УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА

Департамент строительства Новгородской области Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Новгородский строительный колледж» УЧЕБНО­ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА Тема: Теории мотивации персонала и их применение в гостеприимстве на примере санатория­профилактория ООО «Гостиница «Акрон» Выполнила: Выпускница гр. ГС­21  43.02.11 «Гостиничный сервис» Григорьева Ксения Викторовна Руководитель: Инкина Мария Владимировна,  преподаватель спец. дисциплин  по спец. «Гостиничный сервис» В.Новгород 2018 г. 2 Отзыв руководителя о работе Данная   работа   посвящена   изучению   системы   мотивации   персонала   в гостеприимстве, на примере   санатория – профилактория ООО «Гостиница «Акрон». Мотивация   труда   ­   это   стремление   работника   удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Мотивация   персонала   в   индустрии   гостеприимства   является   важным фактором успешной деятельности отеля. Именно от эффективности работы персонала во многом зависит удовлетворенность клиента гостиницы. В статье предлагается классификация существующих теорий и практик мотивации и анализируются   особенности   системы   мотивации   персонала   в   индустрии гостеприимства. Методика   и   организация   исследования   включает   три   этапа: аналитический, диагностический и формирующий. Результаты   работы   могут   быть   применены   для   дальнейшего   более глубокого изучения темы.  Материалы, содержащиеся в работе, а также основные ее положения и выводы могут быть использованы в учебных целях, в процессе подготовки специалистов   в   области   туристического   и   гостиничного   бизнеса,   а   также применены на практики в целях повышения мотивации сотрудников санатория – профилактория ООО «Гостиница «Акрон». Таким образом,  связь идеи учебно­исследовательской  деятельности с реальной   жизнью,   интерес   к   выполнению   данной   работы   со   стороны   его участников:   самостоятельный   сбор   материала,   его   анализ   и   обобщение, позволяют  выявить  и раскрыть творческий и интеллектуальный потенциал, способность к  творческому  мышлению  и  хорошую ориентацию  в  предмете исследования. Руководитель работы: Инкина М.В. 3 Краткая аннотация Мотивация (от лат. movere) ­ это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Вообще, данный термин пришел к нам издалека, он означает побуждения человека к действию.  Другими словами можно сказать, что мотивация – это динамический процесс, который рассчитан на управление человеческим поведением, как в психологическом,   так   и   в   физиологическом   плане.   Этот   термин   означает удовлетворение   потребностей   людей.   Например,   чтобы   в   организации сотрудники   работали   в   полную   силу   и   отдачу,   работодателю   приходится постоянно   их   мотивировать,   через,   повышать   премии   или   ряда   других поощрений.   Все   это   дает   работнику   некий   стимул   для   выполнения назначенной цели.  Практическая   значимость исследования   заключается   в   анализе мотивации персонала в сфере  гостеприимства и ее реального применения. Цель   данной   работы   изучить   систему   мотивации   персонала   в гостеприимстве, на примере   санатория – профилактория ООО «Гостиница «Акрон». Задачи работы: 1.Изучить   сущность   мотивации   и   основные   теории   мотивации персонала; 2.   Дать   общую   характеристику   санатория­профилактория   ООО «Гостиница «Акрон». Объектом   исследования   является   санаторий   –   профилакторий   ООО «Гостиница «Акрон». Предметом   исследования   является   процесс   мотивации   персонала   на изучаемом гостиничном предприятии. Методика организация исследования включает 3 этапа: аналитический, диагностический и формирующий. При   написании   работы   были   использованы   современные   научные   и отраслевые   периодические   издания,   касающиеся   актуальных   вопросов менеджмента   и   мотивации   на   предприятиях   гостиничного   сервиса, нормативные   документы,   статистические   материалы,   материалы   по деятельности гостиницы, а также интернет ресурсы. 4 Оглавление Введение…………………………………………………………….…..…2 1.Теории мотивации персонала и их применение в гостеприимстве ………...4 1.1.Основные понятия в структуре мотивации……….….………...…….4 1.2.Сущность различных видов теорий мотиваций………………..……6 2.   Мотивация   персонала   в   санатории­профилактории   ООО   «Гостиница «Акрон»……………………………………………………….………………..….9 2.1.Общая   характеристика   санатория   –   профилактория   ООО «Гостиница «Акрон»……………………………………………………………..9 2.2.   Преимущества   и   недостатки   системы   управления   персоналом   в гостинице санатория­профилактория ООО «Гостиница «Акрон»………...…10 Заключение………………………………………………………………...…..…13 Список ресурсов…………………………..……………………………….….…14 Приложения ………………………………………………………………..