для судьбы человека.

Особенностей общения: не является длительным, но и не одноразовое, интенсивное, эмоционально насыщенное, социально значимое.

3 подтип.

Профессии:

1. Приемщик ателье по ремонту бытовой техники.

2. Приемщик ателье по ремонту квартир.

3. Приемщик ателье по пошиву и ремонту одежды.

4. Приемщик ателье по ремонту обуви.

5. Приемщик ателье проката.

6. Приемщик ателье химчистки.

7.Продавец-консультант промышленных товаров магазина самообслуживания.

8.Продавец-консультант продовольственных товаров магазина самообслуживания.

9. Продавец-декоратор.

10.Продавец книг.

11. Оператор почтового отделения связи.

12. Библиотекарь детской районной библиотеки.

13. Методист по дошкольному воспитанию.

14. Организатор-методист культурно-просветительной работы ДК, клуба.

15. Инспектор Госстраха.

16. Инспектор социального обеспечения.

17. Контролер пропускного пункта станции метрополитена.

18. Контролер-кассир универсама.

19. Судебный исполнитель.

20. Дежурный администратор этажа гостиницы.

ЦЕЛИ ТРУДА: обслуживание.

ОРУДИЯ ТРУДА: несложные гностические и ручные операции, ручные инструменты.

Особенности, общения: для профессий 1–6 – осведомительное, ограниченное служебными инструкциями; основные формы – разъяснение инструкций, утвердительные и отрицательные ответы; для профессий 7–14 – краткость, высокий темп, высокая частота социальных контактов, высокий уровень содержательности; для профессий 17–18 – постоянная мобилизованность к навязываемым контактам, разнообразие, непрерывность гностических действий при обилии ручных операций, стереотипность в связи с дефицитом

времени; сильная нивелировка, блокировка людей как у партнеров по общению; сравнительно глубокие личностные реакции.

4 подтип.

Профессии:

1. Библиотекарь научной библиотеки.

2. Библиотекарь районной массовой библиотеки.

3. Библиотекарь сельской библиотеки.

4. Журналист.

5. Гид-переводчик.

6. Экскурсовод.

Особенности ОБЪЕКТА ТРУДА: обилие незнакомых людей, мысленные типовые модели человека.

ЦЕЛИ ТРУДА: информационное обслуживание, удовлетворение духовных потребностей людей как объектов труда.

Особенности общения: нестандартная стратегия; протекание в условиях значительной неопределенности (разнообразие ситуаций), необходимость находчивости, такта; высокие требования к содержательности и оперативности.

5 подтип

Профессии:

1. Врач-терапевт.

2. Врач-педиатр.

3. Врач-стоматолог.

4. Акушер.

5. Медсестра операционная.

6. Медсестра процедурных кабинетов.

7. Медсестра печатная.

8. Медсестра участковая.

9. Медсестра патронажная.

10. Медсестра общеобразовательной школы.

11. Медсестра-воспитатель дошкольного учреждения (яслей).

12. Медсестра-массажист-косметолог.

13. Санитар.

ЦЕЛЬ ТРУДА: медицинское обслуживание.

ОБЪЕКТ ТРУДА:

для профессий 4,12,13 – свойства индивида;

для профессий 1, 2, 11 – свойства человека как субъекта деятельности, индивидуальности.

6 подтип.

Профессии:

1. Проводник пассажирского вагона поездов дальнего следования.

2. Парикмахер широкого профиля.

3. Буфетчик кафе, столовой самообслуживания.

4. Официант ресторана.

5. Официант на пассажирских судах.

6. Стюардесса.

7. Администратор торгового зала магазина самообслуживания

8. Повар на раздаче обедов в столовых самообслуживания

9. Метрдотель ресторана.

10. Бармен кафе, ресторана.

11. Информатор справочного бюро.

12. Мастер-маникюрша.

13. Товаровед-оперативник.

Особенности общения:

-        для всех профессий – «навязываемость» (объектом труда); необходимость учитывать индивидуальные потребности, вкусы обслуживаемых людей, дефицит времени;

-        для профессий 1–6 – необычные условия труда (работа «на колесах», «на воде», «в воздухе»);

-        для профессий 7–13 – повышенная материальная ответственность и высокие требования к организации собственно торгового обслуживания.

