Трудовой потенциал современной образовательной организации: сущность, структура, факторы формирования

 

Трудовой потенциал современной образовательной организации: сущность, структура, факторы формирования

 

Labor potential of modern organization: essence, structure, formation factors

 

Аннотация: в статье рассматриваются различные подходы к понятию «трудовой потенциал». Раскрываются сущность, структура и факторы формирования трудового потенциала. В заключении обобщены основные выводы по статье.

Ключевые слова: трудовой потенциал, сущность, структура, факторы трудового потенциала, количественная оценка, качественная оценка.

 

Abstract: the article discusses different approaches to the concept of «labor potential». The essence, structure and factors of formation of labor potential are revealed. In conclusion summarized key insights on article.

Keywords: labor potential, essence, structure, factors of labor potential, quantitative assessment, quality assessment.

В современном мире существует целый ряд теоретических путей исследования трудового потенциала. Большинство разработок касается области трудовой занятости.

Изначально трудовой потенциал считался, продуктивным применением на предприятиях трудовых качеств человека. Характерной чертой такого подхода становится работник со всем многообразием возможностей в промежуток рабочего времени [17]. Поэтому возникла потребность дать объяснение определению «трудовой потенциал», так чтобы «количественно характеризовало бы способность общества обеспечить воспроизводственный процесс человеческого фактора, в том числе и материально - вещественное его содержание в соответствии с запросами современного индустриального производства» [9].

К концу XX века формулировка «трудовой потенциал» начинает входить в официальные источники. Производительной способности человека отводится главенствующая миссия. В структуре капитала рыночной экономической системы появляется трактовка «Человеческий потенциал» [8].

Множественность подходов к определению трудового потенциала можно объяснить, во-первых, сложностью самого явления «трудовой потенциал», во-вторых, потребностью в увеличении эффективности труда, в-третьих, важной ролью человека в конкретном трудовом процессе и развитии общества в целом, необходимостью комплексного осмысления этой роли, а также характера социальных, профессиональных и других взаимосвязей личности. Отсутствие единой интерпретации трудового потенциала послужило причиной того, что большинство исследований не разводят представления о «рабочей силе», «трудовых ресурсах», «трудовом потенциале». Обзор научных источников по предмету обсуждения предложен в таблице 1.

 

Таблица 1.

Обзор научных источников

№ Подход Представители Характеристика 1 Отождествление с понятием «рабочая сила» Алехина О., Павлуцкий А., Татаркин А.И., др. Совокупность физических и духовных способностей как функциональная рабочая сила, связанная с определенным местом ее приложения: конкретной отраслью хозяйства, объединением, предприятием, рабочим местом. 2 Отождествление с понятием «трудовые ресурсы» Врублевский В.К., Дегтярь Л.С., Кунельский Л.Н., Коровяковская Н.В., Косаев А.Г., Костаков В.Г., Попов А.Д., Сергеева Г.П., Чижова Л.С., Шахова В.А., др. Численность трудоспособного населения, занятого в производстве, имеющего физические и интеллектуальные способности к труду. 3 Представление о трудовом потенциале как о форме личного или человеческого фактора Добрик В., Долинский М.И., Гольдин Л.И., Жук А.А., Карпухин Д.Н., Онищенко В.Ф., Панкратов А.С., Шаленко М.В., др. Форма личностного или человеческого фактора производства, обладающего ценностными ориентациями, мотивами поведения, личностными характеристиками и т.п., являющегося активным субъектом производства 4 Учет влияния на трудовой потенциал преимущественно экономических отношений Колосова Р.П., Маслова И.С., Тяжов А.И., др. Интегральная форма воплощения специфических социально-экономических качеств населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе и объективная предпосылка общественного производства, регламентирующая возможности его развития 5 Учет влияния на трудовой потенциал постоянно усложняющихся форм общественной жизни Болко В.К., Егоров В.Д., Магомедов М.М., Рачек С.В., др. Количество, качество и мера способностей к общественной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяющее возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проведенный анализ научной литературы показывает, что эти экономические понятия характеризуются учёными по-разному, но у них одна тема изучения. Большинство исследователей полагают, что трудовой потенциал это задействование трудящихся в экономической отрасли. Для выявления потенциала личности в производственных процессах чаще всего применяют формулировку «рабочая сила» [6].