……15 5 Введение Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер   деятельности   ­   поиск   эффективных   способов   управления   трудом, обеспечивающих   активизацию   человеческого   фактора   и   достижение наилучших производственных результатов.  Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор   мотивация   к   труду   и   связанное   с   этим   состояние   морали   в производственных   отношениях   являются   важнейшими   факторами   успеха любой   организации   в   сфере   гостеприимства,   в   значительной   степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента. Индустрия   гостеприимства   –   это   сфера   предпринимательства, состоящая из таких видов обслуживания, которые опираются на принципы гостеприимства, характеризующиеся дружелюбием по отношению к гостям. Путь   к   эффективному   управлению   персоналом   на   предприятии гостеприимства,   к   активизации   его   деятельности   и   повышении   ее эффективности   лежит   через   понимание   мотивации   людей.   Если   хорошо понимать   ,что   движет   человеком,   побуждает   его   к   действиям,   к   чему   он стремиться,   выполняя   определенную   работу,   можно,   в   отличие   от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление   персоналом   фирмы,   что   люди   будут   сами   активно   стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим   посещением   клиент   предприятие   обслуживания   еще   раз   или   нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз   гостя   можно   завлечь   хорошей   рекламой,   богатым   интерьером   или разнообразием   меню,   но   во   второй   раз   он   приходит   благодаря профессиональной   работе   персонала   и   высокому   качеству   обслуживания, полученному ранее.  Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого   и   очевидного   воздействия   на   клиентов   и   на   их   восприятие качественного   обслуживания.   Решающим   причинным   фактором   повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Поэтому целью данной   исследовательской   работы   является   разработка   предложений   по повышению эффективности  управления мотивацией персонала  предприятия сферы гостеприимства. Цель данной работы – исследовать теорию мотивации персонала и ее применение в гостеприимстве. 6 Для   достижения   поставленной   цели   требуется   решить   следующие задачи: 1.Изучить сущность мотивации и основные теории мотивации персонал 2.   Дать   общую   характеристику   санатория­профилактория   ООО «Гостиница «Акрон». Объектом   исследования   является   санаторий   –   профилакторий   ООО «Гостиница «Акрон». Методика организация исследования включает 3 этапа: аналитический, диагностический и формирующий При   написании   работы   были   использованы   современные   научные   и отраслевые   переодические   издания,   касающиеся   сектуальных   вопросов менеджмента   и   мотивации   на   предприятиях   гостиничного   сервиса, кормативные   документы,   статистические   материалы,   материалы   по деятельности гостиницы, а также интернет ресурсы. Объектом научной – исследовательской работы  выступает санаторий­ профилакторий ООО «Гостиница «Акрон». Предметом исследования является процесс мотивации персонала и ее применение в гостеприимстве на изучаемом гостиничном предприятии. 7 Глава   1.  Теории   мотивации   персонала   и   их   применение   в гостеприимстве I.1. Основные понятия в структуре мотивации   Мотивация ­ это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация   труда   ­   это   стремление   работника   удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Когда потребность осознается, появляется устремленность к чему­то, к некоторой цели, что позволяет устранить ощущаемый недостаток. Сущность   мотивации   заключается   в   том,   чтобы   персонал   фирмы выполнял   работу   в   соответствии   с   делегированными   ему   правами   и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями В. Пугачев выделяет следующие виды мотивации:  нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно – психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения; принудительная   мотивация   –   использование   власти   и   угроза ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им определенных требований; стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на   внешние   обстоятельства   с   помощью   благ   –   стимулов,   побуждающих   к определенному поведению. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой   коллектив   предприятия   в   форме   побудительных   мотивов   к эффективному   труду,   общественного   воздействия,   коллективных   и индивидуальных поощрительных мер. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по   его   мнению,   должен   это   сделать.   