РЕФЕРАТ «ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования  «Иркутский государственный университет»  (ФГБОУ ВПО «ИГУ») филиал в городе Братске Менеджмент организации  (в сфере образования) РЕФЕРАТ «ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА» Слушатель:                                                                                 Белорыбцева А.В. Братск 2014г. 1 СОДЕРЖАНИЕ Введение                                                                                                  3  1. Персонал – фундамент организации                                                4­5 2. Подбор и расстановка кадров                                                            5­6 3. Критерии, используемые для оценки кандидатов.                          6­7 4. Процедура процесса отбора претендентов.                                      7­9 Заключение.                                                                                               9 Список использованной литературы                                                      10 2 Введение Одним   из   важнейших   факторов,   влияющих   на   уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются персонал предприятия. Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Подбор кадров ­ это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества   работы,   выполняемой   предприятием   (организацией).   Очень   часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор   ­   это   выделение   кого­либо   из   общего   числа.   Отсюда   и   выражение: «отбор   кандидатов   на   вакантную   должность»,   «отбор   сотрудников   для продвижения   по   службе»   и   т.п.   При   подборе   же   сравниваются   деловые   и другие качества работника с требованиями рабочего места. Под   расстановкой   кадров   понимаются   рациональное   распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам   в   соответствии   с   принятой   в   организации   системой   разделения   и кооперации   труда,   и   способностями, психофизиологическими   и   деловыми   качествами   работника,   отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, ­ с другой.   с   одной   стороны, Цель работы: ­ рассмотреть теоретические аспекты подбора и расстановки кадров.  Задачами работы являются: ­ рассмотреть основные методы оценки и отбора кадров; ­рассмотреть теоретические основы расстановки персонала; ­ разработать предложения по усовершенствованию отбора кадров. 3 1. Персонал – фундамент организации Руководители   процветающих   организаций   любят   повторять,   что главный потенциал их предприятий   заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные   идеи,   новейшие   технологии,   самые   благоприятные   внешние условия,   без   хорошо   подготовленного   персонала   высокой   эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу   становятся   долгосрочным   фактором   конкурентоспособности   и выживания   организации.   Найти   же   компетентных   сотрудников   намного сложнее. Персонал любой организации делится на следующие категории:  Исполнители – люди, которые непосредственно исполняют ту или иную работу.  Технические   работники   –   люди,   которые   не   работают   под непосредственным началом руководителя, но от их работы и отношений с руководителем зависит общий успех организации. Персонал   работает   на   достижение   определенных   целей   организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели   каждого   сотрудника   адекватны   целям   организации.   Лозунг   «Кадры решают   все»   сегодня   особенно   актуален.   Поэтому   предприятия   так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников.  2. Подбор и расстановка кадров Подбор   и   расстановка   кадров   —   одна   из   важнейших   функций управленческого   цикла,   выполняемых   администрацией   организации.   В образовательной   организации   подбором   педагогических   и   иных   кадров занимается   директор.   При   этом   преследуются   две   цели:   формирование активно   действующего   трудового   коллектива   и   создание   условий   для профессионального   роста   каждого   работника.   От   качества   подбора   и расстановки   кадров   зависит   успешность   работы   организации. Исходными   данными   для   отбора   и   расстановки   кадров   являются: Кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; 4 Материалы аттестационных комиссий; Штатное расписание; Должностные инструкции; Личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров.  Подбор   и   расстановка   персонала   в   организации   создает   производственный коллектив.   При   его   формировании   необходимо   иметь   в   виду   не   только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания   —   так   называемую   психологическую   совместимость,   которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах   своего  возраста.  Коллектив  же, состоящий  из  разных  возрастов, дает   разные   типы   увлечений,   становится   более   жизнеспособным.   Молодые сотрудники поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают молодым   в   овладении   профессиональным   мастерством.   