 

Лекция № 4

Становление профессионализма

План.

1. Общая характеристика понятия профессионализм. Стороны и уровни профессионализма.

2. Профессиональное и личностное самоопределение.

3. Социализация и профессионализация.

4. Профессионализм и карьера.

5. Профессионализм и возраст.

6. Профессионализм и индивидуальность.

7. Успех в профессиональной деятельности.

 

Основные понятия. Профессионализм. Компетентность. Стороны и уровни профессионализма. Психологические закономерности становления профессионала, общие для разных профессий. Этапы развития человека как субъекта труда в онтогенезе. Профессиональное и личностное самоопределение. Профессионализация и социализация. Профессионализм и карьера.

Четыре стадии в жизни карьеры. Планирование карьеры. Профессиональное возрастное развитие. Процесс индивидуализации в труде. Успех в профессиональной деятельности.

Понятие «профессионализм» используется в разных смыслах. В

одних случаях имеются в виду нормативные требования к профессии

к личности человека – «нормативный профессионализм»«, в других –

обладание человеком необходимым нормативным набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой человека – «реальный профессионализм».

Профессиональное выполнение труда – это всегда осуществление его на высоком уровне. Близко к реальному профессионализму примыкает слово «компетентность».

Компетентность – это сочетание психических качеств, психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. Судить о наличии компетентности можно по результатам труда человека. Компетентность нельзя свести к старанию или к образованности человека. Различают следующие виды профессиональной компетентности:

– специальная компетентность – владение профессиональной  деятельно-

стью на высоком уровне, способность планировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

– социальная компетентность – владение принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, готовность к сотрудничеству, социальная ответственность за результаты своего труда;

– личностная компетентность – владение приемами личного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

– индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному

старению. Умение рационально организовать свой труд.

Названные виды компетентности могут не совпадать в одном чело-

веке. Он может быть хорошим специалистом в своей области, но не уметь общаться. То есть можно сказать, что компетентность конкретного человека, уже, чем его профессионализм. Обычно рассматривают две стороны профессионализма: мотивационную и операционную.

Главной характеристикой мотивационного компонента для высоких уровней профессионализма является духовное наполнение профессии:

– направленность профессии на благо других людей, желание оставаться в профессии;

– мотивация высоких уровней достижений в своем труде;

– сильное профессиональное целеполагание;

– отсутствие профессиональных деформаций в мотивационной сфере;

– внутренний локус профессионального контроля, то есть поиск причин успеха – неуспеха в себе самом;

– отсутствие перегрузок, стрессов, срывов.

Для операционной сферы профессионализма главным является «технологическое» обеспечение духовного наполнения профессии:

– развитое профессиональное сознание;

– высокая производительность труда, надежность и устойчивость

высоких результатов;

– профессиональная обучаемость и открытость;

– творческое отношение к профессии.

Выделяют следующие уровни профессионализма:

– Допрофессионализм – уровень дилетанта, новичка в профессии, который обычно проходит каждый, осваивая профессию.

– Профессионализм – уровень, который охватывает большую часть жизни человека (превращение специалиста в профессионала). Внутри этого уровня выделяют этапы: адаптации человека к профессии, самоактуализации человека в профессии, свободное владение профессией в форме мастерства.

– Суперпрофессионализм – уровень, характеризующий расцвет профессиональной деятельности в ее высоких достижениях и творческих успехах. Люди этого уровня опережают свое время, готовят общество и профессию к постановке новых задач. Часто на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом – универсалом.

– Псевдопрофессионализм – уровень, на котором человек осуществляет внешне достаточно активную деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в становлении его как профессионала, приводящие к отсутствию профессионализма.

– Послепрофессионализм – этот уровень проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста, но проходят по-разному…

Самоопределение – это сложный, многоступенчатый процесс развития человека. Его структурными элементами являются разные виды самоопределения – личностное, социальное, профессиональное и др. Все виды самоопределения постоянно взаимодействуют.