Если   выбор   этих   решений   сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников ­ это   сделать   их   не   столько   обладателями   средств   производства,   сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Чтобы   мотивировать   человека   эффективно   выполнять   свою   работу, руководитель   должен   дать   возможность   удовлетворить   его   важнейшие потребности   посредством   такого   образа   действий,   который   способствует достижению целей всей организации. Мотивация   персонала   в   индустрии   гостеприимства   является   важным фактором успешной деятельности отеля. Именно от эффективности работы 8 персонала во многом зависит удовлетворенность клиента гостиницы.1 В статье предлагается классификация существующих теорий и практик мотивации и анализируются   особенности   системы   мотивации   персонала   в   индустрии гостеприимства Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические   мотивы   соотносятся   с  физиологическими   позывами   и потребностями (голод, жажда, сон, и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую­либо простую работу   ­   собрать   плоды,   поймать   рыбу   или   же   заработать   денег   другим способом и на них купить себе еды.  К социальным можно отнести следующие:  Коллективизм  (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.  Личное   самоутверждение   (самовыражение)   характерно   для большого   числа   работников,   преимущественно   молодого   или   зрелого возраста. Мотив   самостоятельности   присущ   работникам,   готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.  Мотив   надежности   (стабильности)   противоположен Несоблюдение справедливости ведет к демотивации. Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации труда. Мотив, вознаграждение, потребность и стимулы. Мотив ­  это  осознанное побуждение  к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Мотив   труда   формируется   только   в   том   случае,   когда   трудовая деятельность   является   если   не   единственным,   то   основным   условием получения блага. Любой руководитель имеет дело с понятием «вознаграждение». Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.  Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. 1 Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. —  Эксмо, 2010. — 160 с 9 предыдущему. Мотив   приобретения   нового   (знаний,   вещей)   лежит   в   основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.     1. 2. Обеспечить   внутреннее   вознаграждение   можно,   создав   соответствующие условия работы и точно поставить задачу. Внешнее   вознаграждение   возникает   не   от   самой   работы,   а   дается организацией. Это может быть зарплата, продвижение по службе, служебный автомобиль, почетные знания, благодарность руководителя. Теории мотивации делятся на две большие группы: содержательные и процессуальные, которые в свою очередь состоят из теорий разных авторов, которые различаются в сущностном их понимании. 1.2 Сущность различных видов теорий мотивации Теории   мотивации   изучают   и   анализируют   потребности   человека,   их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности   мотивируют   его   поведение.   Изучение   этих   потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:2 1. Содержательные теории мотивации 2.Процессуальные теории мотивации 3.Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека Рассмотрим каждое направление более подробно. 1.Содержательные   теории   мотивации  анализируют   факторы,   которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на   анализе   потребностей   человека.   Содержательные   теории   описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри.  Главными   теориями   этого   направления   являются:   теория   иерархии потребностей Маслоу, теория Федерика Герцберга. 2.Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них   анализируется   то,   как   человек   распределяет   усилия   для   достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории   не   оспаривают   существования   потребностей,   но   считают,   что поведение   людей   определяется   не   только   ими.   Согласно   процессуальным теориям   поведение   личности   является   также   функцией   его   восприятия   и ожиданий,   связанных   с   данной   ситуацией,   и   возможных   последствий выбранного им типа поведения.  К   этой   теории   относится:   теория   ожидания   по   Вруму,   теория справедливости Дж. Адамса,  теория Портера Лоулера. 3.Теории   «работника»  В   эту   группу   входят   те   теории,   которые отображают специфическое виденье профессиональной деятельности каждого работника : 2 http://kadriruem.ru/vidy­motivacii­personala 10 1.Теория Джеймса Макгрегора; 2.Теория Z. 1.1.Теория   иерархии   потребностей   Маслоу  известна   как   пирамида Маслоу,   которая   показывает,   что   чем   более   высокое   место   занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении. (см.