Когда   организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных   работников   и   как   известить   будущих   работников   об имеющихся рабочих местах? При  подборе кадров размещаются объявления о вакансиях путем публикаций в газетах, на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры занятости населения, педагогические училища и вузы.  3. Критерии, используемые для оценки кандидатов При   подборе   кадров   и   повышении   квалификации   можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов: – способность принимать решения; – способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение   умениями   и   навыками,   умение   самоорганизовывать   процесс обучения; 5 –   системное   мышление   –   способность   создавать   новые   варианты   решения проблемы,   понимать   как   структуры   в   целом,   так   и   взаимосвязи   между различными аспектами ситуации; –  упорство   и  целеустремленность  –  умение   настоять   на  своем   в  ситуации противодействия   со   стороны   партнеров   или   в   обстановке   затруднений   с ресурсами, осознание собственных целей и следование им; –   решительность   –   способность   человека   выбирать   один   из   нескольких возможных вариантов развития событий; – самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы; – внутреннее «Я», а не внешние обстоятельства; –   самоорганизация   и   способность   распределять   время   –   умение   человека спланировать   собственную   деятельность,   исходя   из   задач,   ресурсов, конкретных условий; –  готовность   к   изменениям   и   гибкость  –  желание   и   способность   человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям; –   организаторские   способности   –   умение   проектировать   будущую деятельность   группы,   людей   и   реализовать   разработанный   вариант непосредственно в рамках совместной деятельности; –   коммуникативные   способности   –   владение   словом   и   неязыковыми средствами   общения,   а   также   умение   вступать   в   контакт,   вести   беседу, слушать и понимать собеседника; –   склонность   к   убеждению   и   сотрудничеству   –   способность   человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми; –   способность   к   ведению   переговоров   –   умение   человека   в   потенциально конфликтных   ситуациях   найти   максимально   устраивающее   обе   стороны решение,  владение конкретными  навыками (задавание  вопросов, понимание ответов) как инструментом ведения переговоров; 6 –   межличностные   контакты   –   способность   человека   производить благоприятное   впечатление   на   партнера   по   взаимодействию,   создавать привлекательный образ. 4. Процедура процесса отбора претендентов. Процедура процесса отбора претендентов включает в себя несколько этапов: I.  Предварительная   отборочная   беседа   (собеседование),   когда  директор проводит   с   ним   предварительную   беседу.   При   этом     применяются   общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Цель собеседования заключается в том, чтобы стороны высказали, приняли или   отклонили     основные   условия   трудового   найма. Работодатель   должен четко   описать   предлагаемую   должность   претенденту.  Каждое   описание должности должно содержать следующие категории информации:  Описание обязанностей   Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты,  потребности менеджера (следует обозначить проблемы)    Описание типичной рабочей недели   Информация о вознаграждении и льготах   Информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о  предприятии в целом  Информация о корпоративной культуре компании  Собеседование   является   частью   селективной   работы.   В   данном   случае желательно сформулировать план и гипотезы собеседования. При этом беседа по   форме   может   быть   как   свободной,   так   и   дополняться   процедурами заполнения   анкет,   опросников.   Важен   результат   ­   оценка   того   или   иного набора качеств претендента. При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном   случае   требуется   конкретизация   характеристик   работника, претендующего на эту вакансию. 7 Выделяют четыре группы характеристик работников: 1. Формальные качества. 2. Профессиональные  качества  ­ уровень  квалификации,  профессиональная динамика,   опыт   работы   по   данной   профессии,   способность   осваивать новшества. 3.   Личностные   качества   ­   дружелюбие,   целеустремленность,   преданность, открытость. 4. Интеллектуальные качества. После собеседования, а иногда  и в процессе него заявитель направляется на следующую ступень отбора. II.Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.  Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Вопросы могут относиться к прошлой работе   и   складу   ума,   чтобы   на   их   основе   можно   было   провести психометрическую   оценку   претендента.   Пункты   анкеты   должны   быть сформулированы   в   нейтральном   стиле   и   предполагать   любые   возможные ответы,   включая   возможность   отказа   в   ответе.  В   ряде   отечественных организаций   разработаны   специальные   анкеты   претендента   на   должность специалиста. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным   проведением   проверки   деловых   и   личных   качеств кандидата,   основанной   на   взаимодополняющих   методах   их   выявления   и источниках   информации.   Осуществляется   поэтапный   отбор   кандидатур, отсеивая   тех   кандидатов,   которые   обнаружили   явное   несоответствие предъявляемым   требованиям.   Одновременно   применяют   по   возможности объективную   оценку   фактических   знаний   и   степени   владения   кандидатом необходимыми производственными навыками. Примерная анкета: 1. Ф.И.