Жизненное самоопределения – это определение и реализация себя

относительно общечеловеческих критериев смысла жизни. Оно лежит в основе других и начинается с первого дня жизни как выполнение человеком своего предназначения.

Личностное самоопределение – это определение и дальнейшая действенная реализация себя относительно выработанных в обществе и принятых данным человеком критериев. У современного человека, живущего в постоянно меняющемся мире, появляется широкий выбор для уточнения критериев личностного самоопределения.

Социальное самоопределение – это определение себя относительно выработанных в обществе и принятых данным человеком критериев принадлежности к определенной сфере общественных отношений и определенному социальному кругу.

Профессиональное самоопределение – это определение человеком себя относительно выработанных в обществе и принятых данным человеком критериев профессионализма. Е.А. Климов выделяет два уровня самоопределения:

1) гностический (перестройка сознания и самосознания);

2) практический уровень (реальные изменения социального статуса человека.

Все виды самоопределения взаимосвязаны. Много общего имеют, например, профессиональное и личностное самоопределение. Но в то же время между ними существую и принципиальные отличия:

– профессиональное самоопределение – более конкретное, его

проще оформить (получить диплом и т.п.); личностное самоопределение более сложное (диплом ««а личность»« по крайне мере психически здоровым людям пока еще не выдают...);

– профессиональное самоопределение больше зависит от внешних (благоприятных) условий, а личностное самоопределение – от самого человека, более того, часто именно плохие условия позволяют кому-то проявить себя в полной мере (герои появляются в переломные эпохи…) Правда, и в благополучные эпохи согласного со всем «молчаливого» большинства, все-таки находятся люди, которые ищут для себя смыслы в решении каких-то особых, непонятных для обывателя проблем. Такие люди в благополучные эпохи сами создают для себя дополнительные сложности, то есть условия для подлинного личностного саморазвития.

Профессиональное самоопределение начинается с выбора профессии, но не заканчивается на этом. В течение всей профессиональной жизни человека происходит продолжение, углубление, уточнение профессионального самоопределения. Этот процесс выражается в том, что расширяется образ профессионала, корректируется в ходе самоанализа принятие себя как профессионала, пересматривается отношение к профессии и себя в ней и т.д. Н.С. Пряжников определяет сущность профессионального самоопределения «как поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой профессиональной деятельности, а также – нахождение смысла в самом процессе самоопределения».

Восхождение человека к профессионализму называется профессионализацией. Определяется профессионализация как целостный не-

прерывный процесс становления личности и профессионала, который длится в течение всей профессиональной жизни. Стадиями профессионализации называют: профориентацию, профотбор, профобразование, профадаптацию, включение человека в профессиональную деятельность, специализацию, повышение профессиональной квалификации, расцвет профессиональной деятельности, завершение и отход от активной профессиональной деятельности. В целом профессионализация – это одна из сторон социализации, подобно тому, как становление профессионала один из аспектов развития личности.

 Социализация – это процесс становления личности. Социализация предполагает:

– усвоение человеком общественно выработанного опыта, отношений к миру, социальных норм, ролей, функций;

– активную переработку человеком этого общественного опыта с точки зрения своих внутренних позиций;

– становление у человека образа Я и выработку собственного мировоззрения;

– участие и вклад человека дальнейшее развитие духовных ценностей;

– воспроизводство человеком социальных связей в своей активной деятельности.

Различают стадии социализации: дотрудовая, трудовая и послетрудовая. Характеристики этих стадий подробно изложены в работах

Г.М. Андреевой, И.С. Кона и др.

Рассмотрим возможные этапы и варианты динамики соотношения социального и профессионального на примере личностного и профессионального самоопределения и саморазвития.

– Личностное самоопределение формируется раньше профессионального, на его основе складываются требования к профессии. Личностное определение это определение человеком того, кем он хочет стать, что он может, что от него хочет общество. Здесь процесс социализации оказывает влияние на профессионализацию.