Современные авторы под «рабочей силой» подразумевают человеческие источники труда. Она содержит в себе физический и духовный потенциал трудящихся на производстве [11] .

Наиболее полное видение возможностей трудящихся, как обладателей рабочей силы, представляет «трудовой потенциал». Несмотря на то, что единого толкования о его сути, структуре и связи с термином  «трудовые ресурсы» нет.

 Под трудовым потенциалом подразумевают врожденные и обретенные качества людей, требуемые для деятельности в общественном производстве на определённых этапах его становления. Трудовой потенциал обладает сложным внутренним составом [12].

Термин «потенциал» иногда трактуется, как значение потенциальной энергии в заранее установленной точке пространства и как объединение требований для поддержания объекта [13]. Большая советская энциклопедия трактует потенциал, как средства, ресурсы, запасы отельного человека, общества, страны, которые можно использовать для решения задач в определённой сфере [1].

Л.И. Абалкин полагает, что потенциал синтезированная характеристика источников, приложенных к месту и периоду времени [10]. В трудах В.П. Горшенина, С.А. Дронина «потенциал», «ресурсы», «резервы» и «возможности» взаимосвязаны друг от друга [4,5]. Следует заметить, что «резервы», «ресурсы», «возможности» являются разным отражением потенциала. Отсюда можно определить некоторые уровни проявления потенциала:

- потенциал отождествляется, как «ресурс», когда характеризует прошлое с позиции имеющейся базы для реализации какой-либо деятельности;

- потенциал приобретает соотношение «резерв» при отражении настоящего для его практического применения;

- потенциал истолковывается, как «возможности», если направлен на перспективу развития.

Схематически «потенциал», как научное понятие представлен на рисунке 1.

 

 

Рис. 1 - Потенциал, как научное понятие.

 

Можно сформулировать вывод о том, что «потенциал» представляет собой средства, запасы, ресурсы, которые учитывая настоящее, прошлое и будущее могут использоваться для решения поставленных задач.

А.Я. Кибанов представляет трудовой потенциал как показатель, содержащий объединение свойств человека, устанавливающих возможность и рамки его вовлечения в трудовую деятельность [14] .

Б.М. Генкин анализирует трудовой потенциал как разновидность экономического источника [2]. Его позиция заключается в том, что трудовой потенциал дает характеристику возможностям вовлечения человека в создании и обмене благ.

Трудовой потенциал представляет собой ресурсную категорию; он должен содержать трудовые ресурсы, применяемые для поступательного движения организации, применения возможностей коллектива и отдельного его члена. Трудовой потенциал устанавливает возможность предельной отдачи работников с учетом их практики, профессионализма, психологических и физиологических свойств.

Трудовой потенциал учреждения включает в себя трудовой потенциал каждого работника. А.Я. Кибанов считает, что «трудовой потенциал организации – это возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, - как кадровый потенциал организации. В свою очередь, кадровый потенциал организации – это совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом». [16].

Трудовой потенциал, как система, во всяком случае, больше суммы ее частей - личных трудовых потенциалов каждого работника. Объединение трудящихся в единый трудовой процесс порождает коллективный труд, который больше суммы сил работников, работающих индивидуально [3].

Трудовой потенциал образовательного учреждения включает в себя работников разной возрастной группы и пола, с различными образованием, профессионально-квалификационными данными, стажем работы. Он формируется под воздействием нормативных требований к осуществлению образовательной деятельности учреждения.

Следовательно, так как физические возможности и духовные качества каждого работника являются трудовым потенциалом отдельной личности, то коллективный труд относится к трудовому потенциалу организации. К тому же необходимо принимать во внимание, что трудовой состав коллектива имеют отличные друг от друга потенциалы в зависимости от местонахождения организации, половозрастного контингента и др. Помимо всего прочего, образовательная организация обладает особенностями создания трудового коллектива, обычно на это влияет месторасположение, развитость инфраструктуры населенного пункта, потенциала учреждения.

Таким образом, трудовой потенциал трудящегося состоит из отличных друг от друга физических, интеллектуальных и профессиональных ресурсов. Модернизация российской системы образования, внедрение профессиональных и образовательных стандартов повлекли за собой формирование профессионального подхода к педагогическому персоналу образовательной организации.