Рисунок 1). К первому (нижнему) уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение которых, как  считает Маслоу, дает человеку возможность   элементарного   выживания.   Это   потребности   в   пище,   сне, одежде,  отдыхе,  жилье   и  пр.  Они  удовлетворяются   минимальным   уровнем заработной   платы   при   более   или   менее   сносных   условиях   труда.   Без удовлетворения   потребностей   первого   уровня   не   возможна   нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.  Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в   будущем,   которые   могут   быть   удовлетворены   заработной   платой, превышающей  минимальный   уровень  и позволяющей   приобрести  страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Эта потребность требует работы в надежной   организации,   в   которой   сотрудникам   предоставляются определенные социальные гарантии.  На   третьем   уровне   находятся   потребности   в   поддержке   со   стороны окружающих.   Для   их   удовлетворения   необходимо   участие   человека   в коллективной,   творческой   работе,   внимание   и   одобрение   руководителя   и коллектива.  Четвертый   уровень   образует   потребности   в   самоутверждении,   в общественном признании окружающие.  Их   удовлетворение   связано   с   завоеванием   авторитета,   лидерства, известности, публичного признания.  На   пятой   ступени   иерархии   у   Маслоу   находятся   потребности   в самовыражении,   реализации   своих   потенциальных   возможностей.   Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.   В   концепции   Маслоу   не   учитываются   ситуационные   факторы, влияющие   на   потребности;   предполагается   жесткая   последовательность перехода от одного уровня к другому только в направлении снизу ­ вверх и др. 11 Рисунок 1. Пирамида потребностей по Маслову. заключается   в   том, 1.2.Двуфакторная   теория   Герцберга   Основное   содержание   теории Ф.Герцберга     что   удовлетворенность   и неудовлетворенность не образуют единый процесс, а представляют собой два самостоятельных   процесса.   Он   считает,   что   при   устранении   факторов вызывающих   неудовлетворенность   не   обязательно   приведет   к удовлетворению,   и,   наоборот,   при   ослаблении   какого­либо   фактора, способствующего росту удовлетворенности будет расти неудовлетворенность. Двухфакторную теорию Герцберга в теоретическом аспекте относят к числу наиболее   обоснованных   теорий,   согласно   которой   гигиенические   факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять   на   степень   удовлетворенности   работника.   Выделяются   две   группы: гигиенические факторы и мотивации К мотивирующим факторам Ф.Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др.(см. Рисунок 2). Гигиенические факторы и мотивация   фирмы   и Успех Политика администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками,   коллегами   и подчиненными Степень контроля за работой Таблица 2. Гигиенические факторы и мотивации. Продвижение по службе Признание и одобрение Высокая ответственности Возможности   творческого и делового роста   непосредственно   степень В этой главе нами было дано понятие и сущность мотивации, выделены основные   стимулирующие   факторы   и   перечислены   теории   мотивации персонала: содержательные и процессуальные. 12 II. Мотивация   персонала   в   санатории­профилактории   ООО 2.1.Общая   характеристика   санатория   –   профилактория   ООО «Гостиница «Акрон» «Гостиница « Акрон». История   санатория­профилактория   ООО   «Гостиница   «Акрон» начинается   в   ноябре   1973   года.   Целью   его   создания   было   поддержание   и укрепление   здоровья   работников   химкомбината.   В   настоящее   время санаторий является самостоятельной организацией.3 На   первом   этаже   здания   находится:   кабинет   старшей   медсестры, бухгалтерия, комната отдыха, сухая углекислая ванна, кедровая фитобочка, гидромассаж,   ингаляторий,   водный   кабинет,   стоматологический   кабинет, стоматолог ­ ортопед, малый зал, столовая.  Санаторий  оказывает профилактические, оздоровительные и лечебные услуги в медицинском центре для взрослых, диагностическое обследование, консультации   узких   специалистов.   Мощная   современная   лечебная   база обеспечивает эффективное лечение различных заболеваний, таких как:  гипертоническая болезнь; бронхиты и бронхиальная астма; остеохондроз; заболевания суставов; заболевание органов пищеварения.      Все   лечебные   процедуры   проводятся   в   оборудованных   кабинетах специализированного   медицинского   отделения.   