О._________________________________________ 2. возраст_________________________________________ 3. образование_____________________________________ 4. стаж работы по данной профессии__________________ 5. предполагаемая заработная плата___________________ 8 6. семейное положение______________________________   причина, 7. работы___________   по   которой   вы   уволились   с   предыдущего   места 8.   заработная   плата,   которую   вы   получали   на   предыдущем   месте работы_______________________________________________ 9. дети (есть, нет), возраст детей__________ Анализ   анкетных   данных   в   сочетании   с   другими   методами   отбора выявляет следующее: 1)   соответствие   уровня   образования   заявителя   минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3)   наличие   ограничений   иного   рода   на   выполнение   должностных обязанностей; 4) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации. Основанием для оценки кандидата, если это не молодой специалист, только что закончивший учебное заведение, могут стать результаты, достигнутые им на прежнем месте работы. Говоря о нравственных качествах, следует помнить, что   идеальных   людей   не   бывает,   и   наличие   отдельных   слабых   сторон   у кандидатов   Важно   своевременно   выявить   эти   слабые   стороны,   знать   их, способствовать их искоренению или ослаблению. III.Анализ документов. Законодательство предусматривает при приеме на работу обязательный характер   предъявления   трех   документов:   паспорта,   трудовой   книжки, диплома   об   образовании.   Использование   других   документов   возможно   с согласия кандидата на работу. IV.Принятие решения о приеме.   Прием   на   работу   заканчивается   подписанием   двумя   сторонами  В   законодательстве   предусматривается   испытание трудового   договора. сотрудника сроком до трех месяцев, как и одна из форм трудового найма. При этом условия испытания и его сроки должны быть оформлены в приказе 9 о   приеме   на   работу.   По   истечении   испытательного   срока   работник   либо освобождается   от   работы   (при   неудовлетворительных   результатах),   либо продолжает ее. В последнем случае он считается выдержавшим испытание. Испытательный срок целесообразно использовать не только для выявления соответствия работника поручаемой ему работе, но и для его адаптации к новым   условиям,   а   также   для   подготовки   новых   сторон   к   заключению трудового   договора.  В  ходе   отбора  на   работника   заводится   карточка   или личное дело, в котором отражается все исходные данные о работнике, а в будущем ­ изменения, характеризующие его трудовую жизнь. Заключение. Таким образом, работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых   важных   проблем,   стоящих   перед   руководителем   и   требующих профессионального   владения   основами   кадрового   менеджмента.   Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента   с   целью   установления   его   пригодности   для   выполнения обязанностей   на   определенном   рабочем   месте   или   должности;   оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности,   квалификации,   личных   качеств   и   способностей   характеру деятельности, интересам организации и его самого. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие   методы   оценки   определённых   специфических   аспектов, характеризующих   кандидата.   В   большинстве   случаев   выбирают   человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой   должности,   а   не   кандидата,   который   представляется   наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости   от   обстоятельств,   основывается   на   образовании   кандидата, уровне   его   профессиональных   навыков,   опыте   предшествующей   работы, личных качествах. 10 Различные   формы   и   виды   оценки   персонала   обеспечивают   эффективное формирование   и   развитие   кадрового   потенциала   организации.   Целью рациональной   расстановки   кадров   является   распределение   работников   по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми   требованиями   к   выполняемой   им   работе   является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности. Методы   по   подбору   кадров   не   всегда   являются   результативными   и универсальными,   поскольку   большая   часть   объявлений   в   газетах   является объявлениями специальных агентств по подбору кадров, то есть объявления принадлежат   не   самим   организациям,   которым   требуются   сотрудники,   а посредникам,   поэтому   первое   предложение   ­   отказаться   от   услуг посреднических фирм, а заниматься подбором сотрудников самостоятельно. Таким   образом,   в   данном   реферате   были   рассмотрены   основные   методы оценки и отбора персонала. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой  работе. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с. 2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3­е изд. – М.:  Гардарика, 1998. – 528 с. 3.Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г. 4.Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. ­ Система ГАРАНТ, 2007 г. 5. Подбор персонала / Сафаров С. // "Управление персоналом", N 12, июнь 2006 г. 6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно­ практическое пособие. М.: Дело, 1998. – 272 с. Пути   эффективного   использования   человеческого   капитала   /   Шарок   Л.// "Управление персоналом", N 21, ноябрь 2007 г. 11 12