Трудовой потенциал организации является максимальной величиной вовлечения трудовых ресурсов в предоставление образовательных услуг. Более полное и всестороннее представление о трудовом потенциале содержит его структура, которую необходимо рассматривать, как со стороны работника, так и со стороны организации.

 Трудовой потенциал работника – это объединение физических и духовных характеристик человека, определяющих участие его в трудовой деятельности, умение достигать в определенных условиях необходимых результатов, а также развиваться в процессе труда. [16, с.61]

Эффективность трудового потенциала работника появляется за счет прогрессивного и регрессивного воздействия его составляющих. На трудовой потенциал влияют, как внутренние, так и внешние факторы, несмотря на то, что они по-разному влияют на трудовой потенциал. Анализ структуры факторов и источников трудового потенциала работника, основываясь на его составляющих, представлен на рисунке 2.

 

Рис. 2 - Факторы трудового потенциала работника.

Трудовое поведение работника напрямую зависит от его трудового потенциала. Разделение потенциалов отдельного члена коллектива имеет огромное практическое значение. Результативность труда работников напрямую зависит от уровня развития квалификационного, психофизиологического, а также личностного потенциалов, способы управления которыми значительно различаются. Личностная и квалификационная составляющие трудового потенциала работника более подробно представлены в таблице 2.

Таблица 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Факторы трудового потенциала могут быть персональными (внутренние) в том случае, когда относятся к конкретному члену коллектива, и организационные (внешние), в том случае, когда принадлежат к организации, в которой работает человек. Персональные факторы взаимосвязаны с личностью работника, его деятельности, взглядов и могут принадлежать, как группе работников, так и к конкретному человеку. Напротив, организационные факторы взаимосвязаны с организационными процессами организации и воздействия на них субъектов управления. Они в свою очередь, могут быть единым целым согласно научной методологии и реализации на практике в различных организациях, а могут иметь особенности, с учетом индивидуальных особенностей конкретных организаций.

Огромное значение среди них относится к таким факторам, как интеллект, выносливость, профессионализм, социализация, отношение к труду, способности, особенности личности. Социально-демографические и психофизиологические составляющие факторов трудового потенциала представлены в таблице 3.

 

Таблица 3.

 

Социально-демографическая составляющая Индивидуальные факторы ТП Организационные факторы ТП Возраст календарный возраст, биологический возраст кадровое планирование, внутрикорпоративное правовое поле  организации Пол пол человека, пол воспитания, социальный пол человека (социальная самоидентификация кадровое планирование, внутрикорпоративное правовое поле  организации Семейное положение полнота семьи, состояние в браке, наличие детей кадровое планирование,  внутрикорпоративное правовое поле  организации Материальное положение жилищные условия, наличие имущества,  объем и форма накоплений материальная мотивация Психофизиологическая составляющая Индивидуальные факторы ТП Организационные факторы ТП Состояние здоровья образ жизни, заболевания, химические зависимости, наличие вредных привычек организация труда, интенсивность, длительность, сложность труда, условия труда и отдыха Работоспособность уровень квалификации, индивидуально- психологичсекие особенности,  функциональное состояние организация труда, интенсивность, длительность, сложность труда, условия труда и отдыха Выносливость физиологические особенности (утомляемость, физическое состояние), качество использования рабочего времени организация труда, интенсивность, длительность, сложность труда, условия труда и отдыха Тип нервной системы выносливость нервной системы, подвижность процессов возбуждения/торможения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проведенный анализ показал, что важными факторами трудового потенциала персонала представляют собой квалификационная и личностная составляющие, то есть: отношение к труду, интеллект, а так же профессионализм, способности и такие качества, как социализация и ценностные ориентиры.

Трудовой потенциал организации и трудовой потенциал отдельного работника отличаются друг от друга, так как система превышает сумму входящих в нее частей трудовых потенциалов каждого работника в силу появления синергетического эффекта, вызванного их взаимосвязью.