Курс   лечебных   и оздоровительных процедур можно пройти также без проживания в санатории­ профилактории. На   втором   этаже   в   санатории   находятся:   помещение   медсестёр, бельевая,   терапевт,   главный   врач,   завхоз   и   специалист   по   охране   труда, массажный кабинет. На   третьем   этаже   находятся:   мастер   по   маникюру,   ЛФК   (лечебная физическая культура), помещение горничных. Номера для проживания, расположены на 2 и 3 этажах. Для размещения гостей   предусмотрены   номера,   различные   по   уровню   комфортности   от недорогих   комнат   категории   «Эконом»   и   «Супер­эконом»   до   номеров категории «Стандарт»  Номера в санатории оборудованы различной мебелью в зависимости от категории:  3 Санаторий­профилакторий в Великом Новгороде «Акрон» 13  категория   «Супер­Эконом»:   телевизор,  шкаф,   балкон,   туалет   и раковина на блок из двух комнат, душ на этаже; категория   «Эконом»:   телевизором,   холодильником,   балконом,   душ и туалет на блок из двух комнат; категория   «Стандарт»:   телевизором,   шкафом,   балконом, холодильником, ванной, туалетом. В санатории ­ профилактории ООО «Гостиница «Акрон» используется линейная организационная структура управления. Основными   достоинствами   линейной   организационной   структуры управления   является   относительная   простота   подбора   руководителей   и реализации функций управления. Такая организация управления обеспечивает оперативность принятия и реализации управленческих решений, единство и четкость   распорядительства   и   исключает   дублирование   полномочий   и противоречивость распоряжений. Линейная организационная структура в санатории­профилактории ООО «Гостиница   «Акрон»   обеспечивает   минимальные   издержки   производства   и минимальную себестоимость эксплуатационных мероприятий. К   недостаткам   этого   типа   структур   относятся   разобщенность горизонтальных связей, возможность излишней жесткости. При эксплуатации современных   объектов,   оснащенных   большим   количеством   разнообразного оборудования и  выполненных  с  применением  неординарных материалов  от руководителя   санатория­профилактория   ООО   «Гостиница   «Акрон» требуется   высокий   уровня   универсальной   подготовки,  что   в   свою   очередь ограничивает   масштабы   возглавляемого   подразделения   и   возможности руководителя   по   эффективному   управлению   им.   Кроме   того,   большая перегрузка информацией, множественность. Линейная   структура   санатория   –   профилактория   ООО   «Гостиница «Акрон»   ориентирована   на   большой   объем   информации,   передаваемой   от одного   уровня   управления   к   другому.   Ее   негибкость   является   причиной ограничения   инициативы   у   работников   низших   уровней   управления.   Все перечисленные   факторы   обуславливают   затруднение   дальнейшего   роста   и развития   эксплуатационного   предприятия.   Поэтому   линейные   структуры можно рекомендовать для небольших организаций с численностью работников до   500   человек   с   высоким   уровнем   технологической   или   предметной специализации,   при   отсутствии   широких   кооперационных   связей   между организациям. (см.Приложение 1). 2.2.Преимущества и недостатки системы управления персоналом в гостинице санатория­профилактория ООО «Гостиница «Акрон» В   настоящее   время,   несмотря   на   активное   развитие   технологий, усовершенствование   различного   рода   профессионального   оборудования, 14 залогом   успешной   работы   практически   любого   предприятия   является   его персонал. Индустрию гостеприимства можно назвать одним из ярчайших тому примеров,   поскольку   именно   персонал   обеспечивает   качественный   сервис, который в дальнейшем во многом влияет на формирование впечатления об оказанной   услуге   у   потребителя.   Для   обеспечения   эффективной   работы персонала работодатель должен большое внимание уделять мотивационному аспекту. Подбор нужной рабочей силы строится на продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает   взаимосвязь   оплаты   труда   с   его   результативностью,   или стимулирующую   функцию   заработной   платы.   Такой   подход   к   построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, отелю. Руководство гостиницы выделяет значительные средства на обучение и переобучение   рабочих,   поскольку   высокая   квалификация   рабочего непосредственно   сказывается   на   прибыли   гостиницы.   В   настоящее   время гостиница   обеспечена   достаточным   количеством   людей   с   навыками   и способностями, необходимыми для достижения его целей. Замечание   можно   сделать   к   факту   того,   что   большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них каких­либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране. Высокое   качество   трудовой   жизни   должно   характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3.   Рабочая   среда   должна   быть   чистой,   с   низким   уровнем   шума   и хорошей освещенностью. 4.   Надзор   со   стороны   руководства   должен   быть   минимальным,   но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5.   