– Профессиональное самоопределение, укрепившись, начинает влиять на личностное. Человек, овладевая профессией, более зрело начинает представлять и оценивать себя. Может происходить переоценка отношения человека к себе как личности. По мере достижения высоких уровней профессиональной деятельности и успеха в ней у человека возрастает мотивация, актуализируются потенциальные возможности, возрастает уровень притязаний, то есть профессия начинает оказывать влияние на все сферы психики, личности человека.

– Характер межличностных отношений, в которые вступает человек в трудовой деятельности, влияет не только на личностное развитие, но и на шлифовку человека как профессионала. Социальное влияет на профессиональное.

Вид профессии может определить личность человека. Общие профессиональные цели, похожие условия труда и быта, одинаковые пути

повышения материального благосостояния. Профессионального и социального роста – все это определяет сходство профессионалов в манерах деятельности, общения, поведения, формирует общие по содержанию интересы. Установки, традиции. У людей одной профессии складываются близкие ценностные ориентации, особенности общения, даже манера одеваться. Таким образом, профессия сама накладывает отпечаток на человека. Но, в некоторых случаях, например, при появлении у личности новых потребностей, человек может менять профессию.

На основании обобщения эмпирического опыта взаимодействия с

разными группами клиентов Н.С. Пряжников, выделил типичные варианты самоопределения. (9. С. 26–31) Каждый вариант, подчеркивает автор, по-своему хорош для тех или иных людей, иначе все варианты не были бы столь живучи. Главное в работе профконсультанта преодолеть определенный стереотип и шире взглянуть на имеющиеся варианты построения своей жизни и карьеры. Карьера определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области.

Мы будем говорить о профессиональной карьере. Различают широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения к профессионализму. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Здесь не только овладение уровнями и ступенями профессионализма. Но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус и должность.

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в

профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут и не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и напротив, человек на высокой должности может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует профессиональной компетентности, карьера второго рода – социальной компетентности. Различают виды карьеры по характеру ее динамики:

– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;

– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и уточнений следуют новые пробы. Эти пробы могут быть вынужденными (потеря

трудоспособности), добровольными (смена интересов) или вызванными

переопределением профессии без интереса и приложения усилий («перекати-поле»);

– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, доучивания.

На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, а также банальная случайность. Так, например, профессиональная среда может, осознанно иди неосознанно, тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных работников. Известная в современном менеджменте концепция по общим вопросам карьеры выделяет четыре стадии в жизни карьеры: «разведка боем», становление, процветание, затухание. Каждая из этих стадий характеризуется своими задачами, действиями и сферами отношений.

Кроме того, на каждой стадии обозначается ориентровачный возраст и выслуга лет работника, способного решать возникающие здесь проблемы. (Приложение № 1)

В современных компаниях деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодными для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих фирмах обязательным является планирование карьеры, то есть определение путей, ведущих к достижению ее целей.

Основой планирования карьеры часто становятся так называемые карьерограммы. Этот документ составляется на 5–10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному

перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Профессиональная жизнь взрослого человека не является одинаковой на протяжении всей его жизни. Профессиональным возрастным развитием называется процесс профессионального становления личности, опосредоанный его возрастом. Возраст в психологии определяется как относительно ограниченная во времени ступень психического развития. Для возрастного развития характерны следующие закономерности:

– качественное своеобразие каждого возраста. В каждом возрасте складываются новые психические качества (новообразования), они означают вклад этого возраста в общее психическое развитие;

– неравномерность. По Б.Г. Ананьеву, не совпадает во времени наступление зрелости человека как индивида (физическая зрелость), личности (гражданская зрелость), субъекта познания (умственная зрелость) и субъекта труда (трудоспособность);

– необратимость. Нельзя объективно вернуть себя в предыдущий возраст;

– преемственность. Все последующие фазы развития связаны с предыдущими, при этом старые структуры и образования не исчезают, а входят в состав новых, перестраиваясь;

– сензитивность. На отдельных этапах развития человек наиболее чувствителен (сензитивен) к некоторым внешним воздействиям;

– наличие кризисов. В критический период развитие не прекращает своей созидательной работы (Л.С. Выготский, Э.Эриксон).

