РЕФЕРАТ «КОНФЛИКТЫ В ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВАХ»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования  «Иркутский государственный университет»  (ФГБОУ ВПО «ИГУ») филиал в городе Братске Менеджмент организации  (в сфере образования) РЕФЕРАТ «КОНФЛИКТЫ  В  ПЕДАГОГИЧЕСКИХ  КОЛЛЕКТИВАХ» Преподаватель:                                                                          Большакова О.Н. Слушатель:                                                                                 Белорыбцева А.В. Братск 2014г. 1 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ                                                                                               3 1. Понятие конфликта.                                                                             4­5 2. Педагогический коллектив.                                                                 6­8 3. Конфликты в педагогическом коллективе.                                        9­10 ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                          11 Список использованной литературы.                                                       12 2 ВВЕДЕНИЕ С   незапамятных   времен   уяснили   люди   истину:   успешная   совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти   общий   язык.  В   наше   время     происходит   непрерывное   усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо   возрастает   и   роль   психологического   фактора,   человеческих отношений   и   общения   в   трудовых   коллективах.   Это   в   полной   мере проявляется   и   в   педагогических   коллективах.  Тема   педагогических конфликтов   в   наши   дни,   когда   вопрос   качества   образования   является значимым   не   только   для   школы,   но   и   для   общества   в   целом,   является особенно   актуальной.   Российская   образовательная   система,   в   силу сложившихся   в   стране   социально­экономических   и   политических   условий, оказалась в сложном положении, и жизнь педагогического коллектива, как правило,   женского   по   составу,   зачастую   просто   пронизана   конфликтными ситуациями.  Человеческий   фактор   в   школе   включает   в   себя   психологические   и социально­психологические   особенности   руководителей   и   учителей.   Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера   и   способности,   накопленный   запас   знаний,   умений,   навыков   и привычек.   Это   психические   свойства   и   состояния   педагогического коллектива,   его   настроение,   творческий   и   нравственный   микроклимат, сплоченность,   трудовая   и   управленческая   активность,   психологическая совместимость, авторитетность и др.  Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного психологического климата просто необходимо для дружной творческой работы, для благоприятного разрешения конфликтов и становится все более актуальной проблемой в современной школе. Целью   данной   работы   является   выяснение   влияния   конфликтов   на педагогический коллектив. Для достижения этой цели необходимо  решение следующих задач:  Дать определение конфликту в педагогическом коллективе.  Выявить  причины возникновения конфликтов.  Определить   основные   факторы,   влияющие   на   конфликтность   в педагогическом коллективе.  Выяснить методы урегулирования конфликтов.  3  Показать способы решения конфликтов. 1. Понятие конфликта. В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных,   несовместимых   друг   с   другом   тенденций,   отдельно   взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях   индивидов   или   групп   людей,   связанное   с   отрицательными эмоциональными переживаниями".  Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия,   которые   затрагивают   принципиальные   стороны,   проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию   на   новый   более   высокий   и   эффективный   уровень   развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям,   которые   иногда   перерастают   в   склоку   и   другие   негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Конфликты,  несмотря   на   свою   специфику   и   многообразие   имеют   в   целом общие стадии протекания:  стадию   потенциального   формирования   противоречивых   интересов, ценностей, норм;  стадию   перехода   потенциального   конфликта   в   реальный   или   стадию осознания   участниками   конфликта   своих   верно   или   ложно   понятых интересов;  стадию конфликтных действий;  стадию снятия или разрешения конфликта. Специалистами   разработано   немало   рекомендаций,   касающихся   различных аспектов   поведения   людей   в   конфликтных   ситуациях,   выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается,   что  конструктивное   разрешение   конфликта  зависит   от следующих факторов: 4  адекватности   восприятия   конфликта,   то   есть   достаточно   точной,   не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;   открытости   и   эффективности   общения,   готовности   к   всестороннему обсуждению   проблем,   когда   участники   честно   высказывают   свое, понимание   происходящего   и   пути   выхода   из   конфликтной   ситуации, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения   человека   характерны   для  конфликтной   личности.  Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:  неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может   быть   как   завышенной,   так   и   заниженной.   И   в   том,   и   другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих ­ и почва для возникновения конфликта готова;  стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;  консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;  излишняя   принципиальность   и   прямолинейность   в   высказываниях   и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;   определенный   набор   эмоциональных   качеств   личности:   тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство ­ "подобрать ключик". Для этого необходимо увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете   изменить   ни   систему   его   взглядов   и   ценностей,   ни   его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не удается "подобрать к нему ключ", то остается одно­единственное средство ­ перевести такого человека в разряд стихийного действия. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует   использовать   такой   подход,   который   в   большей   степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно   партнера   или   близкого   человека);   настойчиво   добиваться 5 осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения   конфликтного   вопроса,   если   он   не   очень   важен   для   вас; использовать   стиль   сотрудничества   для   удовлетворения   наиболее   важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. II. Педагогический коллектив. Как   известно,   любой   коллектив,   в   том   числе   учительский,   является разновидностью   социальной   группы.  "Коллектив   ­   это   группа   людей, являющаяся   частью   общества,   объединенная   общими   целями   совместной деятельности,   подчиненной   целям   этого   общества".   Однако   в   настоящем коллективе отношения личности и общества строятся на основе гармонизации их интересов, а не подчинения. И именно у такого коллектива есть признаки, свидетельствующие   о   высоком   качестве   реализации   целевых   и   социально­ психологических   функций   управления:   организованность,   сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование), соответствие деятельности интересам и общества, и отдельной личности. Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально­ психологическая   структуры   совпадают   или   очень   близки.   Это   значит: руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременно должны   быть   лидерами,   пользоваться   наибольшим   неформальным авторитетом.   Если   же   основными   лидерами   в   школе   являются   рядовые учителя, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления, как минимум, необходима поддержка администрации со стороны лидеров.   Если   же   администрация   тянет   коллектив   в   одну   сторону,   а неформальные   лидеры   ­   в   другую,   не   может   быть   продуктивной   работы. Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры, оказывающие на него негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции   от   других   путем   развенчания   их   авторитетов   в   учительском коллективе.   Наличие   отрицательных   лидеров   свидетельствует   обычно   о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии. Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие,   раскрытие   всех   их   дарований   ­   важнейшее   условие   создания полноценного   коллектива.   Но   свобода   не   означает   вседозволенности. Демократия,   ответственность   и   дисциплина   нерасторжимы.   Слаженная совместная   работа   базируется   на   общих   нормах,   обязательных   для 6 выполнения всеми учителями. Многие исследователи считают, что главные секреты успеха в управлении людьми надо искать в умении руководителей завоевать   авторитет   в   управляемом   коллективе.   Авторитет   выполняет   две главные социально­психологические функции: помогает сплотить коллектив вокруг руководителя и усиливает его влияние на руководимых. Доверие к руководителю ­ главное условие его действенного влияния на руководимых. Доверие к руководителю зависит от того, насколько он надежен с деловой нравственной   точек   зрения,   от   последовательности   и   систематичности проявления его профессиональных и человеческих качеств.  