Объединение членов коллектива организации в трудовую, целенаправленную и планомерную деятельность порождает явление совместного (коллективного) труда. Превосходство коллективного труда над суммой сил отдельных членов коллектива, работающих индивидуально (разрозненно) очевидно. Можно сделать вывод, что если сумма физических и духовных возможностей человека определяет основу трудового потенциала индивида, то совместная производительная сила различных индивидов, является основой трудового потенциала организации.

Заключая трудовой контракт с работником, руководитель оценивает его возможности с точки зрения решения задач и достижения целей организации. Для формирования трудового потенциала образовательной организации необходимо взвешенно подходить к набору и расстановке кадров. Каждый коллектив неповторим и имеет разную внутреннюю структуру.

Исследуя структуру трудового потенциала организации, ряд ученных, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, выделяют такие составляющие, как интеллектуально-образовательный потенциал, профессионально-квалификационный потенциал, организационный потенциал, психофизиологический потенциал (рис.3).

 

Рис. 3 - Структура трудового потенциала организации.

Обзор научной литературы позволил сделать вывод, что понятие «трудовой потенциал» рассматривается различными авторами (Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Дуракова И.Б., Травин В.В. Бухалков М.И. и др.) в двух предметных уровнях исследования: индивидуальный (на котором изучается трудовой потенциал работника) и коллективный (на котором рассматривается  трудовой потенциал коллектива организации). Особое значение коллективный уровень приобретает «преломляясь» через уровень образовательной организации. На качества трудового потенциала  персонала оказывают свойства этого вида организации. Выделим основные характеристики, которые позволяют объединить элементы социально- экономической деятельности понятием «образовательная организация» (представлены на рис. 4).

 

 

Рис. 4 - Понятие «образовательная организация».

 

Некоторые авторы классифицируют факторы воздействия на развитие трудового потенциала организации по-разному [9, 17].

Так, например, Юдина Л.Н. в своей работе приводит двухуровневую классификацию факторов трудового потенциала, выделяя разные группы (научно-технические, социально-экономические, культурные) и уровни воздействия, такие как государство, регион, отрасль, предприятие [18].

А.В. Калина в структуре классификации факторов  выделяет экстенсивную и интенсивную группы. Демографические факторы представляют экстенсивную группу. Рабочее время и трудовые ресурсы представляют их количественную оценку. Они представляют трудовую динамичность населения, находящегося в трудоспособном возрасте и относящегося к разным возрастным группам, половым признакам, физическому состоянию, миграции [7].

 Интенсивные факторы классифицируются по двум подгруппам, как показано на рисунке 5.

Рис. 5 -  Интенсивные факторы трудового потенциала.

 

Проведенный анализ показывает, технико-экономические факторы по большому счету можно отнести к факторам производительности труда. На ряду с этим, экономическую категорию представляют социально-экономические факторы. Необходимо добавить новые факторы и уровни управления, тем самым увеличить рамки квалификации трудового потенциала (рисунок 6).

 

		Факторы внешней среды
	Глобализация			Миграция кадров		Ориентация на инновации
	Демографические			Экономические		Политические

 

		Факторы государственного регулирования
	Государственное субсидирование			Увеличение государственных заказов		Подготовка кадров
	Смягчение налогового процесса

 

		Факторы регионального регулирования
	Уровень оплаты труда в регионе			Уровень жизни и благосостояния		Инфраструктура рынка труда

 

Факторы внутренней среды организации

Факторы использования трудового потенциала организации

Факторы формирования трудового потенциала организации

Формирование корпоративной культуры и приверженности персонала

Управление фондом оплаты и стимулирования труда

Стиль управления организацией

Условия труда

Нормирование труда

Вознаграждение персонала

Стиль руководства

Организационная структура управления

Регулирование состава и численности персонала

Имидж организации

 

Рис. 6 - Факторы формирования трудового потенциала организации.

 

Образовательная организация оказывает воздействие на развитие трудового потенциала такими факторами, как стиль управления, условия труда, стиль руководства, структура и имидж.

Стиль управления в организации. Для большего числа работников важным является, то в каком тоне и как был отдан приказ руководителя, учитывалось ли при этом его мнение, его профессиональные возможности. В этом зачастую и определяется стиль руководства. Анализ некоторых стилей управления организацией представлен на рисунке 7.

Рис. 7 – Стили управления организацией.