Рабочие   должны   принимать   участие   в   принятии   решений, затрагивающих их и работу. 6.   Должны   быть   обеспечены   гарантия   работы   и   развитие   дружеских взаимоотношений с коллегами. 7.   Должны   быть   обеспечены   средства   бытового   и   медицинского обслуживания.  Вид   и   количество   вознаграждений,   предлагаемых   гостиницей,   имеют важное   значение   для   оценки   качества   трудовой   жизни.   Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о 15 поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из отеля. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к   снижению.   Когда   же   работа   неприятна,   число   прогулов   значительно возрастает. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Управление   персоналом   осуществляется   с   помощью   различных приемов,   современных   методов   работы   с   кадрами   для   раскрытия потенциальных   возможностей   человека, создания   обстановки, способствующей   максимальной   отдаче   исполнителя   в   процессе   трудовой деятельности.   16 Заключение  В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала,   нельзя.   Мотивация   труда   ­   это   стремление   работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой   деятельности   для   эффективности   применяемых   методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную активность человека. Практическая   функция   мотивации   состоит   в   подборе   различных способов   и   методов   эффективного   воздействия   на   персонал   в   целях   его ориентации   на   результативную   деятельность   с   учетом   мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала. В   практической   части   исследования   мною   рассмотрены   способы мотивирования   сотрудников   санатория­профилактория   ООО   «Гостиница «Акрон». Рассмотрев в данной работе существующую практику по управлению трудовыми ресурсами на примере гостиницы санатория­профилактория ООО «Гостиница   «Акрон»,  можно   сделать   вывод,   что   правильное   управление персоналом   гостиницы   может   увеличить   производительность   и   обеспечить успех дела.  Зачастую   персонал   является   наиболее   ценным   активом   предприятия индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того,   чего   хотят   работники,   и   способности   гостиницы   удовлетворять   их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии   решений   до   приобретения   чувства   принадлежности   к   семейной атмосфере. Санаторий­профилакторий   представляет   собой   отдельно   стоящее трёхэтажное   здание   окружённое   на   благоустроенной   огражденной территорией.  Данная   организация   отличается   не   только   великолепным сервисом,   но   и   высокой   квалификацией   специалистов.   Организационная структура   санатория­профилактория   линейная   т.е.   высшему   звену подчиняются руководители низшего звена. В   санатории­профилактории   ООО   «Гостиница   «Акрон»   существует система   мотивации   персонала,   включающая   материальные   и   моральные стимулы   к   труду.   Есть   ряд   мероприятий   которые   рекомендуется   для внедрения   на   изучаемом   предприятии   с   целью   повышения   характеристики работы как сотрудников, так и всей организации в целом.  17 18 Список ресурсов 1. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство,2007. ­ 426с. 2.   Байлик   С.И.   Гостиничное   хозяйство:   проблемы,   перспективы, сертификация, 2007. ­ 225с. 3. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. ­ М.: Аспект­Пресс, 2005. ­254 с. 4. Герчикова И.Н. Менеджмент. ­ М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. ­290 с. 5. Гостиничный и туристический бизнес./ Под ред. Чудновского А.Д. ­ М., Тандем, 2006.­ 112с. 6. Гуляев В.Г. Организация туристического бизнеса. ­ М., 2006. ­334с 7. Джанджугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства / М.: Academia, 2007. ­ 185 с. 8. Елисеева Т.И. Организация и менеджмент гостиничного хозяйства/ Т.И. Елисеева. ­ М.: "Экономика", 2006. ­ 235с. 9. Зорин Е.В., Виноградов П.А., Ильина Е.Н. и др. Туризм и отраслевые системы: Учебник. ­ М.: Финансы и статистика, 2007. ­ 178 с. Интернет источники: 10. http://prof­acron.ru/ 11.https://ru.wikipedia.org/wiki/Гостиница 12. http://uchebnikionline.com/turizm/  13.  http://kadriruem.ru/vidy­motivacii­personala 19 Приложения  Приложение   1   Линейная   организационная   структура   управления санатория­профилактория ООО «Гостиница «Акрон» Директор Антонов В.И Главный врач Захаревская Старшая м/с Сильченко Экономист Сомова Е.Л Гл.бух-ер Клюеева И.Е Инженер по экс-ии Березкин П.В Регистратор 5 человек Бух-е кассир Буренкова И.И Рабочий по обс- ию Пестрецов В. Ст.горнична я Крушинина Т.В Горничная (5) Мед.сест ра по ФТ Мед. сестра по массажу Мед.сестра  проц­ый каб Врач терапевт Савина Е.П Вр. физио- вт Назарова Вр.стом.ог Ларина Г.Е 20