Вопросам   духовной,   нравственно­психологической   жизни   коллектива уделяется   все   больше   внимания   и   в   литературе   по   управлению,   и   в практической деятельности современного руководителя. Духовная атмосфера высоконравственных отношений, при которых каждый член педагогического коллектива   испытывал   бы   чувство   психологического   комфорта,   желание сделать свое дело как можно лучше, чувство взаимопомощи, сотрудничества и даже сотворчества не появляются сразу. Они составляют тот незримый общий дух коллектива, который характеризует состояние его высокого развития. В настоящее   время   можно   считать   установленным,   что   нравственно­ психологический   климат   –   это   интегральная   характеристика   коллектива, которая   является   слагаемой   таких   его   качеств,   как   целеустремлённость, доброжелательность, честность, дружелюбие, сотрудничество, увлечённость, принципиальность, социальная защищённость, ответственность, возможность профессионального роста и других. Нравственно­психологический климат в коллективе во многом зависит от того, насколько своевременно руководитель предотвращает   или   профессионально   разрешает   конфликтные   ситуации.   И конфликтологическая   компетентность   руководителя   заключается   в   его умении эффективно использовать технологии предупреждения и разрешения (преодоления)   конфликта.   Профилактика   конфликтности   в   трудовом коллективе   включает   в   себя,   прежде   всего,   анализ   его   деятельности   и взаимодействия,   выявление   «болевых»   точек   и   совершенствование   именно этих аспектов. В условиях же, когда конфликтная ситуация уже возникла, внимание руководителя должно быть сосредоточено на том, как управлять процессом разрешения конфликта с тем, чтобы выйти из него с наименьшими потерями,   а   если   удастся,   то   повысить   уровень   деловой   активности сотрудников   педагогического   коллектива.   Умелое   разрешение   конфликтов выводит   коллектив   на   новый,   более   высокий   и   эффективный   уровень функционирования и развития. От руководителя, в данном случае, требуется владение глубокими знаниями о сущности конфликтных ситуаций, владение арсеналом приёмов и способов их конструктивного разрешения, и что немало важно,   умение   извлекать   позитивные   возможности   из   любой   конфликтной ситуации.  7 Группа   современных   исследователей   полагают,   что   педагогический коллектив выступает как мощная воспитательная сила, если разные его члены объединены   общностью   взглядов,   традиций. Единомышленники – это не безликое однообразие мыслей и действий людей. Их   объединяют   общие   педагогические   позиции,   единый   подход   к педагогическим проблемам, единое понимание путей воспитания и обучения. Вместе   с   тем   единомышленники   владеют   разнообразными   приёмами, методами работы, представляют собой многообразие талантов.    убеждений,   идей, Коллектив   единомышленников   –   это   единство   многообразного, единство   противоположностей.   В   таком   коллективе   каждый   видит   общую цель,   стремится   к   ней,   согласовывая   свои   действия,   подчиняет педагогическую деятельность общепринятым моральным правилам и нормам.  Однако   каждый   при   этом   имеет   собственный,   неповторимый педагогический   почерк.   Общая   цель,   единый   взгляд   на   образовательное учреждение   как   на   динамическую   систему,   единая   оценочная   политика знаний, умений и навыков учащихся, единый стиль отношений к детям, единая требовательность,   единые   педагогические   позиции   всех   членов педагогического коллектива по многим другим важнейшим вопросам жизни и деятельности   школы,   вуза   определяют   становление   коллектива.   Для коллектива гуманистическая целеустремлённость,   сплочённость,   базирующаяся   на   единстве   взглядов, ценностных   ориентаций,   удовлетворённость   всех   своим   положением   в коллективе, оптимистическое настроение, развитое общественное мнение. В создании   такого   педагогического   коллектива   ведущая   роль   опять   же принадлежит   руководителю   педагогического   коллектива.   Главная   задача руководителя   состоит  в  создании   условий  для  работы   всего   коллектива   и каждого работника в отдельности.  