 

  Условия труда. Неблагоприятные условия труда, местонахождение рабочих мест, режим работы, участие в принятии решений. Как правило, не привлекательные условия труда требуют от работодателей реализации программ по привлечению работников и дальнейшему удержанию в организации.

Стиль руководства. Качество работы членов коллектива, устоявшаяся практика планирования, контроля и оценивания труда, как правило, зависит от преобладающего в организации стиля руководства. Низкое качество руководства, неадекватное управление оказывают негативное влияние на трудовую отдачу, тем самым ухудшая отношение исполнителей к трудовым обязанностям и организации, снижая их трудовую мотивацию.

Организационная структура. Количество уровней управления, быстрота принятия решений, их гибкость, четкая координация работы создают условия, от которых зависят результаты труда.

Имидж организации. Имидж организации воздействует на трудоустройство работников. Организации, обладающие высоким имиджем, производят прием на конкурсной основе. Чтобы устроиться на работу в такой организации необходимо соответствовать необходимым профессиональным требованиям. Отсюда следует, что  данный фактор непосредственно влияет на формирование и развитие трудового потенциала.

Анализируя факторы, воздействующие на формирование и развитие трудового потенциала, необходимо выделить социально-демографическую группу. Такие факторы отражают в каком состоянии находится физическое и психическое здоровье работника организации. Например, от здоровья работников зависит условие высокой производительности труда. Трудно требовать от работника высоких показателей, если его здоровье снижает уровень работоспособности и не препятствует выполнению требований, предъявляемых организацией.

Ещё одна группа факторов относится к личностному развитию работников, и являются значимыми детерминантами в формировании трудового потенциала работника, так как от них зависит трудовая направленность работника, его моральная готовность трудиться.

Исходя из вышесказанного, понятие «трудовой потенциал» можно сформулировать, как совокупность его составляющих, а также факторов, влияющих на его формирование и развитие. Трудовой потенциал работника организации не является постоянной величиной, он меняется с течением времени и поэтому задачей управления коллективом организации становится не только его формирование, но и развитие, то есть приобретение новой силы трудового потенциала, за счет влияния на соответствующие источники и факторы: его квалификационную и личностную составляющие. Развитие трудового потенциала становится одним из главных элементов в модели управления современной образовательной организации, и возникает  под воздействием множества факторов, направленных на тенденции его формирования и результативность применения.

 

Литература

 

1. Большая советская энциклопедия (БСЭ) [Электронный ресурс]: 30 т. На трех CD.- М.: Бол. Рос. Энцикл., 2003. - 3 Электрон. опт. диск (CD).

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.: Норма, 2007.- 412 с.

3. Генералова С.В. Концептуальные основы управления. Формирование конкурентного потенциала с помощью метода бэнчмаркинга // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 1.

4. Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. дис. д-ра экон. наук: 08.00.05 / В.П. Горшенин. - Челябинск, 2006. - 42 с.

5. Дрокин, С.А. Управление качеством образовательного потенциала машиностроительного предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / С.А. Дрокин. - Челябинск, 2003. - 203 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2001. - 549 с.

7. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие.- 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 2001.- 312 с.

8. Низова Л. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества/ Л. М. Низова: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://labourmarket.ru/conf3/reports/nizova.doc.

9. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. – 56 с.

10. Резанович И.В. Бизнес-образование: профессиональное развитие менеджеров / И.В. Резанович. - Челябинск. Изд-во ЮУрГУ, 2005 - 291 с.

11. Советский энциклопедический словарь. 3-е изд. М.:Сов. энциклопедия, 1985. – 1075 с.

12. Токсанбаева М. С. Социально-экономические факторы воспроизводства трудового потенциала в современной России// автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством», специализация - «Экономика труда». Москва, 2007.- 10 с.

13. Толковый словарь русского языка: около 30 000 слов / под ред. Д.Н. Ушакова. - М.: АСТ, 2008. - 1054 с.

14. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 1998, VIII. Эренберг Р.Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М. Изд-во: МГУ, 1996.

15. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. От 07.03.2018).

16. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2009.

17. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 34 с.

18. Юдина Л.Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. Томск, 2010. -11 с.

 

 

Борзенко Ольга Николаевна

cxfcnmttcnm74@mail.ru