Эти и другие закономерности подробно рассматриваются в возрастной психологии. Особенно хотелось бы отметить работы Б.Г. Ананьева, Л.С. Выготского, Э. Эриксона. В контексте общей логики профессионального возрастного развития возможны большие индивидуальные «разбросы».

                Процесс индивидуализации в труде может иметь разные выражения:

– индивидуальные различия как фрагментарные проявления непохожести людей в профессиональной деятельности. Индивидуальные различия могут проявляться практически во всех сторонах труда;

– индивидуальный стиль как устойчиво сохраняющиеся в течение длительного времени различия в профессиональной деятельности, индивидуальное сочетание способов и задач профессиональной деятельности;

– индивидуальность как выражение неповторимости, самобытности личности в труде, индивидуальное профессиональное мировоззрение, нередко индивидуальный вариант профессионального типа личности человека в труде.

Очень важно, чтобы каждый человек нашел свое место в профессиональной структуре общества, соответствующее его индивидуальным устремлениям, индивидуальной активности и инициативе, его индивидуальным мотивам и способностям.

Успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении препятствий ее пути к этой цели. Здесь наиболее эффективным является принцип равновесия и баланса, который состоит в следующем:

– необходимо точно сформулировать собственную цель, достижимую в условиях профессиональной деятельности;

– проанализировав профессиональную ситуацию, выделить две группы условий – способствующих и препятствующих достижению цели;

– из условий способствующих достижению цели, нужно выбрать те, которые сокращают время и дают возможность сберечь силы;

– из условий, препятствующих достижению цели, выделить те, которые можно изменить и которые изменить нельзя. Подумать, какие из них преобладают;

– если преобладают условия, препятствующие достижению цели, но которые можно изменить, приложив к этому определенные усилия, надо действовать;

– условия, которые препятствуют и которые изменить нельзя, нужно постараться «обойти» с той или иной стороны;

– если же препятствия настолько велики, что обойти их никак нельзя, следует на время отказаться от поставленной цели и переключиться на другую цель, которая также может быть достижима в условиях профессиональной деятельности.

Вопросы по теме лекции:

1.Каждый ли работник проходит в своем развитии этапы от адаптации к гармонизации с профессией?

2. Какова, судя по Вашему опыту, может быть длительность и развернутость этих этапов?

3.Заканчивается профессиональное самоопределение к моменту выбора профессии?

4.Возможно ли несовпадения или противоречия между процессами профессионализации и социализации? Приведите примеры.

5.Какой тип карьеры характерен для Вашего личного профессионального пути?

6.Различаются ли и как оптимальные возрастные периоды достижения вершин профессионализма в разных областях труда (например, гуманитарных, технических науках)?

7.Как проявляется, по наблюдениям Вашего личного опыта, индивидуальность человека в его профессиональной деятельности?

Список рекомендованной к лекции литературы:

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М. 1997. С. 274–287.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М. 1998.С. 225– 243.

3. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. М., 1996, С. 292–322.

4. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. 139–147 с.

5. Кон И.С. Психология ранней юности. М. 1989, С. 50–67, 194–205.

6. Маркова А.К. Психология профессионализма. М. 1996. С. 49–66, 116–146.

7. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер. 2003. С. 138–148.

8. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. М., 1995. С. 274–287.

9. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. Москва–Воронеж, 2002. С. 6–31.

Приложение 1.

Стадия «разведка боем»

 Стадия становления

Стадия процветания

 Стадия затухания

Задачи Овладение навыками; привыкание к работе

Продвижение;

рост;

обретение стиля жизни

Достижение успехов;

овладение мастерством

Подготовка к выходу на пенсию

Действия

Получение помощи;

следование инструкциям

Самостоятельная работа

Обучение других лиц;

оказание влияния на политику организации

Повременная работа

Взаимоотношения с другими

Как молодой работник

Как коллега

Как наставник

Как советник

Возраст До 30 лет 30–45 лет 45–60 лет

Старше 60 лет

Выслуга лет

До 2 лет 20–10 лет Свыше 10 лет

Свыше 10 лет

Схема 1. Общая картина карьеры