единомышленников свойственны       Современные   исследователи   всерьез   обеспокоены   состоянием психологического здоровья педагогов, а именно, — стремительно растущим в последнее   время   числом   педагогических   работников,   имеющих   синдром эмоционального   выгорания   (далее   СЭВ),   последствия   которого   негативно сказываются   на   межличностном   взаимодействии   в   образовательной   среде, профессионализме педагога, на качестве выполнения им профессиональных обязанностей,   и   напрямую   связаны   с   конфликтологической   составляющей педагогической   деятельности.   Синдром   Эмоционального   Выгорания относится   к   числу   феноменов   личностной   деформации.   Выгорание,   как правило, — развивается у тех, кто по роду своей деятельности должен много общаться с другими людьми, причем, — от качества коммуникации зависит результат деятельности (моральный и материальный) . 8 Российские психологи уверены, что последствия СЭВ педагогических работников   приводят   к   риску   нарушения   взаимодействия,   а   значит   —   и возникновения конфликтов между взрослыми участниками образовательного процесса и детьми, и пагубно сказываются также на взаимодействии коллег в образовательном учреждении. СЭВ педагогов рассматривается ими как риск первой   очереди   в   образовательной   среде   для   развития   конфликтов   в педагогическом коллективе. III. Конфликты в педагогическом коллективе   Но   единичный, Среди   множества   социально­психологических   проблем,   связанных   с совершенствованием   деятельности   трудовых   коллективов,   особое   место занимает   проблема   регулирования   межличностных   конфликтов. Межличностный   конфликт   наиболее   ярко   проявляется   в   нарушении нормального   общения   или   в   полном   его   прекращении.   Если   же   при   этом общение   имеет   место,   то   оно   носит   часто   деструктивный   характер, способствует   дальнейшему   разобщению   людей,   усилению   их   не   повторяющийся   конфликт несовместимости. свидетельствует   лишь   о   ситуативной   несовместимости   индивидов.   Такого рода   конфликты,   получающие   позитивное   разрешение,   могут   привести   к повышению   совместимости   в   группе.  Наиболее   веским   и   типичным основанием   конфликта   служит   нарушение   одним   из   членов   группы установленных   норм   трудового   сотрудничества   и   общения.   Поэтому   чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем   меньше   условия   для   возникновения   споров   и   конфликтов   среди участников   общей   деятельности.   При   отсутствии   четких   норм   такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной. От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или в данной группе. Причины конфликтов:  Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества. 9  Большинство   конфликтов   связано   с   нарушением   норм   делового взаимодействия,   т.е.   обусловлены   функциональными   причинами: недобросовестность, недисциплинированность.  Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения. Для   предупреждения   внутригруппового   межличностного   конфликта   среди учителей необходимо:  Умение учитывать интересы друг друга.  Воспринимать критику своих коллег.  Проявлять   вежливость,   тактичность,   уважение   по   отношению   друг   к другу.  Дисциплинированность в работе. Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:  1. Объективно оценивать труд своих подчиненных. 2. Проявлять заботу, по отношению к ним. 3. Не злоупотреблять официальной властью. 4. Эффективно использовать метод убеждения. 5. Совершенствовать стиль своей организации. Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации. Способы решения конфликтов: 1. Прежде   чем   реагировать   на   действие   другого   лица   необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе. 2. Побудить   участников   конфликта   на   установление   прямого   контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации. 3. Создать   условия   для   работы   конфликтующим   людям,   чтобы   они длительное время не контактировали друг с другом. 10 4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность ). 5. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными. 6. Не злоупотреблять официальной властью. 7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты. Для профилактики конфликтов целесообразно использование такие формы работы как:     педагогические советы; методические объединения; индивидуальная работа. Конфликты   между   учителями   и   учителей   с   администрацией   школы   — ухудшают социально­психологический климат в педагогическом коллективе, заметно усложняют и без того нелегкую жизнь школьного педагога. Учителям гораздо   труднее   работать   в   тех   школьных   коллективах,   где   регулярно возникают конфликты. Ученики также намного хуже учатся и раз­виваются там, где сложился нездоровый социально­психологический климат в классе или учительском коллективе. Конфликты оказывают заметное отри­цательное влияние   на   психическое   состояние   и   настроение   конфликтующих.   Стресс, возникающий   в   ходе   конфликтов,   —   может   быть   причиной   десятков серьезных   заболеваний.   Поэтому   очень   важно   организовать   сопровождение профессиональной   педагогической   деятельности   в   образовательной организации   по   преодолению   риска   конфликта.  Можно   отметить,   что   без благоприятного   климата   в   педагогическом   коллективе   невозможно целесообразное обучение наших детей. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Данная работа посвящена конфликтам в педагогических коллективах. Эта   проблема   на   сегодняшний   день   является   одной   из   самых   основных   в современной   системе   образования.   К   сожалению,   в   настоящее   время   эти проблемы осознаются еще далеко не всеми. Школа во все времена являлась зеркалом   общества.   Современная   действительность   —   не   исключение. Пристальное   внимание   со   стороны   современного   российского   социума   к процессу обучения и воспитания подрастающего поколения вызвано, в первую 11 очередь,   участившимися   конфликтами   в   современном   образовательном пространстве,   все   чаще   выходящими   за   пределы   об­разовательной организации   и   сотрясающими   общественность   проявлениями   насилия, агрессии, суицида, а в последнее время — и тяжких преступлений. Конфликт в   современной   образовательной   среде   рассматривается   как   острый   способ разрешения   противоречий   в   процессе   социального   взаимодействия, заключающемся   в   межличностном   общении   между   участниками   об­ разовательного пространства и выходящим за пределы данного пространства непосредственно   в   социум,   становится   проблемой   общества   в   целом. Практика   показывает,   что   основными   причинами   высокой   конфликтоло­ гической опасности в современной школе являются: недостаточное внимание к проблемам создания комфортного психологического климата в образова­ тельной среде, недостаточное внимание администрации образовательных ор­ ганизаций к проблемам, связанным с причинами и последствиями конфликтов   отсутствие   профессиональной   психологической   и в   школе, конфликтологической   подготовленности, состояние психологического   здоровья   участников   межличностного   взаимодействия, низкая   конфликтологическая   компетентность   субъектов   образовательной среды.   Педагоги,   осуществляющие   непосредственное   взаимодействие   с обучающимися,   родителями,   представителями   общественности,   —   к сожалению,   не подкрепленную практическим опытом конструктивного выхода из конфликта. Учителя обращаются к специалистам за помощью лишь тогда, когда конфликт уже   находится  на  пике  своего  развития,  доставляя  участникам  конфликта большие неприятности, эмоциональные переживания, и справиться с ним — конструктивно практически невозможно.   имеют   низкую   конфликтологическую   грамотность,   объективное   Кроме   того,   социально­экономическая   обстановка   в   стране,   процесс стратификации в обществе, модернизационные процессы в сфере образова­ния — только увеличивают риск конфликта в современной российской шко­ле, порождая   все   новые   очаги   агрессии   и   нетерпимости   как   внутри,   так   и   за пределами образовательных организаций. Все это не может не сказываться на эффективности   и   успешности   процессов   преобразования   в   современной школе,   направленных   на   решение   задач   гуманной   педагогики,   так необходимой российскому обществу сегодня.  Список использованной литературы: 1. О.В.   Аллахвердова,   В.И.   Викторов,   М.В.   Иванов,   Е.Н.   Иванов,   А.С. Кармин,   А.В.   Липницкий.   «Конфликтология».­   Санкт­   Петербург. 2000г. 12 2. Н.П. Аникеева. «Учителю о психологическом климате в коллективе». Москва. 1983г. 3. Н.Ф. Вишняков. «Конфликтология».­ Минск. 2000г. 4. С.С.   Харин,   А.Н.   Башлакова,   Н.Ю.   Клышевич.     «Диагностика   и коррекция коммуникативной деятельности педагогов». ­ Минск. 1996г. 5. Н.И. Ходор. «Лекции по педагогической психологии». ­ Минск. 1996г. 6. Р.Х.   Шакуров.   «Директор   школы   и   микроклимат   учительского коллектива».­ Москва. 1979г. 7. Р.Х.   Шакуров.   «Социально   –   психологические   основы   управления: руководитель и педагогический коллектив».­ Москва. 1990г. 8. Р.Х. Шакуров, Б.С. Алишев. «Причины конфликтов в педагогических коллективах   и   пути   их   преодоления».   ­   Вопросы   психологии   №6. Москва. 1986г. 9.   «Фрустрация,   конфликт,   защита».   –   Вопросы   психологии   Москва.1991г.   №6. 13